Am Ende eines Arbeitsverh\u00e4ltnisses geht es oft nicht nur um die Auszahlung des letzten Lohnes. H\u00e4ufig stehen auch Gegenforderungen des Arbeitgebers im Raum: zu viel bezahlter Lohn, Minusstunden, nicht abgerechnete Spesen, nicht zur\u00fcckgegebenes Material, private Bez\u00fcge \u00fcber Gesch\u00e4ftskarten oder Schadenersatzanspr\u00fcche wegen Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers.<\/p>\n
In solchen F\u00e4llen stellt sich eine zentrale Frage: Wann muss der Arbeitgeber seine Anspr\u00fcche geltend machen oder mit dem Lohn verrechnen?<\/p>\n
Die Antwort ist differenziert: Arbeitgeber verlieren ihre Gegenforderungen nicht automatisch, nur weil sie diese nicht sofort einklagen. Kennt der Arbeitgeber eine Forderung aber dem Grundsatz oder der H\u00f6he nach, sollte er sie sp\u00e4testens bei Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses geltend machen, in der Schlussabrechnung ausweisen oder ausdr\u00fccklich vorbehalten. Andernfalls besteht das Risiko, dass sein Verhalten nach Treu und Glauben als Verzicht verstanden wird.<\/p>\n
Diese Rechtsprechung geht insbesondere auf BGE 110 II 344 zur\u00fcck und wurde sp\u00e4ter unter anderem in BGer 4A_351\/2011, BGer 4C.146\/2003, BGer 4C.155\/2006, BGer 4A_291\/2008, BGer 4A_371\/2025 vom 22. September 2025 sowie im Zusammenhang mit BGer 4A_249\/2025 \/ 4A_261\/2025 vom 8. Oktober 2025 weiter konkretisiert.<\/p>\n
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Die Verrechnung von Arbeitgeberforderungen mit Lohnforderungen ist im Arbeitsrecht nicht ausgeschlossen. Der Arbeitgeber kann eigene Forderungen grunds\u00e4tzlich mit Lohnforderungen des Arbeitnehmers verrechnen, wenn die allgemeinen Voraussetzungen der Verrechnung erf\u00fcllt sind. Dazu geh\u00f6ren insbesondere Gegenseitigkeit, Gleichartigkeit der Forderungen und F\u00e4lligkeit der Verrechnungsforderung.<\/p>\n
Bei Lohnforderungen gilt jedoch eine zentrale Schranke: Nach Art. 323b Abs. 2 OR darf der Arbeitgeber Gegenforderungen mit der Lohnforderung nur so weit verrechnen, als der Lohn pf\u00e4ndbar ist. Unbeschr\u00e4nkt verrechenbar sind lediglich Ersatzforderungen f\u00fcr absichtlich zugef\u00fcgten Schaden. Die Verrechnungsvoraussetzungen m\u00fcssen zudem im Zeitpunkt der Verrechnungserkl\u00e4rung erf\u00fcllt sein; die Gegenforderung muss aber nicht unbestritten sein (vgl. 132 III 342 und Art. 120 Abs. 2 OR).<\/p>\n
Daraus folgt: Die rechtzeitige Geltendmachung einer Gegenforderung beantwortet noch nicht die Frage, ob sie vollst\u00e4ndig vom Lohn abgezogen werden darf. Es sind stets drei Ebenen zu unterscheiden:<\/p>\n
Gerade die dritte Frage wird in der Praxis h\u00e4ufig untersch\u00e4tzt.<\/p>\n
