Bewerbungsverfahren werden zunehmend automatisiert. Arbeitgeber setzen Software ein, um Bewerbungen zu erfassen, Lebensl\u00e4ufe nach Stichworten zu durchsuchen, Kandidatinnen und Kandidaten zu bewerten, Bewerbungsunterlagen zu strukturieren oder Bewerbungen vorzusortieren. Solche Systeme werden h\u00e4ufig unter dem Begriff \u00abKI\u00bb vermarktet, auch wenn es sich in der Praxis teilweise lediglich um regelbasierte Filter-, Matching- oder Ranking-Systeme (Abgleichs- oder Rangordnungssysteme) handelt.<\/p>\n
Die arbeits- und datenschutzrechtlich relevante Frage lautet: Darf ein Arbeitgeber Bewerbungen mittels KI oder anderer automatisierter Systeme vorsortieren lassen?<\/p>\n
Die kurze Antwort lautet: Ja, aber nicht voraussetzungslos. Entscheidend ist nicht, ob ein Tool (Softwarewerkzeug) als \u00abKI\u00bb bezeichnet wird, sondern welche Personendaten bearbeitet werden, zu welchem Zweck dies geschieht, ob die Bearbeitung verh\u00e4ltnism\u00e4ssig ist, ob die Kriterien einen Bezug zur konkreten Stelle haben und ob die betroffene Person ausreichend informiert wird.<\/p>\n
Im Bewerbungsverfahren sind insbesondere die datenschutzrechtlichen Grunds\u00e4tze sowie die arbeitsrechtlichen Wertungen von Art. 328b OR zu beachten. Danach d\u00fcrfen Arbeitgeber Personendaten nur bearbeiten, soweit sie die Eignung f\u00fcr das Arbeitsverh\u00e4ltnis betreffen oder zur Durchf\u00fchrung des Arbeitsvertrags erforderlich sind. Diese Wertung konkretisiert im arbeitsrechtlichen Kontext insbesondere den Grundsatz der Verh\u00e4ltnism\u00e4ssigkeit.<\/p>\n
F\u00fcr Bewerbungen bedeutet dies: Der Arbeitgeber darf automatisierte Hilfsmittel einsetzen, aber nicht beliebige Daten auswerten, beliebige Scores (Punktwerte oder Bewertungen) bilden oder Bewerbungen ohne transparente, sachliche und \u00fcberpr\u00fcfbare Kriterien aussortieren (Art. 6 DSG; Art. 328b OR).<\/p>\n
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Lebensl\u00e4ufe, Motivationsschreiben, Zeugnisse, Diplome, Referenzen, Assessment-Ergebnisse (Ergebnisse strukturierter Beurteilungs- oder Auswahlverfahren) und Interviewnotizen enthalten regelm\u00e4ssig Personendaten im Sinne des Datenschutzgesetzes (Art. 5 lit. a DSG).<\/p>\n
Teilweise enthalten Bewerbungsunterlagen auch besonders sch\u00fctzenswerte Personendaten oder lassen R\u00fcckschl\u00fcsse darauf zu, etwa auf Gesundheit, religi\u00f6se oder politische Ansichten, ethnische Herkunft, gewerkschaftliches Engagement oder strafrechtliche Verfahren und Sanktionen (Art. 5 lit. c DSG).<\/p>\n
Daneben k\u00f6nnen auch weitere Angaben wie Alter, Wohnort, Zivilstand, famili\u00e4re Situation, Nationalit\u00e4t, Foto, Ausbildungslaufbahn oder L\u00fccken im Lebenslauf pers\u00f6nlichkeits- oder diskriminierungsrechtlich heikel sein, selbst wenn sie nicht in jedem Fall besonders sch\u00fctzenswerte Personendaten im engeren Sinn darstellen.<\/p>\n
Auch im Bewerbungsverfahren gilt deshalb Zur\u00fcckhaltung. Der Arbeitgeber darf nicht alles auswerten, was technisch m\u00f6glich ist, sondern nur jene Informationen, die f\u00fcr die konkrete Stelle sachlich relevant sind. Dies folgt insbesondere aus dem Zweckbindungs- und Verh\u00e4ltnism\u00e4ssigkeitsprinzip des Datenschutzrechts sowie aus der arbeitsrechtlichen Schranke von Art. 328b OR (Art. 6 DSG; Art. 328b OR).<\/p>\n
