Das Arbeitsgericht Z\u00fcrich hatte sich in einem Beschluss vom 27. April 2026 mit der provisorischen Wiedereinstellung nach Art. 10 Abs. 3 GlG auseinanderzusetzen (Arbeitsgericht Z\u00fcrich, 3. Abteilung, Gesch\u00e4fts-Nr. AH260019-L\/Z03). Der Entscheid ist f\u00fcr die arbeitsrechtliche Praxis bedeutsam, weil er zeigt, wie schwierig es sein kann, den besonderen K\u00fcndigungsschutz nach Gleichstellungsgesetz im konkreten Fall durchzusetzen.<\/p>\n
Im Kern ging es um eine K\u00fcndigung nach einem gleichstellungsrechtlichen Konflikt. Die Arbeitnehmerin machte geltend, sie habe sich wegen einer geschlechtsbezogenen Benachteiligung beschwert und ein Schlichtungsverfahren nach Gleichstellungsgesetz eingeleitet. Nach Abschluss des Schlichtungsverfahrens k\u00fcndigte die Arbeitgeberin das Arbeitsverh\u00e4ltnis. Die Arbeitnehmerin focht die K\u00fcndigung an und verlangte vorsorglich ihre provisorische Wiedereinstellung. Das Arbeitsgericht wies das Massnahmebegehren ab.<\/p>\n
Der Entscheid verdient Zustimmung, soweit er die zeitliche Schutzwirkung von Art. 10 GlG sorgf\u00e4ltig pr\u00fcft. Kritisch zu w\u00fcrdigen ist hingegen die Interessenabw\u00e4gung. Wird bei unklarer Entscheidprognose das behauptete gest\u00f6rte Vertrauensverh\u00e4ltnis stark gewichtet, wird es f\u00fcr Arbeitnehmende im Einzelfall sehr schwierig, mit einem Gesuch um provisorische Wiedereinstellung durchzudringen.<\/p>\n
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Das schweizerische Arbeitsvertragsrecht kennt im privatrechtlichen Arbeitsverh\u00e4ltnis grunds\u00e4tzlich keinen Bestandesschutz. Auch eine missbr\u00e4uchliche K\u00fcndigung beendet das Arbeitsverh\u00e4ltnis in der Regel. Die Sanktion besteht normalerweise in einer Entsch\u00e4digung nach Art. 336a OR.<\/p>\n
Art. 10 GlG durchbricht diesen Grundsatz. Die Bestimmung sch\u00fctzt Arbeitnehmende vor sogenannten Rachek\u00fcndigungen. Eine K\u00fcndigung ist anfechtbar, wenn sie ohne begr\u00fcndeten Anlass auf eine innerbetriebliche Beschwerde \u00fcber eine Diskriminierung oder auf die Anrufung der Schlichtungsstelle oder des Gerichts folgt.<\/p>\n
Der Zweck ist klar: Arbeitnehmende sollen Gleichstellungsrechte geltend machen k\u00f6nnen, ohne bef\u00fcrchten zu m\u00fcssen, gerade deswegen den Arbeitsplatz zu verlieren. Wer sich gegen Lohndiskriminierung, Diskriminierung bei Arbeitsbedingungen, Bef\u00f6rderung, Entlassung oder sexuelle Bel\u00e4stigung wehrt, soll nicht faktisch durch K\u00fcndigung zum Schweigen gebracht werden.<\/p>\n
Art. 10 GlG hat damit eine doppelte Funktion. Einerseits sch\u00fctzt die Norm die einzelne arbeitnehmende Person. Andererseits dient sie der Durchsetzung des Gleichstellungsgesetzes insgesamt. Ohne Schutz vor Rachek\u00fcndigungen blieben viele Anspr\u00fcche theoretisch, weil Arbeitnehmende aus Angst vor dem Verlust der Stelle auf deren Geltendmachung verzichten w\u00fcrden.<\/p>\n
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Zu unterscheiden ist zwischen der diskriminierenden K\u00fcndigung und der Rachek\u00fcndigung.<\/p>\n
