{"id":5104,"date":"2026-05-29T18:34:17","date_gmt":"2026-05-29T16:34:17","guid":{"rendered":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/?p=5104"},"modified":"2026-05-29T18:34:54","modified_gmt":"2026-05-29T16:34:54","slug":"variable-verguetung-trotz-fehlender-zielvereinbarung","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2026\/05\/29\/variable-verguetung-trotz-fehlender-zielvereinbarung\/","title":{"rendered":"Variable Verg\u00fctung trotz fehlender Zielvereinbarung"},"content":{"rendered":"<p>Das Bundesgericht hatte sich erneut mit der Abgrenzung zwischen variablem Lohn und Gratifikation zu befassen (<a href=\"http:\/\/relevancy.bger.ch\/php\/aza\/http\/index.php?highlight_docid=aza%3A%2F%2F26-03-2026-4A_579-2025&amp;lang=de&amp;type=show_document\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Urteil 4A_579\/2025 vom 26. M\u00e4rz 2026<\/a>). Im Zentrum stand die Frage, was gilt, wenn ein Arbeitsvertrag zwar eine variable Entsch\u00e4digung vorsieht, die daf\u00fcr notwendigen Zielvereinbarungen und Parameter sp\u00e4ter aber nie definitiv festgelegt werden. Das Bundesgericht best\u00e4tigte den Entscheid des Obergerichts Thurgau: Die Arbeitgeberin blieb zur Zahlung von CHF 25\u2019000 brutto nebst Zins verpflichtet.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h3>Worum ging es?<\/h3>\n<p>Der Arbeitnehmer war zun\u00e4chst als Verk\u00e4ufer bei einer Autogarage t\u00e4tig. Sp\u00e4ter wurde er als Betriebsleiter Werkstatt und Aftersales weiterbesch\u00e4ftigt. Im urspr\u00fcnglichen Arbeitsvertrag war neben einem Fixlohn eine Provision pro verkauftes Fahrzeug vereinbart. Mit dem Wechsel in die neue Funktion wurde die Verg\u00fctung angepasst.<\/p>\n<p>Der \u00c4nderungsvertrag sah unter anderem Folgendes vor:<\/p>\n<ul>\n<li>ab 1. September 2018 ein fixes Monatssal\u00e4r von CHF 8\u2019500 brutto;<\/li>\n<li>einen Pauschalbonus von CHF 5\u2019000 per 31. Dezember 2018;<\/li>\n<li>ab 1. Januar 2019 eine variable Entsch\u00e4digung zum Festlohn, deren Leistung, H\u00f6he und Form nach vereinbarten Parametern und nach Finalisierung offener Zielvereinbarungen definiert werden sollten;<\/li>\n<li>sp\u00e4tere Erh\u00f6hungen des Fixlohns.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Die Parteien wollten somit ab 2019 grunds\u00e4tzlich ein variables Verg\u00fctungssystem einf\u00fchren. Dieses sollte aber erst greifen, sobald die massgebenden Parameter und Zielvereinbarungen finalisiert waren. Genau dazu kam es nicht: Die Zielvereinbarungen und Parameter wurden nie definitiv festgelegt.<\/p>\n<p>F\u00fcr das erste Halbjahr 2019 wurde dem Arbeitnehmer eine pauschale variable Verg\u00fctung von CHF 7\u2019500 zugesprochen. Streitig blieb, ob er auch f\u00fcr die Zeit vom 1. Juli 2019 bis zum Ende des Arbeitsverh\u00e4ltnisses am 31. August 2020 Anspruch auf eine variable Entsch\u00e4digung hatte.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h3>Die kantonalen Entscheide<\/h3>\n<p>Das Bezirksgericht M\u00fcnchwilen sprach dem Arbeitnehmer zun\u00e4chst CHF 7\u2019500 brutto als pauschale variable Entsch\u00e4digung f\u00fcr das erste Halbjahr 2019 zu. Das Obergericht Thurgau ging weiter: Es verpflichtete die Arbeitgeberin zur Zahlung von insgesamt CHF 25\u2019000 brutto nebst Zins.<\/p>\n<p>F\u00fcr die Zeit ab Juli 2019 bis Ende August 2020 rechnete das Obergericht mit einer monatlichen Entsch\u00e4digung von CHF 1\u2019250. F\u00fcr 14 Monate ergab dies zus\u00e4tzliche CHF 17\u2019500. Zusammen mit den CHF 7\u2019500 f\u00fcr das erste Halbjahr 2019 resultierte der Gesamtbetrag von CHF 25\u2019000 brutto.