Das Kantonsgericht Schwyz hat im Urteil ZK1 2022 28 vom 4. August 2023 wichtige Ausf\u00fchrungen zur Konsultationspflicht bei Massenentlassungen gemacht. Im Zentrum stand die Frage, ob die Arbeitgeberin Art. 335f OR (Konsultation) verletzt hatte und deshalb die K\u00fcndigung missbr\u00e4uchlich war. Das Kantonsgericht verneinte dies und best\u00e4tigte das erstinstanzliche Urteil des Bezirksgerichts H\u00f6fe.<\/p>\n
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Die Arbeitnehmerin war seit 2008 als Designerin t\u00e4tig. Nach einer Unternehmens\u00fcbernahme er\u00f6ffnete die Arbeitgeberin am 4. Januar 2017 das Konsultationsverfahren zur geplanten Massenentlassung. Die Konsultationsfrist dauerte bis zum 16. Januar 2017. W\u00e4hrend dieser Frist gingen insgesamt 46 Vorschl\u00e4ge von Mitarbeitenden ein. Im Januar 2017 sprach die Arbeitgeberin 88 K\u00fcndigungen aus.<\/p>\n
Die Arbeitnehmerin machte geltend, die K\u00fcndigung sei missbr\u00e4uchlich, weil die Konsultationspflicht verletzt worden sei. Sie argumentierte unter anderem, der Entscheid zur Massenentlassung sei bereits vor Beginn der Konsultation gefallen, die Frist sei zu kurz gewesen und die Arbeitgeberin habe sich nicht ernsthaft mit den Vorschl\u00e4gen der Mitarbeitenden auseinandergesetzt.<\/p>\n
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Das Kantonsgericht hielt zun\u00e4chst fest, dass die Konsultation so fr\u00fch eingeleitet werden muss, dass sie abgeschlossen werden kann, bevor der Arbeitgeber definitiv entscheidet, ob und in welcher Form er die Massenentlassung durchf\u00fchren will. Eine Pflicht zur Einleitung der Konsultation besteht aber nicht schon dann, wenn der Arbeitgeber nur entfernt mit einer Massenentlassung rechnet, sondern erst, wenn er diese konkret in Aussicht nimmt.<\/p>\n
Im konkreten Fall sprach gegen einen bereits definitiven Entscheid, dass die Arbeitgeberin am 4. Januar 2017 zwar mit rund 100 betroffenen Mitarbeitenden rechnete, die genaue Zahl aber noch nicht kannte. Zudem wurden die eingegangenen Vorschl\u00e4ge in der Gesch\u00e4ftsleitung diskutiert. Als Folge wurden schliesslich 88 K\u00fcndigungen ausgesprochen, einzelne K\u00fcndigungsfristen verschoben und der Sozialplan mit einer Ausnahme umgesetzt.<\/p>\n
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Wichtig ist die Differenzierung des Kantonsgerichts: Eine Arbeitgeberin darf im Zeitpunkt der Konsultation bereits von einer Massenentlassung ausgehen und auch eine ungef\u00e4hre Zahl betroffener Personen nennen. Unzul\u00e4ssig w\u00e4re erst, wenn bereits vor Beginn der Konsultation ein definitiver und unumst\u00f6sslicher Entscheid \u00fcber die konkrete Durchf\u00fchrung gefallen w\u00e4re. Genau daf\u00fcr sah das Kantonsgericht keine objektiv nachvollziehbaren Anhaltspunkte.<\/p>\n
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Die Konsultationsfrist dauerte vom 4. Januar bis 16. Januar 2017, also 13 Kalendertage. Davon fielen vier Tage auf Wochenenden. Das Kantonsgericht stellte klar, dass weder Lehre noch Rechtsprechung verlangen, Wochenenden bei der Fristberechnung auszuklammern. Auch Wochenenden k\u00f6nnen den Arbeitnehmenden zur Verf\u00fcgung stehen, um sich mit den vorgeschlagenen Massnahmen zu befassen.<\/p>\n