Eine diskriminierende K\u00fcndigung liegt vor, wenn die K\u00fcndigung selbst die Diskriminierung darstellt, etwa wenn einer Arbeitnehmerin wegen Schwangerschaft gek\u00fcndigt wird oder wenn eine Entlassung unmittelbar an ein geschlechtsspezifisches Merkmal ankn\u00fcpft.<\/p>\n
Art. 10 GlG betrifft demgegen\u00fcber einen anderen Fall. Hier liegt die Diskriminierung nicht zwingend in der K\u00fcndigung selbst. Die K\u00fcndigung ist vielmehr deshalb problematisch, weil sie als Reaktion auf die Geltendmachung gleichstellungsrechtlicher Anspr\u00fcche erfolgt. Es geht also um die Sanktionierung einer Beschwerde oder eines Verfahrens. Die Rachek\u00fcndigung ist deshalb eine besondere Form der K\u00fcndigung wegen Geltendmachung von Anspr\u00fcchen aus dem Arbeitsverh\u00e4ltnis.<\/p>\n
Gerade diese Konstellation ist praktisch heikel. Eine Arbeitnehmerin, die im bestehenden Arbeitsverh\u00e4ltnis Diskriminierung r\u00fcgt, befindet sich h\u00e4ufig in einem Abh\u00e4ngigkeitsverh\u00e4ltnis. Die Arbeitgeberin verf\u00fcgt \u00fcber Informationen, interne Dokumente, Personalbeurteilungen und Entscheidungsgrundlagen. Die Arbeitnehmerin kennt oft nur Indizien. Art. 10 GlG soll dieses Ungleichgewicht abfedern.<\/p>\n
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Der K\u00fcndigungsschutz nach Art. 10 GlG gilt w\u00e4hrend eines innerbetrieblichen Beschwerdeverfahrens, eines Schlichtungs- oder Gerichtsverfahrens sowie sechs Monate dar\u00fcber hinaus. Wird w\u00e4hrend dieser Zeit gek\u00fcndigt, spricht eine Vermutung daf\u00fcr, dass ein Zusammenhang zwischen der Beschwerde bzw. dem Verfahren und der K\u00fcndigung besteht.<\/p>\n
Die K\u00fcndigung ist aber nicht automatisch ung\u00fcltig. Sie ist anfechtbar. Die Arbeitgeberin kann geltend machen, dass ein begr\u00fcndeter Anlass f\u00fcr die K\u00fcndigung bestand. Ein solcher Anlass muss nicht zwingend f\u00fcr eine fristlose Entlassung gen\u00fcgen. Er muss aber bei vern\u00fcnftiger Betrachtung eine K\u00fcndigung rechtfertigen k\u00f6nnen und darf nicht bloss vorgeschoben sein.<\/p>\n
Entscheidend ist dabei nicht nur, ob irgendein m\u00f6glicher K\u00fcndigungsgrund existierte. Die Arbeitgeberin muss vielmehr darlegen, dass sie tats\u00e4chlich aus diesem Grund gek\u00fcndigt hat. Gerade darin liegt die praktische Bedeutung von Art. 10 GlG: Die Arbeitgeberin soll nicht nachtr\u00e4glich Gr\u00fcnde konstruieren k\u00f6nnen, wenn der zeitliche Zusammenhang mit der Diskriminierungsbeschwerde offensichtlich ist.<\/p>\n
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Die provisorische Wiedereinstellung nach Art. 10 Abs. 3 GlG ist das sch\u00e4rfste Instrument des gleichstellungsrechtlichen K\u00fcndigungsschutzes. Sie erm\u00f6glicht es dem Gericht, die Arbeitnehmerin oder den Arbeitnehmer f\u00fcr die Dauer des Verfahrens vorl\u00e4ufig wieder einzustellen, wenn wahrscheinlich erscheint, dass die Voraussetzungen f\u00fcr die Aufhebung der K\u00fcndigung erf\u00fcllt sind.<\/p>\n
Diese Massnahme ist deshalb so wichtig, weil ein Hauptverfahren l\u00e4ngere Zeit dauern kann. Ohne provisorische Wiedereinstellung verliert die Arbeitnehmerin die Stelle zun\u00e4chst einmal faktisch. Selbst wenn sie sp\u00e4ter obsiegt, kann eine tats\u00e4chliche R\u00fcckkehr in den Betrieb nach Monaten oder Jahren schwierig oder unm\u00f6glich geworden sein. Die provisorische Wiedereinstellung soll verhindern, dass der gesetzliche Bestandesschutz durch Zeitablauf leerl\u00e4uft.<\/p>\n
