{"id":5154,"date":"2026-06-30T17:48:47","date_gmt":"2026-06-30T15:48:47","guid":{"rendered":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/?p=5154"},"modified":"2026-06-30T17:48:47","modified_gmt":"2026-06-30T15:48:47","slug":"fristlose-verdachtskuendigung-pauschaler-verdacht-genuegt-nicht","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2026\/06\/30\/fristlose-verdachtskuendigung-pauschaler-verdacht-genuegt-nicht\/","title":{"rendered":"Fristlose Verdachtsk\u00fcndigung: Pauschaler Verdacht gen\u00fcgt nicht"},"content":{"rendered":"

Das Arbeitsgericht Z\u00fcrich hatte sich in AGer-Z 2025 Nr. 5, Urteil AN240008-L<\/a> vom 29. September 2025, mit einer fristlosen K\u00fcndigung auseinanderzusetzen, die auf den Verdacht der Weitergabe von Kundendaten bzw. sogenannten Leads an Dritte gest\u00fctzt wurde. Der Entscheid zeigt deutlich: Eine fristlose Verdachtsk\u00fcndigung ist zwar nicht ausgeschlossen, sie bleibt f\u00fcr Arbeitgeber aber risikoreich. Entscheidend ist nicht nur, dass Verdachtsmomente bestehen, sondern dass der geltend gemachte wichtige Grund konkret behauptet, gen\u00fcgend abgekl\u00e4rt und im Prozess rechtsgen\u00fcgend substantiiert werden kann. Gegen den Entscheid wurde kein Rechtsmittel erhoben.<\/p>\n

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Ausgangslage<\/h3>\n

Der Kl\u00e4ger war zun\u00e4chst bei einer Vorg\u00e4ngergesellschaft und ab M\u00e4rz 2020 bei der Beklagten angestellt. Zuletzt war er als stellvertretender Marketingleiter t\u00e4tig. Die Arbeitgeberin generierte \u00fcber verschiedene Kan\u00e4le Leads, also Kontaktdaten potentieller Kundinnen und Kunden, und verwaltete diese in einem CRM-System.<\/p>\n

Am 15. September 2023 k\u00fcndigte die Arbeitgeberin das Arbeitsverh\u00e4ltnis fristlos. Sie warf dem Arbeitnehmer vor, er habe im Fr\u00fchjahr 2023 mutmasslich mehrere tausend Leads an ein Callcenter bzw. an Konkurrenzunternehmen weitergegeben. Der Arbeitnehmer bestritt die Vorw\u00fcrfe und machte geltend, es habe kein wichtiger Grund f\u00fcr eine fristlose K\u00fcndigung bestanden. Er verlangte unter anderem Lohnersatz bis zum Ablauf der ordentlichen K\u00fcndigungsfrist, Ferienentsch\u00e4digung, Spesen, Bonus sowie eine Entsch\u00e4digung nach Art. 337c Abs. 3 OR.<\/p>\n

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Fristlose K\u00fcndigung und Verdachtsk\u00fcndigung<\/h3>\n

Eine fristlose K\u00fcndigung setzt nach Art. 337 OR einen wichtigen Grund voraus. Bei schweren Pflichtverletzungen kann dies grunds\u00e4tzlich auch dann der Fall sein, wenn nicht die Tat selbst, sondern ein erheblicher Verdacht im Raum steht. Eine fristlose Verdachtsk\u00fcndigung kann nach der vom Arbeitsgericht dargestellten Lehre gerechtfertigt sein, wenn nach zumutbaren Abkl\u00e4rungen ein erheblicher Verdacht eines schweren Delikts bestehen bleibt und die Fortsetzung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses nicht mehr zumutbar ist.<\/p>\n

