Die Rekurskommission der Evangelisch-reformierten Landeskirche des Kantons Z\u00fcrich hatte sich im Entscheid Nr. 2024-03 vom 5. Januar 2026 mit der K\u00fcndigung eines Pfarrers zu befassen, der befristet als Stellvertreter in einer Z\u00fcrcher Kirchgemeinde angestellt war. Der Entscheid ist arbeitsrechtlich bemerkenswert, weil er mehrere klassische Fragen des \u00f6ffentlichen Personalrechts behandelt: die Zust\u00e4ndigkeit f\u00fcr K\u00fcndigungsentscheide, die Anforderungen an die Nichtigkeit einer Verf\u00fcgung, die K\u00fcndbarkeit befristeter Anstellungsverh\u00e4ltnisse, die Probezeit und den sachlichen K\u00fcndigungsgrund.<\/p>\n
Der Rekurs wurde teilweise gutgeheissen. Die K\u00fcndigung blieb zwar als solche bestehen, wirkte jedoch nicht bereits auf den urspr\u00fcnglich verf\u00fcgten Termin, sondern erst per 31. Januar 2025. Weil keine Probezeit bestand, musste der Lohn bis zu diesem Zeitpunkt bezahlt werden. Eine Entsch\u00e4digung wegen sachlich nicht gerechtfertigter oder missbr\u00e4uchlicher K\u00fcndigung wurde dem Pfarrer hingegen nicht zugesprochen.<\/p>\n
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Der Pfarrer wurde per 1. August 2024 mit einem Besch\u00e4ftigungsgrad von 80 Prozent als Stellvertreter angestellt. Die Anstellung war befristet und sollte bis zur ordentlichen Besetzung der freien Pfarrstelle dauern.<\/p>\n
Bereits nach kurzer Zeit kam es zu Schwierigkeiten in der Zusammenarbeit mit der Kirchenpflege und Mitarbeitenden der Kirchgemeinde. Thema waren unter anderem die Abl\u00e4ufe bei Gottesdiensten und Abdankungen, die Zusammenarbeit mit Organistinnen und Sigristen, das Rollenverst\u00e4ndnis des Pfarrers, Fragen von N\u00e4he und Distanz sowie theologische Differenzen bei Taufe und Abendmahl.<\/p>\n
Nach einem Gespr\u00e4ch vom 3. Oktober 2024 und einer schriftlichen Stellungnahme des Pfarrers k\u00fcndigte die Kirchenratspr\u00e4sidentin das Anstellungsverh\u00e4ltnis mit Pr\u00e4sidialverf\u00fcgung vom 11. Oktober 2024 per 27. Oktober 2024. Der Pfarrer erhob Rekurs.<\/p>\n
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Das Arbeitsverh\u00e4ltnis war \u00f6ffentlich-rechtlicher Natur. Es wurde durch Verf\u00fcgung begr\u00fcndet und richtete sich in erster Linie nach der Kirchenordnung der Evangelisch-reformierten Landeskirche des Kantons Z\u00fcrich sowie nach der landeskirchlichen Personalverordnung.<\/p>\n
F\u00fcr Pfarrstellvertretungen sieht die Kirchenordnung vor, dass Stellvertreterinnen und Stellvertreter pfarramtliche Aufgaben in einer freien Pfarrstelle bis zu deren Besetzung oder bei Verhinderung der Amtsinhaberin bzw. des Amtsinhabers versehen. Die Anstellung erfolgt durch den Kirchenrat.<\/p>\n
Das Verfahren vor der Rekurskommission richtet sich nach der Kirchenordnung nach den Bestimmungen des z\u00fcrcherischen Verwaltungsrechtspflegegesetzes \u00fcber das Beschwerdeverfahren vor Verwaltungsgericht. Subsidi\u00e4r k\u00f6nnen zudem die Bestimmungen des Obligationenrechts zur Anwendung kommen, soweit Kirchenordnung, Personalverordnung und Vollzugsbestimmungen keine eigene Regelung enthalten.<\/p>\n
Damit bewegt sich der Entscheid an der Schnittstelle von kirchlichem Organisationsrecht, \u00f6ffentlichem Personalrecht und subsidi\u00e4rem privatem Arbeitsrecht. Gerade deshalb ist er auch \u00fcber den kirchlichen Bereich hinaus interessant.<\/p>\n
