{"id":5076,"date":"2026-05-08T15:01:06","date_gmt":"2026-05-08T13:01:06","guid":{"rendered":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/?p=5076"},"modified":"2026-05-08T15:01:06","modified_gmt":"2026-05-08T13:01:06","slug":"kuendigung-nach-problematischem-fuehrungs-und-organisationskontext-nicht-missbraeuchlich-trotz-umstrittenem-audit","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2026\/05\/08\/kuendigung-nach-problematischem-fuehrungs-und-organisationskontext-nicht-missbraeuchlich-trotz-umstrittenem-audit\/","title":{"rendered":"K\u00fcndigung nach problematischem F\u00fchrungs- und Organisationskontext nicht missbr\u00e4uchlich \u2013 trotz umstrittenem Audit"},"content":{"rendered":"

Das Bundesgericht hatte sich im Urteil 4A_102\/2025 vom 31.3.2026<\/a> mit der Frage zu befassen, wann eine ordentliche K\u00fcndigung im Anschluss an ein externes Audit missbr\u00e4uchlich ist. Im Zentrum stand ein langj\u00e4hriger Arbeitnehmer in leitender Funktion, dem ein problematischer F\u00fchrungsstil, Defizite im Personalmanagement sowie belastende Auswirkungen auf Mitarbeitende vorgeworfen wurden.<\/p>\n

Der Entscheid ist praxisrelevant, weil er die Grenze zwischen einer unsorgf\u00e4ltig oder zumindest nicht ideal gef\u00fchrten internen Abkl\u00e4rung und einer rechtlich missbr\u00e4uchlichen K\u00fcndigung aufzeigt. Er verdeutlicht zugleich, dass nicht jedes mangelhafte Vorgehen des Arbeitgebers im Vorfeld einer K\u00fcndigung bereits zur Missbr\u00e4uchlichkeit f\u00fchrt.<\/p>\n

Besonders wichtig ist der Entscheid f\u00fcr die Praxis, weil er zwischen einem Audit als Stimmungsbild und einer eigentlichen Untersuchung zur Verifikation schwerer pers\u00f6nlicher Vorw\u00fcrfe unterscheidet. Ein Audit kann arbeitsorganisatorische Probleme und Wahrnehmungen innerhalb eines Teams sichtbar machen. Es beweist aber nicht ohne Weiteres, dass schwere Vorw\u00fcrfe wie Mobbing, Diskriminierung, Machtmissbrauch oder gesundheitssch\u00e4digendes Verhalten tats\u00e4chlich zutreffen.<\/p>\n

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Ausgangslage<\/h3>\n

Der Arbeitnehmer war seit 2003 bei einer Genfer Stiftung angestellt. Ab 2012 leitete er eine Division mit rund 50 Mitarbeitenden an mehreren Standorten. Im Jahr 2017 gingen bei der Arbeitgeberin Hinweise auf ein belastetes Arbeitsklima ein. Ein Mitarbeitender hatte sich \u00fcber Vorf\u00e4lle beklagt, die den Arbeitnehmer betrafen. Die Arbeitgeberin beauftragte daraufhin einen externen Dienstleister mit einem Audit.<\/p>\n

Das Mandat wurde damit begr\u00fcndet, dass innerhalb der Division eine Zunahme von krankheitsbedingten Abwesenheiten im Zusammenhang mit hohem Stress und psychischen Spannungen festgestellt worden sei. Im Verfahren zeigte sich allerdings, dass die Personalverantwortliche \u00fcber keine konkreten Hinweise verf\u00fcgte, die einen Zusammenhang zwischen Arbeitsunf\u00e4higkeitszeugnissen und einem hohen Stress- oder Spannungsniveau belegten.<\/p>\n

Das Audit beruhte auf Gespr\u00e4chen mit 35 Personen. Es wurden jedoch keine eigentlichen Protokolle erstellt, und die Aussagen wurden nicht verifiziert. Der externe Dienstleister stellte sp\u00e4ter klar, dass es sich nicht um eine Untersuchung im engeren Sinn handelte, sondern um eine Momentaufnahme der Wahrnehmung der befragten Mitarbeitenden.<\/p>\n