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Der Leitentscheid ist BGE 110 II 344<\/a>. Dort befasste sich das Bundesgericht mit Schadenersatzanspr\u00fcchen einer Arbeitgeberin gegen einen Arbeitnehmer gest\u00fctzt auf Art. 321e OR. Der amtliche Regest spricht von der Verwirkung einer Schadenersatzforderung des Arbeitgebers, wenn dieser Anspr\u00fcche, die ihm dem Umfang oder dem Grundsatz nach bekannt sind, vor Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses nicht gegen\u00fcber dem Arbeitnehmer geltend macht.<\/p>\n Wichtig ist: Es handelt sich nicht um eine allgemeine gesetzliche Verwirkungsfrist. Entscheidend ist vielmehr das Vertrauensprinzip. Der Arbeitnehmer darf bei Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses grunds\u00e4tzlich erwarten, dass der Arbeitgeber ihm bekannte Anspr\u00fcche anspricht, bevor die \u00fcblichen Beendigungshandlungen abgeschlossen werden. Dazu geh\u00f6ren insbesondere die Auszahlung des letzten Lohnes, die Schlussabrechnung, Vorsorgeformalit\u00e4ten und die Ausstellung eines Arbeitszeugnisses.<\/p>\n Schweigt der Arbeitgeber, obwohl er seine Anspr\u00fcche dem Grundsatz oder der H\u00f6he nach kennt, kann dieses Schweigen als konkludenter Verzicht verstanden werden. Rechtlich geht es damit um die Frage, ob der Arbeitnehmer das Verhalten des Arbeitgebers nach Treu und Glauben als Schulderlass beziehungsweise Verzicht verstehen durfte.<\/p>\n Wichtig ist die Einschr\u00e4nkung: Nicht jeder Anspruch des Arbeitgebers geht unter. War der Anspruch bei Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses noch nicht bekannt und auch nicht erkennbar, kann das Schweigen regelm\u00e4ssig nicht als Verzicht ausgelegt werden. Dasselbe gilt, wenn der Arbeitgeber keine echte M\u00f6glichkeit hatte, den Anspruch vor Ende des Arbeitsverh\u00e4ltnisses geltend zu machen.<\/p>\n <\/p>\n Besonders praxisrelevant ist BGer 4A_351\/2011 vom 5. September 2011. Dort hatte die Arbeitgeberin Schadenersatzforderungen zwar fr\u00fcher thematisiert beziehungsweise vorbehalten. In der letzten Lohnabrechnung bezifferte sie die Forderung jedoch nicht mehr und erneuerte auch den allgemeinen Vorbehalt nicht. Das wurde als konkludenter Verzicht gewertet.<\/p>\n Dieser Entscheid ist f\u00fcr Arbeitgeber zentral. Ein fr\u00fcherer Vorbehalt gen\u00fcgt nicht zwingend. Wer seine Anspr\u00fcche sichern will, sollte den Vorbehalt bis zur Schlussabrechnung konsequent aufrechterhalten.<\/p>\n Praktisch bedeutet dies: Der Arbeitgeber sollte nicht nur irgendwann im Arbeitsverh\u00e4ltnis oder w\u00e4hrend der K\u00fcndigungsfrist einen Vorbehalt erkl\u00e4ren. Sp\u00e4testens in der letzten Lohnabrechnung sollte nochmals klar festgehalten werden, dass bestimmte Anspr\u00fcche geltend gemacht, verrechnet oder ausdr\u00fccklich vorbehalten werden.<\/p>\n <\/p>\n Die Linie aus BGE 110 II 344<\/a> wurde in sp\u00e4teren Entscheiden best\u00e4tigt. In BGer 4C.146\/2003 vom 28. August 2003 hielt das Bundesgericht fest, dass ein Arbeitnehmer von einem Verzicht ausgehen kann, wenn der Arbeitgeber ihm bekannte Anspr\u00fcche nicht vor Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses geltend macht, insbesondere wenn der letzte Lohn vorbehaltlos ausbezahlt wird.<\/p>\n Auch BGer 4C.155\/2006 vom 23. Oktober 2006 wird in dieser Rechtsprechungslinie zusammen mit BGE 110 II 344 und BGer 4C.146\/2003 genannt. Die Kernaussage bleibt: Der Arbeitgeber muss bekannte Anspr\u00fcche rechtzeitig ansprechen. Die Beweislast f\u00fcr die Tatsachen, aus denen sich ein Verzicht ergeben soll, tr\u00e4gt aber grunds\u00e4tzlich der Arbeitnehmer.