{"id":5092,"date":"2026-05-24T00:02:49","date_gmt":"2026-05-23T22:02:49","guid":{"rendered":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/?p=5092"},"modified":"2026-05-23T09:12:00","modified_gmt":"2026-05-23T07:12:00","slug":"consulting-agreement-als-arbeitsvertrag-eingliederung-ist-entscheidend","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2026\/05\/24\/consulting-agreement-als-arbeitsvertrag-eingliederung-ist-entscheidend\/","title":{"rendered":"Consulting Agreement als Arbeitsvertrag: Eingliederung ist entscheidend"},"content":{"rendered":"

Im Urteil 4A_601\/2025 vom 18. M\u00e4rz 2026<\/a> hatte das Bundesgericht erneut \u00fcber die Abgrenzung zwischen Arbeitsvertrag und Auftrag zu entscheiden. Die Besonderheit des Falls lag darin, dass die Parteien ihre Vereinbarung ausdr\u00fccklich als \u201eConsulting Agreement\u201c bezeichnet hatten. Dennoch qualifizierten sowohl das Arbeitsgericht Meilen als auch das Obergericht Z\u00fcrich und schliesslich das Bundesgericht das Vertragsverh\u00e4ltnis als Arbeitsvertrag.<\/p>\n

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Ausgangslage<\/h3>\n

Die Kl\u00e4gerin war ab August 2021 f\u00fcr eine im Private-Equity-Bereich t\u00e4tige Gesellschaft t\u00e4tig. Zun\u00e4chst beruhte die Zusammenarbeit auf einem ersten Vertrag; im Dezember 2021 schlossen die Parteien sodann ein \u201eConsulting Agreement\u201c, gem\u00e4ss welchem die Kl\u00e4gerin die Funktion eines Investment Managers \u00fcbernehmen sollte. Vereinbart war ein monatlicher Betrag von EUR 6\u2019000. Im M\u00e4rz 2022 k\u00fcndigte die Gesellschaft die Zusammenarbeit fristlos. Die Kl\u00e4gerin verlangte daraufhin ausstehende Zahlungen bis zum Ende der arbeitsvertraglichen K\u00fcndigungsfrist.<\/p>\n

Die Arbeitgeberin beziehungsweise Auftraggeberin stellte sich auf den Standpunkt, es habe kein Arbeitsvertrag, sondern ein Auftrag vorgelegen. Daf\u00fcr verwies sie insbesondere auf die Vertragsbezeichnung als \u201eConsulting Agreement\u201c, die Bezeichnung der Verg\u00fctung als \u201eFee\u201c, die Rechnungsstellung \u00fcber eine Drittgesellschaft sowie die fehlende Abrechnung von Sozialversicherungsbeitr\u00e4gen.<\/p>\n

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Die rechtliche Ausgangslage<\/h3>\n

Das Bundesgericht erinnert zun\u00e4chst an die bekannte zweistufige Pr\u00fcfung: Zuerst ist der Vertragsinhalt zu bestimmen, namentlich nach dem tats\u00e4chlichen oder normativ ausgelegten Parteiwillen. Danach ist der Vertrag rechtlich zu qualifizieren. Die Qualifikation ist eine Rechtsfrage; das Gericht ist nicht daran gebunden, wie die Parteien ihren Vertrag bezeichnen. So auch etwa der Entscheid 4A_93\/2022 vom 3. Januar 2024: Dort betonte das Bundesgericht ebenfalls, dass nach Ermittlung des Vertragsinhalts in einem zweiten Schritt die rechtliche Einordnung vorzunehmen ist und dass die Parteibezeichnung nicht entscheidend ist.<\/p>\n

F\u00fcr den Arbeitsvertrag sind nach Art. 319 OR namentlich vier Elemente wesentlich: Arbeitsleistung, Entgeltlichkeit, Dauerschuldverh\u00e4ltnis und vor allem die Eingliederung in eine fremde Arbeitsorganisation beziehungsweise das Subordinationsverh\u00e4ltnis. Gerade dieses Merkmal grenzt den Arbeitsvertrag vom Auftrag ab. Auch beim Auftrag bestehen zwar gewisse Weisungsrechte; entscheidend ist aber, ob die Weisungen so weit gehen, dass sie die Organisation und Durchf\u00fchrung der Arbeit in einer Weise pr\u00e4gen, die typisch f\u00fcr ein Arbeitsverh\u00e4ltnis ist.<\/p>\n

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W\u00fcrdigung durch das Bundesgericht<\/h3>\n

Das Bundesgericht best\u00e4tigte die Qualifikation als Arbeitsvertrag. Ausschlaggebend war nicht die formale Gestaltung, sondern das Gesamtbild der tats\u00e4chlichen Zusammenarbeit.<\/p>\n

