{"id":5085,"date":"2026-05-17T19:05:18","date_gmt":"2026-05-17T17:05:18","guid":{"rendered":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/?p=5085"},"modified":"2026-06-11T17:58:22","modified_gmt":"2026-06-11T15:58:22","slug":"lohntransparenz-in-der-eu-neue-pflichten-fuer-arbeitgeber-durch-nationale-umsetzung-bis-juni-2026","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2026\/05\/17\/lohntransparenz-in-der-eu-neue-pflichten-fuer-arbeitgeber-durch-nationale-umsetzung-bis-juni-2026\/","title":{"rendered":"Lohntransparenz in der EU: Neue Pflichten f\u00fcr Arbeitgeber durch nationale Umsetzung bis Juni 2026"},"content":{"rendered":"

Die EU macht ernst mit Equal Pay: Bis sp\u00e4testens 7. Juni 2026 m\u00fcssen die Mitgliedstaaten die Richtlinie (EU) 2023\/970 zur Entgelttransparenz<\/a> in nationales Recht umsetzen. F\u00fcr Arbeitgeber in der EU bedeutet dies \u2013 nach nationaler Umsetzung \u2013 mehr Transparenz bei Entgeltinformationen, Entgeltkriterien, Auskunftsrechten und geschlechtsspezifischen Entgeltunterschieden. Besonders relevant sind neue Informationspflichten im Bewerbungsprozess, Auskunftsrechte von Arbeitnehmenden, Berichtspflichten f\u00fcr gr\u00f6ssere Arbeitgeber und versch\u00e4rfte Durchsetzungsmechanismen.<\/p>\n

Lohntransparenz war lange ein sensibles Thema. Viele Unternehmen behandelten L\u00f6hne als interne Angelegenheit; viele Arbeitnehmende wussten kaum, ob sie f\u00fcr gleiche oder gleichwertige Arbeit fair bezahlt werden. Genau hier setzt die Richtlinie an. Ziel ist es, den Grundsatz des gleichen Entgelts f\u00fcr M\u00e4nner und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit durch konkrete Transparenz- und Durchsetzungsmechanismen zu st\u00e4rken.<\/p>\n

Die Richtlinie erfasst Arbeitgeber im \u00f6ffentlichen und privaten Sektor und gilt f\u00fcr Arbeitnehmende. Einzelne Rechte betreffen bereits Stellenbewerbende. Wichtig ist allerdings: Als EU-Richtlinie gilt sie nicht automatisch unmittelbar in jedem Arbeitsverh\u00e4ltnis, sondern muss von den Mitgliedstaaten in nationales Recht umgesetzt werden. Die konkreten Pflichten ergeben sich daher aus den jeweiligen nationalen Umsetzungsgesetzen. Je nach Mitgliedstaat k\u00f6nnen Details, Verfahren und gegebenenfalls auch weitergehende Pflichten unterschiedlich ausgestaltet werden.<\/p>\n

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Was \u00e4ndert sich bei Bewerbungen?<\/h3>\n

Ein zentraler Punkt betrifft den Bewerbungsprozess. Nach Art. 5 der Richtlinie m\u00fcssen Arbeitgeber Bewerbenden k\u00fcnftig Informationen \u00fcber das Einstiegsentgelt oder zumindest \u00fcber die Entgeltspanne f\u00fcr die betreffende Stelle geben. Diese Angaben m\u00fcssen auf objektiven und geschlechtsneutralen Kriterien beruhen. Die Information kann beispielsweise in der Stellenausschreibung, vor dem Vorstellungsgespr\u00e4ch oder auf andere Weise erfolgen.<\/p>\n

Gleichzeitig d\u00fcrfen Arbeitgeber Bewerbende k\u00fcnftig nicht mehr nach ihrer Entgeltvorgeschichte in laufenden oder fr\u00fcheren Arbeitsverh\u00e4ltnissen fragen. Damit soll verhindert werden, dass fr\u00fchere Lohnungleichheiten in ein neues Arbeitsverh\u00e4ltnis mitgenommen werden.<\/p>\n

F\u00fcr HR-Abteilungen bedeutet dies: Die Verg\u00fctungsspanne oder das Einstiegsentgelt sowie die massgeblichen Einstufungskriterien sollten vor dem Recruiting-Prozess gekl\u00e4rt sein \u2013 nicht erst am Ende der Verhandlung. Ein umfassendes internes Lohnbandsystem ist zwar nicht in jedem Fall ausdr\u00fccklich vorgeschrieben, wird in der Praxis aber h\u00e4ufig notwendig oder zumindest hilfreich sein, um die neuen Transparenzpflichten konsistent erf\u00fcllen zu k\u00f6nnen. Arbeitgeber, die bislang stark individuell oder verhandlungsbasiert entl\u00f6hnt haben, werden ihre Prozesse \u00fcberpr\u00fcfen m\u00fcssen. Zudem m\u00fcssen Stellenausschreibungen und Berufsbezeichnungen geschlechtsneutral formuliert und Einstellungsverfahren diskriminierungsfrei ausgestaltet werden.<\/p>\n