<\/p>\n <\/p>\n Ein besonderer Anwendungsfall sind Minusstunden. In BGer 4A_291\/2008 vom 2. Dezember 2008 hatte die Arbeitgeberin geltend gemacht, sie habe in fr\u00fcheren Monaten Lohn f\u00fcr nicht geleistete Arbeitsstunden bezahlt. Sie verrechnete diese R\u00fcckforderung sp\u00e4ter mit Lohnforderungen des Arbeitnehmers.<\/p>\n F\u00fcr Minusstunden ist entscheidend, weshalb sie entstanden sind. Liegt der Grund in der Risikosph\u00e4re des Arbeitgebers, etwa weil dieser nicht gen\u00fcgend Arbeit zuweist, bleibt der Lohn grunds\u00e4tzlich geschuldet. Liegt die Minderarbeit hingegen beim Arbeitnehmer, kann eine Lohnreduktion oder R\u00fcckforderung in Betracht kommen.<\/p>\n Aber auch hier gilt: Zahlt der Arbeitgeber trotz bekannten oder erkennbaren Minusstunden \u00fcber l\u00e4ngere Zeit vorbehaltlos den vollen Lohn aus, riskiert er, dass ein sp\u00e4terer Abzug oder eine sp\u00e4tere Verrechnung als versp\u00e4tet betrachtet wird. In der Praxis wird deshalb empfohlen, Minusstunden laufend transparent auszuweisen und allf\u00e4llige R\u00fcckforderungen nicht erst am Ende \u00fcberraschend geltend zu machen.<\/p>\n <\/p>\n Die Aktualit\u00e4t dieser Rechtsprechung zeigt BGer 4A_371\/2025 vom 22. September 2025<\/a>.<\/p>\n In diesem Fall klagte eine Pflegehelferin gegen ihren Arbeitgeber auf ausstehenden Lohn. Die kantonalen Gerichte verpflichteten den Arbeitgeber zur Zahlung von CHF 18\u2019265.10 nebst Zins sowie zur Zustellung der monatlichen Lohnabrechnungen. Der Arbeitgeber machte demgegen\u00fcber geltend, die Arbeitnehmerin habe Arbeitsstunden im Wert von CHF 26\u2019059.\u2013 nicht geleistet. Diesen Betrag wollte er mit der Lohnforderung verrechnen.<\/p>\n Die Vorinstanz verwies auf BGE 110 II 344<\/a> und hielt fest, der Arbeitgeber h\u00e4tte ihm bekannte oder erkennbare Gegenforderungen sp\u00e4testens am Ende des Arbeitsverh\u00e4ltnisses mit der letzten Lohnforderung geltend machen m\u00fcssen. Das Bundesgericht best\u00e4tigte diese Frage nicht durch eine eigene vertiefte materielle Pr\u00fcfung der Verrechnung, sondern trat auf die R\u00fcge nicht ein, weil sich der Arbeitgeber mit der vorinstanzlichen Begr\u00fcndung nicht hinreichend auseinandersetzte.<\/p>\n Praktisch bleibt der Entscheid dennoch bedeutsam: Er zeigt, dass kantonale Gerichte die Linie von BGE 110 II 344<\/a> weiterhin anwenden. Wer die Verrechnung erst im Prozess geltend macht, kann zu sp\u00e4t sein.<\/p>\n <\/p>\n Die Rechtsprechung darf jedoch nicht schematisch verstanden werden. Das zeigt der Entscheid des Obergerichts Zug vom 23. April 2025 und das anschliessende Bundesgerichtsurteil BGer 4A_249\/2025 \/ 4A_261\/2025 vom 8. Oktober 2025.<\/p>\n Dort machte der Arbeitnehmer geltend, die Arbeitgeberin habe durch vorbehaltlose Auszahlung des letzten Lohnes auf R\u00fcckforderungsanspr\u00fcche verzichtet beziehungsweise ihre Anspr\u00fcche verwirkt. Das Obergericht Zug hielt in seiner Hauptbegr\u00fcndung fest, dass der Arbeitnehmer diese Behauptungen nicht rechtzeitig vorgebracht hatte. In einer Eventualerw\u00e4gung f\u00fchrte es aus, Verzicht und Verwirkung seien bei R\u00fcckforderungsanspr\u00fcchen der Arbeitgeberin nur mit Zur\u00fcckhaltung anzunehmen.