Das Gesetz enth\u00e4lt keine feste Mindestdauer f\u00fcr die Konsultationsfrist. Entscheidend sind Treu und Glauben sowie die konkreten Umst\u00e4nde. Die Arbeitnehmenden m\u00fcssen gen\u00fcgend Zeit haben, um die Informationen zu verarbeiten, konstruktive Vorschl\u00e4ge zu formulieren und diese dem Arbeitgeber mitzuteilen. Zu ber\u00fccksichtigen sind insbesondere die Komplexit\u00e4t der Fragen, die Dringlichkeit der Massenentlassung und der Organisationsgrad der Arbeitnehmerschaft.<\/p>\n
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Im konkreten Fall sprach einiges f\u00fcr eine l\u00e4ngere Frist: Die Arbeitgeberin machte keine besondere Dringlichkeit geltend, die Frist h\u00e4tte ohne Weiteres um eine Woche verl\u00e4ngert werden k\u00f6nnen, es waren rund 100 von 320 Mitarbeitenden betroffen, und es gab keine Arbeitnehmervertretung oder Gewerkschaft, welche die Mitarbeitenden unterst\u00fctzte.<\/p>\n
Trotzdem erachtete das Kantonsgericht die Frist als noch ausreichend. Ausschlaggebend war insbesondere, dass innerhalb der Frist 46 Vorschl\u00e4ge eingingen, die teilweise sehr detailliert waren. Zudem wurde nicht substanziiert dargelegt, welche Mitarbeitenden wegen Ferienabwesenheiten keine M\u00f6glichkeit zur Stellungnahme gehabt h\u00e4tten. Auch wurde nicht nachgewiesen, dass die Arbeitnehmerschaft w\u00e4hrend des Konsultationsverfahrens eine Verl\u00e4ngerung verlangt oder die Frist als unangemessen ger\u00fcgt h\u00e4tte.<\/p>\n
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Art. 335f Abs. 2 OR gibt den Arbeitnehmenden das Recht, Vorschl\u00e4ge zu unterbreiten, wie K\u00fcndigungen vermieden, deren Zahl beschr\u00e4nkt oder deren Folgen gemildert werden k\u00f6nnen. Daraus folgt aber kein Anspruch darauf, dass der Arbeitgeber diese Vorschl\u00e4ge auch umsetzt. Die Konsultation verschafft den Arbeitnehmenden ein Anh\u00f6rungs- und Vorschlagsrecht, aber kein Mitentscheidungsrecht.<\/p>\n
Der Arbeitgeber muss die Vorschl\u00e4ge jedoch nach Treu und Glauben seri\u00f6s pr\u00fcfen. Genau hier liegt die praktische Bedeutung des Entscheids: Die Konsultation darf nicht zur blossen Formsache verkommen. Die Arbeitnehmenden m\u00fcssen eine faire Chance erhalten, sich in die Entscheidfindung einzubringen.<\/p>\n
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Die Kl\u00e4gerin machte geltend, die Arbeitgeberin habe sich nicht gen\u00fcgend mit den Vorschl\u00e4gen auseinandergesetzt. Das Kantonsgericht folgte dem nicht. Aus dem Protokoll der Gesch\u00e4ftsleitungssitzung vom 17. Januar 2017 ergab sich, dass die Vorschl\u00e4ge der Mitarbeitenden in vier Themenbereiche gegliedert wurden: Organisation\/Struktur, Organisation\/Transformation, Kosten und Pers\u00f6nliches. In diesen Themenbereichen wurde \u00fcber die vorgeschlagenen Massnahmen diskutiert.<\/p>\n
Das Gericht hielt fest, dass eine gen\u00fcgende Auseinandersetzung nicht voraussetzt, dass auf jede einzelne schriftliche Begr\u00fcndung separat eingegangen wird. Auch der Umstand, dass im Sitzungsprotokoll nicht ausdr\u00fccklich auf eine bestimmte Eingabe Bezug genommen wurde, beweist f\u00fcr sich allein nicht, dass die Vorschl\u00e4ge nicht seri\u00f6s gepr\u00fcft wurden.<\/p>\n
