{"id":5121,"date":"2026-06-08T19:44:15","date_gmt":"2026-06-08T17:44:15","guid":{"rendered":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/?p=5121"},"modified":"2026-06-08T19:44:15","modified_gmt":"2026-06-08T17:44:15","slug":"kuendigung-wegen-religioesem-armband-im-spital","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2026\/06\/08\/kuendigung-wegen-religioesem-armband-im-spital\/","title":{"rendered":"K\u00fcndigung wegen religi\u00f6sem Armband im Spital"},"content":{"rendered":"

Das Verwaltungsgericht Z\u00fcrich hatte im Entscheid VB.2024.00784 vom 11. Dezember 2025<\/a> zu beurteilen, ob das Universit\u00e4tsspital Z\u00fcrich einem Mitarbeiter k\u00fcndigen durfte, der w\u00e4hrend der Arbeit aus religi\u00f6sen Gr\u00fcnden ein Armband tragen wollte. Der Fall ist arbeitsrechtlich interessant, weil er das Spannungsfeld zwischen Weisungsrecht, Hygienevorschriften und Religionsfreiheit aufzeigt.<\/p>\n

Das Gericht best\u00e4tigte die K\u00fcndigung. Entscheidend war nicht, dass der Arbeitnehmer ein religi\u00f6ses Symbol trug. Ausschlaggebend war vielmehr, dass er im Patientenkontakt wiederholt gegen verbindliche Hygienevorgaben verstiess und zumutbare Alternativen nicht umsetzte.<\/p>\n

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Sachverhalt<\/h3>\n

Der Arbeitnehmer war seit 2017 beim Universit\u00e4tsspital Z\u00fcrich in der Patienten-Hotellerie t\u00e4tig. Zu seinen Aufgaben geh\u00f6rten unter anderem die Men\u00fcberatung, die Aufnahme von Mahlzeiten- und Getr\u00e4nkebestellungen sowie das Servieren von Mahlzeiten bei Patientinnen und Patienten. Er arbeitete damit in einem Bereich mit direktem Patientenkontakt.<\/p>\n

Im Jahr 2024 begann er, am rechten Handgelenk einen roten Kautuka-Faden zu tragen. Nach seinen Angaben hatte dieses Armband eine religi\u00f6se bzw. spirituelle Bedeutung im Hinduismus. Das Spital wies ihn an, das Armband w\u00e4hrend der Arbeit zu entfernen, weil das Tragen eines Textilbands am Handgelenk mit den internen Hygienevorschriften nicht vereinbar sei.<\/p>\n

Der Arbeitnehmer weigerte sich, der Weisung nachzukommen. Er berief sich auf die religi\u00f6se Bedeutung des Armbands und machte geltend, dieses d\u00fcrfe nicht abgenommen werden. Das Spital f\u00fchrte Gespr\u00e4che, mahnte ihn schriftlich und bot Alternativen an. So h\u00e4tte der Arbeitnehmer das Armband etwa anders tragen oder w\u00e4hrend der Arbeit abdecken k\u00f6nnen. Nachdem die Situation nicht gel\u00f6st werden konnte, sprach das Universit\u00e4tsspital die ordentliche K\u00fcndigung aus.<\/p>\n

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Entscheid des Verwaltungsgerichts Z\u00fcrich<\/h3>\n

Das Verwaltungsgericht Z\u00fcrich wies die Beschwerde im Entscheid VB.2024.00784<\/a> ab. Es bejahte einen sachlich zureichenden K\u00fcndigungsgrund.<\/p>\n

Das Gericht stellte darauf ab, dass der Arbeitnehmer klare arbeitsplatzbezogene Weisungen zur Hygiene nicht befolgte. Das Spital hatte nicht jede religi\u00f6se Bekundung untersagt. Verboten war lediglich das Tragen des konkreten Armbands am Handgelenk w\u00e4hrend der Arbeit im hygienisch sensiblen Patientenkontakt.<\/p>\n

Von Bedeutung war zudem, dass das Spital nicht sofort k\u00fcndigte. Es suchte zun\u00e4chst das Gespr\u00e4ch, sprach eine Mahnung aus und bot Ausweichm\u00f6glichkeiten an. Die K\u00fcndigung erfolgte erst, nachdem der Arbeitnehmer die Weisung weiterhin nicht zuverl\u00e4ssig einhielt bzw. die angebotenen Alternativen nicht tragf\u00e4hig umgesetzt wurden.<\/p>\n

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Religionsfreiheit am Arbeitsplatz<\/h3>\n