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Eine automatisierte Vorsortierung kann zul\u00e4ssig sein, wenn sie sich auf objektiv nachvollziehbare, stellenbezogene und verh\u00e4ltnism\u00e4ssige Kriterien beschr\u00e4nkt.<\/p>\n
Zul\u00e4ssig k\u00f6nnen etwa Filter sein nach:<\/p>\n
Beispiel: Wird f\u00fcr eine Stelle als Lastwagenchauffeur zwingend ein bestimmter F\u00fchrerausweis ben\u00f6tigt, darf ein System Bewerbungen danach sortieren, ob dieser Ausweis vorhanden ist. Ein solches Kriterium steht in direktem Zusammenhang mit der Eignung f\u00fcr die konkrete Stelle (Art. 328b OR).<\/p>\n
Ebenfalls denkbar ist ein System, das Bewerbungen nach formalen, sachlich begr\u00fcndeten Mindestanforderungen ordnet, etwa danach, ob ein bestimmtes Diplom, eine Berufszulassung oder eine klar definierte Fachqualifikation vorhanden ist.<\/p>\n
Problematisch wird es hingegen, wenn das System Kriterien verwendet, die mit der Eignung f\u00fcr die Stelle nichts oder nur wenig zu tun haben. Dazu geh\u00f6ren etwa pauschale R\u00fcckschl\u00fcsse aus Alter, Geschlecht, Herkunft, Foto, Wohnort, famili\u00e4rer Situation, L\u00fccken im Lebenslauf ohne Kontext oder algorithmisch gebildete \u00abPers\u00f6nlichkeitsscores\u00bb (automatisch berechnete Werte zur Einsch\u00e4tzung von Pers\u00f6nlichkeitsmerkmalen), deren Aussagekraft unklar ist (Art. 6 DSG; Art. 28 ZGB; Art. 3 GlG; zu m\u00f6glichen Rechtsfolgen siehe unten).<\/p>\n
Je weiter sich ein System von objektiven Mindestanforderungen entfernt und je st\u00e4rker es Pers\u00f6nlichkeitsmerkmale, Wahrscheinlichkeiten oder statistische \u00c4hnlichkeiten zu fr\u00fcher erfolgreichen Mitarbeitenden bewertet, desto h\u00f6her werden die rechtlichen Anforderungen.<\/p>\n
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Der Arbeitgeber darf Bewerbende nicht umfassend \u00abdurchleuchten\u00bb. Das gilt unabh\u00e4ngig davon, ob die Auswertung manuell oder automatisiert erfolgt.<\/p>\n
Nicht jede Information, die aus Bewerbungsunterlagen technisch extrahiert werden kann, darf auch verwendet werden. Ein KI-Tool (KI-gest\u00fctztes Softwarewerkzeug) darf beispielsweise nicht einfach s\u00e4mtliche Angaben in einem Lebenslauf in ein umfassendes Pers\u00f6nlichkeits-, Risiko- oder Kulturfit-Profil (Profil zur angeblichen Passung zur Unternehmenskultur) umwandeln, wenn diese Bewertung f\u00fcr die konkrete Stelle nicht erforderlich ist.<\/p>\n
Besonders heikel sind Systeme, die:<\/p>\n
Gerade bei Gesundheitsdaten ist im Bewerbungsverfahren besondere Zur\u00fcckhaltung geboten. Solche Daten sind besonders sch\u00fctzenswert und d\u00fcrfen nur bearbeitet werden, soweit dies f\u00fcr die konkrete Stelle erforderlich und verh\u00e4ltnism\u00e4ssig ist (Art. 5 lit. c DSG; Art. 6 DSG; Art. 328b OR).<\/p>\n
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Der Einsatz eines KI-, Screening- oder Ranking-Tools (Software zur Pr\u00fcfung, Filterung oder Rangordnung von Bewerbungen) sollte gegen\u00fcber Bewerbenden transparent gemacht werden. Das gilt insbesondere dann, wenn das Tool (Softwarewerkzeug) einen erheblichen Einfluss darauf hat, ob jemand \u00fcberhaupt in die n\u00e4chste Runde kommt.<\/p>\n