Der Bericht fiel f\u00fcr den Arbeitnehmer kritisch aus. Zahlreiche Mitarbeitende beschrieben seinen F\u00fchrungsstil als autorit\u00e4r, stark hierarchisch, kontrollierend und belastend. Zudem wurden Vorw\u00fcrfe im Zusammenhang mit Diskriminierung, Mobbing, Machtmissbrauch und gesundheitlichen Belastungen erhoben. Der Bericht hielt diese Punkte allerdings weitgehend im Konditional fest.<\/p>\n

Bemerkenswert war, dass der Arbeitnehmer kurz zuvor noch eine insgesamt gen\u00fcgende Leistungsbeurteilung erhalten hatte. Darin wurde seine Gesamtleistung als den Erwartungen entsprechend beurteilt. Gleichzeitig wurden aber bereits ernsthafte Herausforderungen im Management, ein hoher Grad an Unzufriedenheit, eine starke Zentralisierung sowie Probleme bei Delegation, Information und Einbindung der Mitarbeitenden erw\u00e4hnt.<\/p>\n

Zus\u00e4tzlich war der zeitliche Ablauf auff\u00e4llig: Das Evaluationsgespr\u00e4ch fand im September 2017 statt, der Auditbericht wurde im Dezember 2017 erstattet, und die Leistungsbeurteilung wurde vom Direktor der Arbeitgeberin erst im Januar 2018 unterzeichnet \u2013 wenige Tage vor der K\u00fcndigung. Trotz der insgesamt gen\u00fcgenden Bewertung enthielt sie somit bereits deutliche Hinweise auf Management- und Organisationsprobleme.<\/p>\n

Nach dem Audit entzog die Arbeitgeberin dem Arbeitnehmer zun\u00e4chst die Leitung der Division. Sp\u00e4ter k\u00fcndigte sie das Arbeitsverh\u00e4ltnis ordentlich. Der Arbeitnehmer machte geltend, die K\u00fcndigung sei missbr\u00e4uchlich. Erstinstanzlich erhielt er Recht: Das Arbeitsgericht sprach ihm eine Entsch\u00e4digung von sechs Monatsl\u00f6hnen zu. Die Genfer Berufungsinstanz wies die Klage hingegen ab. Das Bundesgericht best\u00e4tigte den Entscheid der Berufungsinstanz.<\/p>\n

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Rechtlicher Rahmen: K\u00fcndigungsfreiheit und ihre Grenzen<\/h3>\n

Im schweizerischen Arbeitsrecht gilt grunds\u00e4tzlich die K\u00fcndigungsfreiheit. Ein unbefristetes Arbeitsverh\u00e4ltnis kann ordentlich gek\u00fcndigt werden, ohne dass ein besonderer Grund vorliegen muss.<\/p>\n

Diese Freiheit ist jedoch nicht schrankenlos. Art. 336 OR nennt verschiedene F\u00e4lle missbr\u00e4uchlicher K\u00fcndigungen. Die Aufz\u00e4hlung ist nicht abschliessend. Eine K\u00fcndigung kann auch dann missbr\u00e4uchlich sein, wenn sie in vergleichbarer Weise gegen Treu und Glauben verst\u00f6sst, wenn das K\u00fcndigungsrecht zweckwidrig eingesetzt wird, wenn ein offensichtliches Missverh\u00e4ltnis der Interessen besteht oder wenn die Art und Weise der K\u00fcndigung eine schwere Pers\u00f6nlichkeitsverletzung darstellt.<\/p>\n

Das ist Ausdruck des Gebots der schonenden Rechtsaus\u00fcbung. Auch wer k\u00fcndigen darf, muss das K\u00fcndigungsrecht so aus\u00fcben, dass die Pers\u00f6nlichkeit der anderen Partei nicht unn\u00f6tig oder schwer verletzt wird. Der Arbeitgeber bleibt zudem nach Art. 328 OR verpflichtet, die Pers\u00f6nlichkeit des Arbeitnehmers zu achten und zu sch\u00fctzen.<\/p>\n

Gleichzeitig macht nicht jede Unh\u00f6flichkeit, Ungeschicklichkeit oder organisatorische Unzul\u00e4nglichkeit eine K\u00fcndigung missbr\u00e4uchlich. Die Rechtsprechung verlangt einen qualifizierten Verstoss gegen Treu und Glauben oder eine erhebliche Pers\u00f6nlichkeitsverletzung. Das Verhalten des Arbeitgebers muss in seiner Schwere mit den gesetzlich geregelten Missbrauchstatbest\u00e4nden vergleichbar sein.<\/p>\n