Das bedeutet aber nicht, dass ein Arbeitgeber schon bei einem bloss unguten Gef\u00fchl oder bei einem verd\u00e4chtigen Gesamtbild fristlos k\u00fcndigen darf. Gerade weil die fristlose K\u00fcndigung die sch\u00e4rfste arbeitsrechtliche Reaktion ist, muss der Arbeitgeber den Verdacht sorgf\u00e4ltig abkl\u00e4ren und im Streitfall konkret darlegen k\u00f6nnen, worin das vorgeworfene Verhalten bestehen soll.<\/p>\n

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Anh\u00f6rung des Arbeitnehmers<\/h3>\n

Das Arbeitsgericht hielt fest, dass bei fristlosen K\u00fcndigungen nach Art. 337 OR keine generelle gesetzliche Pflicht besteht, den Arbeitnehmer vorg\u00e4ngig anzuh\u00f6ren. Auch bei fristlosen Verdachtsk\u00fcndigungen ist die Anh\u00f6rung nicht in jedem Fall formelle G\u00fcltigkeitsvoraussetzung.<\/p>\n

Gleichzeitig betonte das Gericht aber, dass die Anh\u00f6rung bei Verdachtsk\u00fcndigungen grunds\u00e4tzlich zu den zumutbaren Abkl\u00e4rungen geh\u00f6rt. Der Arbeitgeber soll dem Arbeitnehmer, wenn immer m\u00f6glich, Gelegenheit geben, sich zu den Vorw\u00fcrfen zu \u00e4ussern. Je weniger der Arbeitgeber den Verdacht abkl\u00e4rt, desto gr\u00f6sser ist das Risiko, dass sich die fristlose Entlassung nachtr\u00e4glich als ungerechtfertigt erweist.<\/p>\n

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Pauschaler Vorwurf gen\u00fcgt nicht<\/h3>\n

Im Zentrum des Entscheids stand die Frage, ob die Arbeitgeberin den behaupteten wichtigen Grund gen\u00fcgend dargelegt hatte. Sie machte geltend, es seien mutmasslich \u00abmehrere tausend Leads\u00bb vom Kl\u00e4ger bzw. von einem ihm unterstellten Mitarbeiter an Dritte bzw. an Konkurrenzunternehmen weitergegeben worden.<\/p>\n

Nach Ansicht des Arbeitsgerichts gen\u00fcgte dieser Vorwurf den Substantiierungsanforderungen nicht. Die Arbeitgeberin legte nicht konkret dar, um welche Leads es sich gehandelt haben soll, an wen diese weitergegeben worden sein sollen und auf welchem Weg die Weitergabe erfolgt sein soll. Stattdessen nannte sie verschiedene Verdachtsmomente, die aus ihrer Sicht eine Weitergabe nahelegten. Ein solcher pauschal in den Raum gestellter Vorwurf gen\u00fcgt im Zivilprozess nicht.<\/p>\n

Der Entscheid ist deshalb nicht so zu verstehen, dass Verdachtsk\u00fcndigungen praktisch ausgeschlossen w\u00e4ren. Entscheidend war vielmehr, dass die Arbeitgeberin den konkret geltend gemachten wichtigen Grund \u2013 die angebliche Weitergabe einer Vielzahl von Leads an Konkurrenzunternehmen \u2013 nicht gen\u00fcgend behauptet und belegt hatte.<\/p>\n

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Vorw\u00fcrfe gegen Mitarbeitende k\u00f6nnen nicht einfach dem Vorgesetzten angelastet werden<\/h3>\n

Besonders praxisrelevant ist die Abgrenzung zwischen Vorw\u00fcrfen gegen einen Mitarbeiter und Vorw\u00fcrfen gegen dessen Vorgesetzten. Die Arbeitgeberin erhob prim\u00e4r konkrete Vorw\u00fcrfe gegen\u00fcber einem anderen Mitarbeiter, wollte diese aber dem Kl\u00e4ger anlasten, weil dieser Vorgesetzter bzw. Marketingleiter gewesen sein soll.<\/p>\n

