{"id":5127,"date":"2026-06-09T20:47:31","date_gmt":"2026-06-09T18:47:31","guid":{"rendered":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/?p=5127"},"modified":"2026-06-09T20:47:31","modified_gmt":"2026-06-09T18:47:31","slug":"ki-im-arbeitsverhaeltnis-darf-der-arbeitgeber-chatgpt-nach-schweizer-recht-verbieten","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2026\/06\/09\/ki-im-arbeitsverhaeltnis-darf-der-arbeitgeber-chatgpt-nach-schweizer-recht-verbieten\/","title":{"rendered":"KI im Arbeitsverh\u00e4ltnis: Darf der Arbeitgeber ChatGPT nach Schweizer Recht verbieten?"},"content":{"rendered":"<p>K\u00fcnstliche Intelligenz ist l\u00e4ngst im Arbeitsalltag angekommen. Mitarbeitende lassen E-Mails formulieren, Pr\u00e4sentationen strukturieren, Texte \u00fcbersetzen, Vertr\u00e4ge zusammenfassen, Daten auswerten oder Code \u00fcberpr\u00fcfen. H\u00e4ufig geschieht dies, bevor der Arbeitgeber klare Regeln erlassen hat. Daraus entsteht eine zentrale arbeitsrechtliche Frage: Darf der Arbeitgeber die Nutzung von ChatGPT, Copilot, Gemini oder vergleichbaren KI-Tools verbieten?<\/p>\n<p>Die kurze Antwort lautet: Ja, grunds\u00e4tzlich darf der Arbeitgeber die Nutzung bestimmter KI-Tools am Arbeitsplatz verbieten oder einschr\u00e4nken. Das gilt jedenfalls im privatrechtlichen Arbeitsverh\u00e4ltnis nach Schweizer Recht. Ein solches Verbot muss aber sachlich begr\u00fcndet, verh\u00e4ltnism\u00e4ssig und mit den arbeitsrechtlichen, datenschutzrechtlichen und pers\u00f6nlichkeitsrechtlichen Schranken vereinbar sein.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h3>Ausgangspunkt: Das Weisungsrecht des Arbeitgebers<\/h3>\n<p>Nach Art. 321d OR kann der Arbeitgeber \u00fcber die Ausf\u00fchrung der Arbeit und das Verhalten der Arbeitnehmenden im Betrieb allgemeine Anordnungen erlassen und besondere Weisungen erteilen. Die Arbeitnehmenden haben solche Weisungen nach Treu und Glauben zu befolgen.<\/p>\n<p>Dazu geh\u00f6rt auch die Frage, welche digitalen Arbeitsmittel f\u00fcr gesch\u00e4ftliche Zwecke verwendet werden d\u00fcrfen. Der Arbeitgeber kann also grunds\u00e4tzlich bestimmen, ob Mitarbeitende mit bestimmten Programmen, Plattformen, Cloud-Diensten oder externen KI-Tools arbeiten d\u00fcrfen.<\/p>\n<p>Ein Unternehmen darf beispielsweise anordnen:<\/p>\n<ul>\n<li>ChatGPT darf nicht mit einem privaten Account f\u00fcr gesch\u00e4ftliche Zwecke verwendet werden.<\/li>\n<li>Kundendaten, Personaldaten und Gesch\u00e4ftsgeheimnisse d\u00fcrfen nicht in externe KI-Tools eingegeben werden.<\/li>\n<li>Nur vom Arbeitgeber freigegebene KI-Anwendungen d\u00fcrfen genutzt werden.<\/li>\n<li>KI-generierte Inhalte m\u00fcssen vor interner oder externer Verwendung \u00fcberpr\u00fcft werden.<\/li>\n<li>Bestimmte T\u00e4tigkeiten, etwa HR-Entscheide, rechtliche Beurteilungen, medizinische Einsch\u00e4tzungen oder sicherheitsrelevanter Code, d\u00fcrfen nicht allein auf KI-Ausgaben gest\u00fctzt werden.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Ein solches Verbot oder eine solche Einschr\u00e4nkung ist besonders naheliegend, wenn Gesch\u00e4ftsgeheimnisse, Personendaten, Kundendaten, interne Strategien, Quellcode, Vertragsunterlagen oder andere vertrauliche Informationen betroffen sind.