<\/p>\n Das Obergericht erinnerte daran, dass ein Arbeitnehmer zwar grunds\u00e4tzlich von einem Anspruchsverzicht ausgehen darf, wenn die Arbeitgeberin bekannte Anspr\u00fcche vor Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses nicht geltend macht, insbesondere bei vorbehaltloser Auszahlung des letzten Lohnes. Die Beweislast f\u00fcr die Tatsachen, die auf einen Verzicht schliessen lassen, tr\u00e4gt aber der Arbeitnehmer. Im konkreten Fall gelang dieser Beweis nicht. Zudem wurde der letzte Lohn gerade nicht vorbehaltlos bezahlt, weil der Arbeitnehmer Umsatzbeteiligungen einklagen musste.<\/p>\n Zur Verwirkung hielt das Obergericht fest, dass blosses Zuwarten grunds\u00e4tzlich noch keinen Rechtsmissbrauch begr\u00fcndet. Hinzutreten m\u00fcssen besondere Umst\u00e4nde, etwa erkennbare Nachteile f\u00fcr den Verpflichteten oder ein Zuwarten zur Erlangung eines ungerechtfertigten Vorteils. Das Bundesgericht best\u00e4tigte die Hauptbegr\u00fcndung des Obergerichts und musste auf die Eventualerw\u00e4gung nicht weiter eingehen.<\/p>\n Dieser Entscheid ist wichtig, weil er die andere Seite der Medaille zeigt: Nicht jede Arbeitgeberforderung geht automatisch verloren, nur weil sie nicht sofort geltend gemacht wurde. Entscheidend bleiben die konkreten Umst\u00e4nde, das Verhalten der Parteien, die Kenntnislage sowie die Behauptungs- und Beweislast.<\/p>\n <\/p>\n Viele Gegenforderungen des Arbeitgebers werden als Schadenersatzforderungen bezeichnet. Dabei ist Vorsicht geboten. Nach Art. 321e OR haftet der Arbeitnehmer f\u00fcr Schaden, den er dem Arbeitgeber absichtlich oder fahrl\u00e4ssig zuf\u00fcgt. Vorausgesetzt sind aber ein Schaden, eine arbeitsvertragliche Pflichtverletzung, ein ad\u00e4quater Kausalzusammenhang und ein Verschulden.<\/p>\n Der Schadenersatz wird nicht schematisch bemessen. Zu ber\u00fccksichtigen sind insbesondere das Berufsrisiko, die Schwere des Verschuldens, die Stellung des Arbeitnehmers, dessen Lohn sowie die konkreten Umst\u00e4nde. Bereits BGE 110 II 344 betont diese Aspekte bei der Festsetzung des Schadenersatzes.<\/p>\n Auch BGE 144 III 327 ist in diesem Zusammenhang relevant. Danach kann die Arbeitnehmerhaftung nicht beliebig zulasten des Arbeitnehmers versch\u00e4rft werden. Insbesondere Konventionalstrafen mit Ersatzcharakter sind problematisch, wenn sie die zwingenden Schranken von Art. 321e OR unterlaufen. Die Beilage weist in diesem Zusammenhang ebenfalls darauf hin, dass Art. 321e OR teilzwingend ist.<\/p>\n F\u00fcr Arbeitgeber heisst das: Eine behauptete Gegenforderung muss materiell sauber begr\u00fcndet sein. Nicht jede mangelhafte Arbeitsleistung, nicht jede Unzufriedenheit und nicht jeder betriebliche Verlust begr\u00fcndet automatisch einen verrechenbaren Anspruch gegen den Arbeitnehmer.<\/p>\n <\/p>\n Einen Sonderfall bildet Art. 337d OR. Diese Bestimmung betrifft den Fall, dass der Arbeitnehmer ohne wichtigen Grund die Arbeitsstelle nicht antritt oder sie fristlos verl\u00e4sst. Der Arbeitgeber hat dann grunds\u00e4tzlich Anspruch auf eine Entsch\u00e4digung von einem Viertel des Monatslohnes sowie auf Ersatz weiteren Schadens.