Ein Konkurrenzverbot im Arbeitsvertrag ist in der Schweiz nur unter strengen Voraussetzungen g\u00fcltig. Es muss schriftlich vereinbart sein, den Arbeitnehmer nicht \u00fcberm\u00e4ssig einschr\u00e4nken und setzt voraus, dass der Arbeitnehmer w\u00e4hrend des Arbeitsverh\u00e4ltnisses Einblick in den Kundenkreis oder in Fabrikations- und Gesch\u00e4ftsgeheimnisse hatte. Zus\u00e4tzlich muss die Verwendung dieser Kenntnisse den Arbeitgeber erheblich sch\u00e4digen k\u00f6nnen.<\/p>\n
Ein Konkurrenzverbot ist deshalb nicht automatisch verbindlich, nur weil es im Arbeitsvertrag steht. H\u00e4ufig ist es ung\u00fcltig, f\u00e4llt dahin oder wird vom Gericht eingeschr\u00e4nkt, etwa wenn die Klausel zu weit formuliert ist, kein relevanter Kundeneinblick bestand oder die Kundenbeziehung vor allem auf den pers\u00f6nlichen F\u00e4higkeiten des Arbeitnehmers beruhte.<\/p>\n
Kurz gesagt: Ein Konkurrenzverbot ist in der Schweiz nur durchsetzbar, wenn es schriftlich, konkret begrenzt und sachlich gerechtfertigt ist.<\/p>\n
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Ein Konkurrenzverbot ist eine arbeitsvertragliche Vereinbarung, mit der sich der Arbeitnehmer verpflichtet, den Arbeitgeber nach Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses nicht zu konkurrenzieren. Typischerweise geht es darum, dass der Arbeitnehmer w\u00e4hrend einer bestimmten Zeit, in einem bestimmten Gebiet und in einem bestimmten T\u00e4tigkeitsbereich nicht f\u00fcr ein Konkurrenzunternehmen arbeitet oder selbst ein Konkurrenzunternehmen betreibt.<\/p>\n
Ein solches Verbot greift in die wirtschaftliche Bewegungsfreiheit des Arbeitnehmers ein. Deshalb ist es in der Schweiz nur unter den Voraussetzungen von Art. 340 ff. OR verbindlich. Ein Arbeitgeber kann also nicht beliebig festlegen, dass ein Arbeitnehmer nach dem Austritt nicht mehr in derselben Branche t\u00e4tig sein darf.<\/p>\n
Das Konkurrenzverbot sch\u00fctzt den Arbeitgeber nicht allgemein vor Wettbewerb. Es sch\u00fctzt ihn nur dort, wo der Arbeitnehmer w\u00e4hrend des Arbeitsverh\u00e4ltnisses besondere Kenntnisse \u00fcber den Kundenkreis oder \u00fcber Fabrikations- und Gesch\u00e4ftsgeheimnisse erhalten hat und deren Verwendung den Arbeitgeber erheblich sch\u00e4digen k\u00f6nnte.<\/p>\n
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W\u00e4hrend des laufenden Arbeitsverh\u00e4ltnisses gilt bereits von Gesetzes wegen eine Treuepflicht. Der Arbeitnehmer hat die berechtigten Interessen des Arbeitgebers zu wahren. Er darf insbesondere keine T\u00e4tigkeit f\u00fcr Dritte aus\u00fcben, wenn dadurch seine Treuepflicht verletzt wird, namentlich durch Konkurrenzierung des Arbeitgebers (Art. 321a Abs. 1 und 3 OR).<\/p>\n
Dieses gesetzliche Konkurrenzierungsverbot endet grunds\u00e4tzlich mit dem Arbeitsverh\u00e4ltnis. Nach Vertragsende ist der Arbeitnehmer im Grundsatz frei, f\u00fcr ein Konkurrenzunternehmen t\u00e4tig zu sein oder selbst ein Konkurrenzunternehmen aufzubauen. Vorbehalten bleiben insbesondere fortbestehende Geheimhaltungspflichten in Bezug auf Fabrikations- und Gesch\u00e4ftsgeheimnisse sowie weitere gesetzliche oder vertragliche Schranken.<\/p>\n
Soll die konkurrenzierende T\u00e4tigkeit auch nach Vertragsende eingeschr\u00e4nkt werden, braucht es ein g\u00fcltiges nachvertragliches Konkurrenzverbot nach Art. 340 OR.<\/p>\n
Das nachvertragliche Konkurrenzverbot ist daher eine Ausnahme von der beruflichen Bewegungsfreiheit des Arbeitnehmers. Entsprechend streng sind die gesetzlichen Anforderungen.<\/p>\n
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Ein Konkurrenzverbot in der Schweiz ist nur g\u00fcltig, wenn mehrere gesetzliche Voraussetzungen erf\u00fcllt sind. Grundlage ist Art. 340 OR. Danach muss das Konkurrenzverbot schriftlich vereinbart werden und der Arbeitnehmer muss handlungsf\u00e4hig sein.<\/p>\n