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Massgeblich ist der wahre K\u00fcndigungsgrund<\/h3>\n

F\u00fcr die Beurteilung der Missbr\u00e4uchlichkeit ist der tats\u00e4chliche K\u00fcndigungsgrund entscheidend. Nicht ausschlaggebend ist nur, was der Arbeitgeber nachtr\u00e4glich als Begr\u00fcndung nennt, sondern welches Motiv die K\u00fcndigung tats\u00e4chlich getragen hat.<\/p>\n

Gibt es mehrere Motive, muss gepr\u00fcft werden, welches Motiv mit \u00fcberwiegender Wahrscheinlichkeit der ausschlaggebende und pr\u00e4gende Grund f\u00fcr die K\u00fcndigung war. Das ist besonders wichtig, wenn neben zul\u00e4ssigen Gr\u00fcnden auch problematische oder m\u00f6glicherweise missbr\u00e4uchliche Gr\u00fcnde eine Rolle gespielt haben.<\/p>\n

Die Beweislast liegt grunds\u00e4tzlich beim Arbeitnehmer. Wer eine Entsch\u00e4digung wegen missbr\u00e4uchlicher K\u00fcndigung verlangt, muss den Missbrauchstatbestand und dessen Kausalit\u00e4t f\u00fcr die K\u00fcndigung beweisen. Da der wahre K\u00fcndigungsgrund ein inneres Motiv betrifft, kann der Beweis aber \u00fcber Indizien gef\u00fchrt werden. Gen\u00fcgende Indizien k\u00f6nnen den vom Arbeitgeber genannten Grund als nicht real erscheinen lassen. Das f\u00fchrt jedoch nicht zu einer eigentlichen Beweislastumkehr.<\/p>\n

Ebenfalls wichtig ist die prozessuale Ausgangslage vor Bundesgericht. Die Motive einer K\u00fcndigung und das Gewicht verschiedener K\u00fcndigungsgr\u00fcnde betreffen Tatfragen. Das Bundesgericht greift in solche Feststellungen nur ein, wenn sie willk\u00fcrlich sind. Im konkreten Fall war deshalb entscheidend, was die Genfer Berufungsinstanz als \u00fcberwiegenden und ausschlaggebenden K\u00fcndigungsgrund festgestellt hatte.<\/p>\n

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Audit oder Untersuchung: ein entscheidender Unterschied<\/h3>\n

Das Bundesgericht hielt fest, dass das externe Audit keine Untersuchung war, welche die erhobenen Vorw\u00fcrfe beweisen konnte. Es handelte sich vielmehr um ein Instrument, um das Arbeitsklima und die Wahrnehmung der Mitarbeitenden zu erfassen.<\/p>\n

Das ist ein zentraler Punkt: Ein Audit, das auf nicht verifizierten Mitarbeitendenaussagen beruht und ohne Protokolle durchgef\u00fchrt wird, gen\u00fcgt nicht ohne Weiteres, um schwere pers\u00f6nliche Vorw\u00fcrfe wie Mobbing, Diskriminierung, Machtmissbrauch oder gesundheitssch\u00e4digendes Verhalten als bewiesen zu behandeln.<\/p>\n

Trotzdem durfte die Arbeitgeberin das Audit ber\u00fccksichtigen. Der Bericht bewies nicht die Wahrheit der einzelnen schweren Anschuldigungen. Er durfte aber als Beweismittel daf\u00fcr ber\u00fccksichtigt werden, wie zahlreiche Mitarbeitende die Arbeitssituation, die Organisation und die F\u00fchrung innerhalb der Division wahrnahmen.<\/p>\n

Mit anderen Worten: Das Audit bewies nicht zwingend, dass die schweren Vorw\u00fcrfe tats\u00e4chlich zutrafen. Es konnte aber belegen, dass innerhalb der Division eine erhebliche Belastung wahrgenommen wurde und dass die Arbeitsorganisation sowie die F\u00fchrung von zahlreichen Mitarbeitenden als problematisch erlebt wurden.<\/p>\n

Gerade darin liegt die praktische Bedeutung des Entscheids. Arbeitgeber d\u00fcrfen aus einem Audit organisatorische Schl\u00fcsse ziehen. Sie d\u00fcrfen aber nicht ohne Weiteres aus einem blossen Stimmungsbild ableiten, dass schwerwiegende pers\u00f6nliche Vorw\u00fcrfe tats\u00e4chlich erstellt sind.<\/p>\n

