Die Frage, ob Arbeitnehmende Anspruch auf Homeoffice haben, wird in der Praxis immer wieder gestellt. Grunds\u00e4tzlich gilt: Ein genereller Anspruch auf Homeoffice besteht nicht. Der Arbeitgeber entscheidet im Rahmen seines Weisungsrechts und der betrieblichen Organisation, ob und in welchem Umfang mobiles Arbeiten m\u00f6glich ist.<\/p>\n
Anders kann es aber aussehen, wenn gesundheitliche Gr\u00fcnde im Spiel sind. Dann geht es nicht mehr nur um Komfort oder moderne Arbeitsformen, sondern um die F\u00fcrsorgepflicht des Arbeitgebers und um die Frage, ob vor einer K\u00fcndigung zumutbare Alternativen gepr\u00fcft werden m\u00fcssen.<\/p>\n
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Im Entscheid BVGer A-5819\/2016 vom 22. November 2017<\/a> hatte sich das Bundesverwaltungsgericht mit einer K\u00fcndigung im \u00f6ffentlichen Personalrecht des Bundes zu befassen.<\/p>\n Anwendbar war somit nicht prim\u00e4r das private Arbeitsvertragsrecht nach Obligationenrecht, sondern das Bundespersonalrecht, insbesondere das Bundespersonalgesetz (BPG) und die Bundespersonalverordnung (BPV). Das OR spielte nur punktuell eine Rolle, etwa dort, wo das Bundespersonalrecht darauf verweist oder wo bestimmte arbeitsrechtliche Grunds\u00e4tze sinngem\u00e4ss herangezogen werden.<\/p>\n Im konkreten Fall ging es um eine Arbeitnehmerin des Bundesamts f\u00fcr Informatik und Telekommunikation BIT. Sie konnte aus gesundheitlichen Gr\u00fcnden nicht mehr in einem Grossraumb\u00fcro arbeiten. \u00c4rztlich wurde festgehalten, dass sie f\u00fcr ihre Arbeitsf\u00e4higkeit eine ruhigere Arbeitsumgebung ben\u00f6tige. Genannt wurden insbesondere ein Kleinb\u00fcro bzw. Zwei-Personen-B\u00fcro oder zumindest teilweise Homeoffice.<\/p>\n Das BIT stellte sich auf den Standpunkt, dass es keine geeignete r\u00e4umliche Alternative zum Grossraumb\u00fcro gebe. Auch eine Homeoffice-L\u00f6sung wurde nicht weitergef\u00fchrt. Schliesslich wurde das Arbeitsverh\u00e4ltnis wegen mangelnder Tauglichkeit bzw. gesundheitlicher Einschr\u00e4nkungen gek\u00fcndigt.<\/p>\n <\/p>\n Das Bundesverwaltungsgericht stellte zun\u00e4chst klar, dass aus dem Bundespersonalrecht kein allgemeiner Anspruch auf Homeoffice folgt. Die Gew\u00e4hrung von Homeoffice liegt grunds\u00e4tzlich im Ermessen des Arbeitgebers. Sie setzt voraus, dass die T\u00e4tigkeit daf\u00fcr geeignet ist und dass keine \u00fcberwiegenden betrieblichen Gr\u00fcnde entgegenstehen.<\/p>\n Das ist wichtig: Der Entscheid bedeutet nicht, dass Arbeitnehmende bei gesundheitlichen Beschwerden automatisch Homeoffice verlangen k\u00f6nnen.<\/p>\n Aber: Homeoffice kann eine zumutbare Eingliederungsmassnahme sein<\/p>\n Entscheidend war im konkreten Fall ein anderer Punkt. Nach Art. 19 Abs. 1 BPG muss der Arbeitgeber vor einer unverschuldeten K\u00fcndigung alle M\u00f6glichkeiten einer zumutbaren Weiterbesch\u00e4ftigung aussch\u00f6pfen. Zudem verlangt Art. 11a BPV bei krankheits- oder unfallbedingter Arbeitsverhinderung, dass sinnvolle und zumutbare M\u00f6glichkeiten zur Wiedereingliederung gepr\u00fcft werden.