Der Aufhebungsvertrag ist eine praktische Alternative zur K\u00fcndigung: Arbeitgeber und Arbeitnehmer k\u00f6nnen das Arbeitsverh\u00e4ltnis einvernehmlich auf einen bestimmten Zeitpunkt beenden, ohne die K\u00fcndigungsfrist vollst\u00e4ndig auszusch\u00f6pfen. Zul\u00e4ssig ist dies aber nur, wenn die Vereinbarung nicht dazu dient, zwingende arbeitsrechtliche Schutzvorschriften zu umgehen.<\/p>\n
Die bundesgerichtliche Rechtsprechung verlangt einen klaren Aufhebungswillen, Schutz vor \u00dcberrumpelung und \u2013 je nach Inhalt der Vereinbarung \u2013 eine materielle Interessenpr\u00fcfung. Entscheidend ist die Unterscheidung zwischen der Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses f\u00fcr die Zukunft und der Erledigung bereits entstandener zwingender Anspr\u00fcche. Wird bloss die Entstehung k\u00fcnftiger Anspr\u00fcche verhindert, ist dies nicht ohne Weiteres unzul\u00e4ssig. Werden dagegen bereits entstandene zwingende Anspr\u00fcche erledigt, braucht es einen echten Vergleich mit beidseitigen, wertm\u00e4ssig vergleichbaren Konzessionen.<\/p>\n
<\/p>\n
Ein Aufhebungsvertrag ist eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, mit welcher das bestehende Arbeitsverh\u00e4ltnis sofort oder auf einen sp\u00e4teren Zeitpunkt hin beendet wird. Anders als die K\u00fcndigung ist er kein einseitiges Gestaltungsrecht, sondern ein zweiseitiger Vertrag. Portmann beschreibt den individualarbeitsrechtlichen Aufhebungsvertrag als Vertrag, durch den die Parteien das zwischen ihnen bestehende Einzelarbeitsverh\u00e4ltnis sofort oder auf einen sp\u00e4teren Zeitpunkt hin beenden. Abzugrenzen sind insbesondere Erlassvertrag, \u00c4nderungsvertrag und K\u00fcndigung.<\/p>\n
Diese Abgrenzung ist praktisch zentral. Der Aufhebungsvertrag beendet das Arbeitsverh\u00e4ltnis als Ganzes f\u00fcr die Zukunft. Ein Erlassvertrag oder eine Saldoklausel betrifft dagegen einzelne bereits entstandene Forderungen. Das Bundesgericht hat diese Unterscheidung in BGer 4C.383\/1999 vom 13. Juni 2000, E. 1a, betont: Mit dem Aufhebungsvertrag erlischt das Schuldverh\u00e4ltnis f\u00fcr die Zukunft, w\u00e4hrend bereits entstandene Forderungen grunds\u00e4tzlich erhalten bleiben, sofern sie nicht zus\u00e4tzlich wirksam geregelt oder vergleichsweise erledigt werden.<\/p>\n
Noch deutlicher fasst dies BGer 4A_13\/2018 \/ 4A_17\/2018 vom 23. Oktober 2018 zusammen: Der eigentliche Aufhebungsvertrag verhindert die Entstehung neuer Anspr\u00fcche, etwa aus K\u00fcndigungsschutzbestimmungen. Eine Vergleichsvereinbarung \u00fcber die Modalit\u00e4ten der Beendigung betrifft dagegen bereits bestehende Anspr\u00fcche und muss die Anforderungen von Art. 341 OR erf\u00fcllen.<\/p>\n
<\/p>\n
Aufhebungsvertr\u00e4ge sind im Schweizer Arbeitsrecht grunds\u00e4tzlich zul\u00e4ssig. Ihre Grundlage liegt in der Vertragsfreiheit. Art. 341 Abs. 1 OR verbietet den Parteien nicht, das Arbeitsverh\u00e4ltnis jederzeit im gegenseitigen Einvernehmen aufzuheben. Die Parteien k\u00f6nnen damit die Entstehung k\u00fcnftiger Anspr\u00fcche verhindern, etwa solcher, die nur bei einer einseitigen K\u00fcndigung entstehen w\u00fcrden.<\/p>\n
Diese Grundlinie best\u00e4tigt BGer 4A_13\/2018 \/ 4A_17\/2018 vom 23. Oktober 2018. Das Bundesgericht h\u00e4lt dort fest, dass Art. 341 OR eine einvernehmliche Vertragsaufl\u00f6sung nicht ausschliesst. Enth\u00e4lt die Vereinbarung jedoch einen Verzicht des Arbeitnehmers auf bereits entstandene Anspr\u00fcche aus zwingendem Recht, ist sie nur g\u00fcltig, wenn ein echter Vergleich vorliegt, also gegenseitige Konzessionen von vergleichbarer Bedeutung.<\/p>\n
