{"id":5087,"date":"2026-05-19T20:45:58","date_gmt":"2026-05-19T18:45:58","guid":{"rendered":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/?p=5087"},"modified":"2026-05-19T20:45:58","modified_gmt":"2026-05-19T18:45:58","slug":"fristlose-kuendigung-nachschieben-von-gruenden-und-entschaedigung-nach-art-337c-or","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2026\/05\/19\/fristlose-kuendigung-nachschieben-von-gruenden-und-entschaedigung-nach-art-337c-or\/","title":{"rendered":"Fristlose K\u00fcndigung, Nachschieben von Gr\u00fcnden und Entsch\u00e4digung nach Art. 337c OR"},"content":{"rendered":"

Mit Urteil 4A_56\/2026 vom 23. April 2026<\/a> befasste sich das Bundesgericht mit einer fristlosen K\u00fcndigung, die gleich mehrere klassische Fragen des Arbeitsrechts aufwirft: Wann liegt ein wichtiger Grund nach Art. 337 OR vor? Welche Gr\u00fcnde k\u00f6nnen im Prozess noch nachgeschoben werden? Und wann ist eine hohe Entsch\u00e4digung nach Art. 337c Abs. 3 OR gerechtfertigt?<\/p>\n

Der Fall nahm folgenden Verlauf: Die Arbeitnehmerin klagte nach erfolglosem Schlichtungsversuch beim Kantonsgericht Zug. Dieses hiess die Klage weitgehend gut, qualifizierte die fristlose K\u00fcndigung als ungerechtfertigt und sprach der Arbeitnehmerin unter anderem Lohnersatz sowie eine Entsch\u00e4digung von f\u00fcnf Monatsl\u00f6hnen zu. Das Obergericht des Kantons Zug wies die dagegen erhobene Berufung der Arbeitgeberin ab, soweit es darauf eintrat. Auch vor Bundesgericht blieb die Arbeitgeberin erfolglos: Die Beschwerde wurde abgewiesen, soweit darauf einzutreten war.<\/p>\n

Der Entscheid ist kein Grundsatzentscheid zu einem neuen \u201efairen Verfahren\u201c vor fristloser K\u00fcndigung. Er best\u00e4tigt vielmehr klassische Grunds\u00e4tze: Ein wichtiger Grund nach Art. 337 OR muss im K\u00fcndigungszeitpunkt bestehen und rechtsgen\u00fcglich dargelegt werden; bekannte oder sp\u00e4tere Gr\u00fcnde k\u00f6nnen nicht beliebig nachgeschoben werden; und ein besonders belastendes Vorgehen der Arbeitgeberin kann die Entsch\u00e4digung nach Art. 337c Abs. 3 OR deutlich erh\u00f6hen.<\/p>\n

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Ausgangslage: Ordentliche K\u00fcndigung und nachfolgende fristlose K\u00fcndigung<\/h3>\n

Die Arbeitnehmerin war seit dem 1. M\u00e4rz 2021 als Digital E-Commerce Manager angestellt. Am 16. November 2022 k\u00fcndigte sie das Arbeitsverh\u00e4ltnis ordentlich per 31. Dezember 2022. Nur wenige Tage sp\u00e4ter, am 24. November 2022, sprach die Arbeitgeberin die fristlose K\u00fcndigung aus.<\/p>\n

Im K\u00fcndigungsschreiben hielt die Arbeitgeberin im Kern fest, sie habe erfahren, dass die Arbeitnehmerin Teilbereiche ihrer Arbeit durch Drittpersonen habe erledigen lassen. Im sp\u00e4teren Prozess brachte die Arbeitgeberin weitere Vorw\u00fcrfe vor. Sie machte unter anderem geltend, die Arbeitnehmerin habe Daten gel\u00f6scht, Freelancer \u00fcber die Firmenkreditkarte bezahlt, Daten preisgegeben, gar nicht \u00fcber die erforderlichen IT-F\u00e4higkeiten verf\u00fcgt, eine Sicherheitsl\u00fccke geschaffen und Firmeneigentum entzogen.<\/p>\n