Zudem muss der Arbeitnehmer w\u00e4hrend des Arbeitsverh\u00e4ltnisses Einblick in den Kundenkreis oder in Fabrikations- und Gesch\u00e4ftsgeheimnisse erhalten haben. Dieser Einblick muss so relevant sein, dass die Verwendung dieser Kenntnisse den Arbeitgeber nach dem Austritt erheblich sch\u00e4digen k\u00f6nnte.<\/p>\n
Ein Konkurrenzverbot darf ausserdem nicht zu weit gehen. Es muss nach Ort, Zeit und Gegenstand angemessen begrenzt sein. Es darf dem Arbeitnehmer also nicht faktisch verunm\u00f6glichen, seinen Beruf weiter auszu\u00fcben.<\/p>\n
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Ein Konkurrenzverbot ist nur verbindlich, wenn insbesondere folgende Voraussetzungen erf\u00fcllt sind:<\/p>\n
Fehlt eine dieser Voraussetzungen, ist das Konkurrenzverbot ganz oder teilweise nicht verbindlich. Es kann auch dahinfallen oder vom Gericht eingeschr\u00e4nkt werden.<\/p>\n
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Ein Konkurrenzverbot ist nur verbindlich, wenn es schriftlich vereinbart wurde und der Arbeitnehmer handlungsf\u00e4hig ist (Art. 340 Abs. 1 OR). Eine blosse m\u00fcndliche Zusage gen\u00fcgt nicht.<\/p>\n
Die Schriftform betrifft nicht nur die Tatsache, dass \u00fcberhaupt ein Konkurrenzverbot bestehen soll. Auch dessen Umfang muss in der schriftlichen Vereinbarung hinreichend bestimmt oder zumindest bestimmbar sein. Nach der Rechtsprechung geh\u00f6rt der Umfang des Konkurrenzverbots zu den objektiv wesentlichen Vertragspunkten, weil das Konkurrenzverbot nach Ort, Zeit und Gegenstand angemessen zu begrenzen ist (Art. 340 Abs. 1 OR; Art. 340a Abs. 1 OR; BGE 145 III 365 E. 3).<\/p>\n
Das bedeutet aber nicht, dass jede pauschale Formulierung automatisch ung\u00fcltig ist. Das Bundesgericht hat etwa entschieden, dass ein Verbot \u00abjeder konkurrenzierenden T\u00e4tigkeit\u00bb unter Umst\u00e4nden gen\u00fcgend bestimmbar sein kann, wenn sich die Konkurrenzierung am tats\u00e4chlichen Gesch\u00e4ftsbereich des Arbeitgebers orientiert (BGE 145 III 365; Urteil 4A_210\/2018 vom 2. April 2019).<\/p>\n
F\u00fcr die Praxis bedeutet das: Eine Klausel sollte so konkret wie m\u00f6glich formuliert werden. Je unklarer Ort, Dauer und verbotene T\u00e4tigkeit beschrieben sind, desto gr\u00f6sser ist das Risiko, dass das Konkurrenzverbot sp\u00e4ter eingeschr\u00e4nkt oder nicht durchgesetzt wird.<\/p>\n
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Das Konkurrenzverbot ist nur verbindlich, wenn das Arbeitsverh\u00e4ltnis dem Arbeitnehmer Einblick in den Kundenkreis oder in Fabrikations- und Gesch\u00e4ftsgeheimnisse gew\u00e4hrt und die Verwendung dieser Kenntnisse den Arbeitgeber erheblich sch\u00e4digen k\u00f6nnte (Art. 340 Abs. 2 OR).<\/p>\n
Nicht jeder Kundenkontakt gen\u00fcgt. Entscheidend ist, ob der Arbeitnehmer aufgrund seiner T\u00e4tigkeit besondere Kenntnisse erlangt hat, die ihm nach Vertragsende einen Wettbewerbsvorteil verschaffen k\u00f6nnen.<\/p>\n
Dazu k\u00f6nnen insbesondere geh\u00f6ren:<\/p>\n
Nicht ausreichend ist in der Regel, dass der Arbeitnehmer bloss \u00f6ffentlich zug\u00e4ngliche Informationen kennt oder allgemein weiss, wer die Kunden des Arbeitgebers sind. Der gesch\u00fctzte Einblick muss \u00fcber Allgemeinwissen hinausgehen und geeignet sein, dem Arbeitgeber bei Verwendung durch den Arbeitnehmer erheblich zu schaden.<\/p>\n
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Kundenkontakt allein macht ein Konkurrenzverbot nicht automatisch g\u00fcltig. Entscheidend ist nicht, ob der Arbeitnehmer irgendwann mit Kunden gesprochen hat, sondern ob er einen relevanten Einblick in den Kundenkreis erhalten hat.<\/p>\n