<\/p>\n F\u00fcr die Rechtzeitigkeit ist Art. 337d Abs. 3 OR besonders wichtig: Erlischt der Anspruch auf die Pauschalentsch\u00e4digung nicht durch Verrechnung, muss er innert 30 Tagen seit Nichtantritt oder Verlassen der Arbeitsstelle durch Klage oder Betreibung geltend gemacht werden. Andernfalls ist der Anspruch verwirkt.<\/p>\n Dabei ist zu unterscheiden: Die 30-t\u00e4gige Frist betrifft vor allem die Pauschalentsch\u00e4digung von einem Viertel eines Monatslohnes. Weitergehender Schaden ist davon zu trennen und untersteht grunds\u00e4tzlich anderen Regeln. Es gilt, dass die Arbeitgeberin die Pauschalentsch\u00e4digung mit Lohnforderungen oder einem Lohnr\u00fcckbehalt verrechnen kann; teilweise wird verlangt, dass die Verrechnung sofort angezeigt und begr\u00fcndet wird, w\u00e4hrend andere Stimmen eine Verrechnung mit der letzten Lohnzahlung oder zumindest einen klaren Vorbehalt gen\u00fcgen lassen.<\/p>\n Auch dieser Sonderfall zeigt: Zuwarten ist gef\u00e4hrlich. Wer bei Art. 337d OR nicht verrechnet und die Pauschalentsch\u00e4digung auch nicht fristgerecht geltend macht, riskiert den Anspruchsverlust.<\/p>\n <\/p>\n Die Schlussabrechnung ist nicht nur eine administrative Formalit\u00e4t. Sie ist der zentrale Ort, an dem offene Anspr\u00fcche transparent ausgewiesen werden m\u00fcssen.<\/p>\n Nach Art. 323b Abs. 1 OR ist dem Arbeitnehmer eine schriftliche Lohnabrechnung zu \u00fcbergeben. Die Lohnabrechnung muss klar und vollst\u00e4ndig sein. Bruttolohn, Nettolohn, Zulagen und Abz\u00fcge sind nachvollziehbar auszuweisen. Das ist gerade bei Verrechnungen besonders wichtig.<\/p>\n Bei der Schlussabrechnung sollte daher klar erkennbar sein:<\/p>\n Eine pauschale Formulierung wie \u00abdiverse Abz\u00fcge\u00bb gen\u00fcgt in einem Streitfall kaum. Der Arbeitnehmer muss erkennen k\u00f6nnen, weshalb der Arbeitgeber den Lohn nicht vollst\u00e4ndig ausbezahlt.<\/p>\n <\/p>\n Wer verrechnet, muss dokumentieren. Der Arbeitgeber sollte insbesondere die Gegenforderung, deren Berechnung, deren F\u00e4lligkeit und den Verrechnungszeitpunkt sauber festhalten.<\/p>\n Bei Lohnforderungen kommt zus\u00e4tzlich die Verrechnungsbeschr\u00e4nkung von Art. 323b Abs. 2 OR hinzu. Beruft sich der Arbeitnehmer auf die Verletzung seines Existenzminimums, sind dazu konkrete Angaben erforderlich. Macht der Arbeitgeber geltend, er d\u00fcrfe unbeschr\u00e4nkt verrechnen, weil ein absichtlich zugef\u00fcgter Schgaden vorliegt, muss er diese absichtliche Sch\u00e4digung ebenfalls substantiiert darlegen. In der Beilage wird dazu auf BGer 4A_519\/2012 vom 30. April 2013 verwiesen.<\/p>\n Praktisch bedeutet dies: Eine Verrechnung sollte nicht bloss buchhalterisch vorgenommen werden. Sie sollte in der Schlussabrechnung nachvollziehbar begr\u00fcndet und durch Unterlagen gest\u00fctzt werden.<\/p>\n <\/p>\n Arbeitgeber versuchen gelegentlich, mit Saldoklauseln oder Saldoquittungen Rechtssicherheit zu schaffen. Typische Formulierungen lauten etwa \u00abper Saldo aller Anspr\u00fcche\u00bb oder \u00abmit dieser Abrechnung sind s\u00e4mtliche gegenseitigen Anspr\u00fcche erledigt\u00bb.