In der Datenschutzerkl\u00e4rung oder im Bewerbungsportal sollten mindestens die nach Art. 19 DSG erforderlichen Informationen enthalten sein. Dazu geh\u00f6ren insbesondere:<\/p>\n
Weitere Angaben wie die Aufbewahrungsdauer oder die Kriterien f\u00fcr deren Festlegung, Hinweise auf Auskunfts-, Berichtigungs- und L\u00f6schungsrechte sowie eine Kontaktstelle f\u00fcr Datenschutzfragen sind je nach Ausgestaltung der Bearbeitung erforderlich oder jedenfalls empfehlenswert.<\/p>\n
Diese Transparenz ist nicht nur formale Pflicht. Sie ist auch praktisch wichtig, weil Bewerbende nur dann nachvollziehen k\u00f6nnen, wie ihre Daten verwendet werden und welche Rolle automatisierte Systeme im Verfahren spielen.<\/p>\n
Je st\u00e4rker ein System in die Auswahlentscheidung eingreift, desto h\u00f6her sind die Anforderungen an Transparenz, Nachvollziehbarkeit und Dokumentation (Art. 19 DSG; Art. 21 DSG).<\/p>\n
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Besondere Vorsicht ist geboten, wenn eine Bewerbung ausschliesslich automatisiert abgelehnt wird.<\/p>\n
Art. 21 DSG regelt die sogenannte automatisierte Einzelentscheidung. Danach muss der Verantwortliche die betroffene Person informieren, wenn eine Entscheidung ausschliesslich auf einer automatisierten Bearbeitung beruht und f\u00fcr die betroffene Person mit einer Rechtsfolge verbunden ist oder sie erheblich beeintr\u00e4chtigt (Art. 21 Abs. 1 DSG).<\/p>\n
Die betroffene Person kann auf Antrag ihren Standpunkt darlegen. Zudem muss ihr grunds\u00e4tzlich die M\u00f6glichkeit einger\u00e4umt werden, die Entscheidung durch eine nat\u00fcrliche Person \u00fcberpr\u00fcfen zu lassen (Art. 21 Abs. 2 DSG).<\/p>\n
Dass Art. 21 DSG auch im Bewerbungsverfahren relevant sein kann, wird in der Praxis ausdr\u00fccklich anerkannt. So wird als Beispiel f\u00fcr eine automatisierte Einzelentscheidung ausdr\u00fccklich die \u00abSelektion von Stellenbewerbern\u00bb genannt (economiesuisse, FAQ zur K\u00fcnstlichen Intelligenz [KI], Ziff. 6). Noch n\u00e4her am hier behandelten Fall liegt das dortige Fallbeispiel II zum Rekrutierungsprozess: Beschrieben wird ein KI-System, das eine KI-unterst\u00fctzte Vorauswahl von Bewerbungen vornimmt, passende Profile vorschl\u00e4gt und bei den \u00fcbrigen Bewerbungen automatisch einen negativen Bescheid ausl\u00f6st; dazu wird darauf hingewiesen, dass bei Datenbearbeitungen, die automatisierte Einzelentscheidungen beinhalten, unter Umst\u00e4nden besondere Vorgaben zu beachten sind, namentlich Informationspflichten sowie das Recht auf Stellungnahme beziehungsweise menschliche \u00dcberpr\u00fcfung (economiesuisse, FAQ zur K\u00fcnstlichen Intelligenz [KI], Fallbeispiel II (siehe hierzu: economiesuisse<\/a>))<\/p>\n Daraus folgt nicht, dass jede automatisierte Unterst\u00fctzung im Bewerbungsprozess bereits unter Art. 21 DSG f\u00e4llt. Wird eine Bewerbung jedoch ausschliesslich automatisiert aussortiert und f\u00fchrt dies dazu, dass die betroffene Person ohne menschliche Pr\u00fcfung eine Absage erh\u00e4lt, kann Art. 21 DSG zur Anwendung kommen.<\/p>\n F\u00fcr den Bewerbungsprozess ist diese Bestimmung besonders wichtig, weil eine Absage Auswirkungen auf die beruflichen Chancen einer Person haben kann. Art. 21 DSG greift jedoch nicht bereits bei jedem Einsatz von KI oder Automatisierung. Entscheidend sind drei Elemente.