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h3>Variable Verg\u00fctung oder Gratifikation?<\/h3>\n<p>Die Arbeitgeberin argumentierte vor Bundesgericht, es handle sich um eine Gratifikation im Sinne von Art. 322d OR. Die Zahlung sei deshalb nicht geschuldet beziehungsweise habe in ihrem Ermessen gestanden.<\/p>\n<p>Das Bundesgericht folgte dem nicht. Es erinnerte an seine Rechtsprechung, wonach Bonuszahlungen arbeitsrechtlich unterschiedlich einzuordnen sind:<\/p>\n<ul>\n<li>als variabler Lohn;<\/li>\n<li>als Gratifikation mit Anspruch;<\/li>\n<li>als freiwillige Gratifikation ohne Anspruch.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Entscheidend ist nicht die Bezeichnung, sondern die konkrete Ausgestaltung. Ein variabler Lohn liegt insbesondere vor, wenn die Zahlung vereinbart und aufgrund objektiver Kriterien bestimmbar ist. Eine Gratifikation setzt demgegen\u00fcber voraus, dass die Leistung zumindest in gewissem Mass vom Willen des Arbeitgebers abh\u00e4ngt.<\/p>\n<p>Im konkreten Fall sprach bereits der Wortlaut des \u00c4nderungsvertrags f\u00fcr einen variablen Lohnbestandteil. Die Parteien hatten eine \u201evariable Entsch\u00e4digung\u201c vorgesehen, die anhand von Parametern festgelegt werden sollte. Ein Freiwilligkeitsvorbehalt fehlte. Zudem kn\u00fcpfte die fr\u00fchere Verg\u00fctungsordnung bereits an objektive Faktoren an, n\u00e4mlich an verkaufte Fahrzeuge.<\/p>\n<p>Dass sp\u00e4ter auch Mitarbeiterziele und pers\u00f6nliche Ziele diskutiert wurden, gen\u00fcgte nach Auffassung des Bundesgerichts nicht, um die Entsch\u00e4digung als Gratifikation zu qualifizieren. Zwar k\u00f6nnen solche Kriterien auch subjektive Elemente enthalten. Daraus folgte aber nicht, dass die Zahlung insgesamt in das freie Ermessen der Arbeitgeberin gestellt worden w\u00e4re.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h3>Die zentrale Frage: Was gilt, wenn die Ziele nie definiert werden?<\/h3>\n<p>Der entscheidende Punkt lag nicht darin, ob die Parteien \u00fcberhaupt eine variable Entsch\u00e4digung vereinbart hatten. Das war nach Auffassung der Vorinstanz und des Bundesgerichts der Fall.<\/p>\n<p>Das Problem lag vielmehr darin, dass die Parteien nicht geregelt hatten, was passieren sollte, wenn die notwendigen Zielvereinbarungen und Parameter nicht rechtzeitig oder gar nicht finalisiert werden.<\/p>\n<p>Damit entstand eine Vertragsl\u00fccke. Die Parteien hatten zwar einen variablen Lohnbestandteil vorgesehen. Sie hatten aber keine Regel f\u00fcr den Fall getroffen, dass die Berechnungsgrundlagen f\u00fcr diesen variablen Lohnbestandteil fehlen.<\/p>\n<p>Die Arbeitgeberin stellte sich im Ergebnis auf den Standpunkt, ohne finalisierte Parameter sei f\u00fcr die Zeit ab Juli 2019 nichts mehr geschuldet. Das Bundesgericht sch\u00fctzte diese Sichtweise nicht. Eine zugesagte variable Entsch\u00e4digung f\u00e4llt nicht automatisch dahin, nur weil die Arbeitgeberin die daf\u00fcr notwendigen Parameter sp\u00e4ter nicht festlegt.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h3>Die \u00dcbergangsl\u00f6sung: Wie kommt man auf CHF 1\u2019250 pro Monat?<\/h3>\n<p>Besonders wichtig ist die Herleitung der vom Obergericht angewandten \u00dcbergangsl\u00f6sung. Die monatliche Pauschale von CHF 1\u2019250 wurde nicht beliebig gesch\u00e4tzt. Sie ergab sich aus der bisherigen vertraglichen und tats\u00e4chlichen Handhabung.