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Besonders kritisch erscheint, dass die K\u00fcndigung nicht durch den Kirchenrat als Gesamtgremium, sondern mittels Pr\u00e4sidialverf\u00fcgung ausgesprochen wurde.<\/p>\n
Die Rekurskommission pr\u00fcfte diesen Punkt unter dem Titel der Nichtigkeit. Das ist dogmatisch nachvollziehbar: Der Pfarrer machte geltend, die K\u00fcndigung sei wegen schwerer formeller M\u00e4ngel nichtig. Nach allgemeinem Verwaltungsrecht f\u00fchrt die Fehlerhaftigkeit einer Verf\u00fcgung aber grunds\u00e4tzlich nur zur Anfechtbarkeit, nicht zur Nichtigkeit. Nichtigkeit wird nur ausnahmsweise angenommen, wenn ein besonders schwerer Mangel vorliegt, dieser offensichtlich oder zumindest leicht erkennbar ist und die Rechtssicherheit durch die Annahme der Nichtigkeit nicht ernsthaft gef\u00e4hrdet wird.<\/p>\n
Diese Schwelle ist hoch. Entsprechend kam die Rekurskommission zum Schluss, dass die Verf\u00fcgung nicht nichtig sei. Die Kirchenratspr\u00e4sidentin habe die Sache angesichts der zeitlichen Dringlichkeit als Pr\u00e4sidialverf\u00fcgung behandeln d\u00fcrfen.<\/p>\n
Gerade dieser Punkt verdient jedoch Kritik. K\u00fcndigungen \u00f6ffentlich-rechtlicher Arbeitsverh\u00e4ltnisse sind einschneidende Personalentscheide. Sie betreffen nicht nur Lohn und Besch\u00e4ftigung, sondern auch Reputation, berufliche Zukunft und pers\u00f6nliche Stellung der betroffenen Person. Wenn das anwendbare Recht grunds\u00e4tzlich den Kirchenrat als Anstellungsinstanz vorsieht, sollte die K\u00fcndigung durch das zust\u00e4ndige Kollegialorgan erfolgen. Eine Pr\u00e4sidialverf\u00fcgung muss Ausnahme bleiben.<\/p>\n
Problematisch ist insbesondere, dass die behauptete Dringlichkeit wesentlich aus der Annahme einer laufenden Probezeit abgeleitet wurde. Genau diese Annahme erwies sich sp\u00e4ter als falsch. Bestand keine Probezeit, entfiel der zentrale Zeitdruck, der die Pr\u00e4sidialverf\u00fcgung rechtfertigen sollte. In der R\u00fcckschau erscheint die Dringlichkeit deshalb zumindest fragw\u00fcrdig.<\/p>\n
Zwar bedeutet dies nicht zwingend, dass die K\u00fcndigung nichtig war. Die Schwelle zur Nichtigkeit ist hoch, und die Rekurskommission durfte zur\u00fcckhaltend sein. Aus rechtsstaatlicher Sicht bleibt aber ein ungutes Ergebnis: Ein Entscheid von erheblicher Tragweite wurde durch eine Einzelperson gef\u00e4llt, obwohl gerade bei umstrittenen K\u00fcndigungsgr\u00fcnden eine kollegiale Beratung besonders wichtig gewesen w\u00e4re. Die Pr\u00e4sidialverf\u00fcgung mag daher noch rechtsbest\u00e4ndig gewesen sein; als Vorgehen \u00fcberzeugt sie personalrechtlich nicht.<\/p>\n
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Der Pfarrer argumentierte weiter, ein befristetes Arbeitsverh\u00e4ltnis k\u00f6nne nicht ordentlich gek\u00fcndigt werden. Die Rekurskommission folgte dem nicht.<\/p>\n
Sie hielt fest, dass Pfarrstellvertretungen zwar als befristete Anstellungsverh\u00e4ltnisse gelten. Daraus folge aber nicht, dass eine ordentliche K\u00fcndigung ausgeschlossen sei. Gerade bei Stellvertretungen bis zur Wiederbesetzung einer Stelle sei h\u00e4ufig ungewiss, wie lange die Vakanz tats\u00e4chlich dauere. W\u00fcrde man eine ordentliche K\u00fcndigung ausschliessen, k\u00f6nnten beide Seiten unter Umst\u00e4nden \u00fcber l\u00e4ngere Zeit aneinander gebunden bleiben, obwohl sachliche Gr\u00fcnde f\u00fcr eine Aufl\u00f6sung bestehen.<\/p>\n