<\/p>\n Die Arbeitnehmerin hatte bereits teilweise von zu Hause aus gearbeitet. Zudem wurde Homeoffice \u00e4rztlich als m\u00f6gliche Massnahme unterst\u00fctzt. Das Gericht hielt deshalb fest, dass die Arbeitgeberin eine teilweise Homeoffice-L\u00f6sung nicht einfach h\u00e4tte verwerfen d\u00fcrfen.<\/p>\n Gerade weil kein Zwei-Personen-B\u00fcro zur Verf\u00fcgung stand, h\u00e4tte das BIT nach Ansicht des Gerichts zumindest einen ernsthaften Versuch mit teilweisem Homeoffice unternehmen m\u00fcssen. Die K\u00fcndigung war deshalb verfr\u00fcht. Die Arbeitgeberin hatte nicht alle zumutbaren M\u00f6glichkeiten ausgesch\u00f6pft, um die Arbeitnehmerin weiterzubesch\u00e4ftigen.<\/p>\n Damit fehlte ein sachlich hinreichender K\u00fcndigungsgrund im Sinne von Art. 10 Abs. 3 BPG.<\/p>\n <\/p>\n Im Entscheid spielte auch der zeitliche K\u00fcndigungsschutz bei Krankheit eine Rolle. Dabei ist zwischen Art. 31a BPV und Art. 336c OR zu unterscheiden.<\/p>\n Art. 336c OR ist die bekannte privatrechtliche Regelung zur K\u00fcndigung zur Unzeit. Sie gilt f\u00fcr privatrechtliche Arbeitsverh\u00e4ltnisse. Danach darf der Arbeitgeber nach Ablauf der Probezeit w\u00e4hrend bestimmter Sperrfristen nicht k\u00fcndigen. Bei unverschuldeter Krankheit oder Unfall betr\u00e4gt die Sperrfrist im ersten Dienstjahr 30 Tage, vom zweiten bis und mit f\u00fcnften Dienstjahr 90 Tage und ab dem sechsten Dienstjahr 180 Tage.<\/p>\n Wird w\u00e4hrend einer solchen Sperrfrist gek\u00fcndigt, ist die K\u00fcndigung nichtig. Wird dagegen vor Beginn der Sperrfrist gek\u00fcndigt und tritt die Krankheit w\u00e4hrend laufender K\u00fcndigungsfrist ein, wird die K\u00fcndigungsfrist unterbrochen und nach Ende der Sperrfrist fortgesetzt.<\/p>\n Art. 31a BPV ist demgegen\u00fcber eine spezialgesetzliche Regelung des Bundespersonalrechts. Sie betrifft Bundesangestellte und regelt die Aufl\u00f6sung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses bei Arbeitsverhinderung wegen Krankheit oder Unfall. Nach dieser Bestimmung kann der Arbeitgeber das Arbeitsverh\u00e4ltnis nach Ablauf der Probezeit grunds\u00e4tzlich fr\u00fchestens auf das Ende einer mindestens zwei Jahre dauernden Arbeitsverhinderung ordentlich aufl\u00f6sen.<\/p>\n Art. 31a BPV geht damit im Grundsatz weiter als Art. 336c OR. W\u00e4hrend Art. 336c OR im Privatrecht mit 30, 90 oder 180 Tagen arbeitet, sieht Art. 31a BPV f\u00fcr Bundespersonal grunds\u00e4tzlich eine zweij\u00e4hrige Frist vor.<\/p>\n Diese zweij\u00e4hrige Frist gilt aber nicht in jedem Fall. Insbesondere greift sie nicht ohne Weiteres bei einer bloss arbeitsplatzbezogenen Arbeitsunf\u00e4higkeit. Arbeitsplatzbezogen bedeutet: Die betroffene Person ist nicht generell arbeitsunf\u00e4hig, sondern kann vor allem am konkreten Arbeitsplatz oder unter den konkreten Arbeitsbedingungen nicht arbeiten. Ist sie ausserhalb dieses spezifischen Arbeitsplatzes grunds\u00e4tzlich arbeitsf\u00e4hig, kann die zweij\u00e4hrige Frist nach Art. 31a BPV unter Umst\u00e4nden nicht angerufen werden.