Das Arbeitsgericht hielt fest, dass Vorw\u00fcrfe gegen\u00fcber einem Mitarbeiter nicht per se dem Vorgesetzten angelastet werden k\u00f6nnen. Daf\u00fcr h\u00e4tte konkret behauptet und belegt werden m\u00fcssen, dass der Kl\u00e4ger entsprechende Weisungen erteilt oder das Verhalten veranlasst hatte. Solche rechtsgen\u00fcgenden Behauptungen fehlten.<\/p>\n

F\u00fcr die Praxis ist dies wichtig: Eine Leitungsfunktion allein gen\u00fcgt nicht, um ein Fehlverhalten unterstellter Mitarbeitender ohne Weiteres dem Vorgesetzten zuzurechnen. Es braucht konkrete Anhaltspunkte f\u00fcr eine pers\u00f6nliche Beteiligung, Anweisung, Duldung oder ein eigenes pflichtwidriges Verhalten.<\/p>\n

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Keine Beweisabnahme bei ungen\u00fcgender Substantiierung<\/h3>\n

Der Entscheid erinnert an eine zentrale prozessuale Regel: Beweismittel ersetzen keine Behauptungen. Rechtserhebliche Tatsachen m\u00fcssen in der Rechtsschrift selbst gen\u00fcgend konkret behauptet werden. Werden sie bestritten, m\u00fcssen sie in Einzeltatsachen zerlegt und so formuliert werden, dass sie Gegenstand eines Beweisverfahrens bilden k\u00f6nnen.<\/p>\n

Es gen\u00fcgt daher nicht, interne Abkl\u00e4rungen, Screenshots, Systemauswertungen, Chatverl\u00e4ufe oder technische Auff\u00e4lligkeiten einzureichen, ohne klar zu behaupten, welche konkrete Tatsache damit bewiesen werden soll. Kommt eine Partei ihrer Substantiierungslast nicht nach, bleibt die betreffende Tatsache unber\u00fccksichtigt und es kommt nicht zu einer Beweisabnahme.<\/p>\n

Gerade bei IT-Sachverhalten, Datenabfl\u00fcssen, CRM-Systemen, gemeinsamen Zug\u00e4ngen oder Weiterleitungen muss deshalb genau aufgearbeitet werden: Wer soll wann welche Daten auf welchem Weg an wen weitergegeben haben?<\/p>\n

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Fristlose K\u00fcndigung war ungerechtfertigt<\/h3>\n

Das Arbeitsgericht kam zum Schluss, dass die Arbeitgeberin das Vorliegen des behaupteten wichtigen Grundes nicht nachweisen konnte. Die fristlose K\u00fcndigung war deshalb ungerechtfertigt. Dem Kl\u00e4ger stand damit grunds\u00e4tzlich der Ersatz dessen zu, was er bei ordentlicher Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses verdient h\u00e4tte.<\/p>\n

Die Arbeitgeberin machte geltend, der Kl\u00e4ger m\u00fcsse sich anderweitiges Einkommen anrechnen lassen. Auch dies blieb nach Ansicht des Gerichts aber ungen\u00fcgend konkretisiert. Das Editionsbegehren auf Herausgabe von Steuerunterlagen und Belegen zu angeblichen anderweitigen Eink\u00fcnften qualifizierte das Gericht mangels konkreter Behauptungen als unzul\u00e4ssige \u00abFishing Expedition\u00bb. Dem Kl\u00e4ger wurde deshalb Lohnersatz f\u00fcr September bis November 2023 inklusive Anteil am 13. Monatslohn zugesprochen.<\/p>\n

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Pauschalspesen als Teil des positiven Interesses<\/h3>\n