<\/p>\n<p>Im \u00c4nderungsvertrag war f\u00fcr die Zeit ab dem Stellenwechsel per 1. September 2018 bis Ende 2018 ein Pauschalbonus von CHF 5\u2019000 vorgesehen. Dieser Betrag bezog sich auf vier Monate, n\u00e4mlich September, Oktober, November und Dezember 2018.<\/p>\n<p>Rechnerisch ergibt dies:<\/p>\n<p><strong>CHF 5\u2019000 \u00f7 4 Monate = CHF 1\u2019250 pro Monat<\/strong><\/p>\n<p>F\u00fcr das erste Halbjahr 2019 wurde diese pauschale L\u00f6sung weitergef\u00fchrt. Hintergrund war, dass die Parteien zwar eigentlich ein variables System mit Zielparametern einf\u00fchren wollten, diese Parameter aber noch nicht finalisiert waren. Zudem bestanden besondere Umst\u00e4nde, namentlich Bauverz\u00f6gerungen. Deshalb wurde f\u00fcr das erste Halbjahr 2019 nochmals eine pauschale variable Verg\u00fctung \u201eanalog 2018\u201c vorgesehen.<\/p>\n<p>Wendet man die monatliche Pauschale von CHF 1\u2019250 auf sechs Monate an, ergibt sich:<\/p>\n<p><strong>6 Monate \u00d7 CHF 1\u2019250 = CHF 7\u2019500<\/strong><\/p>\n<p>Genau diesen Betrag sprach bereits die Erstinstanz f\u00fcr das erste Halbjahr 2019 zu. Vor Bundesgericht war dieser Teil im Ergebnis nicht mehr umstritten.<\/p>\n<p>Streitig war hingegen, was ab dem 1. Juli 2019 gelten sollte. Nach der urspr\u00fcnglichen Vorstellung der Parteien h\u00e4tte ab diesem Zeitpunkt die variable Entsch\u00e4digung anhand messbarer Kriterien berechnet werden sollen. Diese Kriterien waren aber weiterhin nicht finalisiert. Das geplante Zielsystem konnte daher auch ab Juli 2019 nicht angewendet werden.<\/p>\n<p>Die Vorinstanz fragte deshalb, was redliche und vern\u00fcnftige Parteien vereinbart h\u00e4tten, wenn sie diesen Fall bedacht h\u00e4tten. Ihre Antwort: Sie h\u00e4tten die bereits gew\u00e4hlte \u00dcbergangsl\u00f6sung weitergef\u00fchrt, bis die Zielparameter tats\u00e4chlich definiert und anwendbar gewesen w\u00e4ren.<\/p>\n<p>Das Bundesgericht sch\u00fctzte diese \u00dcberlegung. Die \u00dcbergangsl\u00f6sung beruhte auf einer bereits vereinbarten und praktizierten Pauschale. Sie war daher eine naheliegende Ersatzl\u00f6sung. Sie verhinderte zugleich, dass die zugesagte variable Entsch\u00e4digung vollst\u00e4ndig ins Leere lief, nur weil die erforderlichen Parameter nicht finalisiert wurden.<\/p>\n<p>F\u00fcr die Zeit vom 1. Juli 2019 bis zum Ende des Arbeitsverh\u00e4ltnisses am 31. August 2020 ergaben sich 14 Monate. Daraus folgte:<\/p>\n<p><strong>14 Monate \u00d7 CHF 1\u2019250 = CHF 17\u2019500<\/strong><\/p>\n<p>Zusammen mit den CHF 7\u2019500 f\u00fcr das erste Halbjahr 2019 ergab sich der Gesamtbetrag:<\/p>\n<p><strong>CHF 7\u2019500 + CHF 17\u2019500 = CHF 25\u2019000 brutto<\/strong><\/p>\n<p>Die \u00dcbergangsl\u00f6sung war somit keine freie richterliche Pauschalsch\u00e4tzung. Sie kn\u00fcpfte an das an, was die Parteien bereits f\u00fcr fr\u00fchere Zeitr\u00e4ume geregelt beziehungsweise praktiziert hatten.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h3>Warum fiel die variable Entsch\u00e4digung nicht einfach weg?<\/h3>\n<p>Das Urteil macht deutlich: Wenn eine variable Verg\u00fctung als Lohnbestandteil vereinbart ist, tr\u00e4gt der Arbeitgeber ein erhebliches Risiko, wenn er die notwendigen Ziele und Parameter nicht rechtzeitig festlegt.