Die Gerichte stellten jedoch nicht einfach auf diese nachtr\u00e4glich erweiterte Darstellung ab. Entscheidend war vielmehr, welche Gr\u00fcnde im Zeitpunkt der fristlosen K\u00fcndigung bekannt waren, welche Vorw\u00fcrfe durch das K\u00fcndigungsschreiben abgedeckt waren und welche Umst\u00e4nde im Prozess \u00fcberhaupt noch ber\u00fccksichtigt werden durften.<\/p>\n

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Die fristlose K\u00fcndigung nach Art. 337 OR im Allgemeinen<\/h3>\n

Merksatz: Die fristlose K\u00fcndigung ist keine Sanktion f\u00fcr jedes Fehlverhalten, sondern setzt einen unzumutbaren Vertrauensbruch voraus.<\/p>\n

Nach Art. 337 Abs. 1 OR kann jede Partei das Arbeitsverh\u00e4ltnis aus wichtigen Gr\u00fcnden jederzeit fristlos aufl\u00f6sen. Als wichtiger Grund gilt nach Art. 337 Abs. 2 OR jeder Umstand, bei dessen Vorliegen der k\u00fcndigenden Partei die Fortsetzung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses nach Treu und Glauben nicht mehr zugemutet werden darf.<\/p>\n

Die Rechtsprechung stellt hohe Anforderungen. Eine fristlose Entlassung ist nur bei besonders schweren Pflichtverletzungen gerechtfertigt. Die Verfehlung muss objektiv geeignet sein, die f\u00fcr das Arbeitsverh\u00e4ltnis wesentliche Vertrauensgrundlage zu zerst\u00f6ren oder zumindest tiefgreifend zu ersch\u00fcttern. Zus\u00e4tzlich muss sie subjektiv tats\u00e4chlich zu einem entsprechenden Vertrauensverlust gef\u00fchrt haben.<\/p>\n

Bei weniger schweren Pflichtverletzungen ist eine fristlose K\u00fcndigung grunds\u00e4tzlich erst zul\u00e4ssig, wenn die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer zuvor verwarnt wurde und sich das Verhalten dennoch wiederholt.<\/p>\n

Die fristlose K\u00fcndigung bleibt damit ein Ausnahmeinstrument. Sie darf nicht dazu dienen, ein ohnehin endendes Arbeitsverh\u00e4ltnis schneller abzuschliessen oder einen arbeitsrechtlichen Konflikt nachtr\u00e4glich zu dramatisieren.<\/p>\n

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Der zentrale Vorwurf: Beizug von Freelancern<\/h3>\n

Im konkreten Fall stand der Vorwurf im Vordergrund, die Arbeitnehmerin habe ohne Zustimmung der Arbeitgeberin Freelancer beigezogen, insbesondere f\u00fcr die Programmierung einer Kassensystem-Software und einer Mobile-App.<\/p>\n

Dieser Vorwurf trug jedoch nicht. Die Vorinstanzen stellten fest, dass der Beizug von Freelancern mit Wissen und Willen der Arbeitgeberin erfolgt war. Massgeblich war dabei unter anderem die Aussage des ehemaligen Co-CEO. Dessen Wissen musste sich die Arbeitgeberin zurechnen lassen.<\/p>\n

Damit fehlte dem zentralen K\u00fcndigungsgrund die notwendige Schwere. Wenn eine Arbeitgeberin den Beizug externer Personen kennt oder billigt, kann sie denselben Umstand sp\u00e4ter nicht ohne Weiteres als schwere Pflichtverletzung darstellen. Auch die damit verbundenen Kosten oder Datenzugriffe erhalten dann nicht automatisch eigenst\u00e4ndiges Gewicht, soweit sie notwendige Folge des genehmigten Beizugs waren.<\/p>\n

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Wissenszurechnung im Unternehmen<\/h3>\n

Was zust\u00e4ndige F\u00fchrungspersonen wissen und dulden, kann der Arbeitgeberin sp\u00e4ter entgegengehalten werden. Juristische Personen handeln durch Organe, F\u00fchrungspersonen und Mitarbeitende. Deshalb stellt sich in arbeitsrechtlichen Streitigkeiten h\u00e4ufig die Frage, wessen Wissen einem Unternehmen zugerechnet wird.<\/p>\n