Ein relevanter Einblick liegt eher vor, wenn der Arbeitnehmer die Kunden, deren Bed\u00fcrfnisse, Konditionen, Entscheidungswege oder laufende Projekte so gut kennt, dass er diese Kenntnisse nach dem Austritt gezielt zum Nachteil des Arbeitgebers verwenden k\u00f6nnte.<\/p>\n
Kein gen\u00fcgender Einblick liegt dagegen typischerweise vor, wenn der Arbeitnehmer nur oberfl\u00e4chlichen Kontakt hatte, keine vertieften Kundeninformationen kannte oder sich seine Kenntnisse auf allgemein zug\u00e4ngliche Informationen beschr\u00e4nkten.<\/p>\n
Bei Arbeitnehmern ohne relevanten Kundenkontakt, ohne Zugang zu Gesch\u00e4ftsgeheimnissen oder ohne Einfluss auf Kundenentscheidungen ist ein Konkurrenzverbot daher oft nicht durchsetzbar.<\/p>\n
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Der Einblick in Kundenkreis oder Gesch\u00e4ftsgeheimnisse gen\u00fcgt f\u00fcr sich allein nicht. Zus\u00e4tzlich muss die Verwendung dieser Kenntnisse den Arbeitgeber erheblich sch\u00e4digen k\u00f6nnen (Art. 340 Abs. 2 OR).<\/p>\n
Diese Voraussetzung ist in der Praxis zentral. Es reicht nicht, dass der Arbeitnehmer theoretisch in derselben Branche t\u00e4tig wird. Entscheidend ist, ob gerade die w\u00e4hrend des Arbeitsverh\u00e4ltnisses erworbenen Kenntnisse dazu f\u00fchren k\u00f6nnen, dass der Arbeitgeber Kunden, Umsatz, Marktposition oder Gesch\u00e4ftsgeheimnisse verliert.<\/p>\n
Eine erhebliche Sch\u00e4digungsm\u00f6glichkeit kann insbesondere bestehen, wenn der Arbeitnehmer mit detailliertem Wissen \u00fcber Kundenbed\u00fcrfnisse, Preise, Margen, Angebote, Projekte oder technische L\u00f6sungen zu einem Konkurrenzunternehmen wechselt und diese Kenntnisse dort verwenden k\u00f6nnte.<\/p>\n
Fehlt ein solcher Zusammenhang, ist ein Konkurrenzverbot rechtlich angreifbar. Das gilt besonders dann, wenn die neue T\u00e4tigkeit zwar in derselben Branche liegt, aber mit den fr\u00fcheren Kunden, M\u00e4rkten oder Gesch\u00e4ftsgeheimnissen kaum Ber\u00fchrung hat.<\/p>\n
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Ein Konkurrenzverbot im Arbeitsvertrag ist nicht verbindlich, wenn die gesetzlichen Voraussetzungen fehlen. Das ist insbesondere der Fall, wenn das Verbot nicht schriftlich vereinbart wurde, der Arbeitnehmer keinen relevanten Einblick in Kundenkreis oder Gesch\u00e4ftsgeheimnisse hatte oder keine erhebliche Sch\u00e4digungsm\u00f6glichkeit f\u00fcr den Arbeitgeber besteht.<\/p>\n
Auch ein zu weit formuliertes Konkurrenzverbot ist problematisch. Wird dem Arbeitnehmer f\u00fcr ein grosses Gebiet, eine lange Dauer oder einen zu breiten T\u00e4tigkeitsbereich jede berufliche T\u00e4tigkeit untersagt, kann das Gericht das Verbot einschr\u00e4nken (oder – als Ausnahme – die Durchsetzung ganz )verweigern).<\/p>\n
Besonders heikel sind Konkurrenzverbote bei stark personenbezogenen Dienstleistungen. Wenn Kunden dem Arbeitnehmer vor allem wegen seiner pers\u00f6nlichen F\u00e4higkeiten folgen und nicht wegen besonderer Kenntnisse aus dem Arbeitsverh\u00e4ltnis, kann ein auf den Kundenkreis gest\u00fctztes Konkurrenzverbot ung\u00fcltig oder nicht durchsetzbar sein.<\/p>\n
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Besonders wichtig ist die Rechtsprechung zur pers\u00f6nlichen Kundenbindung. Erbringt der Arbeitnehmer Leistungen, die vorwiegend von seinen pers\u00f6nlichen F\u00e4higkeiten gepr\u00e4gt sind, und misst der Kunde diesen F\u00e4higkeiten gr\u00f6ssere Bedeutung bei als der Identit\u00e4t des Arbeitgebers, kann ein auf den Kundenkreis gest\u00fctztes Konkurrenzverbot ung\u00fcltig sein (BGE 138 III 67 E. 2.2).<\/p>\n
