{"id":5109,"date":"2026-05-31T11:47:15","date_gmt":"2026-05-31T09:47:15","guid":{"rendered":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/?p=5109"},"modified":"2026-05-31T12:47:39","modified_gmt":"2026-05-31T10:47:39","slug":"rueckzahlung-von-weiterbildungskosten-interne-tabelle-allein-genuegt-nicht","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2026\/05\/31\/rueckzahlung-von-weiterbildungskosten-interne-tabelle-allein-genuegt-nicht\/","title":{"rendered":"R\u00fcckzahlung von Weiterbildungskosten: Interne Tabelle allein gen\u00fcgt nicht"},"content":{"rendered":"

Im Entscheid ZVE.2025.47 vom 30. Januar 2026 hatte sich das Obergericht des Kantons Aargau<\/a> mit der R\u00fcckzahlung von Weiterbildungskosten und der Verrechnung solcher Anspr\u00fcche mit Lohnforderungen zu befassen. Im Zentrum stand die Frage, ob eine Arbeitgeberin nach der K\u00fcndigung des Arbeitnehmers CHF 40\u2019000 f\u00fcr eine \u00abbetriebliche Weiterbildung\u00bb zur\u00fcckfordern durfte.<\/p>\n

Der Entscheid ist f\u00fcr die Praxis bedeutsam: Selbst wenn eine R\u00fcckzahlungsvereinbarung dem Grundsatz nach zul\u00e4ssig sein kann, muss die Arbeitgeberin die tats\u00e4chlich angefallenen Weiterbildungskosten konkret behaupten und beweisen k\u00f6nnen. Eine interne Tabelle mit gesch\u00e4tzten oder pauschal zusammengestellten Kostenpositionen gen\u00fcgt nach Bestreitung durch den Arbeitnehmer nicht.<\/p>\n

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Sachverhalt<\/h3>\n

Der Arbeitnehmer war ab 1. Oktober 2019 bei der Arbeitgeberin als Produktionsassistent angestellt. W\u00e4hrend der ersten zwei Jahre nahm er an einer \u00abbetrieblichen Weiterbildung\u00bb teil. Gem\u00e4ss Arbeitsvertrag sollten die Kosten zun\u00e4chst von der Arbeitgeberin \u00fcbernommen werden. Der Arbeitnehmer verpflichtete sich jedoch zur R\u00fcckzahlung, falls er innert zwei Jahren nach Abschluss der Weiterbildung k\u00fcndigen sollte.<\/p>\n

Mit Schreiben vom 31. Januar 2022 k\u00fcndigte der Arbeitnehmer das Arbeitsverh\u00e4ltnis per Ende April 2022. Kurz darauf verlangte die Arbeitgeberin CHF 40\u2019000 an Weiterbildungskosten zur\u00fcck. Einen Teilbetrag von CHF 17\u2019394.85 verrechnete sie mit den Lohnanspr\u00fcchen des Arbeitnehmers f\u00fcr die Monate Februar bis Mai 2022. Den Restbetrag von CHF 22\u2019605.15 machte sie widerklageweise geltend.<\/p>\n

Der Arbeitnehmer klagte auf Auszahlung des zur\u00fcckbehaltenen Lohnes. Zus\u00e4tzlich verlangte er eine Kopie seines Personaldossiers.<\/p>\n

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Rechtliche Ausgangslage bei Weiterbildungskosten<\/h3>\n

Nach Art. 327a OR hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer alle Auslagen zu ersetzen, die durch die Ausf\u00fchrung der Arbeit notwendig entstehen. Abreden, wonach der Arbeitnehmer solche notwendigen Auslagen ganz oder teilweise selbst tragen soll, sind nichtig.<\/p>\n

F\u00fcr Aus- und Weiterbildungskosten bedeutet dies: Kosten, die der Einarbeitung, der Vorbereitung auf eine konkrete Aufgabe oder einer vom Arbeitgeber angeordneten Weiterbildung dienen, sind grunds\u00e4tzlich vom Arbeitgeber zu tragen. Sie liegen in erster Linie im Interesse des Arbeitgebers, weil sie den Arbeitnehmer bef\u00e4higen, die geschuldete Arbeit \u00fcberhaupt oder besser auszuf\u00fchren.<\/p>\n

Anders kann es bei einer allgemeinen Weiterbildung sein. Eine solche vermittelt dem Arbeitnehmer Kenntnisse oder F\u00e4higkeiten, die er auch bei anderen Arbeitgebern verwerten kann. \u00dcbernimmt der Arbeitgeber solche Kosten freiwillig, kann er die Kosten\u00fcbernahme grunds\u00e4tzlich mit einer R\u00fcckzahlungsverpflichtung verbinden, etwa f\u00fcr den Fall, dass der Arbeitnehmer kurz nach Abschluss der Weiterbildung k\u00fcndigt.<\/p>\n

Eine solche R\u00fcckzahlungspflicht hat aber Grenzen. Sie darf insbesondere nur Leistungen erfassen, welche die Arbeitgeberin tats\u00e4chlich erbracht hat. Geht der R\u00fcckzahlungsbetrag \u00fcber die tats\u00e4chlich getragenen Kosten hinaus, erh\u00e4lt die Klausel Strafcharakter und kann die K\u00fcndigungsfreiheit des Arbeitnehmers unzul\u00e4ssig einschr\u00e4nken.<\/p>\n

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Entscheid des Obergerichts<\/h3>\n

Die Vorinstanz hatte angenommen, die Weiterbildung sei vom Arbeitgeber veranlasst bzw. f\u00fcr die Stelle notwendig gewesen. Deshalb seien die Kosten nach Art. 327a OR von der Arbeitgeberin zu tragen; die R\u00fcckzahlungsvereinbarung sei nichtig.<\/p>\n

Das Obergericht liess diese Frage offen. Es musste also nicht abschliessend entscheiden, ob es sich um eine eigentliche Einarbeitung, um eine angeordnete Weiterbildung oder um eine allgemeine Weiterbildung handelte. Entscheidend war ein anderer Punkt: Die Arbeitgeberin konnte die angeblichen Weiterbildungskosten von CHF 40\u2019000 nicht gen\u00fcgend substanziieren und nicht beweisen.<\/p>\n

Die Arbeitgeberin hatte zwar eine tabellarische Aufstellung vorgelegt. Darin wurden verschiedene Module, Referentenkosten, Schulungsmaterial, R\u00e4umlichkeiten, unproduktive Arbeitszeit, Korrekturbesprechungen sowie externe Seminare aufgef\u00fchrt. Insgesamt ergab die Tabelle CHF 40\u2019052, gerundet auf CHF 40\u2019000.<\/p>\n

Nach Auffassung des Obergerichts gen\u00fcgte diese Aufstellung nach der Bestreitung durch den Arbeitnehmer nicht mehr. Zwar enthielt die Tabelle verschiedene Kostenpositionen und liess den geltend gemachten Gesamtbetrag rechnerisch erkennen. Die Arbeitgeberin h\u00e4tte ihre Positionen nach der Bestreitung jedoch in Einzeltatsachen so darlegen m\u00fcssen, dass dar\u00fcber Beweis h\u00e4tte abgenommen werden k\u00f6nnen.<\/p>\n

Es fehlten insbesondere konkrete Angaben dazu,<\/p>\n