Auch BGE 119 II 449 und BGE 118 II 58 werden in diesem Zusammenhang regelm\u00e4ssig erw\u00e4hnt. Sie sind jedoch sorgf\u00e4ltig einzuordnen: Sie belegen nicht schematisch, dass jede Aufhebungsvereinbarung zul\u00e4ssig w\u00e4re, sondern stehen in der Rechtsprechung f\u00fcr die differenzierte Pr\u00fcfung, ob ein zul\u00e4ssiger Interessenausgleich oder ein verbotener Verzicht beziehungsweise eine Gesetzesumgehung vorliegt.<\/p>\n
BGer 4C.122\/2000 vom 17. Juli 2000 best\u00e4tigt denselben Grundsatz: Ein Arbeitsverh\u00e4ltnis kann durch Vereinbarung vorzeitig aufgehoben oder abge\u00e4ndert werden. Der zeitliche K\u00fcndigungsschutz bei Krankheit, Schwangerschaft oder Milit\u00e4rdienst greift bei einer K\u00fcndigung, nicht aber automatisch bei einem korrekt zustande gekommenen Aufhebungsvertrag. Gleichzeitig betont das Bundesgericht, dass ein solcher Vertrag nur Bestand hat, wenn er nicht zur Umgehung zwingender Gesetzesvorschriften abgeschlossen wird.<\/p>\n
<\/p>\n
Der Aufhebungsvertrag ist im privatrechtlichen Arbeitsverh\u00e4ltnis grunds\u00e4tzlich formfrei, sofern weder Gesetz noch Vertrag eine besondere Form vorschreiben. Er kann schriftlich, m\u00fcndlich oder unter engen Voraussetzungen auch konkludent zustande kommen. Grundlage ist Art. 11 OR; auch BGer 4A_103\/2010 vom 16. M\u00e4rz 2010, E. 2.2, best\u00e4tigt, dass der Aufhebungsvertrag keiner besonderen Form bedarf. Vorbehalten bleiben \u00f6ffentlich-rechtliche Formvorschriften, spezialgesetzliche Regelungen oder vertraglich vereinbarte Formvorbehalte.<\/p>\n
Soweit die Vereinbarung zugleich bereits entstandene Forderungen aufhebt, erledigt oder zum Gegenstand einer Saldoklausel macht, sind zus\u00e4tzlich die Regeln \u00fcber Forderungsverzicht, Vergleich und insbesondere Art. 341 OR zu beachten. Art. 115 OR kann in solchen Konstellationen eine Rolle spielen, ist aber nicht die eigentliche Grundlage der Formfreiheit des Aufhebungsvertrags als Beendigungsvereinbarung.<\/p>\n
In der Praxis sollte ein Aufhebungsvertrag trotzdem schriftlich abgeschlossen werden. Nur so l\u00e4sst sich sp\u00e4ter beweisen, dass sich die Parteien \u00fcber Beendigungsdatum, Lohn, Freistellung, Ferien, \u00dcberstunden, Zeugnis, Konkurrenzverbot und Saldoklausel tats\u00e4chlich geeinigt haben. Emmel weist zu Recht darauf hin, dass Schriftlichkeit zwar keine gesetzliche G\u00fcltigkeitsvoraussetzung ist, aber im Streitfall den Inhalt der Einigung beweisbar macht.<\/p>\n
<\/p>\n
Besondere Vorsicht gilt bei angeblich stillschweigenden Aufhebungsvertr\u00e4gen. Die Rechtsprechung verlangt einen eindeutigen Willen beider Parteien, das Arbeitsverh\u00e4ltnis einvernehmlich zu beenden. Das Bundesgericht h\u00e4lt in BGer 4A_563\/2011 vom 19. Januar 2012, E. 4.1, fest, dass eine Aufhebung nicht leichthin angenommen werden darf.<\/p>\n
Auch BGer 4A_474\/2008 vom 13. Februar 2009, E. 3.2, zeigt die Grenze: Reagiert ein Arbeitnehmer nicht auf eine unrechtm\u00e4ssige K\u00fcndigung oder best\u00e4tigt er bloss deren Empfang, liegt darin noch keine Zustimmung zu einem Aufhebungsvertrag. Ebenso wenig darf eine g\u00fcltige K\u00fcndigung ohne Weiteres in ein Angebot auf Abschluss eines Aufhebungsvertrags umgedeutet werden.<\/p>\n
In BGer 4P.77\/2005 vom 27. April 2005 ging es um einen Arbeitnehmer, der nach einem Telefongespr\u00e4ch sinngem\u00e4ss erkl\u00e4rte, dann komme er eben nicht mehr zur Arbeit. Die kantonalen Gerichte und das Bundesgericht verneinten daraus einen Aufhebungsvertrag. Entscheidend war, dass der Wille zur Beendigung des gesamten Arbeitsverh\u00e4ltnisses klar und eindeutig sein muss; eine blosse Aussage zum Nichterscheinen am Arbeitsplatz gen\u00fcgt nicht.<\/p>\n
<\/p>\n
