{"id":5074,"date":"2026-05-07T22:01:47","date_gmt":"2026-05-07T20:01:47","guid":{"rendered":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/?p=5074"},"modified":"2026-05-07T22:01:47","modified_gmt":"2026-05-07T20:01:47","slug":"kein-stellenverlassen-trotz-abwesenheit-und-ungerechtfertigte-fristlose-kuendigung-wegen-vorbereitung-der-selbstaendigkeit","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2026\/05\/07\/kein-stellenverlassen-trotz-abwesenheit-und-ungerechtfertigte-fristlose-kuendigung-wegen-vorbereitung-der-selbstaendigkeit\/","title":{"rendered":"Kein Stellenverlassen trotz Abwesenheit und ungerechtfertigte fristlose K\u00fcndigung wegen Vorbereitung der Selbst\u00e4ndigkeit"},"content":{"rendered":"

Das Bundesgericht hatte sich im Urteil 4A_398\/2025 vom 25. Februar 2026<\/a> mit einem praxisrelevanten arbeitsrechtlichen Fall zu befassen. Im Zentrum standen zwei Fragen: Einerseits, ob die Arbeitnehmerin ihre Stelle im Sinne von Art. 337d OR fristlos verlassen hatte; andererseits, ob ihre Vorbereitung einer selbst\u00e4ndigen T\u00e4tigkeit und die sp\u00e4tere Kommunikation mit bisherigen Kunden eine fristlose K\u00fcndigung durch die Arbeitgeberin rechtfertigten.<\/p>\n

Wichtig ist dabei die dogmatische Einordnung: Das fristlose Verlassen der Arbeitsstelle nach Art. 337d OR ist nicht eine fristlose K\u00fcndigung durch die Arbeitgeberin. Die Bestimmung betrifft vielmehr das ungerechtfertigte Nichtantreten oder fristlose Verlassen der Arbeitsstelle durch den Arbeitnehmer. Dieses Verhalten kann als konkludente sofortige Beendigung beziehungsweise Nichterf\u00fcllung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses durch den Arbeitnehmer erscheinen. Ist das Verhalten ungerechtfertigt, stehen der Arbeitgeberin die Anspr\u00fcche nach Art. 337d OR zu.<\/p>\n

Das Bundesgericht kam im vorliegenden Fall zum Schluss: Weder lag ein Stellenverlassen vor noch war die fristlose K\u00fcndigung durch die Arbeitgeberin gerechtfertigt.<\/p>\n

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Sachverhalt<\/h3>\n

Die Arbeitnehmerin war als Finanzberaterin t\u00e4tig. Zun\u00e4chst arbeitete sie f\u00fcr eine nahestehende Gesellschaft, sp\u00e4ter ab Juni 2021 f\u00fcr die Arbeitgeberin. Obwohl ihr Arbeitsvertrag ab Juni 2021 formell nur noch ein Pensum von zw\u00f6lf Stunden pro Woche beziehungsweise 30 % vorsah, arbeitete sie tats\u00e4chlich weiterhin vollzeitlich.<\/p>\n

Die Finanzberater verf\u00fcgten \u00fcber eine grosse Freiheit in der Organisation ihrer Arbeit. Sie konnten ihre Arbeitszeit frei einteilen und Termine sowohl in den R\u00e4umlichkeiten der Arbeitgeberin als auch ausserhalb wahrnehmen.<\/p>\n

Ende 2022 verhandelten die Parteien \u00fcber eine einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses. Gleichzeitig sollte eine neue Form der Zusammenarbeit gepr\u00fcft werden, da die Arbeitnehmerin plante, k\u00fcnftig \u00fcber eine eigene Gesellschaft selbst\u00e4ndig t\u00e4tig zu sein.<\/p>\n