Der Entscheid zeigt, dass nicht nur formale Dokumente entscheidend sind. Auch die tats\u00e4chlich gelebte Organisation spielt eine Rolle. Wenn eine zust\u00e4ndige oder massgeblich involvierte F\u00fchrungsperson eine bestimmte Arbeitsweise kennt und duldet, kann es f\u00fcr die Arbeitgeberin schwierig werden, dieselbe Arbeitsweise sp\u00e4ter als \u00fcberraschende Pflichtverletzung zu qualifizieren.<\/p>\n

Das bedeutet nicht, dass jedes Wissen irgendeines Mitarbeitenden automatisch der Arbeitgeberin zugerechnet wird. Entscheidend sind Funktion, Zust\u00e4ndigkeit, N\u00e4he zum Vorgang und die konkrete Rolle der betreffenden Person. Im vorliegenden Fall war die Stellung des ehemaligen Co-CEO gerade deshalb bedeutsam.<\/p>\n

F\u00fcr Unternehmen folgt daraus: Interne Zust\u00e4ndigkeiten, Genehmigungsprozesse und Eskalationswege sollten klar geregelt und dokumentiert werden. Gerade bei digitalen Projekten, externen Dienstleistern und informellen Arbeitsabl\u00e4ufen kann eine unklare Praxis sp\u00e4ter prozessentscheidend sein.<\/p>\n

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Nachschieben von K\u00fcndigungsgr\u00fcnden<\/h3>\n

Ein zentraler Punkt des Entscheids betrifft das Nachschieben von K\u00fcndigungsgr\u00fcnden.<\/p>\n

Die Arbeitgeberin versuchte im Prozess, zus\u00e4tzliche Vorw\u00fcrfe in den K\u00fcndigungssachverhalt einzuf\u00fchren. Das Bundesgericht best\u00e4tigte jedoch die restriktive Linie: K\u00fcndigungsgr\u00fcnde k\u00f6nnen nicht beliebig nachgeschoben werden.<\/p>\n

Nach der Rechtsprechung ist das Nachschieben von Gr\u00fcnden zwar nicht ausgeschlossen. Zul\u00e4ssig ist es aber nur, wenn der nachgeschobene Umstand sich vor der fristlosen K\u00fcndigung ereignet hat, der k\u00fcndigenden Partei im Zeitpunkt der K\u00fcndigung nicht bekannt war und ihr damals auch nicht bekannt sein konnte. Zudem muss der Umstand geeignet sein, zusammen mit den \u00fcbrigen Umst\u00e4nden einen wichtigen Grund zu bilden.<\/p>\n

Nicht ber\u00fccksichtigt werden k\u00f6nnen demgegen\u00fcber Tatsachen, die erst nach der fristlosen K\u00fcndigung eingetreten sind. Ebenso wenig darf eine Arbeitgeberin bekannte Gr\u00fcnde zur\u00fcckhalten und sp\u00e4ter im Prozess nachliefern.<\/p>\n

Im konkreten Fall legte die Arbeitgeberin nicht gen\u00fcgend dar, dass ihr die zus\u00e4tzlichen Vorw\u00fcrfe im K\u00fcndigungszeitpunkt unbekannt gewesen waren. Der angebliche Entzug von Firmeneigentum fiel zudem schon deshalb ausser Betracht, weil er sich erst nach der fristlosen K\u00fcndigung zugetragen haben soll.<\/p>\n

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Die Funktion des K\u00fcndigungsschreibens<\/h3>\n

Eine fristlose K\u00fcndigung ist nicht schon deshalb unwirksam, weil sie keine ausf\u00fchrliche schriftliche Begr\u00fcndung enth\u00e4lt. Die Angabe des K\u00fcndigungsgrundes ist kein eigentliches Wirksamkeitserfordernis der K\u00fcndigung. Die gek\u00fcndigte Partei hat aber Anspruch auf eine schriftliche Begr\u00fcndung.<\/p>\n

Trotzdem hat das K\u00fcndigungsschreiben erhebliche praktische Bedeutung. Es dokumentiert, wenn es bereis eine Begr\u00fcndung enth\u00e4lt, welche Gr\u00fcnde die k\u00fcndigende Partei im Zeitpunkt der K\u00fcndigung als ausschlaggebend betrachtete.<\/p>\n