Wird der Aufhebungsvertrag vom Arbeitgeber vorbereitet oder dem Arbeitnehmer als Offerte unterbreitet, muss der Arbeitnehmer eine echte Gelegenheit zur Pr\u00fcfung erhalten. Das Bundesgericht verlangt eine solche Pr\u00fcfungsm\u00f6glichkeit in BGer 4A_376\/2010 vom 30. September 2010, E. 3, und BGer 4A_103\/2010 vom 16. M\u00e4rz 2010, E. 2.2. In BGer 4A_495\/2007 vom 12. Januar 2009, E. 4.2.2, wird die Bedenkzeit als wesentliches Element der G\u00fcltigkeitspr\u00fcfung behandelt. Fehlt eine echte Gelegenheit zur Pr\u00fcfung oder wird der Arbeitnehmer \u00fcberrumpelt, kann dies die G\u00fcltigkeit der Vereinbarung in Frage stellen.<\/p>\n
Eine starre gesetzliche Mindestfrist gibt es jedoch nicht. Entscheidend sind die konkreten Umst\u00e4nde: Hatte der Arbeitnehmer gen\u00fcgend Zeit, die Tragweite der Vereinbarung zu verstehen? Konnte er Fragen stellen, verhandeln oder rechtlichen Rat einholen? Wurde er unter Druck gesetzt oder \u00fcberrumpelt?<\/p>\n
Diese Linie wurde sp\u00e4ter auch im \u00f6ffentlichen Personalrecht aufgenommen. Im Entscheid BGer 8C_176\/2022 vom 21. September 2022 pr\u00fcfte das Bundesgericht eine Aufhebungsvereinbarung im \u00f6ffentlich-rechtlichen Arbeitsverh\u00e4ltnis. Es best\u00e4tigte, dass die aus dem Privatrecht bekannten Anforderungen \u2013 keine Umgehung zwingender Vorschriften, ausreichende Bedenkzeit und keine \u00dcberrumpelung \u2013 auch dort massgebend sein k\u00f6nnen. Die angebotene Bedenkfrist von zwei Arbeitstagen beziehungsweise die Unterzeichnung trotz nicht ausgesch\u00f6pfter Frist wurde im konkreten Fall akzeptiert, weil der Arbeitnehmer verhandelte, Fragen stellte und eine Verbesserung des Angebots erreichte.<\/p>\n
F\u00fcr die Praxis bedeutet das: Ein Aufhebungsvertrag sollte nicht im K\u00fcndigungs- oder Konfliktgespr\u00e4ch sofort unterschrieben werden. Fair und beweissicher ist es, den Entwurf auszuh\u00e4ndigen, eine angemessene Frist zu setzen und dem Arbeitnehmer ausdr\u00fccklich die M\u00f6glichkeit zu geben, rechtlichen Rat einzuholen.<\/p>\n
<\/p>\n
Die zentrale Frage lautet immer: Wird durch den Aufhebungsvertrag eine zwingende Schutzbestimmung umgangen? Betroffen sind insbesondere K\u00fcndigungsschutzbestimmungen, Sperrfristen nach Art. 336c OR, Lohnfortzahlung bei Krankheit, Anspr\u00fcche aus Art. 337c OR bei ungerechtfertigter fristloser Entlassung sowie Ferien-, \u00dcberstunden- und \u00dcberzeitanspr\u00fcche, soweit sie bereits entstanden, zwingend oder unabdingbar sind. Ebenfalls zu beachten ist das Verzichtsverbot nach Art. 341 OR.<\/p>\n
Die Pr\u00fcfung l\u00e4sst sich in drei Leitfragen verdichten:<\/p>\n
Der Aufhebungsvertrag f\u00e4llt als zweiseitiges Rechtsgesch\u00e4ft zwar nicht unter den Begriff der K\u00fcndigung. Er kann die K\u00fcndigungsschutzbestimmungen aber umgehen, wenn dadurch etwa Lohn w\u00e4hrend der K\u00fcndigungsfrist, Lohnfortzahlung bei Krankheit, Anspr\u00fcche wegen missbr\u00e4uchlicher K\u00fcndigung oder Anspr\u00fcche aus ungerechtfertigter fristloser Entlassung entfallen.<\/p>\n
In BGer 4A_699\/2016 vom 2. Juni 2017, JAR 2018, S. 242 ff., betonte das Bundesgericht deshalb, dass bei einer Aufhebungsvereinbarung stets zu pr\u00fcfen ist, welche arbeitsrechtlichen Schutzbestimmungen durch die Vereinbarung allenfalls umgangen werden.<\/p>\n
<\/p>\n
Ein Aufhebungsvertrag h\u00e4lt eher stand, wenn der Arbeitnehmer ein eigenes, vern\u00fcnftiges Interesse an der einvernehmlichen Beendigung hat. Ein solches Interesse kann zum Beispiel vorliegen, wenn der Arbeitnehmer sofort eine neue Stelle antreten m\u00f6chte, eine substanziell bessere Austrittsl\u00f6sung erh\u00e4lt, vorzeitig pensioniert wird oder ein Konflikt ohne Prozessrisiko beigelegt werden soll.<\/p>\n