Am 21. Dezember 2022 unterbreitete die Arbeitgeberin der Arbeitnehmerin einen ersten Entwurf einer Aufhebungsvereinbarung. Am 10. Januar 2023 folgte ein zweiter Entwurf. Die Arbeitgeberin verlangte sodann, die Arbeitnehmerin solle diese Vereinbarung dringend unterzeichnen oder ihre K\u00fcndigung einreichen.<\/p>\n

Kurz darauf warf die Arbeitgeberin der Arbeitnehmerin vor, sie sei seit Anfang Januar 2023 nicht mehr an ihrem Arbeitsplatz erschienen. Mit Schreiben vom 13. Januar 2023 forderte sie sie auf, ihre Arbeit ab der Woche vom 16. Januar 2023 wieder aufzunehmen. Andernfalls werde sie davon ausgehen, dass die Arbeitnehmerin ihre Stelle verlassen habe.<\/p>\n

Die Arbeitnehmerin erschien am 16. Januar 2023 nicht zur Arbeit. Sie teilte jedoch mit, dass sie am folgenden Tag einen Arzt aufsuchen m\u00fcsse, da sie aufgrund des Drucks im Zusammenhang mit der Aufhebungsvereinbarung gesundheitlich beeintr\u00e4chtigt sei. In der Folge war sie vom 17. bis 27. Januar 2023 zu 100 % arbeitsunf\u00e4hig geschrieben.<\/p>\n

Mit Schreiben vom 20. Januar 2023 erkl\u00e4rte die Arbeitgeberin, das Arbeitsverh\u00e4ltnis sei wegen angeblichen Stellenverlassens mit sofortiger Wirkung beendet worden.<\/p>\n

Nachdem die Arbeitgeberin ihre Kunden dar\u00fcber informiert hatte, dass die Arbeitnehmerin das Unternehmen verlasse, kontaktierten mehrere Kunden die Arbeitnehmerin direkt und teilten ihr mit, dass sie weiterhin mit ihr zusammenarbeiten wollten. Die Arbeitnehmerin antwortete ihnen und teilte ihnen die Kontaktdaten ihrer neu gegr\u00fcndeten Gesellschaft mit. Sie beantwortete zudem konkrete Kundenanfragen und \u00fcbermittelte einem Kunden ein Dokument betreffend einen Dauerauftrag.<\/p>\n

Mit Schreiben vom 26. Januar 2023 forderte die Arbeitgeberin die Arbeitnehmerin auf, jede konkurrenzierende T\u00e4tigkeit sofort einzustellen. Eventualiter erkl\u00e4rte sie, falls die erste fristlose K\u00fcndigung wegen Stellenverlassens nicht halten sollte, gelte dieses Schreiben als fristlose K\u00fcndigung wegen Verletzung der Treuepflicht beziehungsweise der Konkurrenzklausel.<\/p>\n

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Fristlose K\u00fcndigung nach Art. 337 OR<\/h3>\n

Nach Art. 337 OR k\u00f6nnen Arbeitgeber und Arbeitnehmer das Arbeitsverh\u00e4ltnis aus wichtigen Gr\u00fcnden jederzeit fristlos aufl\u00f6sen.<\/p>\n

Als wichtiger Grund gilt jeder Umstand, bei dessen Vorliegen der k\u00fcndigenden Partei nach Treu und Glauben die Fortsetzung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses nicht mehr zugemutet werden darf.<\/p>\n

Die fristlose K\u00fcndigung ist ein ausserordentliches Beendigungsmittel. Sie ist nur zur\u00fcckhaltend anzunehmen und setzt grunds\u00e4tzlich eine besonders schwere Pflichtverletzung voraus. Bei weniger schweren Pflichtverletzungen ist in der Regel zun\u00e4chst eine Verwarnung erforderlich.<\/p>\n

Ob ein wichtiger Grund vorliegt, beurteilt sich immer nach den konkreten Umst\u00e4nden des Einzelfalls. Zu ber\u00fccksichtigen sind insbesondere die Schwere der Pflichtverletzung, die Stellung des Arbeitnehmers, die Dauer des Arbeitsverh\u00e4ltnisses, ein allf\u00e4lliges Verschulden und die Frage, ob der k\u00fcndigenden Partei die Fortsetzung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses bis zum Ablauf der ordentlichen K\u00fcndigungsfrist noch zugemutet werden konnte.<\/p>\n