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Der zentrale Punkt des Entscheids betrifft die Frage, ob Art. 335f OR einen eigentlichen Dialog oder eine gemeinsame Beratung mit den Arbeitnehmenden verlangt. Das Kantonsgericht setzte sich ausf\u00fchrlich mit Wortlaut, Systematik, Materialien sowie Sinn und Zweck der Bestimmung auseinander.<\/p>\n
Das Ergebnis ist klar: Eine seri\u00f6se Pr\u00fcfung der L\u00f6sungsvorschl\u00e4ge verlangt keine gemeinsame Beratung und kein F\u00fchren eines Dialogs \u00fcber die unterbreiteten Vorschl\u00e4ge. Erforderlich ist lediglich eine ernsthafte Auseinandersetzung mit den Vorschl\u00e4gen. Ein Dialog kann zwar sinnvoll sein und geeignete L\u00f6sungen f\u00f6rdern; zwingende rechtliche Voraussetzung einer gen\u00fcgenden Konsultation ist er nach Auffassung des Kantonsgerichts aber nicht.<\/p>\n
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Am 18. Januar 2017 informierte die Arbeitgeberin die Mitarbeitenden im Rahmen eines internen \u00abCV-Inside-Talks\u00bb \u00fcber das Ergebnis der Konsultation. Dabei wurde festgehalten, dass die eingegangenen Vorschl\u00e4ge in vier Gruppen unterteilt worden seien, dass die Mitarbeitenden ein Recht auf Anh\u00f6rung und Information, aber kein Mitentscheidungsrecht h\u00e4tten, und dass die Gesch\u00e4ftsleitung nach Pr\u00fcfung der Vorschl\u00e4ge beschlossen habe, die angek\u00fcndigte Massenentlassung im Januar durchzuf\u00fchren.<\/p>\n
Ein Dialog oder eine gemeinsame Beratung mit den Mitarbeitenden fand nicht statt. Das war nach Auffassung des Kantonsgerichts jedoch unsch\u00e4dlich, weil die Vorschl\u00e4ge rechtsgen\u00fcgend gepr\u00fcft und die Mitarbeitenden \u00fcber das Ergebnis orientiert worden waren.<\/p>\n
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Das Kantonsgericht hielt zudem fest, dass der Arbeitgeber mit der Pr\u00fcfung der Vorschl\u00e4ge nicht zwingend bis zum Ablauf der Konsultationsfrist warten muss. Die Pr\u00fcfung kann bereits w\u00e4hrend des laufenden Konsultationsverfahrens stattfinden, sofern Vorschl\u00e4ge schon vorher eingereicht werden.<\/p>\n
Auch die kurze Zeitspanne zwischen dem Ende der Konsultationsfrist und der K\u00fcndigung machte die K\u00fcndigung nicht missbr\u00e4uchlich. Die Frist endete am 16. Januar 2017 um 17:00 Uhr, die Gesch\u00e4ftsleitung befasste sich am 17. Januar 2017 mit den Vorschl\u00e4gen, am 18. Januar 2017 wurden die Mitarbeitenden informiert, und am 19. Januar 2017 erfolgte die K\u00fcndigung. Entscheidend war, dass die Arbeitgeberin nicht in eine Lage geriet, in der ihr eine ungen\u00fcgende ernsthafte Pr\u00fcfung vorgeworfen werden musste.<\/p>\n
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Der Entscheid enth\u00e4lt auch wichtige Aussagen zur Sozialplanpflicht. Das Kantonsgericht ging davon aus, dass abgesehen von einer \u00c4nderung bei der Auszahlung der Abgangsentsch\u00e4digungen keine eigentliche Verhandlung \u00fcber den Sozialplan stattgefunden hatte.<\/p>\n