Umgekehrt ist Vorsicht geboten, wenn der Aufhebungsvertrag praktisch nur dem Arbeitgeber dient. Portmann nennt als problematisch etwa F\u00e4lle, in denen der Arbeitgeber wegen fehlender Arbeit keinen Einsatz mehr hat oder in denen der Arbeitnehmer wegen Krankheit oder Schwangerschaft Schutzrechte verliert, ohne daf\u00fcr einen angemessenen Vorteil zu erhalten.<\/p>\n
In BGer 4C.230\/2005 vom 1. September 2005, E. 2, wurde betont, dass ein Aufhebungsvertrag durch Interessen des Arbeitnehmers gerechtfertigt sein muss. Fehlt ein solches Interesse, besteht das Risiko, dass die Vereinbarung als Umgehung zwingender Schutzbestimmungen beurteilt wird.<\/p>\n
<\/p>\n
Besonders streng wird gepr\u00fcft, wenn der Aufhebungsvertrag oder eine damit verbundene Saldoklausel bereits entstandene zwingende Anspr\u00fcche des Arbeitnehmers ber\u00fchrt. In diesem Fall gen\u00fcgt es nicht, die Vereinbarung als \u00abAufhebungsvertrag\u00bb zu bezeichnen. Soweit auf bestehende zwingende Anspr\u00fcche verzichtet wird, braucht es einen echten Vergleich.<\/p>\n
Leitentscheid f\u00fcr die moderne Formulierung ist BGer 4A_13\/2018 \/ 4A_17\/2018 vom 23. Oktober 2018: Art. 341 Abs. 1 OR verbietet nicht die einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses. F\u00fchrt die Vereinbarung aber zu einem Verzicht des Arbeitnehmers auf bestehende zwingende Anspr\u00fcche, ist sie nur g\u00fcltig, wenn die Parteien einen echten Vergleich abschliessen. Dazu m\u00fcssen die gegenseitigen Konzessionen von vergleichbarer Bedeutung sein.<\/p>\n
Auch BGE 118 II 58, S. 61, BGE 110 II 168, S. 171, und BGE 106 II 222, S. 223, bleiben in diesem Zusammenhang wichtig. BGE 118 II 58 zeigt, dass nicht die Form der Einigung, sondern deren materielle Wirkung entscheidend ist. BGE 110 II 168 verlangt hohe Anforderungen an einen Vergleich: Es braucht eindeutige F\u00e4lle gegenseitigen Entgegenkommens oder eine reichliche Kompensation des Arbeitnehmerverzichts durch zus\u00e4tzliche Leistungen des Arbeitgebers. BGE 106 II 222 zeigt, dass beidseitige Verzichtserkl\u00e4rungen unter gewissen Voraussetzungen zul\u00e4ssig sein k\u00f6nnen, insbesondere wenn ein streitiges oder unsicheres Rechtsverh\u00e4ltnis bereinigt wird.<\/p>\n
In BGer 4C.390\/2005 vom 2. Mai 2006, E. 3.1, pr\u00e4zisierte das Bundesgericht, dass beim zul\u00e4ssigen Vergleich beide Parteien auf Anspr\u00fcche verzichten. Die beidseitigen Konzessionen m\u00fcssen von ungef\u00e4hr gleichem Wert sein; massgeblich ist die Interessenlage im Zeitpunkt des Vertragsschlusses.<\/p>\n
Einen weiteren wichtigen Akzent setzt BGer 4A_57\/2021 vom 21. Juli 2021. Der Entscheid zeigt, dass Aufhebungsvereinbarungen besonders kritisch sind, wenn sie im Zusammenhang mit einer fristlosen Entlassung stehen und der Arbeitnehmer dadurch auf Anspr\u00fcche verzichtet, die sich aus einer ungerechtfertigten fristlosen Entlassung ergeben k\u00f6nnten. Auch hier ist entscheidend, ob ein echter, ausgewogener Vergleich vorliegt oder ob zwingende Anspr\u00fcche faktisch preisgegeben werden.<\/p>\n
<\/p>\n
F\u00fcr die Beurteilung der Ausgewogenheit ist nicht entscheidend, was im Nachhinein g\u00fcnstiger gewesen w\u00e4re. Entscheidend ist die Situation im Zeitpunkt des Vertragsschlusses. Das zeigt BGer 4C.27\/2002 vom 19. April 2002, E. 3.c: Ein Ingenieur wurde freigestellt und erkrankte sp\u00e4ter w\u00e4hrend der Restlaufzeit. Das Bundesgericht pr\u00fcfte, welche Konzessionen die Parteien im Zeitpunkt der Vereinbarung gemacht hatten. Dem m\u00f6glichen Krankenlohn wurden die Vorteile aus Freistellung und vertraglicher Regelung gegen\u00fcbergestellt.<\/p>\n