<\/p>\n Genau dieser Punkt war im Homeoffice-Entscheid wichtig. Das Bundesverwaltungsgericht ging davon aus, dass die gesundheitlichen Einschr\u00e4nkungen im Wesentlichen arbeitsplatzbezogen waren. Die Arbeitnehmerin konnte vor allem nicht im Grossraumb\u00fcro arbeiten. Daraus folgte: Die zweij\u00e4hrige Frist nach Art. 31a BPV f\u00fchrte nicht zu einer Verl\u00e4ngerung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses.<\/p>\n Das bedeutete aber nicht, dass die K\u00fcndigung ohne Weiteres zul\u00e4ssig war. Das Gericht trennte zwei Fragen sauber voneinander:<\/p>\n Die zweite Frage wurde aber zugunsten der Arbeitnehmerin beantwortet. Die K\u00fcndigung war verfr\u00fcht, weil die Arbeitgeberin nicht alle zumutbaren Weiterbesch\u00e4ftigungs- und Eingliederungsm\u00f6glichkeiten ausgesch\u00f6pft hatte. Insbesondere h\u00e4tte eine teilweise Homeoffice-L\u00f6sung ernsthaft gepr\u00fcft bzw. versucht werden m\u00fcssen.<\/p>\n <\/p>\n Trotz der M\u00e4ngel bei der K\u00fcndigung erhielt die Arbeitnehmerin keinen Anspruch auf Weiterbesch\u00e4ftigung. Das Bundesverwaltungsgericht qualifizierte die Arbeitsunf\u00e4higkeit im Ergebnis als arbeitsplatzbezogen. Die gesundheitliche Einschr\u00e4nkung bezog sich damit vor allem auf die konkrete Arbeitsumgebung im Grossraumb\u00fcro und nicht auf jede Arbeitst\u00e4tigkeit schlechthin.<\/p>\n Deshalb musste die zweij\u00e4hrige Frist nach Art. 31a BPV im konkreten Fall nicht eingehalten werden. Auch ein Anspruch auf Weiterbesch\u00e4ftigung bestand nicht.<\/p>\n Allerdings war die ordentliche K\u00fcndigungsfrist falsch berechnet worden. Das Arbeitsverh\u00e4ltnis wurde deshalb bis zum 31. Dezember 2016 verl\u00e4ngert.<\/p>\n Zus\u00e4tzlich wurde die Arbeitgeberin verpflichtet, der Arbeitnehmerin eine Entsch\u00e4digung von sechs Bruttomonatsl\u00f6hnen zu bezahlen. Zudem musste ein korrektes Schlusszeugnis erstellt werden.<\/p>\n <\/p>\n Der Entscheid zeigt: Arbeitgeber m\u00fcssen bei gesundheitlichen Einschr\u00e4nkungen sorgf\u00e4ltig pr\u00fcfen, ob mildere Massnahmen als eine K\u00fcndigung m\u00f6glich sind. Dazu k\u00f6nnen je nach Situation geh\u00f6ren:<\/p>\n Homeoffice ist dabei nicht automatisch geschuldet. Wird es aber \u00e4rztlich empfohlen, ist die T\u00e4tigkeit grunds\u00e4tzlich daf\u00fcr geeignet und wurde Homeoffice bereits praktiziert, darf der Arbeitgeber eine solche L\u00f6sung nicht ohne nachvollziehbare Gr\u00fcnde verwerfen.<\/p>\n Wichtig ist auch die Dokumentation. Arbeitgeber sollten festhalten, welche Alternativen gepr\u00fcft wurden, weshalb bestimmte Massnahmen m\u00f6glich oder unm\u00f6glich waren und aus welchen Gr\u00fcnden eine K\u00fcndigung dennoch als letzte Massnahme erforderlich erschien.<\/p>\n <\/p>\n Arbeitnehmende k\u00f6nnen aus dem Entscheid nicht ableiten, dass sie jederzeit Homeoffice verlangen d\u00fcrfen. Sie k\u00f6nnen aber geltend machen, dass der Arbeitgeber gesundheitliche Einschr\u00e4nkungen ernst nimmt und vor einer K\u00fcndigung zumutbare Anpassungs- oder Eingliederungsmassnahmen pr\u00fcft.