{"id":5137,"date":"2026-06-18T18:36:19","date_gmt":"2026-06-18T16:36:19","guid":{"rendered":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/?p=5137"},"modified":"2026-06-18T18:36:37","modified_gmt":"2026-06-18T16:36:37","slug":"5137","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2026\/06\/18\/5137\/","title":{"rendered":"Strittige Fragen bei der Entlassung eines CEO"},"content":{"rendered":"

Georges Chanson<\/a>, Fachanwalt SAV Arbeitsrecht, CHANSON Anwalt,\u00a0www.arbeitsrechtler.ch<\/a><\/p>\n

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Strittige Fragen bei der Entlassung eines CEO<\/h3>\n

Vorgestern Dienstag, 16.06.2026 hat das Bundesgericht den Entscheid BGer 4A_162\/2025 + 4A_176\/2025<\/a> vom 03.03.2026 ins Netz gestellt, wo sich beide Parteien mit unabh\u00e4ngigen Beschwerden gegen das Urteil des Z\u00fcrcher Obergerichts, I. ZK. vom 11.02.2025 (LA230011-O<\/a>) wandten. Beide Beschwerden wurden in einem Verfahren vereinigt und je abgewiesen. Eine Zusammenfassung des h\u00f6chstrichterlichen Entscheids ist unter www.bger-update.ch<\/a> zu finden, wobei gewisse Folgerungen bei der Einordnung und im Fazit kritisch zu lesen sind. Der erstinstanzliche Entscheid des Z\u00fcrcher Arbeitsgericht (AN190017-L) ist, beschr\u00e4nkt auf die Bonusfrage, in dessen Entscheiden 2023<\/a>\u00a0 als Nr. 8 publiziert.<\/p>\n

Strittig waren die vom Obergericht verneinte G\u00fcltigkeit einer m\u00fcndlichen K\u00fcndigung und eventuell deren Missbr\u00e4uchlichkeit und der Bonusanspruch. Der der Arbeitnehmer hatte die Zusprechung eines Bonus und ein P\u00f6nale von je 35’000 Franken verlangt, was er in der Replik noch mit der Forderung auf einen Monatslohn in gleicher H\u00f6he erg\u00e4nzte. Das Arbeitsgericht wies die Klage g\u00e4nzlich ab. Dagegen erhob der CEO mit den im Wesentlichen gleichen Forderungen Berufung beim Obergericht. Dieses hiess die Berufung teilweise gut, indem sie dem Kl\u00e4ger lediglich den einen Monatslohn zusprach. Dabei best\u00e4tigte es die Zulassung dieser Klage\u00e4nderung durch das Arbeitsgericht (E. 3 OGZ), womit sich das Bundesgericht \u2013 ebenfalls best\u00e4tigend \u2013 ausf\u00fchrlich auseinandergesetzt hat (E. 2.2 bis 2.5 BGer). Auf die Details, was sich damals an der erstinstanzlichen Hauptverhandlung abgespielt hat, kann auf den Entscheid (dort E. 2.4 BGer) verwiesen werden. Gegenstand ausf\u00fchrlicher Erw\u00e4gungen des Obergerichts war auch die sog. Novenschranke (E. 4 OGZ).<\/p>\n

Bez\u00fcglich der K\u00fcndigung galt Art. 5 eines „Employment Manuals“ u.a. mit folgendem Wortlaut (zitiert in E. 3 BGer):<\/p>\n

Unless otherwise specified in the contract or by separate written agreement, the contract of employment for front office personnel may be terminated in writing by either party, to take effect at the end of a month, provided that the following notice is respected:<\/em><\/p>\n

. one month if the employment has lasted less than one year;<\/em><\/p>\n

. two months if the employment has exceeded one year;<\/em><\/p>\n

. three months if the employment has exceeded nine full years.<\/em><\/p>\n

For non-front office personnel the notice period to be respected is three months, irrespective of rank or duration of employment.<\/em><\/p>\n

The individual employment contract will specify to each Employee in which category (front\/non-front) he\/she falls. <\/em>(…) „<\/em><\/p>\n

Der Unterschied bei der K\u00fcndigung von front office-<\/em> und non-front office<\/em>-Personal lag somit nur bei der K\u00fcndigungsfrist, woraus das Bundesgericht m.E. zutreffend gefolgert hat (E. 3.2.3 a.E.), dass auch f\u00fcr diese zweite Gruppe der Vorbehalt abweichender vertraglicher oder separater schriftlicher Vereinbarung gelte und die K\u00fcndigung schriftlich und auf ein Monatsende zu erfolgen habe. Nicht gefolgt ist das Bundesgericht auch der Argumentation der Arbeitgeberin, es habe einen \u00fcbereinstimmenden Willen f\u00fcr die Zul\u00e4ssigkeit einer formfreien K\u00fcndigung gegeben (E. 3.3 a.E.). Zu diesen Umst\u00e4nden und auch zur angeblichen Billigung der K\u00fcndigung durch den CEO sowie zur Einhaltung der Form hat sich das Obergericht sehr ausf\u00fchrlich ge\u00e4ussert (E. 5, S. 13 – 42). Mangels g\u00fcltiger K\u00fcndigung vom 05.10.2017, endete das Arbeitsverh\u00e4ltnis nicht im April 2018, sondern, gest\u00fctzt auf eine entsprechende Erkl\u00e4rung vom 30.10.2017, erst Ende Mai.<\/p>\n

Der Einwand der Missbr\u00e4uchlichkeit, bezogen auf die m\u00fcndliche K\u00fcndigung vom 07.10.2017 wiesen sowohl das Obergericht (E. 6, S. 42 – 46) wie auch das Bundesgericht (E. 4 bis 4.7) ab.<\/p>\n

Ausf\u00fchrlicher behandelt hat das Obergericht in E. 7, S. 46 – 55) die Ablehnung des Bonus. Es verwarf den Einwand, es habe am 07.10.2017 ein Bonuszusicherung gegeben und qualifizierte den vertraglich vereinbarten Bonus wie schon das Arbeitsgericht als diskretion\u00e4r. Dies hat das Bundesgericht im Ergebnis best\u00e4tigt, wobei es die R\u00fcgen zur Verweigerung des Bonus f\u00fcr insgesamt ungen\u00fcgend hielt (E. 5 bis 5.3.2.2).<\/p>\n

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Georges Chanson<\/a>, Fachanwalt SAV Arbeitsrecht, CHANSON Anwalt,\u00a0www.arbeitsrechtler.ch<\/a><\/p>\n

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Weitere Beitr\u00e4ge zur missbr\u00e4uchlichen K\u00fcndigung (Auswahl):<\/h4>\n