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h3>Kein Anspruch auf ChatGPT am Arbeitsplatz<\/h3>\n<p>Arbeitnehmende haben grunds\u00e4tzlich keinen Anspruch darauf, ein bestimmtes KI-Tool bei der Arbeit zu verwenden. Der Umstand, dass ein Tool effizient, bequem oder branchen\u00fcblich ist, gen\u00fcgt nicht, um daraus einen Anspruch gegen\u00fcber dem Arbeitgeber abzuleiten.<\/p>\n<p>Der Arbeitgeber entscheidet im Rahmen seines Weisungsrechts, welche Arbeitsmittel zugelassen sind. Das ist vergleichbar mit der Frage, ob private E-Mail-Konten, private Cloudspeicher, private Messenger oder nicht freigegebene Software f\u00fcr gesch\u00e4ftliche Zwecke verwendet werden d\u00fcrfen. Auch dort darf der Arbeitgeber aus Gr\u00fcnden der Sicherheit, Vertraulichkeit, Compliance und Qualit\u00e4t Vorgaben machen.<\/p>\n<p>Anders kann es liegen, wenn der Arbeitgeber selbst bestimmte KI-Tools einf\u00fchrt und deren Nutzung verlangt. Dann muss er daf\u00fcr sorgen, dass die Nutzung rechtm\u00e4ssig, zumutbar und praktisch handhabbar ist. Dazu geh\u00f6ren insbesondere klare Instruktionen, Schulung, Datenschutzvorgaben, eine geeignete technische Umsetzung und realistische Anforderungen an die Kontrolle der Ergebnisse.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h3>Grenzen eines KI-Verbots<\/h3>\n<p>Das Weisungsrecht ist nicht grenzenlos. Weisungen m\u00fcssen rechtm\u00e4ssig, zumutbar und sachlich begr\u00fcndet sein. Ein Verbot von KI-Tools im Arbeitsverh\u00e4ltnis ist in der Regel zul\u00e4ssig, wenn es mit legitimen betrieblichen Interessen begr\u00fcndet werden kann.<\/p>\n<p>Solche Interessen k\u00f6nnen insbesondere sein:<\/p>\n<ul>\n<li>Schutz von Gesch\u00e4ftsgeheimnissen;<\/li>\n<li>Schutz von Kunden-, Lieferanten- und Arbeitnehmerdaten;<\/li>\n<li>IT-Sicherheit;<\/li>\n<li>Einhaltung regulatorischer Vorgaben;<\/li>\n<li>Qualit\u00e4tssicherung;<\/li>\n<li>Vermeidung von Haftungsrisiken;<\/li>\n<li>Schutz vor Urheberrechts-, Datenschutz- oder Vertraulichkeitsverletzungen;<\/li>\n<li>Vermeidung unkontrollierter Daten\u00fcbermittlungen an externe Anbieter.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Ein vollst\u00e4ndiges KI-Verbot kann in besonders sensiblen Bereichen gerechtfertigt sein, etwa bei Personaldossiers, Gesundheitsdaten, Finanzdaten, vertraulichen Mandaten, internen Untersuchungen, laufenden Verhandlungen oder sicherheitskritischen Informationen. In weniger sensiblen Bereichen ist dagegen h\u00e4ufig eine differenzierte Regelung sinnvoller als ein pauschales Verbot.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h3>Treuepflicht: Was Mitarbeitende auch ohne KI-Reglement beachten m\u00fcssen<\/h3>\n<p>Auch wenn der Arbeitgeber noch kein KI-Reglement erlassen hat, d\u00fcrfen Arbeitnehmende nicht beliebige Informationen in ein KI-Tool eingeben. Nach Art. 321a OR haben Arbeitnehmende die ihnen \u00fcbertragene Arbeit sorgf\u00e4ltig auszuf\u00fchren und die berechtigten Interessen des Arbeitgebers in guten Treuen zu wahren. Dazu geh\u00f6rt auch die Geheimhaltungspflicht: Arbeitnehmende d\u00fcrfen geheim zu haltende Tatsachen, insbesondere Fabrikations- und Gesch\u00e4ftsgeheimnisse, w\u00e4hrend des Arbeitsverh\u00e4ltnisses nicht verwerten oder anderen mitteilen.