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Kein missbr\u00e4uchlicher K\u00fcndigungsgrund<\/h3>\n

Der Arbeitnehmer argumentierte, die Arbeitgeberin habe seine Pers\u00f6nlichkeit verletzt. Sie habe schwere Vorw\u00fcrfe nicht \u00fcberpr\u00fcft, ihm den Auditbericht beziehungsweise die ihn betreffenden Grundlagen zun\u00e4chst nicht ausgeh\u00e4ndigt und ihm nicht klar und pr\u00e4zise mitgeteilt, was ihm konkret vorgeworfen werde.<\/p>\n

Das Bundesgericht anerkannte, dass gewisse Vorw\u00fcrfe schwer wiegen. Insbesondere Anschuldigungen, wonach ein Arbeitnehmer die Gesundheit von Mitarbeitenden beeintr\u00e4chtigt habe, m\u00fcssen sorgf\u00e4ltig gepr\u00fcft werden. H\u00e4tte die K\u00fcndigung \u00fcberwiegend auf solchen nicht verifizierten schweren Vorw\u00fcrfen beruht, h\u00e4tte sich die Frage der Missbr\u00e4uchlichkeit ernsthaft gestellt.<\/p>\n

Entscheidend war jedoch: Die kantonale Instanz hatte festgestellt, dass nicht die schweren pers\u00f6nlichen Vorw\u00fcrfe ausschlaggebend waren. Pr\u00e4gend f\u00fcr die K\u00fcndigung waren vielmehr die Arbeitssituation innerhalb der Division, die Organisation, die Personalf\u00fchrung und die Art der F\u00fchrung.<\/p>\n

Diese Feststellung war f\u00fcr das Bundesgericht verbindlich. Der Arbeitnehmer konnte nicht aufzeigen, dass die Vorinstanz den Sachverhalt willk\u00fcrlich festgestellt h\u00e4tte. Damit blieb es dabei, dass der entscheidende K\u00fcndigungsgrund nicht in unbewiesenen schweren Anschuldigungen lag, sondern in F\u00fchrungs- und Organisationsproblemen.<\/p>\n

Das Bundesgericht hielt deshalb fest, dass die Berufungsinstanz dem Audit auf dieser Ebene durchaus Beweiswert beimessen durfte. Es ging nicht darum, die einzelnen schwerwiegenden Vorw\u00fcrfe als wahr zu behandeln. Es ging darum, dass das Audit eine erhebliche Unzufriedenheit, ein belastetes Arbeitsklima und problematische Wahrnehmungen im Zusammenhang mit der Organisation und F\u00fchrung der Division sichtbar gemacht hatte.<\/p>\n

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Nicht jede problematische Vorgehensweise macht eine K\u00fcndigung missbr\u00e4uchlich<\/h3>\n

Das Bundesgericht liess erkennen, dass das Verhalten der Arbeitgeberin nicht in jeder Hinsicht ideal war. Insbesondere die Kommunikation der Auditresultate, die zun\u00e4chst verweigerte beziehungsweise verz\u00f6gerte Herausgabe der den Arbeitnehmer betreffenden Informationen und die Art der Trennung konnten zumindest als problematisch erscheinen.<\/p>\n

Das gen\u00fcgte aber nicht. Eine K\u00fcndigung wird nicht bereits deshalb missbr\u00e4uchlich, weil das Vorgehen des Arbeitgebers ungeschickt, unsensibel oder teilweise inkorrekt war. Erforderlich ist ein Verhalten, das in seiner Schwere mit den gesetzlich geregelten Missbrauchstatbest\u00e4nden vergleichbar ist.<\/p>\n

Im konkreten Fall hatte die Arbeitgeberin dem Arbeitnehmer die wesentlichen Ergebnisse m\u00fcndlich mitgeteilt und ihm Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben. Zudem hatte sie die Auditresultate nicht gegen\u00fcber Dritten verbreitet. Die Parteien stimmten sich auch \u00fcber Zeitpunkt und Inhalt der Kommunikation des Austritts ab; dieser wurde nicht als K\u00fcndigung dargestellt.<\/p>\n

Unter diesen Umst\u00e4nden verneinte das Bundesgericht eine missbr\u00e4uchliche K\u00fcndigung. Die allenfalls problematischen Aspekte des Vorgehens reichten nicht aus, um eine qualifizierte Verletzung von Treu und Glauben oder eine schwere Pers\u00f6nlichkeitsverletzung anzunehmen.<\/p>\n