<\/p>\n Dabei ist Art. 341 OR zu beachten. Danach kann der Arbeitnehmer w\u00e4hrend des Arbeitsverh\u00e4ltnisses und eines Monats nach dessen Beendigung nicht g\u00fcltig auf Forderungen verzichten, die sich aus unabdingbaren gesetzlichen Vorschriften oder unabdingbaren Bestimmungen eines Gesamtarbeitsvertrags ergeben.<\/p>\n Saldoklauseln sind deshalb kein Allheilmittel. Sie erfassen grunds\u00e4tzlich nur Anspr\u00fcche, die dem Gl\u00e4ubiger bekannt waren oder deren Erwerb er zumindest f\u00fcr m\u00f6glich hielt. Zudem k\u00f6nnen Arbeitnehmeranspr\u00fcche wegen Art. 341 OR nicht beliebig beseitigt werden. Die Beilage verweist in diesem Zusammenhang unter anderem auf die Rechtsprechung zu Saldoklauseln und Vergleichen.<\/p>\n F\u00fcr den vorliegenden Kontext ergibt sich daraus eine wichtige Unterscheidung: Beim Arbeitnehmer ist ein Verzicht auf zwingende Anspr\u00fcche nur eingeschr\u00e4nkt m\u00f6glich. Beim Arbeitgeber kann dagegen ein konkludenter Verzicht auf bekannte Gegenforderungen eher angenommen werden, wenn er bei Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses schweigt und den letzten Lohn vorbehaltlos abrechnet.<\/p>\n <\/p>\n Arbeitgeber sollten bei jeder Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses eine strukturierte Schlusspr\u00fcfung durchf\u00fchren. Dabei sollten sie insbesondere kl\u00e4ren, ob offene Lohn-, Ferien-, \u00dcberstunden-, \u00dcberzeit-, Spesen- oder Bonusanspr\u00fcche des Arbeitnehmers bestehen.<\/p>\n Gleichzeitig ist zu pr\u00fcfen, ob Gegenforderungen des Arbeitgebers bestehen, etwa wegen Minusstunden, zu viel bezahltem Lohn, Vorsch\u00fcssen, Privatbez\u00fcgen, nicht retourniertem Material oder Schadenersatz. Solche Gegenforderungen sollten nicht pauschal behauptet, sondern konkret beziffert und dokumentiert werden.<\/p>\n Weiter ist zu pr\u00fcfen, ob eine Verrechnung rechtlich zul\u00e4ssig ist. Besteht nur eine gew\u00f6hnliche Gegenforderung, darf grunds\u00e4tzlich nur im pf\u00e4ndbaren Umfang verrechnet werden. Eine unbeschr\u00e4nkte Verrechnung kommt nur bei Ersatzforderungen f\u00fcr absichtlich zugef\u00fcgten Schaden in Betracht.<\/p>\n Ist die Gegenforderung dem Grundsatz nach bekannt, aber noch nicht exakt bezifferbar, sollte der Arbeitgeber sie sp\u00e4testens in der Schlussabrechnung ausdr\u00fccklich vorbehalten. Der Vorbehalt sollte m\u00f6glichst konkret formuliert sein.<\/p>\n Ein m\u00f6glicher Vorbehalt k\u00f6nnte lauten:<\/p>\n Die Arbeitgeberin beh\u00e4lt sich ausdr\u00fccklich vor, Anspr\u00fcche aus dem Arbeitsverh\u00e4ltnis geltend zu machen, insbesondere im Zusammenhang mit [konkreter Sachverhalt, z.B. Minusstunden, nicht abgerechneten Privatbez\u00fcgen, nicht retourniertem Arbeitsmaterial oder Schadenersatzforderungen]. Die genaue Bezifferung bleibt vorbehalten.<\/em><\/p>\n Noch besser ist es, wenn der Anspruch bereits konkret beziffert und begr\u00fcndet werden kann. Ist eine Verrechnung zul\u00e4ssig, sollte diese in der Lohnabrechnung transparent ausgewiesen werden.