<\/p>\n<p>Problematisch kann deshalb insbesondere sein, wenn Mitarbeitende folgende Informationen in ein \u00f6ffentlich zug\u00e4ngliches oder nicht freigegebenes KI-Tool eingeben:<\/p>\n<ul>\n<li>Kundenlisten;<\/li>\n<li>Offerten, Margen oder Preisstrategien;<\/li>\n<li>interne Vertr\u00e4ge;<\/li>\n<li>Lohn- oder Personaldaten;<\/li>\n<li>Gesundheitsdaten;<\/li>\n<li>vertrauliche E-Mails;<\/li>\n<li>Quellcode;<\/li>\n<li>interne Pr\u00e4sentationen;<\/li>\n<li>unver\u00f6ffentlichte Gesch\u00e4ftszahlen;<\/li>\n<li>Strategiepapiere;<\/li>\n<li>Informationen \u00fcber laufende Streitigkeiten, Untersuchungen oder Verhandlungen.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Selbst wenn die KI-Nutzung gut gemeint ist, kann sie eine Pflichtverletzung darstellen, wenn dadurch vertrauliche Informationen offengelegt, Personendaten unzul\u00e4ssig bearbeitet oder Risiken f\u00fcr den Arbeitgeber geschaffen werden.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h3>Datenschutz: Personendaten sind besonders heikel<\/h3>\n<p>Besondere Vorsicht ist geboten, wenn Personendaten bearbeitet werden. Der ED\u00d6B weist ausdr\u00fccklich darauf hin, dass das Schweizer Datenschutzgesetz auf KI-gest\u00fctzte Datenbearbeitungen direkt anwendbar ist. Hersteller, Anbieter und Verwender von KI-Systemen m\u00fcssen insbesondere Zweck, Funktionsweise und Datenquellen von KI-basierten Datenbearbeitungen transparent ausweisen.<\/p>\n<p>Der ED\u00d6B r\u00e4t Nutzerinnen und Nutzern von ChatGPT und vergleichbaren Anwendungen zudem, vor der Eingabe von Texten oder dem Hochladen von Bildern zu pr\u00fcfen, zu welchen Zwecken diese Daten bearbeitet werden. Unternehmen, die KI-gest\u00fctzte Anwendungen einsetzen wollen, m\u00fcssen sicherstellen, dass die datenschutzrechtlichen Anforderungen eingehalten werden.<\/p>\n<p>Im Arbeitsverh\u00e4ltnis kommt Art. 328b OR hinzu. Danach darf der Arbeitgeber Daten \u00fcber Arbeitnehmende nur bearbeiten, soweit sie deren Eignung f\u00fcr das Arbeitsverh\u00e4ltnis betreffen oder zur Durchf\u00fchrung des Arbeitsvertrags erforderlich sind; im \u00dcbrigen gelten die Bestimmungen des Datenschutzgesetzes.<\/p>\n<p>Wichtig ist die Unterscheidung: Art. 328b OR betrifft Arbeitnehmerdaten. Bei Kundendaten, Lieferantendaten, Kontaktdaten von Gesch\u00e4ftspartnern oder sonstigen Personendaten gelten die allgemeinen Vorgaben des Datenschutzgesetzes, insbesondere Rechtm\u00e4ssigkeit, Verh\u00e4ltnism\u00e4ssigkeit, Zweckbindung, Transparenz und Datensicherheit.<\/p>\n<p>F\u00fcr die Praxis bedeutet das: Der Arbeitgeber sollte klar regeln, ob und unter welchen Voraussetzungen Personendaten in KI-Tools eingegeben werden d\u00fcrfen. Bei Bewerbungsunterlagen, Personaldossiers, Leistungsbeurteilungen, Krankheitsinformationen, Konfliktdossiers oder internen Untersuchungen ist besondere Zur\u00fcckhaltung angezeigt.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h3>Auslandtransfer und Auftragsbearbeitung<\/h3>\n<p>Bei KI-Tools ist nicht nur relevant, ob Personendaten eingegeben werden, sondern auch wohin sie gelangen, wer Zugriff erh\u00e4lt und zu welchen Zwecken sie weiterverwendet werden. Gerade cloudbasierte KI-Dienste k\u00f6nnen datenschutzrechtlich heikel sein.<\/p>\n<p>Die \u00dcbermittlung von Personendaten ins Ausland ist nach Schweizer Datenschutzrecht nur unter bestimmten Voraussetzungen m\u00f6glich. Personendaten d\u00fcrfen grunds\u00e4tzlich nur ins Ausland \u00fcbermittelt werden, wenn im Empf\u00e4ngerland ein angemessenes Datenschutzniveau besteht oder geeignete Garantien vorgesehen sind.