Anders lag BGer 4C.250\/2001 vom 21. November 2001, E. 1b: Dort wurde eine Aufhebungsvereinbarung als Umgehungsgesch\u00e4ft beurteilt. Erweist sich ein Aufhebungsvertrag als Mittel zur Umgehung zwingender Schutzvorschriften, ist er insoweit unwirksam; je nach Konstellation k\u00f6nnen einzelne Klauseln oder die Vereinbarung als Ganzes betroffen sein.<\/p>\n
Ebenfalls relevant ist BGer 4C.383\/1999 vom 13. Juni 2000. Der Entscheid zeigt vor allem, dass Aufhebungsvertrag und Erlassvertrag auseinanderzuhalten sind und dass bei gesundheitlichen Einschr\u00e4nkungen sorgf\u00e4ltig zu pr\u00fcfen ist, ob der Arbeitnehmer f\u00fcr den Verlust k\u00fcnftiger Lohn- oder Schutzpositionen eine tragf\u00e4hige Gegenleistung erh\u00e4lt. Gerade bei bereits bestehenden gesundheitlichen Einschr\u00e4nkungen ist deshalb besonders genau zu pr\u00fcfen, ob der Aufhebungsvertrag wirklich auch im Interesse des Arbeitnehmers liegt.<\/p>\n
<\/p>\n
Gerade bei Krankheit, Unfall oder Schwangerschaft ist der Aufhebungsvertrag besonders heikel. Bei einer K\u00fcndigung greifen die Sperrfristen nach Art. 336c OR. Bei einem g\u00fcltigen Aufhebungsvertrag endet das Arbeitsverh\u00e4ltnis dagegen grunds\u00e4tzlich zum vereinbarten Zeitpunkt.<\/p>\n
Das macht die Vereinbarung gef\u00e4hrlich, wenn der Arbeitnehmer dadurch \u2013 je nach Vertrags-, Versicherungs- und Leistungslage \u2013 Lohnfortzahlung, Krankentaggeld, Unfalltaggeld oder mutterschaftsbezogene Schutzpositionen verliert. Ein solcher Verlust f\u00fchrt nicht automatisch zur Unwirksamkeit des Aufhebungsvertrags, ist aber ein starkes Indiz daf\u00fcr, dass eine strenge Interessenpr\u00fcfung und eine angemessene Kompensation erforderlich sind.<\/p>\n
BGE 115 V 437 ist zwar kein Aufhebungsvertragsentscheid im engeren Sinn, zeigt aber die Bedeutung der Sperrfristen und der Verl\u00e4ngerung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses bei Erkrankung nach K\u00fcndigung. Wer diese Schutzmechanik durch Aufhebungsvertrag ausschliesst, braucht eine tragf\u00e4hige Begr\u00fcndung und einen fairen Ausgleich.<\/p>\n
BGE 118 II 58 ist in diesem Zusammenhang ebenfalls wichtig, aber pr\u00e4zise zu lesen: Der Entscheid zeigt nicht, dass jede einvernehmliche Beendigung in einer schutzrelevanten Situation unzul\u00e4ssig w\u00e4re. Entscheidend ist vielmehr, ob die Vereinbarung bloss die Entstehung k\u00fcnftiger Anspr\u00fcche verhindert oder ob sie bereits entstandene zwingende Anspr\u00fcche erledigt. Im zweiten Fall braucht es einen echten Vergleich mit angemessenen Gegenleistungen.<\/p>\n
<\/p>\n
Viele Aufhebungsvertr\u00e4ge enthalten Saldoklauseln. Diese sollen s\u00e4mtliche gegenseitigen Anspr\u00fcche erledigen. Gerade hier kollidieren Praxis und Art. 341 OR: W\u00e4hrend der Dauer des Arbeitsverh\u00e4ltnisses und w\u00e4hrend eines Monats danach kann der Arbeitnehmer auf Forderungen aus zwingenden gesetzlichen Bestimmungen oder unabdingbaren GAV-Bestimmungen nicht verzichten.<\/p>\n
Das bedeutet nicht, dass jede Saldoklausel nichtig ist. Zul\u00e4ssig ist ein echter Vergleich, insbesondere wenn ein streitiges oder unsicheres Rechtsverh\u00e4ltnis bereinigt wird und beide Seiten Konzessionen machen. BGE 106 II 222, BGE 110 II 168, BGE 118 II 58, BGer 4C.390\/2005 und BGer 4A_13\/2018 \/ 4A_17\/2018 bilden hier die zentrale Linie der Rechtsprechung.<\/p>\n
Praktisch sollten Ferien, \u00dcberstunden, \u00dcberzeit, Spesen, Provisionen, Bonus, 13. Monatslohn, Lohnfortzahlung, Krankentaggeld und allf\u00e4llige Schadenersatzforderungen nicht pauschal \u00abper Saldo\u00bb erledigt werden. Besser ist eine genaue Abrechnung mit ausdr\u00fccklicher Bezeichnung, welche Anspr\u00fcche bezahlt, welche bestritten und welche vergleichsweise erledigt werden. Dabei ist zu differenzieren: Ferien und \u00dcberzeit geniessen besonders strengen Schutz; \u00dcberstunden k\u00f6nnen je nach vertraglicher Regelung und Gesetzeslage anders zu beurteilen sein.<\/p>\n