Das Bundesgericht verlangt nicht, dass in der Begrn\u00fcdung jedes Detail steht. Entscheidend bleibt aber, ob der sp\u00e4ter geltend gemachte Grund im K\u00fcndigungszeitpunkt bereits bekannt war oder h\u00e4tte bekannt sein k\u00f6nnen. War dies der Fall, kann er nicht ohne Weiteres nachgeschoben werden.<\/p>\n

F\u00fcr die Praxis bedeutet das: Wer fristlos k\u00fcndigt, sollte die tragenden Gr\u00fcnde sorgf\u00e4ltig, vollst\u00e4ndig und widerspruchsfrei dokumentieren.<\/p>\n

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Berufung: Keine Wiederholung des erstinstanzlichen Prozesses<\/h3>\n

Der Fall zeigt auch prozessual eine wichtige Grenze. Die Arbeitgeberin r\u00fcgte vor Bundesgericht, das Obergericht sei zu Unrecht teilweise nicht auf ihre Berufung eingetreten. Das Bundesgericht folgte dem nicht.<\/p>\n

Nach Art. 311 Abs. 1 ZPO muss eine Berufung begr\u00fcndet werden. Das bedeutet mehr, als den Sachverhalt nochmals aus eigener Sicht zu erz\u00e4hlen oder fr\u00fchere Argumente zu wiederholen. Die Berufung muss konkret aufzeigen, weshalb der erstinstanzliche Entscheid falsch sein soll.<\/p>\n

Das Obergericht war teilweise nicht auf die Berufung eingetreten, weil die Arbeitgeberin sich nach seiner Auffassung \u00fcber weite Strecken nicht hinreichend mit den erstinstanzlichen Erw\u00e4gungen auseinandergesetzt hatte. Das Bundesgericht erachtete dies weder als Verletzung von Art. 311 Abs. 1 ZPO noch als \u00fcberspitzten Formalismus.<\/p>\n

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Die Entsch\u00e4digung nach Art. 337c Abs. 3 OR<\/h3>\n

Wird eine Arbeitnehmerin ungerechtfertigt fristlos entlassen, schuldet die Arbeitgeberin nach Art. 337c Abs. 1 OR grunds\u00e4tzlich den Ersatz dessen, was die Arbeitnehmerin verdient h\u00e4tte, wenn das Arbeitsverh\u00e4ltnis ordentlich beendet worden w\u00e4re.<\/p>\n

Daneben kann das Gericht nach Art. 337c Abs. 3 OR eine Entsch\u00e4digung von bis zu sechs Monatsl\u00f6hnen zusprechen. Diese Entsch\u00e4digung hat eine doppelte Funktion: Sie ist einerseits p\u00f6nal, hat also Sanktionscharakter. Andererseits dient sie der Genugtuung f\u00fcr die mit der ungerechtfertigten fristlosen K\u00fcndigung verbundene Pers\u00f6nlichkeitsverletzung.<\/p>\n

Im vorliegenden Fall wurde der Arbeitnehmerin eine Entsch\u00e4digung von f\u00fcnf Monatsl\u00f6hnen zugesprochen. Das ist hoch, denn das gesetzliche Maximum liegt bei sechs Monatsl\u00f6hnen. Das Bundesgericht setzte die Entsch\u00e4digung jedoch nicht neu fest, sondern pr\u00fcfte, ob die Vorinstanz ihr Ermessen pflichtwidrig ausge\u00fcbt hatte. Dies verneinte es.<\/p>\n

Gerade diese Zur\u00fcckhaltung ist wichtig: Das Bundesgericht griff nicht deshalb ein, weil auch eine tiefere Entsch\u00e4digung denkbar gewesen w\u00e4re. Massgeblich war, dass die vorinstanzliche W\u00fcrdigung nicht bundesrechtswidrig war.<\/p>\n

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Kriterien f\u00fcr die H\u00f6he der Entsch\u00e4digung<\/h3>\n

Die Entsch\u00e4digung nach Art. 337c Abs. 3 OR bemisst sich nicht schematisch, sondern nach der Schwere des Einzelfalls.<\/p>\n