<\/p>\n Besonders wichtig ist eine saubere Dokumentation. Dazu geh\u00f6ren \u00e4rztliche Berichte, konkrete Vorschl\u00e4ge, Gespr\u00e4chsnotizen und allf\u00e4llige fr\u00fchere Homeoffice-Regelungen. Je konkreter die gesundheitliche Einschr\u00e4nkung und die vorgeschlagene Massnahme beschrieben sind, desto eher muss sich der Arbeitgeber ernsthaft damit auseinandersetzen.<\/p>\n Pauschale Aussagen wie \u00abGrossraumb\u00fcros sind belastend\u00bb reichen in der Regel nicht aus. St\u00e4rker sind konkrete medizinische Einsch\u00e4tzungen, aus denen hervorgeht, welche Arbeitsbedingungen erforderlich sind und welche Massnahmen die Arbeitsf\u00e4higkeit erm\u00f6glichen oder verbessern k\u00f6nnten.<\/p>\n <\/p>\n Der Entscheid betrifft direkt das Bundespersonalrecht. Er kann deshalb nicht eins zu eins auf privatrechtliche Arbeitsverh\u00e4ltnisse \u00fcbertragen werden.<\/p>\n Im Privatrecht gelten andere Grundlagen. Zentral sind insbesondere Art. 328 OR zur F\u00fcrsorgepflicht des Arbeitgebers, Art. 336 OR zur missbr\u00e4uchlichen K\u00fcndigung und Art. 336c OR zum zeitlichen K\u00fcndigungsschutz bei K\u00fcndigung zur Unzeit.<\/p>\n Trotzdem ist der Entscheid auch f\u00fcr privatrechtliche Arbeitsverh\u00e4ltnisse interessant. Er zeigt den allgemeinen arbeitsrechtlichen Gedanken, dass gesundheitliche Einschr\u00e4nkungen nicht vorschnell als rein privates Problem abgetan werden d\u00fcrfen. Je nach Situation kann der Arbeitgeber verpflichtet sein, zumutbare Schutz- oder Anpassungsmassnahmen zu pr\u00fcfen.<\/p>\n Das bedeutet aber auch im Privatrecht nicht, dass automatisch ein Anspruch auf Homeoffice besteht. Entscheidend bleiben die konkreten Umst\u00e4nde: die Art der T\u00e4tigkeit, die betrieblichen M\u00f6glichkeiten, die medizinische Begr\u00fcndung, die Zumutbarkeit der Massnahme und die Interessen des Arbeitgebers. Aber: im Einzelfall kann ein Anpsruch auf Homeoffice bestehen.<\/p>\n <\/p>\n Ein \u00e4hnlicher Grundgedanke zeigt sich auch bei gesundheitlichen Belastungen durch Rauch am Arbeitsplatz. In BGE 132 III 257<\/a> hatte sich das Bundesgericht mit einem Arbeitnehmer zu befassen, der an einer starken Rauchallergie litt und eine Entsch\u00e4digung wegen missbr\u00e4uchlicher K\u00fcndigung verlangte.<\/p>\n Der Fall spielte im privatrechtlichen Arbeitsverh\u00e4ltnis und damit im Anwendungsbereich des Obligationenrechts. Im Zentrum standen insbesondere Art. 328 OR, also die F\u00fcrsorgepflicht des Arbeitgebers, sowie die Frage, ob die K\u00fcndigung unter den konkreten Umst\u00e4nden missbr\u00e4uchlich war.<\/p>\n Das Bundesgericht hielt fest, dass der Arbeitgeber zum Schutz der Gesundheit jene Massnahmen zu treffen hat, die notwendig, technisch m\u00f6glich, den betrieblichen Verh\u00e4ltnissen angemessen und ihm zumutbar sind. Bei einer besonderen Rauchallergie kann deshalb mehr verlangt sein als bloss der allgemeine Nichtraucherschutz.<\/p>\n Das Bundesgericht entschied die Sache jedoch nicht abschliessend, sondern wies sie zur weiteren Abkl\u00e4rung an die Vorinstanz zur\u00fcck. Abzukl\u00e4ren war insbesondere, ob ein weitergehendes Rauchverbot die Absenzen des Arbeitnehmers verhindert h\u00e4tte und ob ein solches Verbot der Arbeitgeberin zumutbar gewesen w\u00e4re.