Diese \u00dcberlegung ist nachvollziehbar. Eine Stellvertretung in einem Pfarramt ist nicht bloss eine technische \u00dcbergangsl\u00f6sung. Sie setzt Vertrauen, Kooperationsf\u00e4higkeit und funktionierende Zusammenarbeit mit Beh\u00f6rden, Mitarbeitenden und Gemeinde voraus. Wenn diese Grundlage fehlt, kann eine ordentliche Beendigung bei Vorliegen eines sachlich zureichenden Grundes und unter Einhaltung der massgebenden K\u00fcndigungsfrist zul\u00e4ssig sein.<\/p>\n
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Der zentrale Punkt des Entscheids lag bei der Probezeit. Der Kirchenrat ging davon aus, dass die ersten drei Monate des Arbeitsverh\u00e4ltnisses als Probezeit galten, und k\u00fcndigte deshalb mit einer siebent\u00e4gigen Frist.<\/p>\n
Die Rekurskommission sah dies anders. Nach der Personalverordnung gilt eine dreimonatige Probezeit nur bei unbefristeten Anstellungsverh\u00e4ltnissen oder bei befristeten Anstellungsverh\u00e4ltnissen mit einer Dauer von mindestens sechs Monaten.<\/p>\n
Im konkreten Fall war keine Mindestdauer von sechs Monaten vereinbart oder verf\u00fcgt worden. Die Anstellung sollte bis zur ordentlichen Besetzung der vakanten Pfarrstelle dauern. Zwar machte der Kirchenrat geltend, solche Verfahren dauerten erfahrungsgem\u00e4ss deutlich l\u00e4nger als sechs Monate. Das gen\u00fcgte der Rekurskommission aber nicht. Eine Erfahrungstatsache ersetzt keine rechtlich verbindliche Mindestdauer.<\/p>\n
Damit bestand keine Probezeit. Die siebent\u00e4gige K\u00fcndigungsfrist war falsch. Das Arbeitsverh\u00e4ltnis endete nicht Ende Oktober 2024, sondern erst per 31. Januar 2025. Der Kirchenrat musste den Lohn bis zu diesem Zeitpunkt bezahlen.<\/p>\n
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Im \u00f6ffentlichen Personalrecht gen\u00fcgt es nicht, dass eine K\u00fcndigung nicht missbr\u00e4uchlich im Sinne des Obligationenrechts ist. Es braucht zus\u00e4tzlich einen sachlich zureichenden Grund. Die Personalverordnung nennt als Beispiele namentlich Pflichtverletzungen, mangelhafte Leistungen, unbefriedigendes Verhalten oder mangelnde Eignung.<\/p>\n
Ein sachlicher K\u00fcndigungsgrund liegt etwa vor, wenn das Verhalten einer angestellten Person die Zusammenarbeit erheblich belastet, den Betriebsablauf st\u00f6rt oder das Vertrauensverh\u00e4ltnis nachhaltig beeintr\u00e4chtigt. Dabei gen\u00fcgt nicht jede Unstimmigkeit. Erforderlich ist ein Grund von gewissem Gewicht.<\/p>\n
Die Rekurskommission stellte dabei auf das Gesamtbild ab. Entscheidend war nicht ein einzelner Vorfall, sondern die aus ihrer Sicht erheblich belastete Zusammenarbeit, die fehlende Einordnung in bestehende Abl\u00e4ufe und die mangelnde Bereitschaft, das eigene Verhalten anzupassen.<\/p>\n
Sie stellte nicht in Abrede, dass der Pfarrer engagiert war und seine T\u00e4tigkeit bei Teilen der Gemeinde gut ankam. Entscheidend war aber, dass die Zusammenarbeit mit Mitarbeitenden und Beh\u00f6rden nach Auffassung der Rekurskommission erheblich gest\u00f6rt war. Aus den Akten ergab sich f\u00fcr sie ein Bild fehlender Einsicht und fehlender Bereitschaft, das eigene Verhalten anzupassen.<\/p>\n
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Der Pfarrer verlangte eine Entsch\u00e4digung wegen sachlich nicht gerechtfertigter bzw. missbr\u00e4uchlicher K\u00fcndigung. Er machte unter anderem geltend, es sei ihm keine Verbesserungsfrist angesetzt worden.<\/p>\n