<\/p>\n<p>Zudem kann bei der Nutzung eines externen KI-Dienstes eine Auftragsbearbeitung vorliegen. Der ED\u00d6B h\u00e4lt fest, dass der Verantwortliche auch dann f\u00fcr den Datenschutz verantwortlich bleibt, wenn er die Bearbeitung von Personendaten einem Auftragsbearbeiter \u00fcbertr\u00e4gt. Er muss insbesondere sicherstellen, dass der Auftragsbearbeiter das Gesetz einh\u00e4lt, sorgf\u00e4ltig ausgew\u00e4hlt, angemessen instruiert und soweit n\u00f6tig \u00fcberwacht wird.<\/p>\n<p>Ein KI-Reglement sollte deshalb nicht nur sagen, welche Daten nicht eingegeben werden d\u00fcrfen. Es sollte auch festlegen, welche Tools datenschutzrechtlich gepr\u00fcft und freigegeben sind, welche Vertragsbedingungen gelten, ob Daten ins Ausland gelangen k\u00f6nnen, welche Einstellungen zu Speicherung und Weiterverwendung gelten und wer im Unternehmen f\u00fcr die Freigabe zust\u00e4ndig ist.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h3>KI im Bewerbungsprozess und bei HR-Entscheiden<\/h3>\n<p>Besonders streng sind die Anforderungen, wenn KI im Bewerbungsprozess, bei Leistungsbeurteilungen, bei Bef\u00f6rderungen, bei K\u00fcndigungsvorbereitungen oder bei anderen HR-Entscheiden eingesetzt wird. Hier k\u00f6nnen Pers\u00f6nlichkeitsrechte besonders stark betroffen sein.<\/p>\n<p>Arbeitgeber sollten deshalb vermeiden, dass KI-Ausgaben allein ausschlaggebend f\u00fcr Personalentscheide sind. Sinnvoll sind klare Vorgaben: KI darf allenfalls unterst\u00fctzen, strukturieren oder vorbereiten, aber nicht ungepr\u00fcft entscheiden. Transparenz, Verh\u00e4ltnism\u00e4ssigkeit, menschliche \u00dcberpr\u00fcfung und eine klare Verantwortlichkeit sind in diesem Bereich zentral.<\/p>\n<p>Das gilt auch f\u00fcr Bewerbungsunterlagen. Lebensl\u00e4ufe, Zeugnisse, Referenzen, Gespr\u00e4chsnotizen oder Assessment-Ergebnisse enthalten regelm\u00e4ssig Personendaten. Solche Informationen sollten nur in KI-Systeme eingegeben werden, wenn das Tool datenschutzrechtlich gepr\u00fcft, f\u00fcr diesen Zweck freigegeben und die Bearbeitung intern klar geregelt ist.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h3>Darf der Arbeitgeber kontrollieren, ob ChatGPT genutzt wird?<\/h3>\n<p>Auch hier gilt: Ja, aber nicht beliebig.<\/p>\n<p>Der Arbeitgeber darf grunds\u00e4tzlich \u00fcberpr\u00fcfen, ob betriebliche Weisungen eingehalten werden. Wenn er also den Einsatz bestimmter KI-Tools untersagt oder nur bestimmte Anwendungen erlaubt, darf er die Einhaltung dieser Vorgaben kontrollieren. Dabei muss er aber die Pers\u00f6nlichkeitsrechte der Arbeitnehmenden, den Datenschutz und die Schranken der Arbeitnehmer\u00fcberwachung beachten.<\/p>\n<p>Besonders wichtig ist Art. 26 ArGV 3. Danach d\u00fcrfen \u00dcberwachungs- und Kontrollsysteme, die das Verhalten der Arbeitnehmenden am Arbeitsplatz \u00fcberwachen sollen, nicht eingesetzt werden. Sind \u00dcberwachungs- oder Kontrollsysteme aus anderen Gr\u00fcnden erforderlich, m\u00fcssen sie so gestaltet und angeordnet sein, dass Gesundheit und Bewegungsfreiheit der Arbeitnehmenden nicht beeintr\u00e4chtigt werden.<\/p>\n<p>Die SECO-Wegleitung nennt ausdr\u00fccklich auch Informatikmittel, mit denen E-Mail-, App- oder Weblogs, Maus- oder Tastaturlogs \u00fcberwacht werden k\u00f6nnen. Ebenfalls erfasst sind Informatikmittel, die Instrumente der k\u00fcnstlichen Intelligenz f\u00fcr automatisierte Analysen und Auswertungen von mitarbeiterbasierten Daten verwenden.