<\/p>\n Die Rauchallergie ist damit nicht der Kern des Homeoffice-Entscheids. Sie zeigt aber denselben rechtlichen Gedanken: Gesundheitliche Besonderheiten von Arbeitnehmenden d\u00fcrfen nicht vorschnell ignoriert werden. Entscheidend ist, ob konkrete Schutz- oder Anpassungsmassnahmen zumutbar gewesen w\u00e4ren.<\/p>\n <\/p>\n Der Entscheid BVGer A-5819\/2016 zeigt deutlich: Homeoffice ist kein allgemeiner Anspruch. In besonderen gesundheitlichen Konstellationen kann Homeoffice aber zu einer zumutbaren und gebotenen Eingliederungsmassnahme werden.<\/p>\n Besonders wichtig ist, dass es sich beim Entscheid um einen Fall des Bundespersonalrechts handelte. Die zentralen Grundlagen waren somit das BPG und die BPV, nicht das private Arbeitsvertragsrecht. Art. 31a BPV regelt im Bundespersonalrecht den zeitlichen K\u00fcndigungsschutz bei krankheits- oder unfallbedingter Arbeitsverhinderung und geht grunds\u00e4tzlich weiter als Art. 336c OR. Bei bloss arbeitsplatzbezogener Arbeitsunf\u00e4higkeit greift dieser Schutz aber nicht automatisch.<\/p>\n Davon zu unterscheiden ist die Frage, ob der Arbeitgeber vor der K\u00fcndigung alle zumutbaren Alternativen gepr\u00fcft hat. Genau daran scheiterte die K\u00fcndigung im konkreten Fall. Das BIT h\u00e4tte die teilweise Homeoffice-L\u00f6sung nicht einfach verwerfen d\u00fcrfen, sondern zumindest einen ernsthaften Versuch unternehmen m\u00fcssen.<\/p>\n Arbeitgeber sollten deshalb vor einer K\u00fcndigung pr\u00fcfen und dokumentieren, welche Alternativen ernsthaft abgekl\u00e4rt wurden. Arbeitnehmende wiederum sollten gesundheitliche Einschr\u00e4nkungen m\u00f6glichst konkret belegen und realistische Anpassungsvorschl\u00e4ge machen.<\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n Autor:\u00a0Nicolas Facincani<\/a><\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Die Frage, ob Arbeitnehmende Anspruch auf Homeoffice haben, wird in der Praxis immer wieder gestellt. Grunds\u00e4tzlich gilt: Ein genereller Anspruch auf Homeoffice besteht nicht. Der Arbeitgeber entscheidet im Rahmen seines Weisungsrechts und der betrieblichen Organisation, ob und in welchem Umfang mobiles Arbeiten m\u00f6glich ist. 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Was bedeutet der Entscheid f\u00fcr Arbeitgeber?<\/h3>\n
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Was bedeutet der Entscheid f\u00fcr Arbeitnehmende?<\/h3>\n
Bedeutung f\u00fcr privatrechtliche Arbeitsverh\u00e4ltnisse<\/h3>\n
Nebenschauplatz: Rauchallergie und F\u00fcrsorgepflicht<\/h3>\n
Fazit<\/h3>\n
Weitere Beitr\u00e4ge zum \u00f6ffentlichen Dienstrecht (nicht abschliessend):<\/h4>\n
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Weitere umfassende Informationen zum Arbeitsrecht finden Sie\u00a0hier<\/strong><\/a>.<\/h4>\n
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Umfassende Informationen zum Gleichstellungsgesetz finden Sie\u00a0hier<\/strong><\/a>.<\/h4>\n
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