<\/p>\n Erstens muss eine Entscheidung vorliegen. Eine blosse technische Unterst\u00fctzung, etwa das Sortieren von Unterlagen, das Hervorheben bestimmter Qualifikationen, das Erstellen einer Zusammenfassung oder das Anzeigen fehlender Dokumente, ist noch nicht zwingend eine automatisierte Einzelentscheidung. Eine Entscheidung liegt eher vor, wenn das System verbindlich oder faktisch ausschlaggebend bestimmt, ob eine Person weiterkommt oder ausscheidet.<\/p>\n Zweitens muss die Entscheidung ausschliesslich auf automatisierter Bearbeitung beruhen. Das ist der Fall, wenn keine nat\u00fcrliche Person die Entscheidung inhaltlich pr\u00fcft und verantwortet. Eine rein formale menschliche Best\u00e4tigung gen\u00fcgt daf\u00fcr nicht unbedingt. Wenn eine HR-Mitarbeiterin (Mitarbeiterin der Personalabteilung) lediglich auf \u00abBest\u00e4tigen\u00bb klickt, ohne die Bewerbung tats\u00e4chlich zu pr\u00fcfen und ohne das Ergebnis des Systems hinterfragen zu k\u00f6nnen, bleibt die Entscheidung faktisch automatisiert.<\/p>\n Drittens muss die Entscheidung eine Rechtsfolge haben oder die betroffene Person erheblich beeintr\u00e4chtigen. Eine Nichtanstellung ist nicht in jedem Fall gleich zu beurteilen wie etwa eine K\u00fcndigung eines bestehenden Arbeitsvertrags. Eine automatische Absage kann je nach Ausgestaltung des Bewerbungsverfahrens aber erheblich sein, wenn eine Person ohne menschliche Pr\u00fcfung vom weiteren Bewerbungsverfahren ausgeschlossen wird. Das gilt insbesondere, wenn das System systematisch \u00fcber berufliche Chancen entscheidet oder wenn Bewerbende keine realistische M\u00f6glichkeit haben, Fehler oder unvollst\u00e4ndige Informationen korrigieren zu lassen.<\/p>\n Im Bewerbungsverfahren lassen sich deshalb verschiedene Konstellationen unterscheiden.<\/p>\n Ein System, das Bewerbungen nur nach Eingangsdatum sortiert oder fehlende Unterlagen markiert, f\u00fchrt in der Regel nicht zu einer automatisierten Einzelentscheidung.<\/p>\n Ein System, das Bewerbungen anhand klarer Mindestanforderungen vorstrukturiert, die Entscheidung \u00fcber Absagen aber einer qualifizierten Person \u00fcberl\u00e4sst, ist ebenfalls weniger problematisch.<\/p>\n Ein System, das Bewerbungen anhand eines Scores (Punktwerts oder Bewertungswerts) bewertet und alle Bewerbungen unterhalb eines bestimmten Schwellenwerts automatisch ablehnt, kann dagegen unter Art. 21 DSG fallen, wenn keine substanzielle menschliche Pr\u00fcfung erfolgt.<\/p>\n Besonders heikel ist eine Konstellation, in der Bewerbende automatisch eine Absage erhalten, weil das System sie als \u00abnicht passend\u00bb, \u00ablow fit\u00bb (geringe Passung) oder \u00ablow potential\u00bb (geringes Potenzial) bewertet, ohne dass nachvollziehbar ist, welche Kriterien verwendet wurden und ohne dass eine Person die konkrete Bewerbung \u00fcberpr\u00fcft hat.<\/p>\n Wird Art. 21 DSG ausgel\u00f6st, gen\u00fcgt es nicht, allgemein zu erw\u00e4hnen, dass \u00abdigitale Tools\u00bb (digitale Softwarewerkzeuge) eingesetzt werden. Die betroffene Person muss dar\u00fcber informiert werden, dass eine Entscheidung ausschliesslich automatisiert getroffen wurde. Zudem muss sie auf Antrag ihren Standpunkt darlegen k\u00f6nnen. Praktisch bedeutet dies, dass sie relevante Einw\u00e4nde vorbringen k\u00f6nnen muss, etwa dass ein Lebenslauf falsch ausgelesen wurde, ein Diplom nicht erkannt wurde, eine Berufserfahrung falsch kategorisiert wurde oder ein Kriterium unzutreffend angewendet wurde.