Bei der Festsetzung der Entsch\u00e4digung ber\u00fccksichtigt das Gericht insbesondere die Verwerflichkeit des Arbeitgeberverhaltens, die Schwere der Pers\u00f6nlichkeitsverletzung, das Mass der Widerrechtlichkeit der fristlosen Entlassung, ein allf\u00e4lliges Mitverschulden der Arbeitnehmerin, die Dauer des Arbeitsverh\u00e4ltnisses, die wirtschaftlichen Verh\u00e4ltnisse der Parteien und die Auswirkungen der K\u00fcndigung auf die berufliche Situation der Arbeitnehmerin.<\/p>\n

Eine Entsch\u00e4digung nahe am Maximum setzt regelm\u00e4ssig besonders belastende Umst\u00e4nde voraus. Diese sahen die kantonalen Instanzen hier vor allem im Vorgehen der Arbeitgeberin.<\/p>\n

Nach den vorinstanzlichen Feststellungen ging die Arbeitgeberin den vermuteten Unregelm\u00e4ssigkeiten mit \u00fcbertriebener H\u00e4rte nach. Statt die Arbeitnehmerin oder ihren direkten Vorgesetzten offen darauf anzusprechen, veranlasste sie zun\u00e4chst eine externe \u00dcberpr\u00fcfung. Danach wurde ein vermeintliches \u00dcbergabegespr\u00e4ch durchgef\u00fchrt, in dessen Rahmen die Arbeitnehmerin erneut auf die Probe gestellt wurde. \u00dcber Mittag wurden ihre Zug\u00e4nge gesperrt. Anschliessend wurde sie mit mehreren Personen konfrontiert und w\u00e4hrend l\u00e4ngerer Zeit befragt. Die Situation wurde als erheblich belastend gew\u00fcrdigt. Hinzu kam die Drohung, Kontakte bei der Polizei einzuschalten.<\/p>\n

Besonders schwer wog zudem der Kontakt mit der neuen Arbeitgeberin der Arbeitnehmerin. Die Vorinstanzen sahen darin den Versuch, der Arbeitnehmerin beruflich Steine in den Weg zu legen. Vor diesem Hintergrund durfte die Vorinstanz das Verhalten der Arbeitgeberin als erheblich pers\u00f6nlichkeitsverletzend einstufen.<\/p>\n

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Kurze Restdauer und neue Stelle<\/h3>\n

Besonders bemerkenswert ist, dass die Arbeitnehmerin bereits ordentlich gek\u00fcndigt und eine neue Stelle gefunden hatte. Das Arbeitsverh\u00e4ltnis h\u00e4tte im Zeitpunkt der fristlosen K\u00fcndigung nur noch gut einen Monat gedauert.<\/p>\n

Diese Umst\u00e4nde sprechen grunds\u00e4tzlich f\u00fcr eine tiefere Entsch\u00e4digung. Das Obergericht erkannte dies auch. Es gewichtete die Faktoren jedoch nicht ausschlaggebend, weil das Vorgehen der Arbeitgeberin aus seiner Sicht besonders schwer wog.<\/p>\n

Das Bundesgericht liess diese W\u00fcrdigung stehen. Das ist dogmatisch konsequent: Die Entsch\u00e4digung nach Art. 337c Abs. 3 OR ist kein blosser Lohnersatz. Sie sanktioniert die ungerechtfertigte fristlose K\u00fcndigung und gleicht die dadurch verursachte Pers\u00f6nlichkeitsverletzung aus.<\/p>\n

Eine kurze Restdauer des Arbeitsverh\u00e4ltnisses reduziert daher nicht automatisch die Entsch\u00e4digung. Wenn die Umst\u00e4nde der K\u00fcndigung und das Verhalten der Arbeitgeberin besonders schwer wiegen, kann auch bei einem bald endenden Arbeitsverh\u00e4ltnis eine hohe Entsch\u00e4digung gerechtfertigt sein.<\/p>\n

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Praktische Lehren aus dem Entscheid<\/h3>\n

Der Entscheid liefert mehrere praktische Hinweise f\u00fcr Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber.<\/p>\n

Eine fristlose K\u00fcndigung sollte nicht reflexartig ausgesprochen werden. Ein Verdacht gen\u00fcgt nicht. Der Sachverhalt muss sorgf\u00e4ltig abgekl\u00e4rt werden.<\/p>\n