<\/p>\n<p>Eine technische Sperre bestimmter Webseiten, eine Tool-Freigabeliste oder ein Hinweis beim Aufruf nicht freigegebener Dienste ist daher eher zul\u00e4ssig als eine dauernde personenbezogene Auswertung s\u00e4mtlicher Prompts, Browseraktivit\u00e4ten oder Arbeitsschritte. Je st\u00e4rker die Kontrolle auf das Verhalten einzelner Mitarbeitender gerichtet ist, desto heikler wird sie.<\/p>\n<p>Werden technische Systeme eingesetzt, die neben ihrem eigentlichen Zweck auch R\u00fcckschl\u00fcsse auf das Verhalten einzelner Mitarbeitender zulassen, sind insbesondere Zweckbindung, Verh\u00e4ltnism\u00e4ssigkeit, Transparenz, Zugriffsbeschr\u00e4nkungen, Speicherdauer und L\u00f6schfristen zu beachten. Die SECO-Wegleitung h\u00e4lt zudem fest, dass Arbeitnehmende bei erforderlichen \u00dcberwachungs- und Kontrollsystemen, die auch zur \u00dcberwachung eingesetzt werden k\u00f6nnten, ein Recht auf Information und Anh\u00f6rung haben.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h3>Was gilt bei privaten KI-Accounts?<\/h3>\n<p>Besonders praxisrelevant ist die Nutzung privater Accounts. Viele Mitarbeitende verwenden ChatGPT, Gemini oder \u00e4hnliche Dienste mit privaten Logins. Aus Arbeitgebersicht ist das problematisch, weil kaum kontrolliert werden kann, welche Daten eingegeben werden, wo diese Daten bearbeitet werden, welche Einstellungen gelten und welche Nutzungsbedingungen anwendbar sind.<\/p>\n<p>Der Arbeitgeber darf daher anordnen, dass private KI-Accounts f\u00fcr gesch\u00e4ftliche Zwecke nicht verwendet werden d\u00fcrfen. Er kann stattdessen eine freigegebene Unternehmensl\u00f6sung bereitstellen oder die Nutzung auf bestimmte nicht vertrauliche Anwendungsf\u00e4lle beschr\u00e4nken.<\/p>\n<p>F\u00fcr Arbeitnehmende gilt: Wer ohne Erlaubnis einen privaten KI-Account f\u00fcr gesch\u00e4ftliche Inhalte verwendet, riskiert eine Pflichtverletzung. Das gilt besonders dann, wenn vertrauliche Informationen, Gesch\u00e4ftsgeheimnisse oder Personendaten betroffen sind.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h3>Haftung: Die Verantwortung bleibt beim Menschen<\/h3>\n<p>Ein h\u00e4ufiger Irrtum besteht darin, dass die Verantwortung auf das KI-Tool verschoben werden k\u00f6nne. Das ist nicht der Fall. Wenn ein Arbeitnehmer einen falschen KI-generierten Text ungepr\u00fcft an Kunden verschickt, eine fehlerhafte \u00dcbersetzung verwendet, eine unzutreffende Zusammenfassung weiterleitet oder auf Basis einer KI-Ausgabe eine falsche Entscheidung vorbereitet, bleibt die Verantwortung grunds\u00e4tzlich bei den handelnden Personen und beim Arbeitgeber als Organisation.<\/p>\n<p>Das bedeutet nicht, dass jeder Fehler automatisch zu einer pers\u00f6nlichen Haftung des Arbeitnehmers f\u00fchrt. Art. 321e OR sieht vor, dass der Arbeitnehmer f\u00fcr Schaden verantwortlich ist, den er absichtlich oder fahrl\u00e4ssig dem Arbeitgeber zuf\u00fcgt. Das Mass der Sorgfalt bestimmt sich unter anderem nach dem einzelnen Arbeitsverh\u00e4ltnis, dem Berufsrisiko, dem Bildungsgrad, den Fachkenntnissen sowie den F\u00e4higkeiten und Eigenschaften des Arbeitnehmers.<\/p>\n<p>F\u00fcr Arbeitgeber ist deshalb wichtig: Wer KI-Nutzung zul\u00e4sst oder sogar f\u00f6rdert, sollte klare Vorgaben machen. Fehlt ein KI-Reglement und wird die Nutzung solcher Tools gleichzeitig informell geduldet, kann dies bei der Beurteilung von Verantwortlichkeit, Sorgfaltspflichten und Mitverschulden relevant werden.