<\/p>\n<p>Zwar wollten die Parteien ab 2019 grunds\u00e4tzlich keine dauerhafte Pauschale, sondern eine variable, zielabh\u00e4ngige Entsch\u00e4digung. Diese Umstellung setzte aber voraus, dass die Ziele und Berechnungsgrundlagen tats\u00e4chlich definiert werden. Solange dies nicht geschah, blieb offen, wie der zugesagte variable Lohnbestandteil zu berechnen war.<\/p>\n<p>Gerade f\u00fcr diesen Fall fehlte eine vertragliche Regel. Deshalb durfte das Gericht die L\u00fccke f\u00fcllen. Sachgerecht war nach Auffassung der Vorinstanz und des Bundesgerichts, die bereits bestehende \u00dcbergangsregelung weiterzuf\u00fchren.<\/p>\n<p>Anders gesagt: Die Arbeitgeberin konnte sich nicht darauf berufen, dass die Zielparameter fehlten, wenn gerade deren Fehlen dazu f\u00fchrte, dass der vereinbarte variable Lohnbestandteil nicht berechnet werden konnte.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h3>Gute Mitarbeiterbeurteilung belastet die Arbeitgeberin<\/h3>\n<p>Die Arbeitgeberin brachte zus\u00e4tzlich vor, der Arbeitnehmer sei den Anforderungen seiner neuen Funktion nicht gewachsen gewesen. Deshalb w\u00e4re eine variable Entsch\u00e4digung ohnehin nicht geschuldet gewesen.<\/p>\n<p>Auch dieses Argument \u00fcberzeugte das Bundesgericht nicht. Die Arbeitgeberin hatte den Arbeitnehmer in einer Mitarbeiterbeurteilung vom 7. April 2020 mit der Note 3 von 4, also \u201egut\u201c, bewertet. Die sp\u00e4tere Behauptung, diese positive Einsch\u00e4tzung sei lediglich als Ansporn gedacht gewesen und habe die tats\u00e4chliche Leistung nicht korrekt wiedergegeben, liess das Gericht nicht gelten.<\/p>\n<p>Arbeitgeber k\u00f6nnen positive zeitnahe Leistungsbeurteilungen sp\u00e4ter nicht ohne \u00fcberzeugende Begr\u00fcndung relativieren. Wer eine gute Bewertung abgibt, l\u00e4uft Gefahr, sich diese Einsch\u00e4tzung in einem sp\u00e4teren Streit \u00fcber Bonus- oder Lohnanspr\u00fcche entgegenhalten lassen zu m\u00fcssen.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h3>Entscheid des Bundesgerichts<\/h3>\n<p>Das Bundesgericht wies die Beschwerde der Arbeitgeberin ab, soweit es darauf eintrat. Damit blieb es bei der Zahlungspflicht von CHF 25\u2019000 brutto nebst Zins.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h3>Bedeutung f\u00fcr die Praxis<\/h3>\n<p>Der Entscheid zeigt deutlich: Variable Verg\u00fctungen m\u00fcssen sauber geregelt werden. Wird eine variable Entsch\u00e4digung zugesagt, aber die Zielvereinbarung sp\u00e4ter nicht finalisiert, kann dies nicht ohne Weiteres zulasten des Arbeitnehmers gehen.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h4>F\u00fcr Arbeitgeber ergeben sich insbesondere folgende Lehren:<\/h4>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h5>Zielvereinbarungen rechtzeitig abschliessen<\/h5>\n<p>Wer variable Verg\u00fctungen an Ziele kn\u00fcpft, sollte diese Ziele vor Beginn der massgebenden Periode festlegen. Nachtr\u00e4gliche oder nie finalisierte Zielsysteme schaffen erhebliche Prozessrisiken.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h5>Folgen fehlender Zielvereinbarungen ausdr\u00fccklich regeln<\/h5>\n<p>Der Vertrag sollte festhalten, was gilt, wenn Ziele aus irgendeinem Grund nicht vereinbart oder nicht rechtzeitig finalisiert werden. Denkbar sind Ersatzkriterien, eine pro-rata-Regelung, ein bestimmtes Verfahren zur Zielbestimmung oder eine klar formulierte Auffangregel.