Die Glaubens- und Gewissensfreiheit ist in Art. 15 BV gesch\u00fctzt. Sie umfasst nicht nur die innere \u00dcberzeugung, sondern grunds\u00e4tzlich auch das Recht, eine Religion zu bekennen und religi\u00f6se \u00dcberzeugungen nach aussen zu leben. Dazu kann auch das Tragen religi\u00f6s motivierter Kleidung oder Symbole geh\u00f6ren.<\/p>\n

Bei einem \u00f6ffentlich-rechtlichen Arbeitgeber wie dem Universit\u00e4tsspital Z\u00fcrich ist die Grundrechtsbindung besonders bedeutsam. Der Staat und seine Institutionen m\u00fcssen die Religionsfreiheit ihrer Mitarbeitenden beachten. Eine religi\u00f6se Praxis darf daher nicht ohne sachlichen Grund eingeschr\u00e4nkt werden.<\/p>\n

Die Religionsfreiheit gilt jedoch nicht schrankenlos. Einschr\u00e4nkungen von Grundrechten sind nach Art. 36 BV zul\u00e4ssig, wenn sie auf einer gen\u00fcgenden Grundlage beruhen, durch ein \u00f6ffentliches Interesse oder den Schutz von Rechten Dritter gerechtfertigt sind und verh\u00e4ltnism\u00e4ssig bleiben. Der Kerngehalt des Grundrechts darf nicht angetastet werden.<\/p>\n

Im vorliegenden Fall lag das \u00f6ffentliche Interesse auf der Hand: In einem Spital geht es um Hygiene, Infektionspr\u00e4vention und Patientensicherheit. Diese Interessen wiegen besonders schwer, weil Patientinnen und Patienten h\u00e4ufig gesundheitlich verletzlich sind und auf die Einhaltung medizinischer und hygienischer Standards vertrauen d\u00fcrfen.<\/p>\n

Die Einschr\u00e4nkung war zudem begrenzt. Dem Arbeitnehmer wurde nicht verboten, seiner Religion anzugeh\u00f6ren oder sich religi\u00f6s zu bet\u00e4tigen. Auch das religi\u00f6se Symbol als solches wurde nicht generell untersagt. Verlangt wurde nur, dass er den Kautuka-Faden w\u00e4hrend der Arbeit nicht am Handgelenk tr\u00e4gt bzw. eine hygienisch vertretbare Alternative nutzt.<\/p>\n

Gerade dieser Punkt ist f\u00fcr die Verh\u00e4ltnism\u00e4ssigkeit zentral. Das Spital hatte mildere L\u00f6sungen gepr\u00fcft und angeboten. Der Konflikt entstand nicht allein wegen des religi\u00f6sen Symbols, sondern wegen der Weigerung, im Patientenkontakt verbindliche Hygienevorschriften einzuhalten.<\/p>\n

Eine Parallele besteht zur Rechtsprechung zum Tragen religi\u00f6ser Symbole durch Lehrpersonen an \u00f6ffentlichen Schulen. Das Bundesgericht hat ein Kopftuchverbot f\u00fcr Lehrerinnen an \u00f6ffentlichen Schulen<\/a> in BGE 123 I 296 im konkreten Kontext grunds\u00e4tzlich als zul\u00e4ssig erachtet. Dort stand nicht die Hygiene, sondern die religi\u00f6se und weltanschauliche Neutralit\u00e4t der \u00f6ffentlichen Schule im Vordergrund. Die Linie ist aber vergleichbar: Auch religi\u00f6s motiviertes Verhalten kann im \u00f6ffentlich-rechtlichen Arbeitsverh\u00e4ltnis eingeschr\u00e4nkt werden, wenn eine gen\u00fcgende Grundlage, ein \u00fcberwiegendes \u00f6ffentliches Interesse und eine verh\u00e4ltnism\u00e4ssige Ausgestaltung vorliegen.<\/p>\n

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Keine absolute Vorrangstellung religi\u00f6ser Symbole<\/h3>\n

Der Entscheid bedeutet nicht, dass religi\u00f6se Symbole am Arbeitsplatz generell verboten werden d\u00fcrfen. Ein pauschales Verbot w\u00e4re heikel und m\u00fcsste besonders sorgf\u00e4ltig begr\u00fcndet werden.<\/p>\n

Der Entscheid zeigt aber, dass religi\u00f6se Interessen dort zur\u00fccktreten k\u00f6nnen, wo konkrete betriebliche Anforderungen entgegenstehen. Dies gilt insbesondere in Bereichen mit erh\u00f6hten Anforderungen an Gesundheitsschutz, Hygiene, Sicherheit oder Neutralit\u00e4t.<\/p>\n