Besonders ins Gewicht fiel die zeitliche Einbindung der Kl\u00e4gerin. Sie musste gem\u00e4ss den vorinstanzlichen Feststellungen grunds\u00e4tzlich ab 07.30 Uhr verf\u00fcgbar sein, t\u00e4glich zehn Stunden arbeiten und ihre E-Mails auch am Wochenende kontrollieren. Solche Vorgaben gingen nach Auffassung der Vorinstanz und des Bundesgerichts deutlich \u00fcber ein bloss auftragsrechtliches Weisungsrecht hinaus. Sie f\u00fchrten dazu, dass es der Kl\u00e4gerin faktisch kaum m\u00f6glich war, daneben f\u00fcr andere Auftraggeber t\u00e4tig zu sein.<\/p>\n

Hinzu kamen weitere Indizien: Die Kl\u00e4gerin wurde als Investment Manager eingesetzt, also in einer Funktion, die typischerweise in die Unternehmensstruktur eingebettet ist. Auch die M\u00f6glichkeit einer sp\u00e4teren Bef\u00f6rderung zum Investment Director sprach f\u00fcr eine betriebliche Eingliederung. Weiter war die Kl\u00e4gerin auf der Website der Gesellschaft aufgef\u00fchrt, ohne dass sie dort klar als externe Beraterin bezeichnet worden w\u00e4re.<\/p>\n

Auch die Verg\u00fctung war nicht eindeutig auftragsrechtlich gepr\u00e4gt. Zwar sprachen die Rechnungsstellung \u00fcber eine Drittgesellschaft, die Bezeichnung als \u201eFee\u201c und die fehlenden Sozialversicherungsbeitr\u00e4ge f\u00fcr einen Auftrag. Dem stand aber gegen\u00fcber, dass ein monatliches Fixum vereinbart war, das nicht von konkret rapportierten Einzelleistungen abhing. Die Rechnungen enthielten denn auch keine detaillierten Leistungsaufstellungen. Formelle Kriterien wie Sozialversicherungsabrechnung oder steuerliche Behandlung sind nach der bundesgerichtlichen Rechtsprechung ohnehin nur von untergeordneter Bedeutung.<\/p>\n

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Keine Rettung durch die Bezeichnung \u201eConsulting Agreement\u201c<\/h3>\n

Das Urteil zeigt einmal mehr: Wer einen Vertrag \u201eConsulting Agreement\u201c nennt, schafft damit noch keinen Auftrag. Die Parteibezeichnung, die Rechnungsstellung und selbst das Fehlen von Sozialversicherungsabz\u00fcgen k\u00f6nnen zwar Indizien sein. Sie treten aber zur\u00fcck, wenn die gelebte Zusammenarbeit durch Subordination, feste Einbindung und wirtschaftliche Abh\u00e4ngigkeit gepr\u00e4gt ist.<\/p>\n

Das ist konsequent. Auch etwa im Entscheid 4A_64\/2020 vom 6. August 2020<\/strong> hielt das Bundesgericht fest, dass die Abgrenzung zwischen Arbeitsvertrag und Auftrag im Einzelfall schwierig sein kann, dass aber die Subordination das entscheidende Abgrenzungsmerkmal bleibt. In jenem Fall ging es um eine delegierte Psychotherapeutin; das Bundesgericht verneinte im Ergebnis ein Arbeitsverh\u00e4ltnis, nutzte den Entscheid aber f\u00fcr grundlegende Ausf\u00fchrungen zur Abgrenzung.<\/p>\n

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Einordnung in die bisherige Rechtsprechung<\/h3>\n

Der Entscheid f\u00fcgt sich in eine Reihe von j\u00fcngeren Urteilen des Bundesgerichts ein:<\/p>\n

BGer 4A_117\/2024 vom 21. August 2024 \u2013 Dentalhygienikerin:<\/strong> Dort ging es um eine Dentalhygienikerin in einer Zahnarztpraxis. Trotz Umsatzbeteiligung und gewisser fachlicher Autonomie wurde ein Arbeitsvertrag bejaht. Entscheidend waren unter anderem die T\u00e4tigkeit in den Praxisr\u00e4umlichkeiten, die Nutzung der Infrastruktur, fehlender eigener Patientenstamm und die Bindung an die Praxisorganisation.<\/p>\n

BGer 4A_356\/2023 vom 24. November 2023 \u2013 simulierter Auftrag:<\/strong> Hier war strittig, ob ein formeller Auftrag zwischen einer Gesellschaft und einer Arbeitgeberin in Wahrheit ein Arbeitsvertrag mit der Alleinaktion\u00e4rin dieser Gesellschaft war. Der Entscheid zeigt die prozessuale Schwierigkeit solcher Argumentationen: Wer Simulation behauptet, muss den vom Vertragstext abweichenden wirklichen Parteiwillen beweisen.<\/p>\n

BGer 4A_365\/2021 vom 28. Februar 2022 \u2013 Fondsvertrieb:<\/strong> In diesem Entscheid ging es um einen im Fondsvertrieb t\u00e4tigen Arbeitnehmer. Trotz gewisser Autonomie in der Organisation seiner T\u00e4tigkeit wurde ein Unterordnungsverh\u00e4ltnis bejaht, unter anderem wegen der Einbindung in die gesch\u00e4ftliche Struktur und wirtschaftlichen Abh\u00e4ngigkeit.<\/p>\n