Auch der Zeugnisanspruch verdient Beachtung. Der Anspruch auf ein Arbeitszeugnis ergibt sich aus Art. 330a OR und sollte in der Aufhebungsvereinbarung separat geregelt werden. Eine allgemeine Saldoklausel sollte nicht so verstanden werden, dass der Arbeitnehmer damit auf ein Arbeitszeugnis verzichtet. Praktisch empfiehlt es sich, entweder den Zeugnisentwurf beizulegen oder zumindest Art, Inhalt und Zeitpunkt der Ausstellung ausdr\u00fccklich festzuhalten.<\/p>\n
<\/p>\n
Eine g\u00fcltige K\u00fcndigung bleibt grunds\u00e4tzlich eine K\u00fcndigung. Sie kann nicht einfach in eine Offerte zum Abschluss eines Aufhebungsvertrags umgedeutet werden, welche die Gegenseite dann durch Schweigen annimmt. Die Lehre und Rechtsprechung lehnen eine solche Konversion regelm\u00e4ssig ab.<\/p>\n
Streiff\/von Kaenel weisen in diesem Zusammenhang auf F\u00e4lle hin, in denen weder das Zuwarten mit Protest noch die R\u00fcckgabe von Schl\u00fcsseln und Arbeitsmaterialien einen Aufhebungsvertrag begr\u00fcndeten. Auch eine versehentliche K\u00fcndigung auf einen zu kurzen Termin darf nicht einfach in eine Offerte zur vorzeitigen Vertragsaufl\u00f6sung umgedeutet werden.<\/p>\n
Diese Zur\u00fcckhaltung passt zur bundesgerichtlichen Linie in BGer 4A_474\/2008, BGer 4A_563\/2011 und BGer 4P.77\/2005: Ein Aufhebungsvertrag setzt einen klaren, eindeutigen und nachweisbaren Konsens voraus.<\/p>\n
<\/p>\n
Besteht ein nachvertragliches Konkurrenzverbot, muss der Aufhebungsvertrag ausdr\u00fccklich regeln, ob dieses weitergilt oder aufgehoben wird. Die blosse einvernehmliche Beendigung f\u00fchrt nicht immer zum Wegfall des Konkurrenzverbots. Ebenso wenig bleibt das Konkurrenzverbot aber in jedem Fall bestehen.<\/p>\n
Der zentrale Entscheid ist BGer 4A_209\/2008 vom 31. Juli 2008. Das Bundesgericht hielt fest, dass Art. 340c Abs. 2 OR bei einer einvernehmlichen Beendigung nicht ohne Weiteres greift. Im konkreten Fall wurde die K\u00fcndigungsfrist von drei auf sechs Monate verl\u00e4ngert, der Arbeitnehmer durfte bestimmte Mandate mitnehmen, und der Arbeitgeber finanzierte ein Outplacement bis CHF 50’000. Das Bundesgericht bejahte deshalb eine echte einvernehmliche Aufl\u00f6sung; das Konkurrenzverbot blieb grunds\u00e4tzlich bestehen.<\/p>\n
Entscheidend ist damit die wirtschaftliche und rechtliche Gesamtwirkung der Vereinbarung. Bringt die Aufhebungsvereinbarung dem Arbeitnehmer echte zus\u00e4tzliche Vorteile, kann das Konkurrenzverbot weitergelten. Folgt die vom Arbeitgeber initiierte Aufhebungsvereinbarung dagegen im Wesentlichen bloss den Regeln einer ordentlichen Arbeitgeberk\u00fcndigung, kann sie mit Blick auf Art. 340c Abs. 2 OR wie eine Arbeitgeberk\u00fcndigung zu behandeln sein.<\/p>\n
In den Erw\u00e4gungen betonte das Bundesgericht, der Schutz von Art. 340c Abs. 2 OR gehe nicht so weit, dass der Arbeitnehmer die Vorteile einer einvernehmlichen L\u00f6sung annehmen und sich sp\u00e4ter dennoch auf den automatischen Wegfall des Konkurrenzverbots berufen k\u00f6nne.<\/p>\n
BGE 110 II 172, S. 174, ist als Kontextentscheid zum Konkurrenzverbot relevant: Wer sich zu lange nicht auf arbeitgeberseitige Gr\u00fcnde f\u00fcr den Wegfall des Konkurrenzverbots beruft, riskiert je nach Umst\u00e4nden den Einwand von Verzicht oder Verwirkung. F\u00fcr die Vertragsgestaltung bleibt entscheidend: Soll das Konkurrenzverbot fallen, muss dies ausdr\u00fccklich in den Aufhebungsvertrag.<\/p>\n
<\/p>\n
Ein Aufhebungsvertrag kann Folgen bei der Arbeitslosenversicherung haben. Dabei sind zwei Risiken zu unterscheiden.<\/p>\n