Das gilt auch im Lichte der bundesgerichtlichen Rechtsprechung zum Kopftuchverbot: Nicht das religi\u00f6se Symbol als solches ist entscheidend, sondern der konkrete Kontext. Bei Lehrpersonen an \u00f6ffentlichen Schulen kann die staatliche Neutralit\u00e4tspflicht massgeblich sein; bei Mitarbeitenden in einem Spital k\u00f6nnen Hygiene und Patientensicherheit ausschlaggebend sein.<\/p>\n

Arbeitgebende d\u00fcrfen religi\u00f6se Bed\u00fcrfnisse nicht vorschnell als st\u00f6rend qualifizieren. Sie m\u00fcssen pr\u00fcfen, ob eine zumutbare L\u00f6sung m\u00f6glich ist. Umgekehrt m\u00fcssen Arbeitnehmende hinnehmen, dass religi\u00f6se Praxis im Arbeitsumfeld begrenzt werden kann, wenn \u00fcberwiegende Schutzinteressen bestehen und mildere Massnahmen angeboten werden.<\/p>\n

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Arbeitsrechtliche Bedeutung<\/h3>\n

Arbeitsrechtlich steht der Entscheid im Kontext des Weisungsrechts und der Treuepflicht. Arbeitgebende d\u00fcrfen Vorgaben zur Arbeitsausf\u00fchrung, Sicherheit und Hygiene erlassen, soweit diese sachlich begr\u00fcndet und zumutbar sind. Arbeitnehmende sind verpflichtet, rechtm\u00e4ssige Weisungen zu befolgen.<\/p>\n

Im \u00f6ffentlich-rechtlichen Arbeitsverh\u00e4ltnis braucht eine K\u00fcndigung einen sachlich zureichenden Grund. Ein solcher kann vorliegen, wenn eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter trotz Mahnung wiederholt verbindliche Weisungen missachtet. Das gilt besonders dann, wenn die Weisungen dem Schutz Dritter dienen.<\/p>\n

F\u00fcr privatrechtliche Arbeitsverh\u00e4ltnisse ist der Entscheid nicht direkt \u00fcbertragbar. Die Grundgedanken bleiben aber relevant. Auch private Arbeitgebende m\u00fcssen Pers\u00f6nlichkeitsrechte und religi\u00f6se \u00dcberzeugungen respektieren. Gleichzeitig d\u00fcrfen sie aus betrieblichen Gr\u00fcnden verbindliche Vorgaben machen, insbesondere bei Hygiene, Sicherheit und Gesundheitsschutz.<\/p>\n

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Fazit f\u00fcr die Praxis<\/h3>\n

Der Entscheid VB.2024.00784<\/a> ist kein Entscheid gegen Religionsfreiheit am Arbeitsplatz. Er ist ein Entscheid zugunsten einer konkreten Interessenabw\u00e4gung.<\/p>\n

Religi\u00f6se Symbole und religi\u00f6se Praxis sind arbeitsrechtlich ernst zu nehmen. Arbeitgebende sollten solche Situationen sorgf\u00e4ltig pr\u00fcfen, dokumentieren und nach M\u00f6glichkeit pragmatische L\u00f6sungen anbieten. Besonders wichtig ist, nicht pauschal zu verbieten, sondern die konkrete T\u00e4tigkeit, das konkrete Risiko und m\u00f6gliche Alternativen zu beurteilen.<\/p>\n

Gleichzeitig macht der Entscheid deutlich: In einem Spital k\u00f6nnen Hygienevorschriften und Patientensicherheit Vorrang haben. Wer trotz Mahnung und trotz zumutbarer Alternativen verbindliche Hygieneanweisungen nicht befolgt, riskiert arbeitsrechtliche Konsequenzen bis hin zur K\u00fcndigung.<\/p>\n

Die Parallele zum Kopftuchverbot f\u00fcr Lehrpersonen zeigt zudem: Die Religionsfreiheit bleibt auch im \u00f6ffentlichen Dienst gesch\u00fctzt, sie vermittelt aber keinen absoluten Anspruch darauf, religi\u00f6se Zeichen in jeder Funktion und unter allen Umst\u00e4nden sichtbar oder unver\u00e4ndert zu tragen. Entscheidend sind stets Funktion, gesetzliche Grundlage, \u00f6ffentliches Interesse und Verh\u00e4ltnism\u00e4ssigkeit.<\/p>\n

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Weitere Beitr\u00e4ge zum \u00f6ffentlichen Dienstrecht (nicht abschliessend):<\/h4>\n