Nach der Personalverordnung ist vor einer K\u00fcndigung wegen mangelnder Leistung oder unbefriedigenden Verhaltens grunds\u00e4tzlich eine schriftliche Ermahnung mit K\u00fcndigungsandrohung auszusprechen. Die Anstellungsinstanz kann darauf jedoch verzichten, wenn absehbar ist, dass eine Ermahnung ihren Zweck nicht erf\u00fcllen w\u00fcrde, etwa weil die betroffene Person nicht gewillt ist, ihre Leistung zu verbessern oder ihr Verhalten zu \u00e4ndern.<\/p>\n
gDie Rekurskommission ging genau davon aus. Aufgrund der Gespr\u00e4che, der Stellungnahmen und der dokumentierten Vorf\u00e4lle sah sie keine hinreichende Bereitschaft des Pfarrers, sein Verhalten zu reflektieren oder anzupassen. Deshalb erachtete sie eine Ermahnung oder Bew\u00e4hrungsfrist als entbehrlich.<\/p>\n
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Die Rekurskommission kam zum Schluss, dass die K\u00fcndigung sachlich begr\u00fcndet und verh\u00e4ltnism\u00e4ssig war. Das \u00f6ffentliche Interesse an einem funktionierenden Betrieb \u00fcberwog das Interesse des Pfarrers an der Fortsetzung der befristeten Stellvertretung.<\/p>\n
Hinweise auf eine Missbr\u00e4uchlichkeit der K\u00fcndigung sah die Rekurskommission nicht. Auch der Anspruch auf rechtliches Geh\u00f6r war aus ihrer Sicht gewahrt, da der Pfarrer Gelegenheit erhalten hatte, sich zur beabsichtigten K\u00fcndigung zu \u00e4ussern, und dies auch ausf\u00fchrlich getan hatte.<\/p>\n
Eine Entsch\u00e4digung wurde deshalb nicht zugesprochen.<\/p>\n
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Der Entscheid zeigt dreierlei.<\/p>\n
Der Pfarrer gewann damit nur teilweise: nicht bei der Frage des sachlichen K\u00fcndigungsgrunds, aber bei der K\u00fcndigungsfrist. Der Entscheid ist ein Lehrst\u00fcck daf\u00fcr, dass auch eine materiell begr\u00fcndete K\u00fcndigung personalrechtlich fehlerhaft sein kann, wenn Probezeit und Zust\u00e4ndigkeit nicht sorgf\u00e4ltig gepr\u00fcft werden.<\/p>\n
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Autor:\u00a0Nicolas Facincani<\/a><\/p>\n <\/p>\n Die Rekurskommission der Evangelisch-reformierten Landeskirche des Kantons Z\u00fcrich hatte sich im Entscheid Nr. 2024-03 vom 5. Januar 2026 mit der K\u00fcndigung eines Pfarrers zu befassen, der befristet als Stellvertreter in einer Z\u00fcrcher Kirchgemeinde angestellt war. Der Entscheid ist arbeitsrechtlich bemerkenswert, weil er mehrere klassische Fragen des \u00f6ffentlichen Personalrechts behandelt: die Zust\u00e4ndigkeit f\u00fcr K\u00fcndigungsentscheide, die Anforderungen […]<\/p>\n","protected":false},"author":2,"featured_media":1218,"comment_status":"open","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_et_pb_use_builder":"","_et_pb_old_content":"","_et_gb_content_width":"","footnotes":""},"categories":[1],"tags":[],"class_list":["post-5097","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-unkategorisiert"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/5097","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/users\/2"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=5097"}],"version-history":[{"count":1,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/5097\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":5099,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/5097\/revisions\/5099"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/media\/1218"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=5097"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=5097"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=5097"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}<\/h4>\n
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