Die \u00dcberlegung dahinter ist einfach: Wenn der Kunde nicht wegen des Einblicks des Arbeitnehmers in den Kundenkreis wechselt, sondern wegen dessen pers\u00f6nlicher F\u00e4higkeiten, fehlt es an der erforderlichen erheblichen Sch\u00e4digungsm\u00f6glichkeit im Sinne von Art. 340 Abs. 2 OR.<\/p>\n
Das kann insbesondere relevant sein bei:<\/p>\n
In solchen F\u00e4llen ist genau zu pr\u00fcfen, ob der Arbeitgeber tats\u00e4chlich den Kundenkreis sch\u00fctzt oder faktisch die berufliche Entfaltung des Arbeitnehmers beschr\u00e4nken will.<\/p>\n
Diese Grenze betrifft vor allem Konkurrenzverbote, die auf den Einblick in den Kundenkreis gest\u00fctzt werden. Besteht daneben ein relevanter Einblick in Fabrikations- oder Gesch\u00e4ftsgeheimnisse, ist gesondert zu pr\u00fcfen, ob diese Kenntnisse ein Konkurrenzverbot rechtfertigen.<\/p>\n
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Ein Konkurrenzverbot muss zeitlich angemessen begrenzt sein. Nach Art. 340a Abs. 1 OR darf es das wirtschaftliche Fortkommen des Arbeitnehmers nicht unbillig erschweren und darf nur unter besonderen Umst\u00e4nden l\u00e4nger als drei Jahre dauern.<\/p>\n
In der Praxis sind Konkurrenzverbote von sechs Monaten bis zwei Jahren verbreitet. Drei Jahre bilden nicht den Normalfall, sondern die gesetzliche Regelobergrenze. Eine l\u00e4ngere Dauer ist nur unter besonderen Umst\u00e4nden zul\u00e4ssig.<\/p>\n
Ein Konkurrenzverbot von drei Jahren kann im Einzelfall \u00fcberm\u00e4ssig sein. Das Bundesgericht hat beispielsweise eine kantonale Beurteilung gesch\u00fctzt, wonach ein dreij\u00e4hriges Konkurrenzverbot auf sechs Monate zu reduzieren war (Urteil 4A_62\/2011 vom 20. Mai 2011).<\/p>\n
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Ein Konkurrenzverbot muss nicht nur zeitlich, sondern auch \u00f6rtlich und sachlich angemessen begrenzt sein.<\/p>\n
Die \u00f6rtliche Begrenzung sollte sich am tats\u00e4chlichen T\u00e4tigkeitsgebiet des Arbeitgebers orientieren. Ein schweizweit t\u00e4tiges Unternehmen kann eher ein schweizweites Verbot rechtfertigen als ein lokal t\u00e4tiger Betrieb. Ein weltweit formuliertes Konkurrenzverbot ist dagegen regelm\u00e4ssig problematisch, wenn der Arbeitnehmer tats\u00e4chlich nur in einem begrenzten Markt t\u00e4tig war.<\/p>\n
Auch der sachliche Umfang muss begrenzt sein. Das Konkurrenzverbot darf nur T\u00e4tigkeiten erfassen, bei denen die Verwendung der gesch\u00fctzten Kenntnisse den Arbeitgeber erheblich sch\u00e4digen k\u00f6nnte. Es darf dem Arbeitnehmer nicht pauschal die T\u00e4tigkeit in einem ganzen Berufsfeld verbieten, wenn nur ein enger Gesch\u00e4ftsbereich des Arbeitgebers betroffen ist.<\/p>\n
Ein Verbot sollte deshalb m\u00f6glichst konkret beschreiben, welche T\u00e4tigkeit, welche Produkte, welche Dienstleistungen oder welche Kundensegmente erfasst sind.<\/p>\n
Der Richter kann ein \u00fcberm\u00e4ssiges Konkurrenzverbot unter W\u00fcrdigung aller Umst\u00e4nde einschr\u00e4nken. Dabei ist auch eine allf\u00e4llige Gegenleistung des Arbeitgebers zu ber\u00fccksichtigen (Art. 340a Abs. 2 OR).<\/p>\n
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Verletzt der Arbeitnehmer ein g\u00fcltiges Konkurrenzverbot, hat er dem Arbeitgeber den daraus entstehenden Schaden zu ersetzen (Art. 340b Abs. 1 OR).<\/p>\n
In der Praxis wird h\u00e4ufig zus\u00e4tzlich eine Konventionalstrafe vereinbart. Diese erleichtert die Durchsetzung, weil der Arbeitgeber nicht in jedem Fall den konkreten Schaden nachweisen muss.<\/p>\n
Ist nichts anderes vereinbart, kann sich der Arbeitnehmer durch Bezahlung der Konventionalstrafe vom Konkurrenzverbot befreien. Er bleibt aber f\u00fcr weiteren Schaden ersatzpflichtig (Art. 340b Abs. 2 OR).<\/p>\n
Eine vereinbarte Konventionalstrafe ist nicht grenzenlos. Eine \u00fcberm\u00e4ssige Konventionalstrafe kann vom Gericht herabgesetzt werden (Art. 163 Abs. 3 OR).<\/p>\n