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h3>Darf der Arbeitgeber ChatGPT nicht nur verbieten, sondern auch vorschreiben?<\/h3>\n<p>Ja, auch das ist grunds\u00e4tzlich m\u00f6glich. Der Arbeitgeber kann im Rahmen seines Weisungsrechts neue Arbeitsmittel einf\u00fchren. Er darf also etwa verlangen, dass Mitarbeitende ein internes KI-Tool f\u00fcr Entw\u00fcrfe, Zusammenfassungen, administrative Arbeiten oder andere klar definierte Zwecke verwenden.<\/p>\n<p>Auch hier gelten aber Grenzen. Der Einsatz muss zumutbar sein. Mitarbeitende m\u00fcssen wissen, wof\u00fcr das Tool verwendet werden darf und wof\u00fcr nicht. Zudem d\u00fcrfen KI-Systeme nicht dazu f\u00fchren, dass unzul\u00e4ssige Leistungs- oder Verhaltenskontrollen eingef\u00fchrt werden. Werden Nutzungsdaten ausgewertet, stellen sich erneut Fragen des Datenschutzes, der Transparenz, der Verh\u00e4ltnism\u00e4ssigkeit und der Information der Arbeitnehmenden.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h3>Praktische Empfehlungen f\u00fcr Arbeitgeber<\/h3>\n<p>Arbeitgeber sollten nicht darauf warten, bis ein Schaden eintritt. Sinnvoll ist ein kurzes, verst\u00e4ndliches KI-Reglement. Dieses sollte mindestens folgende Punkte regeln:<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h4>Zugelassene und verbotene Tools<\/h4>\n<p>Welche KI-Anwendungen d\u00fcrfen verwendet werden? Sind private Accounts erlaubt oder verboten? Gibt es eine Liste freigegebener Tools?<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h4>Verbotene Inhalte<\/h4>\n<p>Welche Daten d\u00fcrfen nie eingegeben werden? Dazu geh\u00f6ren insbesondere Gesch\u00e4ftsgeheimnisse, Personendaten, Kundendaten, Gesundheitsdaten, Lohninformationen, vertrauliche Vertragsunterlagen, Quellcode und interne Strategiepapiere.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h4>Zul\u00e4ssige Anwendungsf\u00e4lle<\/h4>\n<p>Erlaubt sein k\u00f6nnen etwa Sprachentw\u00fcrfe, Gliederungen, allgemeine Ideensammlungen, \u00dcbersetzungen nicht vertraulicher Texte oder Zusammenfassungen von Inhalten, die keine vertraulichen Informationen enthalten.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h4>Datenschutz und Geheimhaltung<\/h4>\n<p>Das Reglement sollte festlegen, wann Personendaten, Arbeitnehmerdaten oder Kundendaten \u00fcberhaupt in KI-Tools bearbeitet werden d\u00fcrfen. Auch Auslandtransfer, Auftragsbearbeitung, Speicherdauer und Zugriffsrechte sollten ber\u00fccksichtigt werden.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h4>Pr\u00fcfpflicht<\/h4>\n<p>KI-Ausgaben d\u00fcrfen nicht ungepr\u00fcft \u00fcbernommen werden. Wer KI nutzt, bleibt f\u00fcr das Arbeitsergebnis verantwortlich.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h4>Menschliche Verantwortung bei sensiblen Entscheiden<\/h4>\n<p>Bei HR-Entscheiden, rechtlichen Einsch\u00e4tzungen, medizinischen Informationen, Compliance-Fragen oder sicherheitsrelevantem Code sollte geregelt werden, dass KI h\u00f6chstens unterst\u00fctzend eingesetzt werden darf.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h4>Kennzeichnung und Transparenz<\/h4>\n<p>Je nach T\u00e4tigkeit kann geregelt werden, wann KI-Nutzung intern oder extern offengelegt werden muss.