<\/p>\n Zudem muss grunds\u00e4tzlich eine \u00dcberpr\u00fcfung durch eine nat\u00fcrliche Person m\u00f6glich sein. Diese \u00dcberpr\u00fcfung muss echt, qualifiziert und entscheidungsoffen sein. Die pr\u00fcfende Person muss also in der Lage sein, das Ergebnis des Systems zu hinterfragen und in begr\u00fcndeten F\u00e4llen anders zu entscheiden.<\/p>\n Art. 21 DSG kennt zwar Ausnahmen, namentlich wenn die Entscheidung in unmittelbarem Zusammenhang mit dem Abschluss oder der Abwicklung eines Vertrags steht und dem Begehren der betroffenen Person stattgegeben wird, oder wenn die betroffene Person ausdr\u00fccklich eingewilligt hat (Art. 21 Abs. 3 DSG). Im Bewerbungsverfahren wird man sich auf diese Ausnahmen jedoch nicht leichthin verlassen k\u00f6nnen. Insbesondere ersetzt eine allgemeine Akzeptanz einer Datenschutzerkl\u00e4rung nicht ohne Weiteres eine tragf\u00e4hige Grundlage f\u00fcr eine ausschliesslich automatisierte Ablehnung.<\/p>\n F\u00fcr Arbeitgeber empfiehlt sich deshalb ein vorsichtiger Ansatz: KI sollte im Bewerbungsverfahren nicht als alleinige Entscheidungsinstanz eingesetzt werden. Sinnvoller ist ein Modell, bei dem die Software vorbereitet, strukturiert oder Hinweise liefert, die eigentliche Entscheidung aber durch eine qualifizierte Person getroffen und dokumentiert wird (Art. 21 DSG; Art. 328b OR).<\/p>\n <\/p>\n Ein zentrales Risiko liegt in der Diskriminierung. KI-Systeme lernen h\u00e4ufig aus bestehenden Daten. Wenn fr\u00fchere Rekrutierungsentscheidungen unausgewogen waren, kann ein System solche Muster \u00fcbernehmen oder sogar verst\u00e4rken.<\/p>\n Ein Tool (Softwarewerkzeug) kann beispielsweise Bewerbungen abwerten, weil bestimmte Karrierewege, Ausbildungseinrichtungen, Wohnorte, Besch\u00e4ftigungsunterbr\u00fcche oder Formulierungen statistisch mit fr\u00fcheren Absagen korrelieren. Auch scheinbar neutrale Kriterien k\u00f6nnen mittelbar diskriminierend wirken.<\/p>\n Rechtlich ist allerdings zu differenzieren. Eine Anstellungsdiskriminierung wird im schweizerischen Privatrecht nicht generell als solche sanktioniert. Es gibt kein allgemeines privatrechtliches Gleichbehandlungsgesetz, das jede diskriminierende Nichtanstellung umfassend erfassen w\u00fcrde.<\/p>\n Rechtliche Anspr\u00fcche kommen insbesondere dann in Betracht, wenn die Ablehnung eine widerrechtliche Pers\u00f6nlichkeitsverletzung darstellt oder wenn ein spezialgesetzlicher Schutz greift. Der zivilrechtliche Pers\u00f6nlichkeitsschutz sch\u00fctzt vor widerrechtlichen Pers\u00f6nlichkeitsverletzungen (Art. 28 ZGB). Das Gleichstellungsgesetz verbietet namentlich Diskriminierungen aufgrund des Geschlechts, auch bei der Anstellung (Art. 3 GlG).<\/p>\n Im Bereich des Gleichstellungsgesetzes kann eine Person, deren Bewerbung nicht ber\u00fccksichtigt worden ist und die eine Diskriminierung geltend macht, eine schriftliche Begr\u00fcndung verlangen (Art. 8 GlG). Besteht die Diskriminierung in der Ablehnung einer Anstellung, besteht allerdings lediglich Anspruch auf eine Entsch\u00e4digung; diese ist bei Anstellungsdiskriminierung auf drei Monatsl\u00f6hne begrenzt (Art. 5 Abs. 2 und 4 GlG).