Interessant sind auch die Erw\u00e4gungen zu den Spesen. Der Kl\u00e4ger hatte Anspruch auf eine monatliche Spesenpauschale von CHF 1\u2019000. Bei einer ungerechtfertigten fristlosen Entlassung ist nach Art. 337c Abs. 1 OR das positive Interesse zu ersetzen. Dazu k\u00f6nnen auch unechte Spesenpauschalen bzw. Pauschalspesen geh\u00f6ren, soweit ihnen keine entsprechenden Auslagen gegen\u00fcberstehen.<\/p>\n

Pauschalspesen sind allerdings nicht automatisch in jedem Fall zus\u00e4tzlich geschuldet. Im konkreten Fall waren sie vertraglich zugesichert, wurden regelm\u00e4ssig ausbezahlt, erschienen im Lohnausweis bzw. in der Lohnabrechnung und wurden von der Arbeitgeberin nicht konkret bestritten. Das Arbeitsgericht rechnete sie deshalb zum positiven Interesse und sprach dem Kl\u00e4ger f\u00fcr September, Oktober und November 2023 insgesamt CHF 3\u2019000 zu.<\/p>\n

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Vaterschaftsurlaub bzw. Urlaub des anderen Elternteils: Verl\u00e4ngerung ja, Lohnanspruch nein<\/h3>\n

Der Kl\u00e4ger wurde w\u00e4hrend der hypothetischen ordentlichen K\u00fcndigungsfrist Vater. Das Arbeitsgericht best\u00e4tigte, dass sich das Arbeitsverh\u00e4ltnis grunds\u00e4tzlich um den noch nicht bezogenen Vaterschaftsurlaub bzw. den heutigen Urlaub des anderen Elternteils verl\u00e4ngern kann.<\/p>\n

Davon zu unterscheiden ist aber die Frage der Entsch\u00e4digung. Der Bezug der Urlaubstage ist nicht mit einem Lohnfortzahlungsanspruch gegen\u00fcber der Arbeitgeberin gleichzusetzen. Die Vaterschaftsentsch\u00e4digung bzw. seit 1. Januar 2024 die Entsch\u00e4digung des anderen Elternteils ist bei der zust\u00e4ndigen Ausgleichskasse geltend zu machen. Der Kl\u00e4ger hatte deshalb gegen\u00fcber der Arbeitgeberin keinen Anspruch auf den geltend gemachten anteilsm\u00e4ssigen Betrag f\u00fcr diese zwei Wochen.<\/p>\n

Dieser Punkt ist f\u00fcr die Praxis bedeutsam: Die Verl\u00e4ngerung der K\u00fcndigungsfrist nach Art. 335c Abs. 3 OR soll den Bezug des Urlaubs w\u00e4hrend des Arbeitsverh\u00e4ltnisses erm\u00f6glichen. Sie begr\u00fcndet aber nicht ohne Weiteres einen zus\u00e4tzlichen Lohnanspruch gegen\u00fcber der Arbeitgeberin.<\/p>\n

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Ferien und Minusstunden m\u00fcssen konkret behauptet werden<\/h3>\n

Auch beim Ferienanspruch zeigte sich die Bedeutung einer sauberen Substantiierung. Die Arbeitgeberin behauptete, der Kl\u00e4ger habe bereits Ferien bezogen und weise Minusstunden auf. Sie legte aber nicht dar, an welchen Tagen bzw. in welchen Zeitr\u00e4umen Ferien bezogen worden sein sollen. Ebenso wenig konkretisierte sie, welche Tage und Stunden von den behaupteten Minusstunden betroffen gewesen sein sollen. Eine Arbeitszeiterfassung oder vergleichbare Unterlagen wurden nicht eingereicht.<\/p>\n

Mangels gen\u00fcgender Behauptungen konnte kein Beweisverfahren durchgef\u00fchrt werden. Das Gericht sprach dem Kl\u00e4ger deshalb die verlangte Ferienentsch\u00e4digung f\u00fcr vier Ferientage zu.<\/p>\n

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Bonus: echte Gratifikation ohne Anspruch<\/h3>\n