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h4>Kontrolle und Sanktionen<\/h4>\n<p>Der Arbeitgeber sollte transparent machen, ob und wie die Einhaltung kontrolliert wird. Kontrollen m\u00fcssen verh\u00e4ltnism\u00e4ssig sein und d\u00fcrfen nicht auf eine unzul\u00e4ssige Verhaltens\u00fcberwachung hinauslaufen.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h4>Schulung und Beispiele<\/h4>\n<p>Mitarbeitende brauchen nicht nur Verbote, sondern konkrete Beispiele: Was ist erlaubt? Was ist verboten? Was ist im Zweifel zu tun? Wer ist intern Ansprechperson?<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h3>Fazit<\/h3>\n<p>Der Arbeitgeber darf ChatGPT und vergleichbare KI-Tools im Arbeitsverh\u00e4ltnis nach Schweizer Recht grunds\u00e4tzlich verbieten, einschr\u00e4nken oder auf freigegebene Anwendungen begrenzen. Grundlage daf\u00fcr ist insbesondere sein Weisungsrecht. Ein Verbot ist besonders gut begr\u00fcndbar, wenn Gesch\u00e4ftsgeheimnisse, Personendaten, IT-Sicherheit, regulatorische Vorgaben oder Qualit\u00e4tsrisiken betroffen sind.<\/p>\n<p>Gleichzeitig sollte ein Arbeitgeber nicht nur pauschal verbieten, sondern klare und praktikable Regeln schaffen. Denn KI wird im Arbeitsalltag bereits genutzt. Ohne Reglement entstehen Grauzonen: Mitarbeitende wissen nicht genau, was erlaubt ist, und Arbeitgeber verlieren die Kontrolle \u00fcber vertrauliche Daten, externe Tools und Arbeitsergebnisse.<\/p>\n<p>Die beste L\u00f6sung ist deshalb meist nicht ein blosses \u00abChatGPT verboten\u00bb, sondern ein differenziertes KI-Reglement: verst\u00e4ndlich, verh\u00e4ltnism\u00e4ssig und auf die tats\u00e4chlichen Risiken des Betriebs zugeschnitten.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h4>Weitere Beitr\u00e4ge zur Treuepflicht:<\/h4>\n<ul>\n<li class=\"entry-title\"><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2019\/09\/17\/semper-fidelis\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Semper fidelis?<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2019\/02\/03\/sind-konventionalstrafen-mit-art-321e-or-vereinbar\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Konventionalstrafe im Arbeitsrecht<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2018\/05\/01\/nebenbeschaeftigungen\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Nebenbesch\u00e4ftigungen<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2016\/04\/03\/nebentaetigkeiten-wenn-eine-arbeit-zu-wenig-ist\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Nebent\u00e4tigkeiten \u2013 wenn eine Arbeit zu wenig ist<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2019\/03\/31\/die-allgemeine-treuepflicht-des-arbeitnehmers\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Die allgemeine Treuepflicht des Arbeitnehmers<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2019\/04\/25\/kundenabwerbung-vor-und-nach-ende-des-arbeitsverhaeltnisses\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Kundenabwerbung vor und nach dem Ende des Arbeitsverh\u00e4ltnisses<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2018\/09\/07\/kundenabwerbung-durch-arbeitnehmer\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Kundenabwerbung durch Arbeitnehmer<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2022\/09\/15\/sport-und-treuepflicht-ein-widerspruch\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Sport und Treuepflicht \u2013 ein Widerspruch?