Verfahrensrechtlich handelt es sich um eine vorsorgliche Massnahme. Die Arbeitnehmerin verlangt damit, dass das Arbeitsverh\u00e4ltnis vorl\u00e4ufig weitergef\u00fchrt wird, obwohl gerade streitig ist, ob die K\u00fcndigung Bestand hat. Die Massnahme nimmt den Endentscheid nicht definitiv vorweg. Sie soll aber sicherstellen, dass der Endentscheid \u00fcberhaupt noch praktische Wirkung entfalten kann.<\/p>\n
Die K\u00fcndigung muss vor Ende der K\u00fcndigungsfrist beim Gericht angefochten werden. Eine blosse Einsprache gegen\u00fcber der Arbeitgeberin gen\u00fcgt f\u00fcr die Aufhebung nach Art. 10 GlG nicht. Das ist konsequent, weil es um Bestandesschutz geht. Wer die Weiterf\u00fchrung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses verlangt, muss rasch handeln.<\/p>\n
Das Gesuch um provisorische Wiedereinstellung wird im summarischen Verfahren beurteilt. Die Voraussetzungen m\u00fcssen nicht bewiesen, sondern glaubhaft gemacht werden. Dem Massnahmeverfahren geht kein Schlichtungsverfahren voraus. Wird das Gesuch vor Einleitung des Hauptverfahrens gestellt, setzt das Gericht eine Frist zur Einreichung der Hauptklage.<\/p>\n
Inhaltlich m\u00fcssen mehrere Voraussetzungen erf\u00fcllt sein. Erstens muss die arbeitnehmende Person glaubhaft machen, dass sie sich innerbetrieblich \u00fcber eine Diskriminierung beschwert oder eine Schlichtungsstelle bzw. ein Gericht angerufen hat. Zweitens muss die K\u00fcndigung w\u00e4hrend der Schutzfrist erfolgt sein. Drittens muss wahrscheinlich erscheinen, dass die K\u00fcndigung im Hauptverfahren aufgehoben wird. Viertens muss ein nicht leicht wiedergutzumachender Nachteil drohen.<\/p>\n
An die positive Entscheidprognose d\u00fcrfen keine zu hohen Anforderungen gestellt werden. Hat die Arbeitnehmerin die sachlichen und zeitlichen Voraussetzungen glaubhaft gemacht und kann die Arbeitgeberin keinen begr\u00fcndeten Anlass f\u00fcr die K\u00fcndigung sofort liquide nachweisen, spricht der Zweck von Art. 10 GlG grunds\u00e4tzlich f\u00fcr die provisorische Wiedereinstellung. Genau dies hielt auch das Arbeitsgericht Z\u00fcrich im Beschluss vom 27. April 2026 als Ausgangspunkt fest.<\/p>\n
Der nicht leicht wiedergutzumachende Nachteil liegt bei Art. 10 GlG typischerweise im m\u00f6glichen endg\u00fcltigen Verlust der Arbeitsstelle. Es geht nicht nur um Lohn. Der Arbeitsplatz bedeutet berufliche Stellung, Erwerbskontinuit\u00e4t, soziale Einbindung, Versicherungsdeckung und reale R\u00fcckkehrm\u00f6glichkeit. Der Verlust dieser Stellung l\u00e4sst sich durch eine sp\u00e4tere Entsch\u00e4digung oft nur unvollst\u00e4ndig ausgleichen.<\/p>\n
Deshalb sollte der drohende Nachteil nicht zu eng verstanden werden. Es kann nicht verlangt werden, dass die Arbeitnehmerin eine eigentliche finanzielle Notlage beweist. Art. 10 GlG sch\u00fctzt nicht nur vor Existenzgef\u00e4hrdung, sondern vor dem Verlust des Arbeitsplatzes als solchem. Die provisorische Wiedereinstellung soll gerade verhindern, dass die Arbeitnehmerin w\u00e4hrend des Prozesses aus dem Arbeitsverh\u00e4ltnis herausf\u00e4llt.<\/p>\n