Trotzdem f\u00fchrte dies nicht zur Missbr\u00e4uchlichkeit der K\u00fcndigung. Nach Auffassung des Kantonsgerichts sanktioniert Art. 336 Abs. 2 lit. c OR nur die Verletzung der Konsultationspflicht nach Art. 335f OR. Eine Verletzung der Verhandlungspflicht \u00fcber einen Sozialplan nach Art. 335i OR hindert den Arbeitgeber nicht daran, K\u00fcndigungen auszusprechen; solche K\u00fcndigungen bleiben g\u00fcltig und sind nicht allein deshalb missbr\u00e4uchlich. Bei verweigerten oder nicht ernsthaft gef\u00fchrten Verhandlungen steht der Arbeitnehmerschaft der Weg an das Schiedsgericht nach Art. 335j OR offen.<\/p>\n
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Prozessual interessant ist zudem, dass \u00fcber die Arbeitgeberin w\u00e4hrend des Verfahrens der Konkurs er\u00f6ffnet wurde. Das Kantonsgericht hielt fest, dass ein bei Konkurser\u00f6ffnung bereits h\u00e4ngiger Zivilprozess grunds\u00e4tzlich eingestellt wird, sp\u00e4ter aber von der Masse oder einzelnen Gl\u00e4ubigern fortgef\u00fchrt werden kann. Wird der Prozess fortgef\u00fchrt, wird er ex lege zum Kollokationsprozess; eine Klage\u00e4nderung ist nicht erforderlich.<\/p>\n
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Das Kantonsgericht kam zusammenfassend zum Schluss, dass keine Verletzung von Art. 335f OR vorlag. Es gab keine konkreten Anhaltspunkte f\u00fcr einen bereits vor der Konsultation definitiv gefassten Beschluss, die Konsultationsfrist von 13 Tagen war noch ausreichend, und die Konsultation wurde als gen\u00fcgend erachtet. Deshalb war die K\u00fcndigung nicht missbr\u00e4uchlich im Sinne von Art. 336 Abs. 2 lit. c OR.<\/p>\n
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Der Entscheid zeigt, dass Arbeitgeber bei Massenentlassungen zwar nicht zu eigentlichen Verhandlungen \u00fcber die Vorschl\u00e4ge der Mitarbeitenden verpflichtet sind. Sie m\u00fcssen die Konsultation aber ernst nehmen, gen\u00fcgend Zeit einr\u00e4umen, die Vorschl\u00e4ge intern nachvollziehbar pr\u00fcfen und das Ergebnis kommunizieren.<\/p>\n
Besonders wichtig ist die Dokumentation: Im vorliegenden Fall half der Arbeitgeberin, dass die Vorschl\u00e4ge gesammelt, thematisch gegliedert, in der Gesch\u00e4ftsleitung behandelt und anschliessend gegen\u00fcber der Belegschaft kommuniziert wurden.<\/p>\n
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Arbeitnehmende sollten w\u00e4hrend der Konsultationsfrist konkrete Vorschl\u00e4ge einreichen und eine zu kurze Frist sofort r\u00fcgen. Wer sp\u00e4ter geltend machen will, die Konsultation sei ungen\u00fcgend gewesen, muss substanziiert darlegen k\u00f6nnen, weshalb die Frist nicht ausreichte, welche Vorschl\u00e4ge nicht gepr\u00fcft wurden oder welche Mitarbeitenden tats\u00e4chlich an der Mitwirkung gehindert waren.<\/p>\n
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Das Urteil des Kantonsgerichts Schwyz ZK1 2022 28 vom 4. August 2023 pr\u00e4zisiert die Konsultationspflicht bei Massenentlassungen in arbeitgeberfreundlicher, aber nicht beliebiger Weise: Keine Pflicht zum Dialog, keine Pflicht zur Umsetzung der Vorschl\u00e4ge, keine Pflicht zur separaten Stellungnahme zu jeder Eingabe. Aber: Die Arbeitnehmenden m\u00fcssen eine echte M\u00f6glichkeit zur Stellungnahme erhalten, und die Arbeitgeberin muss sich ernsthaft mit den Vorschl\u00e4gen auseinandersetzen.<\/p>\n
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