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Kein ausreichender Nachweis eines treuwidrigen Doppelspiels<\/h3>\n

Der Arbeitnehmer machte weiter geltend, die Arbeitgeberin habe ein treuwidriges Doppelspiel betrieben. Er verwies insbesondere darauf, dass dem externen Dienstleister ein unzutreffendes Bild der Situation vermittelt worden sei, dass ihm eine m\u00f6gliche Weiterbesch\u00e4ftigung suggeriert worden sei und dass die Arbeitgeberin versucht habe, die Trennung als einvernehmliche L\u00f6sung darzustellen.<\/p>\n

Auch diese Argumentation \u00fcberzeugte das Bundesgericht nicht. Selbst wenn einzelne Elemente des Vorgehens als inkorrekt oder ungeschickt erscheinen konnten, belegten sie nach Auffassung des Bundesgerichts noch kein Verhalten von solcher Schwere, dass die K\u00fcndigung als missbr\u00e4uchlich zu qualifizieren gewesen w\u00e4re.<\/p>\n

Entscheidend blieb wiederum, dass der Arbeitnehmer nicht aufzeigen konnte, dass der von der Berufungsinstanz festgestellte pr\u00e4gende K\u00fcndigungsgrund \u2013 die Arbeitssituation, Organisation und F\u00fchrung der Division \u2013 nicht real gewesen w\u00e4re. Ebenso wenig konnte er nachweisen, dass die Durchf\u00fchrung des Audits die Aussagen der Mitarbeitenden in einer Weise beeinflusst h\u00e4tte, welche die Feststellungen der Vorinstanz willk\u00fcrlich erscheinen liesse.<\/p>\n

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Abgrenzung zur Konfliktk\u00fcndigung<\/h3>\n

Der Entscheid l\u00e4sst sich auch vor dem Hintergrund der Rechtsprechung zu Konfliktk\u00fcndigungen einordnen, auch wenn das Bundesgericht den Fall nicht als klassischen Konflikt zwischen gleichgeordneten Mitarbeitenden behandelte.<\/p>\n

Bei Konflikten am Arbeitsplatz kann eine K\u00fcndigung missbr\u00e4uchlich sein, wenn der Arbeitgeber unt\u00e4tig bleibt, keine zumutbaren Massnahmen zur Entsch\u00e4rfung des Konflikts trifft und anschliessend eine am Konflikt beteiligte Person entl\u00e4sst.<\/p>\n

Diese Grunds\u00e4tze f\u00fchren aber nicht dazu, dass ein Arbeitgeber in jeder belasteten Situation umfangreiche Sanierungsmassnahmen durchf\u00fchren muss, bevor er k\u00fcndigen darf. Entscheidend bleibt, ob der Arbeitgeber seine F\u00fcrsorgepflicht verletzt hat und ob gerade diese Pflichtverletzung die K\u00fcndigung als treuwidrig erscheinen l\u00e4sst.<\/p>\n

Im vorliegenden Fall ging es nicht um einen gew\u00f6hnlichen Konflikt zwischen zwei gleichgeordneten Mitarbeitenden. Im Zentrum standen vielmehr die F\u00fchrungs- und Organisationsverantwortung eines leitenden Arbeitnehmers sowie die Wahrnehmung zahlreicher Unterstellter. Vor diesem Hintergrund durfte die Arbeitgeberin auf die festgestellte Belastung der Organisation reagieren.<\/p>\n

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Bedeutung f\u00fcr die Praxis<\/h3>\n

Der Entscheid zeigt, dass Arbeitgeber bei Hinweisen auf ein belastetes Arbeitsklima grunds\u00e4tzlich berechtigt sind, ein externes Audit durchzuf\u00fchren und dessen Ergebnisse in Personalentscheide einzubeziehen.<\/p>\n

Gleichzeitig ist Vorsicht geboten. Wird ein Arbeitnehmer mit schweren Vorw\u00fcrfen wie Mobbing, Diskriminierung, sexueller Bel\u00e4stigung, Machtmissbrauch oder Gesundheitsgef\u00e4hrdung konfrontiert, reicht ein blosses Stimmungsbild in der Regel nicht aus, um diese Vorw\u00fcrfe als erstellt zu behandeln. In solchen F\u00e4llen braucht es eine sorgf\u00e4ltige Untersuchung, eine nachvollziehbare Dokumentation und eine faire M\u00f6glichkeit zur Stellungnahme.<\/p>\n