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Will der Arbeitgeber nicht nur Geld verlangen, sondern die konkurrenzierende T\u00e4tigkeit tats\u00e4chlich stoppen, braucht es besondere Voraussetzungen.<\/p>\n
Die sogenannte Realerf\u00fcllung, also die Beseitigung des vertragswidrigen Zustands, kommt nur in Betracht, wenn sie ausdr\u00fccklich vereinbart wurde. Zus\u00e4tzlich muss sie durch die verletzten oder bedrohten Interessen des Arbeitgebers sowie durch das Verhalten des Arbeitnehmers gerechtfertigt sein (Art. 340b Abs. 3 OR).<\/p>\n
In der Praxis ist das wichtig: Eine Konventionalstrafe allein bedeutet nicht automatisch, dass der Arbeitgeber die neue T\u00e4tigkeit des Arbeitnehmers gerichtlich verbieten lassen kann. Wer Realerf\u00fcllung verlangen will, muss dies im Vertrag ausdr\u00fccklich und sorgf\u00e4ltig regeln.<\/p>\n
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Ein Konkurrenzverbot kann auch dann dahinfallen, wenn es urspr\u00fcnglich g\u00fcltig vereinbart wurde.<\/p>\n
Das Gesetz nennt insbesondere drei F\u00e4lle:<\/p>\n
In der Praxis ist oft streitig, ob ein \u00abbegr\u00fcndeter Anlass\u00bb vorliegt. Nicht jede Unzufriedenheit gen\u00fcgt. Umgekehrt braucht es aber nicht zwingend einen wichtigen Grund f\u00fcr eine fristlose K\u00fcndigung. Entscheidend ist, ob die Vertragsbeendigung dem Arbeitnehmer oder dem Arbeitgeber in relevanter Weise zuzurechnen ist.<\/p>\n
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K\u00fcndigt der Arbeitgeber das Arbeitsverh\u00e4ltnis, f\u00e4llt das Konkurrenzverbot dahin, wenn der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber keinen begr\u00fcndeten Anlass zur K\u00fcndigung gegeben hat (Art. 340c Abs. 2 OR).<\/p>\n
Das ist f\u00fcr Arbeitnehmer besonders wichtig. Ein Konkurrenzverbot bleibt also nicht automatisch bestehen, wenn der Arbeitgeber k\u00fcndigt. Entscheidend ist, weshalb das Arbeitsverh\u00e4ltnis beendet wurde und ob dem Arbeitnehmer ein relevanter Anlass f\u00fcr die K\u00fcndigung zugerechnet werden kann.<\/p>\n
F\u00fcr Arbeitgeber bedeutet das: Wer sich auf ein Konkurrenzverbot berufen will, sollte die K\u00fcndigungssituation sorgf\u00e4ltig dokumentieren. Andernfalls kann das Konkurrenzverbot trotz urspr\u00fcnglich g\u00fcltiger Vereinbarung dahinfallen.<\/p>\n
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K\u00fcndigt der Arbeitnehmer selbst, bleibt das Konkurrenzverbot nicht automatisch bestehen. Es f\u00e4llt dahin, wenn der Arbeitnehmer das Arbeitsverh\u00e4ltnis aus einem begr\u00fcndeten, vom Arbeitgeber zu verantwortenden Anlass aufl\u00f6st (Art. 340c Abs. 2 OR).<\/p>\n
Ein solcher Anlass kann etwa dann in Betracht kommen, wenn der Arbeitgeber wesentliche Pflichten verletzt oder Umst\u00e4nde schafft, die dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses vern\u00fcnftigerweise nicht mehr zumutbar machen. Nicht jede Unzufriedenheit gen\u00fcgt. Es braucht aber auch nicht zwingend einen wichtigen Grund f\u00fcr eine fristlose K\u00fcndigung.<\/p>\n
Ob das Konkurrenzverbot nach einer Arbeitnehmerk\u00fcndigung bestehen bleibt, h\u00e4ngt daher stark vom Einzelfall ab.<\/p>\n
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Ein Konkurrenzverbot ohne Karenzentsch\u00e4digung ist in der Schweiz nicht automatisch ung\u00fcltig. Anders als in gewissen ausl\u00e4ndischen Rechtsordnungen verlangt das Schweizer Recht grunds\u00e4tzlich keine Entsch\u00e4digung f\u00fcr die Dauer des Konkurrenzverbots.<\/p>\n
Eine Karenzentsch\u00e4digung kann aber trotzdem wichtig sein. Sie kann bei der Beurteilung helfen, ob das Konkurrenzverbot f\u00fcr den Arbeitnehmer zumutbar ist. Je einschneidender das Verbot ist, desto wichtiger kann eine Gegenleistung des Arbeitgebers werden.<\/p>\n