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h5>\u00dcbergangsl\u00f6sungen zeitlich und sachlich begrenzen<\/h5>\n<p>Wer eine pauschale \u00dcbergangsl\u00f6sung vorsieht, sollte klar regeln, f\u00fcr welchen Zeitraum sie gilt und was danach passiert. Sonst besteht das Risiko, dass ein Gericht die \u00dcbergangsl\u00f6sung weiterf\u00fchrt, wenn das definitive Zielsystem nicht eingef\u00fchrt wird.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h5>Freiwilligkeitsvorbehalte klar und konsistent formulieren<\/h5>\n<p>Soll eine Zahlung freiwillig bleiben, muss dies eindeutig geregelt und in der Praxis konsistent gehandhabt werden. Fehlt ein Freiwilligkeitsvorbehalt und ist die Verg\u00fctung nach Kriterien bestimmbar, spricht dies eher f\u00fcr Lohn als f\u00fcr eine Gratifikation. Ein blosser Freiwilligkeitsvorbehalt gen\u00fcgt zudem nicht immer, wenn das tats\u00e4chliche Verhalten der Arbeitgeberin auf eine Verpflichtung zur Auszahlung schliessen l\u00e4sst.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h5>Leistungsbeurteilungen ernst nehmen<\/h5>\n<p>Mitarbeiterbeurteilungen sind nicht blosse Formsache. Positive Bewertungen k\u00f6nnen sp\u00e4ter im Streit um Bonus- oder Lohnanspr\u00fcche entscheidend sein.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h3>Fazit<\/h3>\n<p>Das Urteil ist ein wichtiger Hinweis f\u00fcr die Gestaltung von Bonus- und variablen Lohnsystemen. Wer eine variable Verg\u00fctung verspricht, muss auch daf\u00fcr sorgen, dass die Berechnungsgrundlagen rechtzeitig und nachvollziehbar feststehen.<\/p>\n<p>Bleibt das Zielsystem unvollst\u00e4ndig, kann das Gericht die Vertragsl\u00fccke f\u00fcllen. Dabei kann es sachgerecht sein, an eine bereits vereinbarte oder praktizierte \u00dcbergangsl\u00f6sung anzukn\u00fcpfen. Im konkreten Fall f\u00fchrte dies zur Weitergeltung einer monatlichen Pauschale von CHF 1\u2019250, die sich aus dem Pauschalbonus 2018 ableiten liess. F\u00fcr die Arbeitgeberin bedeutete dies am Ende eine Zahlungspflicht von CHF 25\u2019000 brutto nebst Zins.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h4>Weitere Beitr\u00e4ge zum Thema Bonus:<\/h4>\n<ul>\n<li class=\"entry-title\"><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2019\/11\/05\/akzessorietaet-des-bonus-oger-zh\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Akzessoriet\u00e4t des Bonus (OGer ZH)<\/a><\/li>\n<li class=\"entry-title\"><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2019\/08\/10\/die-auslegung-von-bonusplaenen\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Die Auslegung von Bonuspl\u00e4nen<\/a><\/li>\n<li class=\"entry-title\"><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2019\/04\/05\/uebersicht-ueber-die-bonusrechtsprechung\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">\u00dcbersicht \u00fcber die Bonusrechtsprechung<\/a><\/li>\n<li class=\"entry-title\"><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2019\/03\/12\/bonuskuerzung-bei-mutterschaft\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Bonusk\u00fcrzung bei Mutterschaft?<\/a><\/li>\n<li class=\"entry-title\"><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2019\/01\/09\/bonus-lohn-oder-echte-oder-unechte-gratifikation\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Bonus \u2013 Lohn oder (echte oder unechte) Gratifikation?<\/a><\/li>\n<li class=\"entry-title\"><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2019\/01\/07\/bounus-bei-mittleren-und-hoeheren-einkommen\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Bonus bei mittleren und h\u00f6heren Einkommen<\/a><\/li>\n<li class=\"entry-title\"><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2018\/08\/31\/der-garantierte-bonus\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Der garantierte Bonus \u2013 geschuldet?