Auch eine krankheitsbedingte Arbeitsunf\u00e4higkeit schliesst das Interesse an der provisorischen Wiedereinstellung nicht aus. Eine arbeitsunf\u00e4hige Person kann zwar vor\u00fcbergehend keine Arbeitsleistung erbringen. Der Bestand des Arbeitsverh\u00e4ltnisses bleibt aber rechtlich und wirtschaftlich bedeutsam, etwa mit Blick auf Lohnfortzahlung, Taggeldkoordination, Sozialversicherungen und eine sp\u00e4tere R\u00fcckkehr an den Arbeitsplatz.<\/p>\n
Ebenso ist zwischen formeller Wiedereinstellung und tats\u00e4chlicher Besch\u00e4ftigung zu unterscheiden. Die provisorische Wiedereinstellung bedeutet nicht zwingend, dass die Arbeitnehmerin sofort wieder physisch in dasselbe Team eingegliedert werden muss. Denkbar sind auch mildere Formen, etwa die provisorische Weiterf\u00fchrung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses unter Freistellung oder eine organisatorisch getrennte Besch\u00e4ftigung. Das Obergericht Z\u00fcrich hat in einem Entscheid vom 30. September 2011 einen automatischen gesetzlichen Anspruch auf tats\u00e4chliche Besch\u00e4ftigung gest\u00fctzt auf Art. 10 Abs. 3 GlG verneint (OGer ZH LA100034-O\/U vom 30. September 2011).<\/p>\n
Diese Unterscheidung ist zentral. Wenn die Arbeitgeberin geltend macht, eine tats\u00e4chliche Wiedereingliederung sei wegen Spannungen im Team schwierig, folgt daraus nicht zwingend, dass auch die formelle Weiterf\u00fchrung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses unzumutbar w\u00e4re. Gerade in Konfliktf\u00e4llen kann eine provisorische Weiterf\u00fchrung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses ohne sofortige tats\u00e4chliche Besch\u00e4ftigung ein sachgerechter Mittelweg sein.<\/p>\n
Wird die provisorische Wiedereinstellung angeordnet und die K\u00fcndigung sp\u00e4ter aufgehoben, dauert das Arbeitsverh\u00e4ltnis nahtlos fort. Wird die Klage abgewiesen, wirkt die K\u00fcndigung erst ab Rechtskraft des abweisenden Entscheids. Zieht die arbeitnehmende Person die Anfechtungsklage zur\u00fcck, f\u00e4llt das Rechtsschutzinteresse am Massnahmeverfahren dahin; dies wurde etwa vom Kantonsgericht St. Gallen im Entscheid N2009.28 vom 18. September 2009 festgehalten.<\/p>\n
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Im vom Arbeitsgericht Z\u00fcrich beurteilten Fall wurde das Arbeitsverh\u00e4ltnis nach einem Schlichtungsverfahren nach Gleichstellungsgesetz gek\u00fcndigt. Die Arbeitnehmerin machte geltend, die K\u00fcndigung sei eine Rachek\u00fcndigung. Sie beantragte deshalb vorsorglich ihre provisorische Wiedereinstellung.<\/p>\n
Das Arbeitsgericht bejahte zun\u00e4chst wesentliche Voraussetzungen. Die K\u00fcndigung wurde rechtzeitig angefochten. Zudem erfolgte die K\u00fcndigung innerhalb der Schutzfrist. Massgebend war der Abschluss des zweiten Schlichtungsverfahrens durch Ausstellung der Klagebewilligung. Zwischen diesem Zeitpunkt und der K\u00fcndigung lagen weniger als drei Monate. Der zeitliche Zusammenhang war damit gegeben.<\/p>\n