Wird eine Karenzentsch\u00e4digung vereinbart, sollte der Vertrag klar regeln, ob und unter welchen Voraussetzungen der Arbeitgeber auf das Konkurrenzverbot verzichten kann und ob ein w\u00e4hrend der Verbotsdauer erzieltes Ersatzeinkommen angerechnet wird.<\/p>\n
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Aktuell relevant ist die Rechtsprechung zur Frage, ob der Arbeitgeber ein entgeltliches Konkurrenzverbot einseitig aufgeben kann, um sich von der Karenzentsch\u00e4digung zu befreien.<\/p>\n
Das Bundesgericht hat im Urteil 4A_5\/2025 vom 26. Juni 2025 festgehalten, dass ein Arbeitgeber ohne entsprechende vertragliche Grundlage nicht einseitig auf das Konkurrenzverbot verzichten kann, um die vereinbarte Karenzentsch\u00e4digung loszuwerden.<\/p>\n
Ebenfalls wichtig: Nach derselben Rechtsprechung wird ein w\u00e4hrend der Dauer des Konkurrenzverbots erzieltes oder erzielbares Ersatzeinkommen grunds\u00e4tzlich nicht automatisch an die Karenzentsch\u00e4digung angerechnet. Eine Anrechnung setzt eine entsprechende vertragliche Abrede voraus.<\/p>\n
F\u00fcr Arbeitgeber bedeutet das: Wer sich ein einseitiges Verzichtsrecht vorbehalten oder ein Ersatzeinkommen anrechnen lassen will, muss dies ausdr\u00fccklich und sorgf\u00e4ltig regeln.<\/p>\n
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Ein Konkurrenzverbot untersagt dem Arbeitnehmer nach Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses eine konkurrenzierende T\u00e4tigkeit als solche. Es kann also beispielsweise verbieten, f\u00fcr ein Konkurrenzunternehmen t\u00e4tig zu werden oder selbst ein Konkurrenzunternehmen aufzubauen.<\/p>\n
Ein Kundenabwerbeverbot oder eine Kundenschutzklausel geht weniger weit. Es verbietet typischerweise nicht jede T\u00e4tigkeit bei einem Konkurrenzunternehmen, sondern nur die aktive Abwerbung, Betreuung oder \u00dcbernahme bestimmter Kunden. In der Praxis kann ein eng gefasstes Kundenabwerbeverbot verh\u00e4ltnism\u00e4ssiger und besser durchsetzbar sein als ein breites Konkurrenzverbot.<\/p>\n
Eine Geheimhaltungsklausel sch\u00fctzt demgegen\u00fcber Fabrikations- und Gesch\u00e4ftsgeheimnisse. Sie kann auch nach Vertragsende relevant bleiben und ist von einem Konkurrenzverbot zu unterscheiden. W\u00e4hrend das Konkurrenzverbot die berufliche T\u00e4tigkeit beschr\u00e4nkt, zielt die Geheimhaltungspflicht auf den Schutz vertraulicher Informationen.<\/p>\n
F\u00fcr Arbeitgeber ist wichtig, nicht automatisch die weiteste Klausel zu w\u00e4hlen. Oft ist eine pr\u00e4zisere Kombination aus Geheimhaltung, Kundenschutz und allenfalls engem Konkurrenzverbot rechtlich robuster als ein pauschales Branchenverbot.<\/p>\n
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In der Praxis scheitern Konkurrenzverbote h\u00e4ufig an denselben Punkten.<\/p>\n
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Arbeitgeber sollten vor Aufnahme eines Konkurrenzverbots pr\u00fcfen:<\/p>\n
Gerade der Funktionsbezug ist wichtig. Konkurrenzverbote sollten nicht blind in alle Arbeitsvertr\u00e4ge \u00fcbernommen werden. Bei Arbeitnehmern ohne relevanten Kundenkontakt oder Geheimniseinblick ist ein Konkurrenzverbot meist wenig sinnvoll und rechtlich angreifbar.<\/p>\n
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Arbeitnehmer sollten bei einem Konkurrenzverbot insbesondere pr\u00fcfen:<\/p>\n
Bei einem Stellenwechsel sollte ein Konkurrenzverbot nicht erst gepr\u00fcft werden, wenn bereits eine Klage oder ein Massnahmegesuch droht. Oft ist eine fr\u00fchzeitige Einsch\u00e4tzung entscheidend.<\/p>\n