Eine fristlose K\u00fcndigung muss zudem rasch ausgesprochen werden. Wer nach Kenntnis des wichtigen Grundes zu lange zuwartet, l\u00e4uft Gefahr, dass angenommen wird, die Fortsetzung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses sei trotz der behaupteten Pflichtverletzung zumutbar gewesen.<\/p>\n

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Kein Stellenverlassen nach Art. 337d OR<\/h3>\n

Die Arbeitgeberin machte zun\u00e4chst geltend, die Arbeitnehmerin habe ihre Stelle verlassen. Das Bundesgericht folgte dieser Auffassung nicht.<\/p>\n

Nach der Rechtsprechung liegt ein Stellenverlassen im Sinne von Art. 337d OR nur vor, wenn der Arbeitnehmer bewusst, absichtlich und endg\u00fcltig erkl\u00e4rt oder durch sein Verhalten zeigt, dass er die Arbeit nicht mehr leisten will.<\/p>\n

Fehlt eine ausdr\u00fcckliche Erkl\u00e4rung, muss anhand der konkreten Umst\u00e4nde gepr\u00fcft werden, ob die Arbeitgeberin nach Treu und Glauben davon ausgehen durfte, der Arbeitnehmer wolle das Arbeitsverh\u00e4ltnis sofort und definitiv beenden.<\/p>\n

Das war hier nicht der Fall. Die Parteien befanden sich in Verhandlungen \u00fcber eine einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses und eine m\u00f6gliche weitere Zusammenarbeit. Die Arbeitnehmerin hatte nie erkl\u00e4rt, sie wolle nicht mehr arbeiten. Vielmehr beteiligte sie sich an den Verhandlungen und suchte eine geordnete L\u00f6sung.<\/p>\n

Zudem bestand im Betrieb eine grosse Freiheit bez\u00fcglich Arbeitszeit und Arbeitsort. Die Arbeitnehmerin musste ihre Arbeit nicht zwingend in den B\u00fcror\u00e4umlichkeiten verrichten. Die Arbeitgeberin konnte deshalb aus der fehlenden Pr\u00e4senz im B\u00fcro nicht ohne Weiteres ableiten, die Arbeitnehmerin habe ihre Arbeit vollst\u00e4ndig eingestellt.<\/p>\n

Schliesslich sprach auch die Krankmeldung gegen ein Stellenverlassen. Die Arbeitnehmerin informierte die Arbeitgeberin, dass sie einen Arzt aufsuchen m\u00fcsse, und reichte anschliessend ein Arztzeugnis ein. Wer seine Abwesenheit gesundheitlich begr\u00fcndet, bringt damit nicht zum Ausdruck, das Arbeitsverh\u00e4ltnis definitiv aufgeben zu wollen.<\/p>\n

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Art. 337d OR \u2013 fristloses Verlassen der Arbeitsstelle<\/h3>\n

Art. 337d OR regelt den Fall, in dem der Arbeitnehmer ohne wichtigen Grund die Arbeitsstelle nicht antritt oder sie fristlos verl\u00e4sst.<\/p>\n

Dogmatisch handelt es sich dabei nicht um eine fristlose K\u00fcndigung durch die Arbeitgeberin. Vielmehr betrifft die Bestimmung das ungerechtfertigte Nichtantreten oder fristlose Verlassen der Arbeitsstelle durch den Arbeitnehmer. Ein solches Verhalten kann als konkludente sofortige Beendigung beziehungsweise Nichterf\u00fcllung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses durch den Arbeitnehmer qualifiziert werden.<\/p>\n