<\/p>\n <\/p>\n Arbeitgeber verlieren Gegenforderungen nicht automatisch, nur weil sie diese nicht sofort einklagen. Entscheidend sind die konkreten Umst\u00e4nde. Trotzdem ist die Rechtsprechung klar: Kennt der Arbeitgeber eine Forderung dem Grundsatz oder der H\u00f6he nach, sollte er sie sp\u00e4testens bei Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses geltend machen, in der Schlussabrechnung ausweisen oder ausdr\u00fccklich vorbehalten.<\/p>\n Eine tats\u00e4chliche Verrechnung mit dem letzten Lohn ist nur zul\u00e4ssig, wenn die allgemeinen Voraussetzungen der Verrechnung erf\u00fcllt sind und die Schranken von Art. 323b Abs. 2 OR eingehalten werden. Die letzte Lohnabrechnung ist deshalb der zentrale Zeitpunkt, um Arbeitgeberanspr\u00fcche zu sichern \u2013 nicht zwingend durch vollst\u00e4ndige Verrechnung, aber mindestens durch einen klaren Vorbehalt.<\/p>\n BGE 110 II 344 bildet den Ausgangspunkt. BGer 4A_351\/2011 zeigt, dass ein Vorbehalt bis zur Schlussabrechnung durchgezogen werden muss. BGer 4A_291\/2008 ist f\u00fcr Minusstunden und R\u00fcckforderungen relevant. BGer 4C.146\/2003 und BGer 4C.155\/2006 best\u00e4tigen die Grundlinie. BGer 4A_371\/2025 zeigt, dass diese Rechtsprechung weiterhin praktische Bedeutung hat. BGer 4A_249\/2025 \/ 4A_261\/2025 erinnert schliesslich daran, dass Verzicht und Verwirkung nicht schematisch angenommen werden d\u00fcrfen, sondern die konkreten Umst\u00e4nde sowie die Behauptungs- und Beweislast entscheidend bleiben.<\/p>\n F\u00fcr Arbeitgeber lautet die praktische Konsequenz: Bekannte oder erkennbare Gegenforderungen geh\u00f6ren sp\u00e4testens in die Schlussabrechnung \u2013 sei es durch zul\u00e4ssige Verrechnung oder durch ausdr\u00fccklichen Vorbehalt.<\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n Autor:\u00a0Nicolas Facincani<\/a><\/p>\n <\/p>\n Am Ende eines Arbeitsverh\u00e4ltnisses geht es oft nicht nur um die Auszahlung des letzten Lohnes. H\u00e4ufig stehen auch Gegenforderungen des Arbeitgebers im Raum: zu viel bezahlter Lohn, Minusstunden, nicht abgerechnete Spesen, nicht zur\u00fcckgegebenes Material, private Bez\u00fcge \u00fcber Gesch\u00e4ftskarten oder Schadenersatzanspr\u00fcche wegen Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers. 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Best\u00e4tigung der Rechtsprechung in 4C.146\/2003 und 4C.155\/2006<\/h3>\n
Minusstunden und zu viel bezahlter Lohn<\/h3>\n
Der neue Entscheid 4A_371\/2025 vom 22. September 2025<\/a><\/h3>\n
4A_249\/2025 und 4A_261\/2025: Kein Automatismus bei Verzicht und Verwirkung<\/h3>\n
Arbeitnehmerhaftung: Nicht jede Pflichtverletzung ist ein verrechenbarer Schaden<\/h3>\n
Sonderfall Nichtantritt oder fristloses Verlassen der Stelle<\/h3>\n
Lohnabrechnung: Transparenz ist entscheidend<\/h3>\n
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Bewehislast und Dokumentation<\/h3>\n
Saldoklauseln und Art. 341 OR<\/h3>\n
Was Arbeitgeber konkret tun sollten<\/h3>\n
Fazit<\/h3>\n
Weitere Beitr\u00e4ge zum Lohn (Auswahl):<\/h4>\n
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Weitere umfassende Informationen zum Arbeitsrecht finden Sie\u00a0hier<\/strong><\/a>.<\/h4>\n
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Umfassende Informationen zum Gleichstellungsgesetz finden Sie\u00a0hier<\/strong><\/a>.<\/h4>\n
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