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Ob ein Konkurrenzverbot g\u00fcltig, ung\u00fcltig oder nur eingeschr\u00e4nkt durchsetzbar ist, h\u00e4ngt stark vom konkreten Arbeitsvertrag ab. Entscheidend sind insbesondere die Funktion des Arbeitnehmers, der tats\u00e4chliche Kundeneinblick, allf\u00e4llige Gesch\u00e4ftsgeheimnisse, die Dauer und Reichweite der Klausel sowie die K\u00fcndigungssituation.<\/p>\n
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Ein Konkurrenzverbot im Arbeitsvertrag ist in der Schweiz nur g\u00fcltig, wenn es schriftlich vereinbart wurde, der Arbeitnehmer handlungsf\u00e4hig war und w\u00e4hrend des Arbeitsverh\u00e4ltnisses Einblick in Kundenkreis oder Fabrikations- und Gesch\u00e4ftsgeheimnisse hatte. Zudem muss die Verwendung dieser Kenntnisse den Arbeitgeber erheblich sch\u00e4digen k\u00f6nnen.<\/p>\n
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Ein Konkurrenzverbot ist insbesondere ung\u00fcltig oder nicht verbindlich, wenn es nicht schriftlich vereinbart wurde, kein relevanter Kunden- oder Geheimniseinblick bestand, keine erhebliche Sch\u00e4digungsm\u00f6glichkeit vorliegt oder das Verbot den Arbeitnehmer \u00fcberm\u00e4ssig einschr\u00e4nkt.<\/p>\n
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Nach Art. 340 OR muss ein Konkurrenzverbot schriftlich vereinbart werden. Zudem muss der Arbeitnehmer Einblick in den Kundenkreis oder in Fabrikations- und Gesch\u00e4ftsgeheimnisse erhalten haben. Die Verwendung dieser Kenntnisse muss geeignet sein, den Arbeitgeber erheblich zu sch\u00e4digen.<\/p>\n
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Ein Konkurrenzverbot muss zeitlich angemessen begrenzt sein. In der Schweiz darf es nur unter besonderen Umst\u00e4nden l\u00e4nger als drei Jahre dauern. In der Praxis sind k\u00fcrzere Zeitr\u00e4ume von sechs Monaten bis zwei Jahren h\u00e4ufiger und oft besser durchsetzbar.<\/p>\n
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Ja. Ein Konkurrenzverbot muss \u00f6rtlich angemessen begrenzt sein. Die r\u00e4umliche Begrenzung sollte sich am tats\u00e4chlichen T\u00e4tigkeitsgebiet des Arbeitgebers und am konkreten Risiko orientieren. Ein weltweit formuliertes Verbot ist meist problematisch, wenn der Arbeitnehmer nur lokal oder regional t\u00e4tig war.<\/p>\n
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Ja. Das Schweizer Recht verlangt grunds\u00e4tzlich keine Karenzentsch\u00e4digung f\u00fcr die G\u00fcltigkeit eines Konkurrenzverbots. Eine vereinbarte Karenzentsch\u00e4digung kann aber bei der Beurteilung der Angemessenheit ber\u00fccksichtigt werden.<\/p>\n
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Bei Verletzung eines g\u00fcltigen Konkurrenzverbots kann der Arbeitgeber Schadenersatz verlangen. Ist eine Konventionalstrafe vereinbart, kann diese zus\u00e4tzlich oder anstelle eines konkreten Schadens relevant werden. Unter strengen Voraussetzungen kann der Arbeitgeber auch verlangen, dass die konkurrenzierende T\u00e4tigkeit beendet wird.<\/p>\n
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Ja. Ein \u00fcberm\u00e4ssiges Konkurrenzverbot kann vom Gericht eingeschr\u00e4nkt werden. Das Gericht kann insbesondere die Dauer, den \u00f6rtlichen Geltungsbereich oder den sachlichen Umfang reduzieren, wenn das Verbot das wirtschaftliche Fortkommen des Arbeitnehmers unbillig erschwert.<\/p>\n
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Ein Konkurrenzverbot f\u00e4llt dahin, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverh\u00e4ltnis k\u00fcndigt, ohne dass ihm der Arbeitnehmer dazu begr\u00fcndeten Anlass gegeben hat. Ob ein solcher Anlass vorliegt, h\u00e4ngt vom Einzelfall ab.<\/p>\n