Die Arbeitgeberin machte demgegen\u00fcber geltend, es habe ein begr\u00fcndeter Anlass f\u00fcr die K\u00fcndigung bestanden. Sie berief sich insbesondere auf Schwierigkeiten in der Zusammenarbeit, Spannungen im Team, ein gest\u00f6rtes Vertrauensverh\u00e4ltnis und Vorkommnisse nach der Freistellung.<\/p>\n
Das Gericht kam zum Schluss, der K\u00fcndigungsanlass lasse sich im summarischen Verfahren nicht eindeutig kl\u00e4ren. Einerseits gab es Unterlagen, welche die Darstellung der Arbeitgeberin st\u00fctzten. Andererseits bestanden auch Umst\u00e4nde, die zugunsten der Arbeitnehmerin sprachen, insbesondere fr\u00fchere positive Beurteilungen und der enge zeitliche Zusammenhang mit dem gleichstellungsrechtlichen Verfahren.<\/p>\n
Gerade weil die Entscheidprognose nicht eindeutig ausfiel, nahm das Gericht eine Interessenabw\u00e4gung vor. Dabei stellte es das Interesse der Arbeitnehmerin an der provisorischen Wiedereinstellung dem Interesse der Arbeitgeberin gegen\u00fcber, die Arbeitnehmerin nicht wieder in den Betrieb eingliedern zu m\u00fcssen.<\/p>\n
Auf Seiten der Arbeitnehmerin anerkannte das Gericht zwar grunds\u00e4tzlich ein Interesse an der Wiedereinstellung. Es hielt aber fest, es sei nicht klar, weshalb sie finanziell gezwungen w\u00e4re, eine neue Stelle zu suchen, was eigentlich erstaunt, d\u00fcrfte doch in der Regel auch bei Stellenverlust der Lohn zumindest teilweise durch Arbeitslosengelder gedeckt sein. Zudem ber\u00fccksichtigte das Gericht, dass die Arbeitnehmerin im Zeitpunkt des Gesuchs krankheitsbedingt arbeitsunf\u00e4hig war.<\/p>\n
Auf Seiten der Arbeitgeberin gewichtete das Gericht das behauptete gest\u00f6rte Vertrauensverh\u00e4ltnis und die bef\u00fcrchteten negativen Auswirkungen auf den Betrieb stark. Im Ergebnis \u00fcberwog nach Auffassung des Gerichts das Interesse der Arbeitgeberin. Das Gesuch um provisorische Wiedereinstellung wurde abgewiesen.<\/p>\n
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Die Interessenabw\u00e4gung \u00fcberzeugt nur teilweise. Ausgangspunkt muss sein, dass Art. 10 GlG gerade f\u00fcr Situationen geschaffen wurde, in denen die K\u00fcndigung in engem zeitlichem Zusammenhang mit einer Diskriminierungsbeschwerde steht. In solchen F\u00e4llen ist das Arbeitsverh\u00e4ltnis regelm\u00e4ssig belastet. Es liegt in der Natur der Sache, dass eine Beschwerde \u00fcber Diskriminierung, Lohndiskriminierung oder sexuelle Bel\u00e4stigung Spannungen ausl\u00f6sen kann.<\/p>\n
Wird nun gerade diese Spannung gegen die provisorische Wiedereinstellung verwendet, droht ein Zirkelschluss. Die Arbeitgeberin k\u00f6nnte sich in fast jedem Fall darauf berufen, das Vertrauensverh\u00e4ltnis sei wegen der Beschwerde zerst\u00f6rt oder das Team sei belastet. Genau diese Situation wollte Art. 10 GlG aber abfedern.<\/p>\n
Problematisch ist insbesondere, wenn nachtr\u00e4glich erstellte interne Best\u00e4tigungen im summarischen Verfahren stark gewichtet werden. Solche Unterlagen k\u00f6nnen im Hauptverfahren \u00fcberpr\u00fcft werden. Im Massnahmeverfahren besteht aber die Gefahr, dass sie bereits gen\u00fcgen, um die Wiedereinstellung zu verhindern. Dadurch wird das Risiko der ungekl\u00e4rten Sachlage faktisch der Arbeitnehmerin auferlegt.<\/p>\n