Den geltend gemachten anteilsm\u00e4ssigen Bonus sprach das Arbeitsgericht dem Kl\u00e4ger nicht zu. Die Bonusregelung stellte unter anderem auf das Gesch\u00e4ftsergebnis, das Bereichsergebnis, die pers\u00f6nliche Leistung und den Beitrag des Arbeitnehmers zum Unternehmenserfolg ab. Diese Kriterien wurden aber nicht objektiv konkretisiert.<\/p>\n

Nach Ansicht des Gerichts verblieb der Arbeitgeberin damit ein erheblicher Ermessensspielraum, ob und in welcher H\u00f6he ein Bonus auszurichten war. Der Bonus wurde deshalb als echte Gratifikation qualifiziert, auf die kein Anspruch bestand.<\/p>\n

Der Entscheid zeigt damit auch: Die genaue Formulierung von Bonusklauseln ist entscheidend. Je objektiver und bestimmbarer die Kriterien sind, desto eher liegt variabler Lohn oder eine anspruchsbegr\u00fcndende Gratifikation vor. Je st\u00e4rker die Auszahlung und die H\u00f6he im Ermessen des Arbeitgebers verbleiben, desto eher handelt es sich um eine echte Gratifikation ohne Anspruch.<\/p>\n

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P\u00f6nalentsch\u00e4digung nach Art. 337c Abs. 3 OR<\/h3>\n

Da die fristlose K\u00fcndigung ungerechtfertigt war, hatte der Kl\u00e4ger grunds\u00e4tzlich Anspruch auf eine P\u00f6nalentsch\u00e4digung nach Art. 337c Abs. 3 OR. Bei deren Bemessung ber\u00fccksichtigte das Gericht die Umst\u00e4nde des Einzelfalls.<\/p>\n

Zugunsten des Kl\u00e4gers fiel insbesondere ins Gewicht, dass seine Ehefrau im Zeitpunkt der fristlosen K\u00fcndigung hochschwanger war. Der Kl\u00e4ger befand sich damit in einer empfindlichen famili\u00e4ren und finanziellen Situation, in welcher eine stabile Arbeits- und Einkommenssituation besonders wichtig gewesen w\u00e4re. Zudem lag eine \u00e4rztliche Best\u00e4tigung vor, wonach der Kl\u00e4ger emotional sehr gelitten und unter erheblicher psychischer Belastung gestanden hatte.<\/p>\n

Gleichzeitig ber\u00fccksichtigte das Gericht, dass der Kl\u00e4ger noch relativ jung war und die Dauer des Arbeitsverh\u00e4ltnisses nicht als zus\u00e4tzlich erschwerender Umstand gewertet wurde. Zugesprochen wurden drei Monatsl\u00f6hne zu je CHF 8\u2019176 sowie drei Spesenpauschalen zu je CHF 1\u2019000, insgesamt CHF 27\u2019528.<\/p>\n

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W\u00fcrdigung<\/h3>\n

Der Entscheid ist f\u00fcr die Praxis in mehrfacher Hinsicht bedeutsam.<\/p>\n

Erstens best\u00e4tigt er, dass eine fristlose Verdachtsk\u00fcndigung m\u00f6glich sein kann. Sie setzt aber eine sorgf\u00e4ltige Abkl\u00e4rung und eine tragf\u00e4hige Tatsachengrundlage voraus. Wer fristlos k\u00fcndigt, muss im Streitfall konkret aufzeigen k\u00f6nnen, weshalb die Fortsetzung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses unzumutbar war.<\/p>\n

Zweitens zeigt der Entscheid, dass technische Verdachtsmomente, gesch\u00e4ftliche Kontakte oder ein auff\u00e4lliges Gesamtbild allein nicht gen\u00fcgen, wenn daraus kein konkret individualisierbares Fehlverhalten des gek\u00fcndigten Arbeitnehmers abgeleitet werden kann.<\/p>\n