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K\u00fcndigt der Arbeitnehmer selbst, f\u00e4llt das Konkurrenzverbot dahin, wenn er das Arbeitsverh\u00e4ltnis aus einem begr\u00fcndeten, vom Arbeitgeber zu verantwortenden Anlass aufl\u00f6st. Nicht jede Unzufriedenheit gen\u00fcgt, aber es braucht auch nicht zwingend einen wichtigen Grund f\u00fcr eine fristlose K\u00fcndigung.<\/p>\n
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Das h\u00e4ngt vom Einzelfall ab. Bei stark personenbezogenen Dienstleistungen kann ein Konkurrenzverbot problematisch sein, wenn Kunden dem Arbeitnehmer vor allem wegen dessen pers\u00f6nlicher F\u00e4higkeiten folgen und nicht wegen besonderer Kenntnisse aus dem Arbeitsverh\u00e4ltnis.<\/p>\n
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Ein Kundenabwerbeverbot ist oft verh\u00e4ltnism\u00e4ssiger und praktisch besser durchsetzbar als ein breites Konkurrenzverbot. Es verbietet nicht jede T\u00e4tigkeit bei einem Konkurrenzunternehmen, sondern konzentriert sich auf den Schutz bestimmter Kundenbeziehungen.<\/p>\n
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Ein Konkurrenzverbot im Arbeitsvertrag ist in der Schweiz kein generelles Berufsverbot. Es ist nur g\u00fcltig, wenn die Voraussetzungen von Art. 340 OR erf\u00fcllt sind. Dazu geh\u00f6ren insbesondere Schriftform, relevanter Einblick in Kundenkreis oder Gesch\u00e4ftsgeheimnisse und eine erhebliche Sch\u00e4digungsm\u00f6glichkeit f\u00fcr den Arbeitgeber.<\/p>\n
F\u00fcr Arbeitgeber lohnt sich eine pr\u00e4zise und funktionsbezogene Klausel. F\u00fcr Arbeitnehmer lohnt sich eine kritische Pr\u00fcfung, ob das Konkurrenzverbot tats\u00e4chlich verbindlich ist oder wegen fehlender Voraussetzungen, \u00fcberm\u00e4ssiger Einschr\u00e4nkung oder der K\u00fcndigungssituation dahinf\u00e4llt.<\/p>\n
Je pauschaler ein Konkurrenzverbot formuliert ist, desto gr\u00f6sser ist das Risiko, dass es nicht oder nur eingeschr\u00e4nkt durchgesetzt werden kann. Entscheidend bleibt immer der konkrete Einzelfall.<\/p>\n
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Autor:\u00a0Nicolas Facincani<\/a><\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Ein Konkurrenzverbot im Arbeitsvertrag ist in der Schweiz nur unter strengen Voraussetzungen g\u00fcltig. Es muss schriftlich vereinbart sein, den Arbeitnehmer nicht \u00fcberm\u00e4ssig einschr\u00e4nken und setzt voraus, dass der Arbeitnehmer w\u00e4hrend des Arbeitsverh\u00e4ltnisses Einblick in den Kundenkreis oder in Fabrikations- und Gesch\u00e4ftsgeheimnisse hatte. Zus\u00e4tzlich muss die Verwendung dieser Kenntnisse den Arbeitgeber erheblich sch\u00e4digen k\u00f6nnen. Ein Konkurrenzverbot […]<\/p>\n","protected":false},"author":2,"featured_media":1226,"comment_status":"open","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_et_pb_use_builder":"","_et_pb_old_content":"","_et_gb_content_width":"","footnotes":""},"categories":[1],"tags":[],"class_list":["post-5063","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-unkategorisiert"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/5063","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/users\/2"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=5063"}],"version-history":[{"count":2,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/5063\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":5065,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/5063\/revisions\/5065"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/media\/1226"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=5063"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=5063"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=5063"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}<\/h4>\n
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