Auch die Anforderungen an den drohenden Nachteil erscheinen streng. Der m\u00f6gliche Verlust der Arbeitsstelle ist bei Art. 10 GlG nicht ein gew\u00f6hnlicher Verm\u00f6gensschaden, sondern gerade der gesetzlich gesch\u00fctzte Nachteil. Verlangt man dar\u00fcber hinaus eine detaillierte Darlegung der finanziellen Notlage, wird der Schutzbereich der Norm verengt.<\/p>\n
Eine Arbeitnehmerin soll nicht erst nachweisen m\u00fcssen, dass sie wirtschaftlich existenziell bedroht ist. Art. 10 GlG sch\u00fctzt den Bestand des Arbeitsverh\u00e4ltnisses. Dieser Schutz greift nicht erst bei Armut oder unmittelbarer Existenzgef\u00e4hrdung. Er greift bereits dann, wenn die Stelle aufgrund einer m\u00f6glicherweise unzul\u00e4ssigen Rachek\u00fcndigung verloren zu gehen droht.<\/p>\n
Auch Krankheit sollte nicht ohne Weiteres gegen die provisorische Wiedereinstellung sprechen. Der Bestand des Arbeitsverh\u00e4ltnisses ist w\u00e4hrend einer Krankheit besonders wichtig. Lohnfortzahlung, Krankentaggeld, sozialversicherungsrechtliche Fragen und die sp\u00e4tere Wiedereingliederung h\u00e4ngen eng mit dem Fortbestand des Arbeitsverh\u00e4ltnisses zusammen. Gerade eine arbeitsunf\u00e4hige Person kann ein erhebliches Interesse daran haben, dass das Arbeitsverh\u00e4ltnis nicht faktisch beendet wird, bevor \u00fcber die Rechtm\u00e4ssigkeit der K\u00fcndigung entschieden ist.<\/p>\n
Schliesslich h\u00e4tte st\u00e4rker gepr\u00fcft werden k\u00f6nnen, ob mildere Massnahmen m\u00f6glich gewesen w\u00e4ren. Wenn die tats\u00e4chliche Eingliederung in ein bestehendes Team als problematisch erscheint, bedeutet dies nicht zwingend, dass die provisorische Weiterf\u00fchrung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses insgesamt unzumutbar ist. Denkbar w\u00e4re etwa eine bezahlte Freistellung, eine organisatorisch getrennte T\u00e4tigkeit oder eine provisorische Weiterf\u00fchrung ohne unmittelbaren Kunden- oder Teamkontakt.<\/p>\n
Die vollst\u00e4ndige Abweisung des Massnahmebegehrens hat demgegen\u00fcber eine erhebliche Signalwirkung. Sie bedeutet: Selbst wenn der zeitliche Zusammenhang gegeben ist und der K\u00fcndigungsgrund im summarischen Verfahren nicht eindeutig gekl\u00e4rt werden kann, kann die Arbeitnehmerin an der Interessenabw\u00e4gung scheitern. Damit wird die provisorische Wiedereinstellung in der Praxis schwer berechenbar.<\/p>\n
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Die Rechtsprechung zur provisorischen Wiedereinstellung nach Art. 10 GlG ist \u00fcberschaubar. Umso wichtiger sind kantonale Entscheide, die sich konkret mit der Wiedereinstellung befassen.<\/p>\n
Erw\u00e4hnenswert ist das Urteil des Arbeitsgerichts Z\u00fcrich AN220047-L, publiziert als AGer-Z 2024 Nr. 5.<\/a> Dort war bereits im Massnahmeverfahren die provisorische Wiedereinstellung abgewiesen worden, weil keine eindeutige Hauptsachenprognose gestellt werden konnte und auch hier die Interessenabw\u00e4gung zulasten der Arbeitnehmerin ausfiel. Im Hauptverfahren wurde die K\u00fcndigung sp\u00e4ter dennoch aufgehoben. Das zeigt eindr\u00fccklich, wie vorsichtig Gerichte im Massnahmeverfahren sein k\u00f6nnen und wie stark sich die Beurteilung im Hauptverfahren nach vollst\u00e4ndiger Kl\u00e4rung des Sachverhalts verschieben kann.