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Mehr Transparenz im laufenden Arbeitsverh\u00e4ltnis<\/h3>\n

Die Richtlinie geht \u00fcber den Bewerbungsprozess hinaus. Nach Art. 6 m\u00fcssen Arbeitnehmende Informationen dar\u00fcber erhalten k\u00f6nnen, nach welchen Kriterien ihr Entgelt, ihre Entgelth\u00f6he und ihre Entgeltentwicklung festgelegt werden. Diese Kriterien m\u00fcssen objektiv und geschlechtsneutral sein.<\/p>\n

Zu beachten ist jedoch: Die Mitgliedstaaten k\u00f6nnen Arbeitgeber mit weniger als 50 Arbeitnehmenden von der Pflicht ausnehmen, Kriterien zur Entgeltentwicklung zug\u00e4nglich zu machen. Ob und in welchem Umfang diese Ausnahme genutzt wird, h\u00e4ngt von der jeweiligen nationalen Umsetzung ab.<\/p>\n

Besonders praxisrelevant ist das Auskunftsrecht nach Art. 7. Arbeitnehmende k\u00f6nnen Auskunft \u00fcber ihre individuelle Entgelth\u00f6he sowie \u00fcber durchschnittliche Entgelth\u00f6hen verlangen \u2013 aufgeschl\u00fcsselt nach Geschlecht und bezogen auf Kategorien von Arbeitnehmenden, die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten. Arbeitgeber m\u00fcssen Arbeitnehmende zudem j\u00e4hrlich \u00fcber dieses Recht und \u00fcber die Schritte zur Aus\u00fcbung des Rechts informieren.<\/p>\n

Damit wird die Vergleichbarkeit innerhalb eines Unternehmens erheblich gest\u00e4rkt. Arbeitgeber m\u00fcssen k\u00fcnftig erkl\u00e4ren k\u00f6nnen, weshalb bestimmte Funktionen, Erfahrungsstufen oder Verantwortungsbereiche unterschiedlich verg\u00fctet werden. Pauschale Hinweise auf Verhandlungsgeschick oder historisch gewachsene Lohnstrukturen d\u00fcrften daf\u00fcr kaum ausreichen.<\/p>\n

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D\u00fcrfen Arbeitnehmende \u00fcber ihren Lohn sprechen?<\/h3>\n

Ein besonders praxisnaher Punkt betrifft Lohnvertraulichkeit. Nach Art. 7 Abs. 5 der Richtlinie d\u00fcrfen Arbeitnehmende nicht daran gehindert werden, Informationen \u00fcber ihr Entgelt offenzulegen, soweit dies der Durchsetzung des Grundsatzes des gleichen Entgelts dient.<\/p>\n

Das ist bedeutsam f\u00fcr Arbeitsvertr\u00e4ge, Personalreglemente und interne Policies. Generelle Klauseln, die Arbeitnehmenden verbieten, \u00fcber ihren Lohn zu sprechen, geraten im EU-Kontext unter Druck. Die Mitgliedstaaten m\u00fcssen Massnahmen treffen, damit solche Beschr\u00e4nkungen der Entgelttransparenz beseitigt werden.<\/p>\n

Arbeitgeber bleiben jedoch nicht schutzlos. Sie k\u00f6nnen vorsehen, dass Informationen, die Arbeitnehmende aufgrund eines Auskunftsrechts erhalten, nur zur Durchsetzung des Rechts auf gleiches Entgelt verwendet werden d\u00fcrfen. Der Unterschied ist wichtig: Die eigene Entgelth\u00f6he darf im relevanten Kontext offengelegt werden; vertrauliche Vergleichsdaten anderer Arbeitnehmender d\u00fcrfen dagegen nicht beliebig weiterverwendet werden.<\/p>\n

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Reportingpflichten ab 100 Arbeitnehmenden<\/h3>\n

F\u00fcr gr\u00f6ssere Arbeitgeber kommen Berichtspflichten hinzu. Nach Art. 9 der Richtlinie m\u00fcssen Arbeitgeber mit mindestens 100 Arbeitnehmenden k\u00fcnftig \u00fcber geschlechtsspezifische Entgeltgef\u00e4lle berichten. Die Richtlinie nennt unter anderem das allgemeine geschlechtsspezifische Entgeltgef\u00e4lle sowie Unterschiede bei erg\u00e4nzenden oder variablen Verg\u00fctungsbestandteilen.<\/p>\n