<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2023\/10\/12\/treuepflicht-ansehen-des-arbeitgebers-ist-zu-wahren\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Treuepflicht: Ansehen des Arbeitgebers ist zu wahren<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2023\/10\/17\/abwerbung-von-mitarbeitenden-waehrend-arbeitsverhaeltnis\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Abwerbung von Mitarbeitenden w\u00e4hrend Arbeitsverh\u00e4ltnis<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2023\/10\/18\/zuweisung-eines-neuen-erheblich-weiter-entfernten-arbeitsorts\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Zuweisung eines neuen, erheblich weiter entfernten Arbeitsorts<\/a><\/li>\n<\/ul>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>Autor:\u00a0<a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/person\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Nicolas Facincani<\/a><\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h4>Weitere umfassende Informationen zum Arbeitsrecht finden Sie\u00a0<a href=\"https:\/\/www.exlibris.ch\/de\/buecher-buch\/deutschsprachige-buecher\/boris-etter\/arbeitsvertrag\/id\/9783727235108\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\"><strong>hier<\/strong><\/a>.<\/h4>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h4>Umfassende Informationen zum Gleichstellungsgesetz finden Sie\u00a0<a href=\"https:\/\/www.exlibris.ch\/de\/buecher-buch\/deutschsprachige-buecher\/gleichstellungsgesetz-glg\/id\/9783727222047\/?gclid=EAIaIQobChMIwJjxxde_-gIVkxCLCh2I2wT0EAQYASABEgI08vD_BwE&amp;gclsrc=aw.ds\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\"><strong>hier<\/strong><\/a>.<\/h4>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>K\u00fcnstliche Intelligenz ist l\u00e4ngst im Arbeitsalltag angekommen. Mitarbeitende lassen E-Mails formulieren, Pr\u00e4sentationen strukturieren, Texte \u00fcbersetzen, Vertr\u00e4ge zusammenfassen, Daten auswerten oder Code \u00fcberpr\u00fcfen. H\u00e4ufig geschieht dies, bevor der Arbeitgeber klare Regeln erlassen hat. Daraus entsteht eine zentrale arbeitsrechtliche Frage: Darf der Arbeitgeber die Nutzung von ChatGPT, Copilot, Gemini oder vergleichbaren KI-Tools verbieten? Die kurze Antwort lautet: [&hellip;]<\/p>\n","protected":false},"author":2,"featured_media":1223,"comment_status":"open","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_et_pb_use_builder":"","_et_pb_old_content":"","_et_gb_content_width":"","footnotes":""},"categories":[1],"tags":[],"class_list":["post-5127","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-unkategorisiert"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/5127","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/users\/2"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=5127"}],"version-history":[{"count":1,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/5127\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":5128,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/5127\/revisions\/5128"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/media\/1223"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=5127"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=5127"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=5127"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}