<\/p>\n Gerade dieser Vergleich ist f\u00fcr den Beschluss vom 27. April 2026 wichtig. Wenn eine provisorische Wiedereinstellung wegen unklarer Prognose und Interessenabw\u00e4gung abgewiesen wird, bedeutet dies nicht zwingend, dass die Arbeitnehmerin im Hauptverfahren keine Erfolgsaussichten hat. Die Abweisung der vorsorglichen Massnahme kann aber faktisch dazu f\u00fchren, dass der Bestandesschutz bis zum Hauptentscheid erheblich geschw\u00e4cht wird.<\/p>\n Das Arbeitsgericht Z\u00fcrich hielt im Entscheid AN220047-L<\/a> zudem fest, dass der Kausalzusammenhang zwischen Beschwerde und K\u00fcndigung zu vermuten ist, wenn die K\u00fcndigung w\u00e4hrend der Schutzfrist erfolgt. Die Arbeitgeberin ist dann beweispflichtig daf\u00fcr, dass ein begr\u00fcndeter Anlass bestand und keine Rachek\u00fcndigung vorlag.<\/p>\n Im selben Entscheid wurde die von der Arbeitgeberin behauptete Unruhe im Team als nicht gen\u00fcgend substantiiert beurteilt. Pauschale Hinweise auf Loyalit\u00e4tskonflikte, schlechte Stimmung oder Vertrauensverlust gen\u00fcgten nicht. Die K\u00fcndigung wurde schliesslich aufgehoben.<\/p>\n Diese Linie zeigt, weshalb die Interessenabw\u00e4gung im Massnahmeverfahren besonders sorgf\u00e4ltig erfolgen muss. Was im summarischen Verfahren als betrieblich plausibel erscheint, kann sich im Hauptverfahren als ungen\u00fcgend substantiiert erweisen. Wird die provisorische Wiedereinstellung zu fr\u00fch verweigert, tr\u00e4gt die Arbeitnehmerin das Risiko dieses Erkenntnisdefizits.<\/p>\n <\/p>\n F\u00fcr Arbeitnehmende bedeutet der Beschluss des Arbeitsgerichts Z\u00fcrich, dass Gesuche um provisorische Wiedereinstellung sehr sorgf\u00e4ltig begr\u00fcndet werden m\u00fcssen. Es gen\u00fcgt nicht, den zeitlichen Zusammenhang mit der Diskriminierungsbeschwerde darzulegen. Vielmehr muss sehr detailliert aufgezeigt werden, weshalb der Verlust der Stelle einen nicht leicht wiedergutzumachenden Nachteil bedeutet. Dazu geh\u00f6ren insbesondere Ausf\u00fchrungen zur finanziellen Situation, zur drohenden Arbeitslosigkeit, zur RAV-Anmeldung, zur Schwierigkeit einer gleichwertigen Ersatzstelle, zur beruflichen Kontinuit\u00e4t, zu Sozialversicherungen, zu laufender Krankheit oder Taggeldkoordination und zur praktischen Erschwerung einer sp\u00e4teren R\u00fcckkehr. Ob dies aber aufgrund der vom Arbeitsgericht definierten hohen H\u00fcrden ausreichen wird, ist unklar.<\/p>\n Zugleich sollte dargelegt werden, dass eine provisorische Weiterf\u00fchrung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses organisatorisch m\u00f6glich ist. In Konfliktf\u00e4llen kann es m\u00f6glicherweise sinnvoll sein, ausdr\u00fccklich Eventualbegehren zu stellen: Wiedereinstellung mit tats\u00e4chlicher Besch\u00e4ftigung, eventualiter Wiedereinstellung unter Freistellung, subeventualiter Wiedereinstellung mit organisatorisch getrennter T\u00e4tigkeit.<\/p>\n F\u00fcr Arbeitgeberinnen zeigt der Entscheid, dass der Einwand des gest\u00f6rten Vertrauensverh\u00e4ltnisses im Massnahmeverfahren erhebliches Gewicht haben kann. Wer sich darauf beruft, sollte aber konkrete und objektiv nachvollziehbare Nachteile darlegen. Pauschale Hinweise auf Spannungen im Team sollten nicht gen\u00fcgen, da solche Spannung ja sehr verbreitet sind.