Arbeitgeber sollten deshalb bereits zu Beginn kl\u00e4ren, welches Ziel eine Abkl\u00e4rung verfolgt. Soll lediglich das Arbeitsklima erhoben oder die Wahrnehmung innerhalb eines Teams erfasst werden, kann ein Audit gen\u00fcgen. Sollen dagegen konkrete pers\u00f6nliche Vorw\u00fcrfe gepr\u00fcft werden, braucht es eine eigentliche Untersuchung mit klarer Methodik, dokumentierten Aussagen und angemessener Wahrung der Rechte der betroffenen Person.<\/p>\n

Wichtig ist auch die Kommunikation gegen\u00fcber der betroffenen Person. Wird nur ein Stimmungsbild erhoben, sollte der Arbeitgeber vermeiden, die daraus resultierenden Eindr\u00fccke als erwiesene Tatsachen darzustellen. Werden hingegen schwere Vorw\u00fcrfe erhoben, muss klar sein, welche Vorw\u00fcrfe im Raum stehen, auf welche Grundlagen sie sich st\u00fctzen und wie sich die betroffene Person dazu \u00e4ussern kann.<\/p>\n

F\u00fcr Arbeitnehmer zeigt der Entscheid, dass die H\u00fcrden f\u00fcr die Annahme einer missbr\u00e4uchlichen ordentlichen K\u00fcndigung hoch bleiben. Wer sich auf Missbr\u00e4uchlichkeit beruft, muss konkrete Indizien daf\u00fcr liefern, dass der angegebene K\u00fcndigungsgrund nicht real war oder dass das Vorgehen des Arbeitgebers eine qualifizierte Verletzung von Treu und Glauben darstellt.<\/p>\n

Gerade bei mehreren m\u00f6glichen K\u00fcndigungsmotiven ist entscheidend, welches Motiv \u00fcberwiegend und ausschlaggebend war. Ist ein zul\u00e4ssiger K\u00fcndigungsgrund pr\u00e4gend, gen\u00fcgt es nicht, dass daneben auch problematische Elemente oder nicht ausreichend abgekl\u00e4rte Vorw\u00fcrfe im Raum standen.<\/p>\n

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Fazit<\/h3>\n

Das Bundesgericht best\u00e4tigt mit Urteil 4A_102\/2025 die K\u00fcndigungsfreiheit im schweizerischen Arbeitsrecht, pr\u00e4zisiert aber zugleich die Anforderungen an die Verwendung interner oder externer Audits.<\/p>\n

Ein Audit ohne Verifikation der Aussagen beweist keine schweren pers\u00f6nlichen Vorw\u00fcrfe. Es kann aber gen\u00fcgen, um ein problematisches Arbeitsklima, erhebliche Unzufriedenheit, F\u00fchrungsdefizite oder organisatorische Schwierigkeiten sichtbar zu machen. St\u00fctzt sich die K\u00fcndigung \u00fcberwiegend auf solche F\u00fchrungs- und Organisationsprobleme, ist sie nicht ohne Weiteres missbr\u00e4uchlich.<\/p>\n

Arbeitgeber sollten Auditverfahren sauber strukturieren, den Zweck der Abkl\u00e4rung klar definieren, Betroffenen eine angemessene M\u00f6glichkeit zur Stellungnahme geben und schwere Vorw\u00fcrfe nicht ohne vertiefte Abkl\u00e4rung als Tatsachen behandeln. Arbeitnehmer wiederum sollten fr\u00fchzeitig dokumentieren, wenn sie den Eindruck haben, dass eine K\u00fcndigung auf unbewiesenen oder vorgeschobenen Gr\u00fcnden beruht.<\/p>\n

Der Entscheid bringt die praktische Linie gut auf den Punkt: Ein mangelhaftes oder methodisch begrenztes Audit kann problematisch sein. Missbr\u00e4uchlich wird die K\u00fcndigung aber erst dann, wenn gerade dieses mangelhafte Vorgehen, ein verp\u00f6ntes Motiv oder eine qualifizierte Pers\u00f6nlichkeitsverletzung den K\u00fcndigungsentscheid pr\u00e4gt.<\/p>\n

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Weitere Beitr\u00e4ge zur missbr\u00e4uchlichen K\u00fcndigung (Auswahl):<\/h4>\n