Liegt ein ungerechtfertigtes Stellenverlassen vor, endet das Arbeitsverh\u00e4ltnis sofort. Die Arbeitgeberin hat in diesem Fall Anspruch auf eine Entsch\u00e4digung von einem Viertel des Monatslohns sowie auf Ersatz weiteren Schadens.<\/p>\n

Die Anforderungen an ein Stellenverlassen sind allerdings hoch. Erforderlich ist ein klarer Wille des Arbeitnehmers, die Arbeit nicht mehr aufzunehmen beziehungsweise nicht mehr fortzusetzen. Eine blosse Abwesenheit gen\u00fcgt nicht ohne Weiteres. Gleiches gilt f\u00fcr unklare Situationen w\u00e4hrend Konflikten, Verhandlungen oder Krankheitssituationen.<\/p>\n

F\u00fcr Arbeitgeber ist deshalb Vorsicht geboten. Wer vorschnell von einem Stellenverlassen ausgeht, obwohl die Umst\u00e4nde mehrdeutig sind, riskiert, dass das Gericht sp\u00e4ter nicht Art. 337d OR, sondern eine ungerechtfertigte fristlose K\u00fcndigung durch die Arbeitgeberin annimmt.<\/p>\n

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Beweislast beim behaupteten Stellenverlassen<\/h3>\n

Die Arbeitgeberin argumentierte, die Arbeitnehmerin h\u00e4tte beweisen m\u00fcssen, dass sie in der ersten Januarh\u00e4lfte 2023 tats\u00e4chlich gearbeitet habe.<\/p>\n

Auch damit drang sie nicht durch. Das Bundesgericht best\u00e4tigte: Wer sich auf ein Stellenverlassen beziehungsweise auf eine fristlose K\u00fcndigung wegen angeblicher Arbeitsverweigerung beruft, muss die daf\u00fcr massgebenden Tatsachen beweisen. Wenn die Arbeitgeberin geltend macht, die Arbeitnehmerin habe seit Anfang Januar \u00fcberhaupt keine Arbeit mehr geleistet, muss die Arbeitgeberin diesen Vorwurf beweisen.<\/p>\n

Dies ist besonders wichtig bei flexiblen Arbeitsmodellen. Wenn Mitarbeitende keine festen Arbeitszeiten haben, im Aussendienst t\u00e4tig sind, von zu Hause aus arbeiten k\u00f6nnen oder ihre Termine frei organisieren, kann aus der blossen Abwesenheit im B\u00fcro nicht automatisch auf eine Arbeitsverweigerung geschlossen werden.<\/p>\n

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Ungerehctfertigte fristlose K\u00fcndigung wegen angeblicher Konkurrenzierung<\/h3>\n

Die Arbeitgeberin st\u00fctzte die zweite, eventualiter ausgesprochene fristlose K\u00fcndigung darauf, die Arbeitnehmerin habe w\u00e4hrend laufendem Arbeitsverh\u00e4ltnis eine Konkurrenzgesellschaft aufgebaut und Kunden abgeworben.<\/p>\n

Auch diesen Vorwurf verwarf das Bundesgericht. Zwar hatte die Arbeitnehmerin eine eigene Gesellschaft im gleichen T\u00e4tigkeitsbereich gegr\u00fcndet und entsprechende Vorbereitungshandlungen getroffen. Die Arbeitgeberin wusste jedoch von diesem Projekt. Sie hatte sogar eine k\u00fcnftige Zusammenarbeit mit der neuen Struktur in Betracht gezogen.<\/p>\n

Die Vorbereitung einer sp\u00e4teren selbst\u00e4ndigen T\u00e4tigkeit ist w\u00e4hrend laufendem Arbeitsverh\u00e4ltnis nicht per se verboten. Unzul\u00e4ssig w\u00e4re insbesondere das aktive Abwerben von Kunden, das Ausnutzen vertraulicher Informationen oder eine konkrete konkurrenzierende T\u00e4tigkeit w\u00e4hrend laufendem Arbeitsverh\u00e4ltnis.<\/p>\n