Erstens kann eine Einstellung wegen selbstverschuldeter Arbeitslosigkeit nach Art. 30 Abs. 1 lit. a AVIG drohen. Das bedeutet aber nicht, dass jede Aufhebungsvereinbarung automatisch zu Einstelltagen f\u00fchrt. Das Bundesgericht hat dies in BGer 8C_496\/2022 vom 10. August 2023 best\u00e4tigt: Eine Aufhebungsvereinbarung allein gen\u00fcgt nicht. Die Arbeitslosenkasse muss konkrete Umst\u00e4nde nachweisen k\u00f6nnen, die ein relevantes Fehlverhalten oder ein Mitverschulden des Arbeitnehmers an der Arbeitslosigkeit belegen. Pauschale Hinweise auf \u00abfehlende Leistungsbereitschaft\u00bb oder ungen\u00fcgende Zufriedenheit reichen nicht, wenn keine konkreten Pflichtverletzungen belegt sind.<\/p>\n
Zweitens kann Art. 30 Abs. 1 lit. b AVIG relevant werden. Einstelltage drohen auch, wenn die versicherte Person zu Lasten der Arbeitslosenversicherung auf Lohn-, K\u00fcndigungsfrist-, Entsch\u00e4digungs- oder andere Anspr\u00fcche verzichtet.<\/p>\n
F\u00fcr die Praxis ist die Formulierung des Aufhebungsgrundes deshalb wichtig. Wer schreibt, der Arbeitnehmer habe die Aufl\u00f6sung selbst gew\u00fcnscht, obwohl die Initiative vom Arbeitgeber ausging, schafft unn\u00f6tige Risiken. Bei betrieblicher Veranlassung, Reorganisation oder drohender K\u00fcndigung sollte dies korrekt und sachlich festgehalten werden.<\/p>\n
<\/p>\n
Die Rechtsprechung zeigt, dass Aufhebungsvertr\u00e4ge sehr einzelfallabh\u00e4ngig beurteilt werden. In BGer 2A.650\/2006 wurde im \u00f6ffentlichen Dienstrecht eine Aufhebungsvereinbarung unter dem Aspekt der Gesetzesumgehung gepr\u00fcft; der Arbeitnehmer war gegen\u00fcber einer K\u00fcndigung besser gestellt, unter anderem durch Lohnzahlung w\u00e4hrend eines Jahres, Freistellung und Outplacement.<\/p>\n
BGer 4A_59\/2007 betraf den Transfer eines Sportlers; auch dort wurde verlangt, dass der Aufhebungsvertrag f\u00fcr den Arbeitnehmer Vorteile bringt. Als m\u00f6glicher Vorteil wurde insbesondere der Verzicht des Arbeitgebers auf die Arbeitsleistung erw\u00e4hnt.<\/p>\n
In BGer 4C.188\/2004 wurde eine Vereinbarung gepr\u00fcft, bei der eine Mitarbeiterin einer Apotheke krankgeschrieben war und behauptete, ihre Krankheit werde durch die Arbeitssituation verursacht. Das Bundesgericht pr\u00fcfte die Zul\u00e4ssigkeit des Vertrags unter Art. 341 OR; der Verzicht auf Krankenlohn wurde als unzul\u00e4ssig beurteilt, w\u00e4hrend der Vertrag im \u00dcbrigen bestehen blieb.<\/p>\n
In BGer 4C.37\/2005 wurde eine Konstellation behandelt, in der nach K\u00fcndigung und sp\u00e4terem Streit \u00fcber die Beendigung eine Saldoklausel unterzeichnet wurde. Das Beispiel zeigt, dass Abwicklungsvereinbarungen nach K\u00fcndigung nicht mit Aufhebungsvertr\u00e4gen verwechselt werden d\u00fcrfen und Saldoklauseln gesondert zu pr\u00fcfen sind.<\/p>\n
BGer 4C.397\/2004 betraf eine arbeitsrechtliche Auseinandersetzung im Bankenumfeld und wird in der Literatur im Zusammenhang mit Vereinbarungen \u00fcber die Beendigungsfolgen erw\u00e4hnt. Der Fall zeigt, wie sorgf\u00e4ltig solche nachtr\u00e4glichen Regelungen zu pr\u00fcfen sind, wenn Arbeitnehmer unter erheblichem Druck Anspr\u00fcche preisgeben k\u00f6nnten.<\/p>\n
Auch kantonale Entscheide best\u00e4tigen die Grundlinie: Ein Aufhebungsvertrag kann wegen Drohung unverbindlich sein; eine blosse Verk\u00fcrzung einer nicht zwingenden K\u00fcndigungsfrist kann dagegen zul\u00e4ssig sein. Ebenso wurde ein \u00abAufhebungsvertrag\u00bb auf den Zeitpunkt eines Betriebs\u00fcbergangs als unwirksam beurteilt, wenn das Arbeitsverh\u00e4ltnis mit dem Erwerber fortgesetzt werden sollte.<\/p>\n
Diese Beispiele \u00e4ndern nichts am Grundsatz: Entscheidend sind nicht Etikett oder Formular, sondern Anlass, Zustandekommen, Interessenlage und materielle Wirkung der Vereinbarung.<\/p>\n