<\/p>\n F\u00fcr Arbeitgeber ist entscheidend: Die Verantwortung l\u00e4sst sich nicht auf den Softwareanbieter verschieben. Wer ein Tool (Softwarewerkzeug) im Bewerbungsprozess einsetzt, sollte pr\u00fcfen k\u00f6nnen, ob die verwendeten Kriterien sachlich gerechtfertigt, stellenbezogen und nicht pers\u00f6nlichkeitsverletzend oder geschlechterdiskriminierend sind (Art. 28 ZGB; Art. 3 GlG; Art. 328b OR).<\/p>\n Gerade bei KI-Systemen gen\u00fcgt es nicht, auf die angebliche Neutralit\u00e4t des Tools (Softwarewerkzeugs) zu vertrauen. Arbeitgeber sollten die Resultate regelm\u00e4ssig \u00fcberpr\u00fcfen, insbesondere darauf, ob bestimmte Gruppen systematisch benachteiligt werden.<\/p>\n <\/p>\n Viele Recruiting-Tools (Softwarewerkzeuge f\u00fcr die Personalgewinnung) werden von externen Anbietern betrieben. Dabei stellt sich die Frage, wohin Bewerbungsdaten \u00fcbermittelt werden, wer darauf Zugriff hat, ob Unterauftragnehmer eingesetzt werden, ob Daten ins Ausland gelangen und ob die Daten allenfalls f\u00fcr Trainings- oder Produktverbesserungszwecke des Anbieters verwendet werden.<\/p>\n Besonders heikel ist es, Bewerbungsunterlagen ungepr\u00fcft in frei verf\u00fcgbare KI-Tools (KI-gest\u00fctzte Softwarewerkzeuge) hochzuladen. Solche Unterlagen enthalten regelm\u00e4ssig vertrauliche und personenbezogene Informationen. Arbeitgeber sollten deshalb sicherstellen, dass Bewerbungsdaten nicht f\u00fcr fremde Zwecke verwendet, nicht unkontrolliert weitergegeben und nicht zum Training allgemeiner Modelle (Verwendung der Daten zur Verbesserung oder Weiterentwicklung der KI) eingesetzt werden, sofern daf\u00fcr keine klare Rechtsgrundlage besteht und die betroffenen Personen nicht ausreichend informiert wurden.<\/p>\n Wer einen externen Anbieter einsetzt, muss insbesondere die Vorgaben zur Auftragsbearbeitung beachten. Nach Art. 9 DSG darf die Bearbeitung von Personendaten einem Auftragsbearbeiter \u00fcbertragen werden, wenn die Daten nur so bearbeitet werden, wie der Verantwortliche selbst es tun d\u00fcrfte, und wenn keine gesetzliche oder vertragliche Geheimhaltungspflicht entgegensteht. Der Verantwortliche muss sich zudem vergewissern, dass der Auftragsbearbeiter die Datensicherheit gew\u00e4hrleisten kann (Art. 8 DSG; Art. 9 DSG).<\/p>\n Vertr\u00e4ge mit Recruiting- oder KI-Anbietern (Anbietern von Software f\u00fcr die Personalgewinnung oder k\u00fcnstliche Intelligenz) sollten daher insbesondere regeln:<\/p>\n Bei ausl\u00e4ndischen Anbietern oder Cloud-Infrastrukturen (internetbasierten Speicher- und Rechenumgebungen) sind zus\u00e4tzlich die Regeln \u00fcber die Bekanntgabe von Personendaten ins Ausland zu beachten. Eine Bekanntgabe ins Ausland ist insbesondere dann zul\u00e4ssig, wenn im betreffenden Staat ein angemessener Datenschutz gew\u00e4hrleistet ist oder geeignete Garantien bestehen. Zudem sind die Informationspflichten bei Auslandbekanntgaben zu beachten (Art. 16 ff. DSG; Art. 19 Abs. 4 DSG).<\/p>\n <\/p>\n Je nach Ausgestaltung des Tools (Softwarewerkzeugs) kann eine Datenschutz-Folgenabsch\u00e4tzung erforderlich sein. Das ist dann zu pr\u00fcfen, wenn die Bearbeitung ein hohes Risiko f\u00fcr die Pers\u00f6nlichkeit oder die Grundrechte der betroffenen Personen mit sich bringen kann (Art. 22 DSG).