<\/a><\/li>\n<li class=\"entry-title\"><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2015\/09\/01\/immer-wieder-der-bonus\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Immer wieder der Bonus<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2019\/12\/24\/drei-bedeutungen-des-bonus\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Bedeutungen des Bonus<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2020\/03\/19\/bonus-als-lohnbestandteil-qualifiziert\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Bonus als Lohnbestandteil qualifiziert<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2020\/10\/03\/bonus-subjektivitaet-gratifikation\/\">Bonus \u2013 Subjektivit\u00e4t = Gratifikation<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2021\/03\/04\/freiwilliger-bonus-trotz-berechnungsbeispiel\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Freiwilliger Bonus trotz Berechnungsbeispiel<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2021\/03\/18\/bonuswegfall-bei-kuendigung\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Bonuswegfall bei K\u00fcndigung<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2021\/05\/15\/vertraglicher-freiwilligkeitsvorbehalt-beim-bonus\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Vertraglicher Freiwilligkeitsvorbehalt beim Bonus<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2022\/03\/06\/unzulaessige-verweigerung-des-bonus-gratifikation\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Unzul\u00e4ssige Verweigerung des Bonus<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2023\/07\/20\/keine-ungerechtfertigte-ungleichbehandlung-beim-bonus\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Keine ungerechtfertigte Ungleichbehandlung beim Bonus<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2024\/03\/04\/ohne-bonus-kein-konkurrenzverbot\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Ohne Bonus kein Konkurrenzverbot?<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2025\/09\/01\/leistungsorientierter-bonus-lohnbestandteil-oder-gratifikation\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Leistungsorientierter Bonus \u2013 Lohnbestandteil oder Gratifikation?<\/a><\/li>\n<\/ul>\n<h4><\/h4>\n<h4><\/h4>\n<p>Autor:\u00a0<a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/person\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Nicolas Facincani<\/a><\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h4>Weitere umfassende Informationen zum Arbeitsrecht finden Sie\u00a0<a href=\"https:\/\/www.exlibris.ch\/de\/buecher-buch\/deutschsprachige-buecher\/boris-etter\/arbeitsvertrag\/id\/9783727235108\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\"><strong>hier<\/strong><\/a>.<\/h4>\n<h4><\/h4>\n<h4>Umfassende Informationen zum Gleichstellungsgesetz finden Sie\u00a0<a href=\"https:\/\/www.exlibris.ch\/de\/buecher-buch\/deutschsprachige-buecher\/gleichstellungsgesetz-glg\/id\/9783727222047\/?gclid=EAIaIQobChMIwJjxxde_-gIVkxCLCh2I2wT0EAQYASABEgI08vD_BwE&amp;gclsrc=aw.ds\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\"><strong>hier<\/strong><\/a>.<\/h4>\n<h4><\/h4>\n<h4>Oder folgen Sie uns auf\u00a0<a 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