BGer 4A_53\/2021 vom 21. September 2021 \u2013 Orchesterchef:<\/strong> In diesem Entscheid ging es um die Frage, ob ein Orchesterchef arbeitsvertraglich oder anders vertraglich gebunden war. Dabei galt zu beachten, dass formale Kriterien wie Vertragstitel oder Sozialversicherungsabz\u00fcge nicht allein ausschlaggebend sind; massgebend sind vielmehr die tats\u00e4chliche Arbeitsorganisation, Weisungsgebundenheit und Risikotragung.<\/p>\n

BGer 4A_141\/2019 vom 26. September 2019 \u2013 Unterrichtsvertrag oder Arbeitsvertrag:<\/strong> Dort ging es um eine Person, die formell einen Ausbildungsvertrag mit einer Coiffeurschule abgeschlossen hatte, tats\u00e4chlich aber im Coiffeursalon Arbeit leistete. Das Bundesgericht sch\u00fctzte die Qualifikation als Arbeitsvertrag, weil die Betroffene in den Betrieb eingegliedert war und sich in einem Abh\u00e4ngigkeitsverh\u00e4ltnis befand.<\/p>\n

BGer 4A_10\/2017 vom 19. Juli 2017 und 4A_500\/2018 vom 11. April 2019 \u2013 Organstellung und Arbeitsvertrag:<\/strong> In diesen Entscheiden ging es um Aktion\u00e4re beziehungsweise CEOs. Das Bundesgericht verneinte ein Arbeitsverh\u00e4ltnis, weil es an der notwendigen Subordination fehlte. Gerade bei Organpersonen ist deshalb sorgf\u00e4ltig zu pr\u00fcfen, ob \u00fcberhaupt ein Unterordnungsverh\u00e4ltnis besteht.<\/p>\n

BGer 4A_134\/2017 vom 24. Juli 2017 \u2013 \u201eBeratungsvertrag\u201c mit Einmann-AG:<\/strong> Dieser Entscheid ist dem neuen Fall besonders nahe. Ein Beratungsvertrag wurde \u00fcber eine Aktiengesellschaft abgewickelt, die faktisch nur eine Person als Leistungserbringerin hatte. Aufgrund von Weisungsrecht, fixer Verg\u00fctung, langer K\u00fcndigungsfrist, Ferienregelung sowie wirtschaftlicher Abh\u00e4ngigkeit wurde ein Arbeitsverh\u00e4ltnis angenommen.<\/p>\n

BGer 4A_713\/2016 vom 21. April 2017 \u2013 angestellte \u00c4rztin:<\/strong> In diesem Fall wurde eine \u00c4rztin im \u00dcbernahmevertrag als \u201eind\u00e9pendant\u201c bezeichnet. Das Bundesgericht nahm dennoch ein Arbeitsverh\u00e4ltnis an. Auch dort waren fehlende Sozialabgaben und formelle Bezeichnungen nicht entscheidend; massgebend war die gelebte Realit\u00e4t, insbesondere Weisungsrecht und Integration.<\/p>\n

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Fazit<\/p>\n

Das Urteil 4A_601\/2025<\/strong><\/a> best\u00e4tigt die bisherige Linie: Entscheidend ist nicht, ob ein Vertrag als \u201eConsulting Agreement\u201c, \u201eAuftrag\u201c, \u201eMandat\u201c oder \u201eFee Agreement\u201c bezeichnet wird. Massgebend ist, wie die Zusammenarbeit tats\u00e4chlich gelebt wird.<\/p>\n

Wer eine Person zeitlich eng einbindet, ihr faktisch eine Vollzeitt\u00e4tigkeit auferlegt, Erreichbarkeit auch ausserhalb \u00fcblicher Arbeitszeiten verlangt, sie nach aussen als Teil des Teams erscheinen l\u00e4sst und ein fixes monatliches Entgelt bezahlt, bewegt sich klar im Risikobereich eines Arbeitsvertrags. Dies gilt auch dann, wenn Rechnungen \u00fcber eine Drittgesellschaft gestellt werden oder Sozialversicherungsbeitr\u00e4ge nicht abgerechnet wurden.<\/p>\n

F\u00fcr die Praxis bedeutet dies: Beratungs- und Freelancer-Strukturen sollten nicht nur formal sauber dokumentiert, sondern auch tats\u00e4chlich entsprechend gelebt werden. Andernfalls droht im Streitfall die Umqualifikation in ein Arbeitsverh\u00e4ltnis \u2013 mit s\u00e4mtlichen arbeitsrechtlichen Folgen, insbesondere betreffend K\u00fcndigungsfristen, Lohnanspr\u00fcche, Ferien, Sozialversicherungen und allenfalls K\u00fcndigungsschutz.<\/p>\n

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Weitere Beitr\u00e4ge zur Qualifikation von Vertr\u00e4gen:<\/h3>\n