Im konkreten Fall hatten sich die Kunden jedoch von sich aus bei der Arbeitnehmerin gemeldet, nachdem die Arbeitgeberin ihnen mitgeteilt hatte, dass die Arbeitnehmerin das Unternehmen verlasse. Die Kunden wollten ausdr\u00fccklich weiterhin mit der Arbeitnehmerin zusammenarbeiten, weil sie ihr pers\u00f6nlich vertrauten.<\/p>\n

Die Arbeitnehmerin hatte diese Kunden nicht aktiv kontaktiert, sondern auf deren Anfragen reagiert und ihnen die Kontaktdaten ihrer neuen Gesellschaft mitgeteilt. Auch der Umstand, dass sie auf konkrete Kundenanfragen antwortete und einem Kunden ein Dokument betreffend einen Dauerauftrag \u00fcbermittelte, gen\u00fcgte nach den Umst\u00e4nden nicht, um eine treuwidrige Kundenabwerbung anzunehmen.<\/p>\n

Das Bundesgericht sah darin keine Verletzung der Treuepflicht.<\/p>\n

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Treuepflicht und Konkurrenzierung w\u00e4hrend laufendem Arbeitsverh\u00e4ltnis<\/h3>\n

Nach Art. 321a OR hat der Arbeitnehmer die berechtigten Interessen der Arbeitgeberin in guten Treuen zu wahren. W\u00e4hrend des Arbeitsverh\u00e4ltnisses darf der Arbeitnehmer insbesondere keine Arbeit gegen Entgelt f\u00fcr einen Dritten leisten, soweit er dadurch seine Treuepflicht verletzt, namentlich indem er die Arbeitgeberin konkurrenziert.<\/p>\n

Die Treuepflicht verbietet w\u00e4hrend laufendem Arbeitsverh\u00e4ltnis grunds\u00e4tzlich eine aktive Konkurrenzierung der Arbeitgeberin. Dazu kann insbesondere geh\u00f6ren, Kunden der Arbeitgeberin aktiv abzuwerben, vertrauliche Informationen zu verwenden oder bereits im eigenen Namen konkurrenzierende Gesch\u00e4fte abzuschliessen.<\/p>\n

Davon zu unterscheiden sind blosse Vorbereitungshandlungen. Die Gr\u00fcndung einer Gesellschaft, die Suche nach R\u00e4umlichkeiten oder die Planung einer k\u00fcnftigen T\u00e4tigkeit k\u00f6nnen zul\u00e4ssig sein, solange der Arbeitnehmer die Arbeitgeberin nicht tats\u00e4chlich konkurrenziert und keine Kunden aktiv abwirbt.<\/p>\n

Der vorliegende Entscheid zeigt diese Abgrenzung deutlich: Die Arbeitnehmerin durfte ihre sp\u00e4tere Selbst\u00e4ndigkeit vorbereiten. Entscheidend war, dass sie transparent vorging, die Arbeitgeberin von den Pl\u00e4nen wusste und die Kundenkontakte nicht auf eine aktive Abwerbung zur\u00fcckzuf\u00fchren waren.<\/p>\n

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Pers\u00f6nliche Kundenbeziehung und Konkurrenzverbot<\/h3>\n

Ein weiterer Punkt war die Bedeutung der pers\u00f6nlichen Beziehung zwischen der Arbeitnehmerin und den Kunden. Die Vorinstanz ging davon aus, dass die Leistungen der Arbeitnehmerin eine starke pers\u00f6nliche Komponente hatten. Die Kunden wollten nicht einfach irgendeine Beratungsleistung beziehen, sondern gerade mit dieser Arbeitnehmerin weiterarbeiten. Das Vertrauen in ihre Person war ausschlaggebend.<\/p>\n