Drittens erinnert der Entscheid daran, dass Vorw\u00fcrfe gegen Mitarbeitende nicht ohne Weiteres dem Vorgesetzten zugerechnet werden k\u00f6nnen. Eine solche Zurechnung setzt konkrete Behauptungen zu Weisungen, Beteiligung, Duldung oder eigener Pflichtverletzung voraus.<\/p>\n

Viertens unterstreicht der Entscheid eine prozessuale Grundregel: Beweismittel ersetzen keine Parteibehauptungen. Wer Dokumente, Systemauswertungen oder Chatverl\u00e4ufe einreicht, muss in der Rechtsschrift pr\u00e4zise erkl\u00e4ren, welche konkrete Tatsache damit bewiesen werden soll.<\/p>\n

F\u00fcnftens enth\u00e4lt der Entscheid auch wichtige Hinweise zu Nebenforderungen bei ungerechtfertigter fristloser Entlassung. Pauschalspesen k\u00f6nnen Teil des positiven Interesses sein. Ferienbez\u00fcge und Minusstunden m\u00fcssen konkret dokumentiert werden. Bonusklauseln mit echtem Ermessen k\u00f6nnen dagegen dazu f\u00fchren, dass kein anteilsm\u00e4ssiger Bonusanspruch besteht.<\/p>\n

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Praxishinweise<\/h3>\n

Arbeitgeber sollten vor einer fristlosen Verdachtsk\u00fcndigung insbesondere folgende Punkte pr\u00fcfen:<\/p>\n

Bestehen objektive und erhebliche Verdachtsmomente? Wurde der Arbeitnehmer angeh\u00f6rt oder gibt es sachliche Gr\u00fcnde, weshalb eine Anh\u00f6rung nicht m\u00f6glich oder nicht zumutbar war? Kann das vorgeworfene Verhalten dem Arbeitnehmer pers\u00f6nlich zugeordnet werden? Sind Zeitpunkt, Handlung, betroffene Daten, Empf\u00e4nger und \u00dcbermittlungsweg konkret dokumentiert? K\u00f6nnen die Vorw\u00fcrfe im Prozess als einzelne Tatsachenbehauptungen formuliert und mit konkreten Beweismitteln verkn\u00fcpft werden?<\/p>\n

Arbeitnehmer sollten demgegen\u00fcber pr\u00fcfen, ob die Vorw\u00fcrfe tats\u00e4chlich konkretisiert sind. Gerade bei pauschalen Vorw\u00fcrfen, angeblichen Datenabfl\u00fcssen oder Verdachtsmomenten aus dem Umfeld anderer Mitarbeitender lohnt sich eine genaue Analyse. Der Arbeitgeber tr\u00e4gt das Risiko, wenn er schwerwiegende Vorw\u00fcrfe erhebt, diese aber nicht konkret darlegen kann.<\/p>\n

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Fazit<\/h3>\n

AGer-Z 2025 Nr. 5 zeigt eindr\u00fccklich: Die fristlose Verdachtsk\u00fcndigung bleibt ein scharfes Schwert. Sie kann zul\u00e4ssig sein, wenn ein erheblicher Verdacht eines schweren Fehlverhaltens nach zumutbaren Abkl\u00e4rungen bestehen bleibt. Pauschale Verdachtsmomente gen\u00fcgen aber nicht.<\/p>\n

Wer fristlos k\u00fcndigt, muss sauber abkl\u00e4ren, dokumentieren und im Prozess pr\u00e4zise behaupten k\u00f6nnen. Der blosse Hinweis auf ein verd\u00e4chtiges Gesamtbild, technische Auff\u00e4lligkeiten oder angebliche Verfehlungen anderer Mitarbeitender reicht nicht aus.<\/p>\n

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Weitere relevante Beitr\u00e4ge zur fristlosen K\u00fcndigung (Auswahl):<\/h4>\n