<\/p>\n
Ein guter Aufhebungsvertrag sollte nicht nur das Enddatum nennen. Er sollte sauber und nachvollziehbar regeln:<\/p>\n
Je st\u00e4rker der Vertrag von der gesetzlichen oder vertraglichen Ausgangslage abweicht, desto klarer m\u00fcssen die Vorteile des Arbeitnehmers ausgewiesen sein.<\/p>\n
<\/p>\n
Der Aufhebungsvertrag ist ein zul\u00e4ssiges und n\u00fctzliches Instrument, aber kein einfacher Ersatz f\u00fcr eine K\u00fcndigung. Die Rechtsprechung zieht klare Leitplanken: BGer 4A_13\/2018 \/ 4A_17\/2018 best\u00e4tigt die grunds\u00e4tzliche Zul\u00e4ssigkeit und sch\u00e4rft die Unterscheidung zwischen Aufhebungsvertrag und Vergleich. BGer 4A_563\/2011, BGer 4A_474\/2008 und BGer 4P.77\/2005 verlangen einen klaren Konsens. BGer 4A_376\/2010, BGer 4A_103\/2010, BGer 4A_495\/2007 und BGer 8C_176\/2022 sch\u00fctzen vor \u00dcberrumpelung. BGE 118 II 58, BGE 110 II 168, BGE 106 II 222, BGer 4C.390\/2005, BGer 4A_57\/2021 und BGer 4C.27\/2002 verlangen echte gegenseitige Zugest\u00e4ndnisse, wenn bestehende zwingende Anspr\u00fcche vergleichsweise erledigt werden. BGer 4C.250\/2001, BGer 4C.383\/1999, BGer 4C.230\/2005 und BGer 4A_699\/2016 zeigen die Grenzen bei Gesetzesumgehungen. BGer 4A_209\/2008 kl\u00e4rt die Folgen f\u00fcr das Konkurrenzverbot. BGer 8C_496\/2022 schliesslich zeigt, dass arbeitslosenversicherungsrechtliche Einstelltage nicht automatisch folgen.<\/p>\n
Kurz gesagt: Ein guter Aufhebungsvertrag ist kein Formular. Er ist eine dokumentierte Interessenabw\u00e4gung. Er muss zeigen, weshalb die einvernehmliche Beendigung nicht nur dem Arbeitgeber, sondern auch dem Arbeitnehmer einen nachvollziehbaren Vorteil bringt.<\/p>\n
<\/p>\n
<\/p>\n
Autor:\u00a0Nicolas Facincani<\/a><\/p>\n <\/p>\n Der Aufhebungsvertrag ist eine praktische Alternative zur K\u00fcndigung: Arbeitgeber und Arbeitnehmer k\u00f6nnen das Arbeitsverh\u00e4ltnis einvernehmlich auf einen bestimmten Zeitpunkt beenden, ohne die K\u00fcndigungsfrist vollst\u00e4ndig auszusch\u00f6pfen. Zul\u00e4ssig ist dies aber nur, wenn die Vereinbarung nicht dazu dient, zwingende arbeitsrechtliche Schutzvorschriften zu umgehen. Die bundesgerichtliche Rechtsprechung verlangt einen klaren Aufhebungswillen, Schutz vor \u00dcberrumpelung und \u2013 je nach […]<\/p>\n","protected":false},"author":2,"featured_media":515,"comment_status":"open","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_et_pb_use_builder":"","_et_pb_old_content":"","_et_gb_content_width":"","footnotes":""},"categories":[1],"tags":[],"class_list":["post-5078","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-unkategorisiert"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/5078","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/users\/2"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=5078"}],"version-history":[{"count":1,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/5078\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":5079,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/5078\/revisions\/5079"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/media\/515"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=5078"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=5078"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=5078"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}<\/h4>\n
Weitere umfassende Informationen zum Arbeitsrecht finden Sie\u00a0hier<\/strong><\/a>.<\/h4>\n
<\/h4>\n
Umfassende Informationen zum Gleichstellungsgesetz finden Sie\u00a0hier<\/strong><\/a>.<\/h4>\n
<\/h4>\n
Oder folgen Sie uns auf\u00a0YouTube<\/strong>.<\/a><\/h4>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"