Dieser Umstand kann auch bei Konkurrenzverboten eine wichtige Rolle spielen. Wenn Kunden wegen der pers\u00f6nlichen F\u00e4higkeiten, der besonderen Vertrauensbeziehung oder der individuellen Betreuung zu einem Arbeitnehmer wechseln, ist nicht ohne Weiteres von einer unzul\u00e4ssigen Konkurrenzierung auszugehen.<\/p>\n

Im konkreten Fall f\u00fchrte dies dazu, dass die Arbeitgeberin aus der Konkurrenzklausel nichts Entscheidendes ableiten konnte.<\/p>\n

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Folgen der ungerechtfertigten fristlosen K\u00fcndigung nach Art. 337c OR<\/h3>\n

Erweist sich eine fristlose K\u00fcndigung durch die Arbeitgeberin als ungerechtfertigt, ist das Arbeitsverh\u00e4ltnis zwar sofort beendet. Die K\u00fcndigung ist also wirksam, aber rechtswidrig.<\/p>\n

Der Arbeitnehmer hat in diesem Fall Anspruch auf Ersatz dessen, was er verdient h\u00e4tte, wenn das Arbeitsverh\u00e4ltnis ordentlich beendet worden w\u00e4re. Dazu geh\u00f6ren insbesondere der Lohn bis zum Ablauf der ordentlichen K\u00fcndigungsfrist sowie weitere Lohnbestandteile wie Provisionen oder Ferienanspr\u00fcche.<\/p>\n

Zus\u00e4tzlich kann das Gericht dem Arbeitnehmer eine Entsch\u00e4digung nach Art. 337c Abs. 3 OR zusprechen. Diese hat Straf- und Genugtuungscharakter und kann bis zu sechs Monatsl\u00f6hne betragen. Die H\u00f6he der Entsch\u00e4digung h\u00e4ngt von den Umst\u00e4nden des Einzelfalls ab. Zu ber\u00fccksichtigen sind insbesondere die Schwere des Vorgehens der Arbeitgeberin, ein allf\u00e4lliges Mitverschulden des Arbeitnehmers, die Dauer des Arbeitsverh\u00e4ltnisses, das Alter des Arbeitnehmers sowie die wirtschaftlichen Folgen der Entlassung.<\/p>\n

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Entscheid des Bundesgerichts<\/h3>\n

Das Bundesgericht best\u00e4tigte die Beurteilung der Genfer Cour de justice. Die erste fristlose K\u00fcndigung wegen angeblichen Stellenverlassens war ungerechtfertigt. Die Arbeitnehmerin hatte keinen klaren, bewussten und endg\u00fcltigen Willen gezeigt, ihre Stelle zu verlassen. Die blosse Abwesenheit in einer Situation laufender Vergleichsgespr\u00e4che und bei flexibler Arbeitsorganisation gen\u00fcgte nicht.<\/p>\n

Auch die zweite, eventualiter ausgesprochene fristlose K\u00fcndigung wegen angeblicher Konkurrenzierung war ungerechtfertigt. Die Vorbereitung der Selbst\u00e4ndigkeit war der Arbeitgeberin bekannt. Die Kunden hatten sich spontan bei der Arbeitnehmerin gemeldet. Ein aktives Abwerben wurde nicht nachgewiesen.<\/p>\n

Die Arbeitgeberin musste der Arbeitnehmerin deshalb den Lohn bezahlen, den diese bei ordentlicher Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses verdient h\u00e4tte. Da die K\u00fcndigungsfrist zwei Monate auf Monatsende betrug, w\u00e4re das Arbeitsverh\u00e4ltnis fr\u00fchestens per Ende M\u00e4rz 2023 beendet worden. Gest\u00fctzt auf den durchschnittlichen Monatslohn von CHF 5\u2019146 ergab sich ein Betrag von CHF 15\u2019438 brutto.<\/p>\n

Zus\u00e4tzlich sprach die Vorinstanz der Arbeitnehmerin eine Entsch\u00e4digung wegen ungerechtfertigter fristloser K\u00fcndigung zu. Das Bundesgericht best\u00e4tigte auch diesen Punkt, soweit die zugesprochenen Betr\u00e4ge vor Bundesgericht \u00fcberhaupt noch bestritten waren, und wies die Beschwerde der Arbeitgeberin ab.<\/p>\n