Zentral ist auch Transparenz. Die betroffene Person muss wissen, was ihr vorgeworfen wird. Eine Gespr\u00e4chssituation, die auf \u00dcberrumpelung, Druck oder ein \u201eGest\u00e4ndnis\u201c angelegt ist, kann sich sp\u00e4ter bei der Bemessung der Entsch\u00e4digung zulasten der Arbeitgeberin auswirken.<\/p>\n

Vor einer fristlosen K\u00fcndigung m\u00fcssen zudem interne Kenntnisse und Duldungen abgekl\u00e4rt werden. Wenn Vorgesetzte oder Gesch\u00e4ftsleitungsmitglieder ein Verhalten kannten oder billigten, schw\u00e4cht dies den Vorwurf einer schweren Pflichtverletzung erheblich.<\/p>\n

Das K\u00fcndigungsschreiben sollte die tragenden Gr\u00fcnde klar wiedergeben. Es muss nicht jedes Detail enthalten, sollte aber keine L\u00fccken, Widerspr\u00fcche oder taktischen Verk\u00fcrzungen aufweisen.<\/p>\n

Zur\u00fcckhaltung ist schliesslich gegen\u00fcber Dritten geboten. Kontakte mit einer neuen Arbeitgeberin oder einem neuen Arbeitgeber der gek\u00fcndigten Person sind heikel. Ohne klaren rechtlichen Grund k\u00f6nnen sie als Versuch erscheinen, die berufliche Zukunft der Arbeitnehmerin zu beeintr\u00e4chtigen.<\/p>\n

Auch prozessual ist Sorgfalt geboten. Wer erst in der Berufung neue Sachverhaltsvarianten entwickelt oder Aktenstellen nachliefert, l\u00e4uft Gefahr, damit nicht mehr geh\u00f6rt zu werden.<\/p>\n

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Fazit<\/h3>\n

BGer 4A_56\/2026 ist ein instruktiver Entscheid zur fristlosen K\u00fcndigung. Er best\u00e4tigt zun\u00e4chst die bekannten hohen Anforderungen an den wichtigen Grund nach Art. 337 OR. Der zentrale K\u00fcndigungsvorwurf erwies sich nicht als tragf\u00e4hig, weil der Beizug der Freelancer nach den verbindlichen Feststellungen mit Wissen und Willen der Arbeitgeberin erfolgt war.<\/p>\n

Der Entscheid zeigt zudem die Grenzen des Nachschiebens von K\u00fcndigungsgr\u00fcnden. Gr\u00fcnde, die der Arbeitgeberin bereits im K\u00fcndigungszeitpunkt bekannt waren, k\u00f6nnen nicht beliebig sp\u00e4ter erg\u00e4nzt werden. Tatsachen, die erst nach der K\u00fcndigung eingetreten sind, k\u00f6nnen die fristlose K\u00fcndigung ohnehin nicht rechtfertigen.<\/p>\n

Schliesslich verdeutlicht der Entscheid, dass das Verhalten der Arbeitgeberin bei der Bemessung der Entsch\u00e4digung entscheidend sein kann. Die hohe Entsch\u00e4digung von f\u00fcnf Monatsl\u00f6hnen wurde nicht wegen eines einzelnen Umstands gesch\u00fctzt, sondern aufgrund einer Gesamtw\u00fcrdigung: ungerechtfertigte fristlose K\u00fcndigung, belastende Konfrontation, fehlende Verh\u00e4ltnism\u00e4ssigkeit im Vorgehen und Kontaktaufnahme mit der neuen Arbeitgeberin.<\/p>\n

Die Lehre aus dem Entscheid ist daher weniger spektakul\u00e4r, aber praktisch wichtig: Die fristlose K\u00fcndigung bleibt ein Ausnahmeinstrument. Wer sie ausspricht, muss den wichtigen Grund sauber darlegen, bekannte Gr\u00fcnde rechtzeitig geltend machen, den Prozess sorgf\u00e4ltig f\u00fchren und sich bewusst sein, dass ein unverh\u00e4ltnism\u00e4ssiges Vorgehen die Entsch\u00e4digung erheblich erh\u00f6hen kann.<\/p>\n

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Weitere relevante Beitr\u00e4ge zur fristlosen K\u00fcndigung (Auswahl):<\/h4>\n