<\/p>\n Im Bewerbungsverfahren kann ein solches Risiko insbesondere bestehen, wenn ein System Bewerbende systematisch bewertet, Profile erstellt, Pers\u00f6nlichkeitseigenschaften prognostiziert, sensible R\u00fcckschl\u00fcsse zieht oder Personen automatisch vom weiteren Verfahren ausschliesst.<\/p>\n Eine Datenschutz-Folgenabsch\u00e4tzung sollte insbesondere kl\u00e4ren:<\/p>\n Eine Datenschutz-Folgenabsch\u00e4tzung ist nicht bei jedem Einsatz eines Screening-Tools (Softwarewerkzeugs zur Pr\u00fcfung oder Filterung von Bewerbungen) zwingend, aber bei systematischem Scoring (Bewertung anhand von Punktwerten), Profiling mit hohem Risiko, sensiblen R\u00fcckschl\u00fcssen oder automatisierter Aussortierung besonders sorgf\u00e4ltig zu pr\u00fcfen.<\/p>\n Eine solche Pr\u00fcfung ist nicht nur aus rechtlicher Sicht sinnvoll. Sie hilft auch, Fehlentscheide, Diskriminierungen und Reputationsrisiken zu vermeiden.<\/p>\n <\/p>\n Auch wenn der EU AI Act (EU-Verordnung \u00fcber k\u00fcnstliche Intelligenz) in der Schweiz nicht generell direkt gilt, ist er f\u00fcr Schweizer Arbeitgeber mit EU-Bezug relevant. Das kann insbesondere der Fall sein, wenn ein System in der EU angeboten oder genutzt wird, wenn eine Gruppengesellschaft in der EU betroffen ist oder wenn der Output (das Ergebnis oder die Ausgabe des Systems) in der EU verwendet wird.<\/p>\n Der EU AI Act (EU-Verordnung \u00fcber k\u00fcnstliche Intelligenz) qualifiziert KI-Systeme, die f\u00fcr Rekrutierung oder Auswahl nat\u00fcrlicher Personen eingesetzt werden, insbesondere zur Platzierung gezielter Stellenanzeigen, zur Analyse und Filterung von Bewerbungen oder zur Bewertung von Kandidatinnen und Kandidaten, als Hochrisiko-KI-Systeme (Anhang III Ziff. 4 lit. a EU AI Act).<\/p>\n F\u00fcr rein schweizerische Sachverhalte besteht derzeit keine spezifische schweizerische KI-Gesetzgebung, die den Einsatz von KI im Bewerbungsverfahren abschliessend regelt. Das bedeutet aber nicht, dass solche Systeme rechtsfrei w\u00e4ren. Massgebend bleiben insbesondere das Obligationenrecht, das Datenschutzgesetz, das Gleichstellungsgesetz sowie die allgemeinen pers\u00f6nlichkeitsrechtlichen Schranken (Art. 328b OR; Art. 6 DSG; Art. 19 DSG; Art. 21 DSG; Art. 22 DSG; Art. 28 ZGB; Art. 3 ff. GlG).<\/p>\n Der EU AI Act (EU-Verordnung \u00fcber k\u00fcnstliche Intelligenz) zeigt zudem, wohin sich die regulatorischen Erwartungen entwickeln: mehr Transparenz, bessere Dokumentation, menschliche Aufsicht, Risikomanagement, Datenqualit\u00e4t und Kontrolle von Diskriminierungsrisiken.<\/p>\n <\/p>\n Arbeitgeber, die KI oder automatisierte Tools (Softwarewerkzeuge) im Bewerbungsprozess einsetzen, sollten mindestens folgende Punkte beachten:<\/p>\n Die automatische Vorsortierung von Bewerbungen ist in der Schweiz nicht per se verboten. Sie muss sich aber an den arbeits- und datenschutzrechtlichen Schranken messen lassen.<\/p>\n Zul\u00e4ssig ist der Einsatz von KI insbesondere dann, wenn er unterst\u00fctzend erfolgt, auf stellenbezogene Kriterien beschr\u00e4nkt bleibt, transparent gemacht wird und die abschliessende Entscheidung nicht unkontrolliert der Maschine \u00fcberlassen wird.