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Kommentar<\/h3>\n

Der Entscheid ist in mehrfacher Hinsicht praxisrelevant.<\/p>\n

Erstens best\u00e4tigt das Bundesgericht die hohen Anforderungen an ein Stellenverlassen nach Art. 337d OR. Arbeitgeber d\u00fcrfen nicht vorschnell annehmen, ein Arbeitnehmer habe seine Stelle verlassen. Erforderlich ist ein klarer und endg\u00fcltiger Wille des Arbeitnehmers, nicht mehr zu arbeiten. Gerade bei flexiblen Arbeitsmodellen, Aussendienst, Homeoffice oder freier Arbeitszeiteinteilung ist Zur\u00fcckhaltung geboten.<\/p>\n

Zweitens zeigt der Entscheid die Bedeutung der Beweislast. Wer geltend macht, ein Arbeitnehmer habe keine Arbeit mehr geleistet oder seine Stelle verlassen, muss dies beweisen. Allgemeine Vermutungen oder der blosse Umstand, dass der Arbeitnehmer nicht im B\u00fcro erschienen ist, gen\u00fcgen nicht.<\/p>\n

Drittens verdeutlicht das Urteil die Grenze zwischen zul\u00e4ssiger Vorbereitung einer Selbst\u00e4ndigkeit und unzul\u00e4ssiger Konkurrenzierung. Die Vorbereitung einer sp\u00e4teren T\u00e4tigkeit ist nicht automatisch treuwidrig. Problematisch wird es erst, wenn w\u00e4hrend laufendem Arbeitsverh\u00e4ltnis effektiv konkurrenziert, aktiv abgeworben oder mit vertraulichen Informationen gearbeitet wird.<\/p>\n

Viertens ist der Entscheid f\u00fcr Beratungs- und Dienstleistungsbranchen besonders relevant. Wenn Kunden wegen einer pers\u00f6nlichen Vertrauensbeziehung zu einem bestimmten Berater wechseln wollen, kann dies die arbeitsrechtliche Beurteilung wesentlich beeinflussen.<\/p>\n

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Fazit<\/h3>\n

Das Bundesgericht erinnert im Urteil 4A_398\/2025 vom 25. Februar 2026<\/a> daran, dass sowohl das Stellenverlassen nach Art. 337d OR als auch die fristlose K\u00fcndigung nach Art. 337 OR Ausnahmekonstellationen darstellen.<\/p>\n

Ein Stellenverlassen setzt voraus, dass der Arbeitnehmer bewusst, absichtlich und endg\u00fcltig nicht mehr arbeiten will. Eine unklare Abwesenheit w\u00e4hrend laufender Verhandlungen und bei flexibler Arbeitsorganisation gen\u00fcgt daf\u00fcr nicht.<\/p>\n

Ebenso rechtfertigt die Vorbereitung einer selbst\u00e4ndigen T\u00e4tigkeit nicht ohne Weiteres eine fristlose K\u00fcndigung. Solange keine aktive Abwerbung, keine effektive Konkurrenzierung und kein Missbrauch vertraulicher Informationen nachgewiesen sind, ist Zur\u00fcckhaltung geboten.<\/p>\n

F\u00fcr Arbeitgeber bedeutet dies: Vor einer fristlosen K\u00fcndigung oder der Annahme eines Stellenverlassens m\u00fcssen die tats\u00e4chlichen Grundlagen sorgf\u00e4ltig abgekl\u00e4rt und dokumentiert werden. Andernfalls drohen Lohnnachzahlungen und eine Entsch\u00e4digung nach Art. 337c OR.<\/p>\n

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Weitere relevante Beitr\u00e4ge zur fristlosen K\u00fcndigung (Auswahl):<\/h4>\n