Die Fristen sind gestaffelt: Arbeitgeber mit 250 oder mehr Arbeitnehmenden m\u00fcssen erstmals bis zum 7. Juni 2027 und danach j\u00e4hrlich berichten. Arbeitgeber mit 150 bis 249 Arbeitnehmenden m\u00fcssen ebenfalls erstmals bis zum 7. Juni 2027 berichten, danach alle drei Jahre. Arbeitgeber mit 100 bis 149 Arbeitnehmenden m\u00fcssen erstmals bis zum 7. Juni 2031 berichten, danach ebenfalls alle drei Jahre.<\/p>\n

Unternehmen mit weniger als 100 Arbeitnehmenden sind nach der Richtlinie nicht zwingend berichtspflichtig. Die Mitgliedstaaten k\u00f6nnen national aber weitergehende Pflichten vorsehen.<\/p>\n

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F\u00fcnf Prozent in einer Kategorie von Arbeitnehmenden k\u00f6nnen ausreichen<\/h3>\n

Besonders einschneidend ist die Pflicht zur gemeinsamen Entgeltbewertung. Nach Art. 10 der Richtlinie kann eine solche gemeinsame Entgeltbewertung erforderlich werden, wenn die Berichterstattung ein durchschnittliches Entgeltgef\u00e4lle von mindestens f\u00fcnf Prozent in einer Kategorie von Arbeitnehmenden ergibt.<\/p>\n

Voraussetzung ist, dass der Unterschied nicht durch objektive und geschlechtsneutrale Kriterien gerechtfertigt werden kann und nicht innerhalb von sechs Monaten behoben wird. In diesem Fall ist zusammen mit Arbeitnehmervertretern eine gemeinsame Entgeltbewertung vorzunehmen.<\/p>\n

F\u00fcr Unternehmen bedeutet dies: Es gen\u00fcgt nicht, Lohnunterschiede bloss statistisch zu erfassen. Arbeitgeber m\u00fcssen erkl\u00e4ren k\u00f6nnen, weshalb Unterschiede bestehen \u2013 etwa aufgrund von Funktion, Erfahrung, Leistung, Verantwortung oder anderen sachlichen Kriterien. Entscheidend ist, dass diese Kriterien nachvollziehbar, dokumentiert und geschlechtsneutral angewendet werden.<\/p>\n

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Mehr Durchsetzung: Beweislast, Nachzahlung und Sanktionen<\/h3>\n

Die Richtlinie ist nicht nur ein Transparenzinstrument, sondern auch ein Durchsetzungsinstrument. Sie versch\u00e4rft die prozessuale Lage f\u00fcr Arbeitgeber erheblich.<\/p>\n

Legen Arbeitnehmende Tatsachen dar, die eine Entgeltdiskriminierung vermuten lassen, muss der Arbeitgeber nach Art. 18 beweisen, dass keine unmittelbare oder mittelbare Entgeltdiskriminierung vorliegt. Hat der Arbeitgeber bestimmte Transparenzpflichten nicht erf\u00fcllt, kann ihn diese Beweislast ebenfalls treffen. Ausgenommen sind lediglich offensichtlich unbeabsichtigte und geringf\u00fcgige Verst\u00f6sse.<\/p>\n

Auch die finanziellen Folgen k\u00f6nnen erheblich sein. Art. 16 sieht vor, dass Schadenersatz oder Entsch\u00e4digung unter anderem die vollst\u00e4ndige Nachzahlung entgangener Entgelte sowie damit verbundener Boni oder Sachleistungen umfassen muss. Eine vorab festgelegte Obergrenze ist nicht zul\u00e4ssig.<\/p>\n

Zudem m\u00fcssen die Mitgliedstaaten nach Art. 23 wirksame, verh\u00e4ltnism\u00e4ssige und abschreckende Sanktionen vorsehen. Dazu geh\u00f6ren auch Geldbussen nach nationalem Recht.<\/p>\n

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Was Arbeitgeber jetzt vorbereiten sollten<\/h3>\n

Auch wenn die konkrete Umsetzung je nach Mitgliedstaat unterschiedlich ausfallen kann, ist die Richtung klar: Arbeitgeber in der EU sollten ihre Verg\u00fctungssysteme rechtzeitig \u00fcberpr\u00fcfen.<\/p>\n

Zu empfehlen sind insbesondere folgende Schritte:<\/p>\n