<\/p>\n Besondere Vorsicht ist geboten, wenn Bewerbungen ausschliesslich automatisiert abgelehnt werden. In solchen F\u00e4llen kann Art. 21 DSG zur Anwendung kommen. Bewerbende m\u00fcssen dann \u00fcber die automatisierte Einzelentscheidung informiert werden und die M\u00f6glichkeit erhalten, ihren Standpunkt darzulegen sowie eine \u00dcberpr\u00fcfung durch eine nat\u00fcrliche Person zu verlangen (Art. 21 DSG; economiesuisse, FAQ zur K\u00fcnstlichen Intelligenz [KI], Ziff. 6 und Fallbeispiel II).<\/p>\n Je st\u00e4rker ein System \u00fcber berufliche Chancen entscheidet, desto h\u00f6her sind die rechtlichen Anforderungen. Arbeitgeber sollten KI im Bewerbungsprozess deshalb nicht als Ersatz f\u00fcr menschliche Beurteilung verstehen, sondern h\u00f6chstens als Hilfsmittel \u2014 und auch dann nur mit klaren Regeln, Kontrolle, Transparenz und Dokumentation.<\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n Autor: Nicolas Facincani\u00a0<\/a><\/p>\n <\/p>\n Bewerbungsverfahren werden zunehmend automatisiert. Arbeitgeber setzen Software ein, um Bewerbungen zu erfassen, Lebensl\u00e4ufe nach Stichworten zu durchsuchen, Kandidatinnen und Kandidaten zu bewerten, Bewerbungsunterlagen zu strukturieren oder Bewerbungen vorzusortieren. Solche Systeme werden h\u00e4ufig unter dem Begriff \u00abKI\u00bb vermarktet, auch wenn es sich in der Praxis teilweise lediglich um regelbasierte Filter-, Matching- oder Ranking-Systeme (Abgleichs- oder Rangordnungssysteme) […]<\/p>\n","protected":false},"author":2,"featured_media":518,"comment_status":"open","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_et_pb_use_builder":"","_et_pb_old_content":"","_et_gb_content_width":"","footnotes":""},"categories":[1],"tags":[],"class_list":["post-5061","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-unkategorisiert"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/5061","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/users\/2"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=5061"}],"version-history":[{"count":1,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/5061\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":5062,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/5061\/revisions\/5062"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/media\/518"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=5061"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=5061"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=5061"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}Diskriminierungsrisiken<\/h3>\n
Externe Anbieter, Auftragsbearbeitung und Datensicherheit<\/h3>\n
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Datenschutz-Folgenabsch\u00e4tzung<\/h3>\n
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Blick in die EU<\/h3>\n
Praktische Empfehlungen f\u00fcr Arbeitgeber<\/h3>\n
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Fazit<\/h3>\n
Im vorliegenden Zusammenhang, insbesondere dem Datenschutz, sind auch die nachfolgenden Beitr\u00e4ge relevant:<\/h4>\n
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Weitere umfassende Informationen zum Arbeitsrecht finden Sie\u00a0hier<\/strong><\/a>.<\/h4>\n
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Umfassende Informationen zum Gleichstellungsgesetz finden Sie\u00a0hier<\/strong><\/a>.<\/h4>\n
<\/h4>\n
Oder folgen Sie uns auf\u00a0YouTube<\/strong>.<\/a><\/h4>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"