<\/p>\n F\u00fcr Gerichte stellt sich die Herausforderung, den Zweck von Art. 10 GlG nicht durch eine zu weite Interessenabw\u00e4gung zu entkr\u00e4ften. Die provisorische Wiedereinstellung ist kein gew\u00f6hnliches Massnahmebegehren. Sie ist Teil eines besonderen gesetzlichen Bestandesschutzes. Dieser Schutz soll gerade in einer Situation greifen, in der das Arbeitsverh\u00e4ltnis durch die Geltendmachung von Gleichstellungsrechten belastet ist.<\/p>\n <\/p>\n Der Beschluss des Arbeitsgerichts Z\u00fcrich vom 27. April 2026, Gesch\u00e4fts-Nr. AH260019-L\/Z03, zeigt die praktische Sprengkraft von Art. 10 GlG. Die provisorische Wiedereinstellung ist auf dem Papier ein starkes Instrument. In der gerichtlichen Praxis bleibt ihre Durchsetzung jedoch schwierig.<\/p>\n \u00dcberzeugend ist, dass das Gericht den zeitlichen Zusammenhang mit dem Schlichtungsverfahren bejahte und damit den Schutzbereich von Art. 10 GlG ernst nahm. Kritisch ist hingegen die Interessenabw\u00e4gung. Wenn bei unklarer Entscheidprognose ein behauptet gest\u00f6rtes Vertrauensverh\u00e4ltnis gen\u00fcgt, um die provisorische Wiedereinstellung zu verweigern, droht Art. 10 Abs. 3 GlG leerzulaufen.<\/p>\n Richtigerweise sollte gelten: Ist die K\u00fcndigung w\u00e4hrend der Schutzfrist erfolgt und kann die Arbeitgeberin den begr\u00fcndeten Anlass nicht sofort liquide darlegen, ist die provisorische Wiedereinstellung grunds\u00e4tzlich anzuordnen. Eine Abweisung sollte nur in Ausnahmef\u00e4llen erfolgen, wenn konkrete, objektiv belegte und schwerwiegende betriebliche Nachteile drohen.<\/p>\n Andernfalls wird es f\u00fcr Arbeitnehmende im Einzelfall kaum m\u00f6glich sein, den gesetzlichen Bestandesschutz tats\u00e4chlich zu erhalten. Genau dies w\u00e4re mit dem Zweck von Art. 10 GlG schwer vereinbar. Die Norm soll nicht nur eine sp\u00e4tere Entsch\u00e4digung erm\u00f6glichen, sondern verhindern, dass Arbeitnehmende wegen der Geltendmachung von Gleichstellungsrechten faktisch aus dem Arbeitsverh\u00e4ltnis gedr\u00e4ngt werden.<\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n Autor:\u00a0Nicolas Facincani<\/a><\/p>\n <\/p>\n Das Arbeitsgericht Z\u00fcrich hatte sich in einem Beschluss vom 27. April 2026 mit der provisorischen Wiedereinstellung nach Art. 10 Abs. 3 GlG auseinanderzusetzen (Arbeitsgericht Z\u00fcrich, 3. Abteilung, Gesch\u00e4fts-Nr. AH260019-L\/Z03). Der Entscheid ist f\u00fcr die arbeitsrechtliche Praxis bedeutsam, weil er zeigt, wie schwierig es sein kann, den besonderen K\u00fcndigungsschutz nach Gleichstellungsgesetz im konkreten Fall durchzusetzen. 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Fazit<\/h3>\n
Weitere Beitr\u00e4ge zur Gleichstellung der Geschlechter:<\/h4>\n
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<\/h4>\n
Weitere umfassende Informationen zum Arbeitsrecht finden Sie\u00a0hier<\/strong><\/a>.<\/h4>\n
<\/h4>\n
Umfassende Informationen zum Gleichstellungsgesetz finden Sie\u00a0hier<\/strong><\/a>.<\/h4>\n
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