Das Kantonsgericht Wallis hat im Urteil C1 24 71 vom 29. April 2026 einer Arbeitnehmerin wegen sexueller Bel\u00e4stigung die gesetzliche H\u00f6chstentsch\u00e4digung von sechs Monatsl\u00f6hnen zugesprochen. Berechnungsgrundlage war nicht der deutlich tiefere individuelle Verdienst der Arbeitnehmerin, sondern der schweizerische Bruttomedianlohn.<\/p>\n
Die Arbeitgeberin wurde verpflichtet, der Arbeitnehmerin eine Entsch\u00e4digung von CHF 39\u2019228 sowie eine Genugtuung von CHF 5\u2019000 zu bezahlen, jeweils zuz\u00fcglich Zins. Die Berufung der Arbeitnehmerin wurde gutgeheissen, w\u00e4hrend die Anschlussberufung der Arbeitgeberin abgewiesen wurde.<\/p>\n
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Die Arbeitnehmerin war seit September 2018 als Reisebegleiterin bei einem im Personentransport t\u00e4tigen Unternehmen besch\u00e4ftigt. Sie erhielt CHF 150 pro Arbeitstag, ohne dass ihr eine bestimmte Mindestzahl von Eins\u00e4tzen zugesichert worden war.<\/p>\n
Ihre T\u00e4tigkeit bestand insbesondere darin, Reisegruppen zu betreuen, f\u00fcr den ordnungsgem\u00e4ssen Ablauf der Reisen zu sorgen, auf das Wohlbefinden der Kunden zu achten und mit dem jeweiligen Chauffeur zusammenzuarbeiten. Ihre Leistungen wurden sowohl von der Arbeitgeberin als auch von den Kunden positiv beurteilt. Sie hatte nie eine Verwarnung erhalten, insbesondere nicht wegen ihres Verhaltens oder ihrer Kleidung.<\/p>\n
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Bereits kurze Zeit nach Stellenantritt erhielt die Arbeitnehmerin von mehreren Chauffeuren Nachrichten, Sprachnachrichten und Videos mit eindeutig sexuellem Inhalt. Dazu geh\u00f6rten sexuelle Anspielungen, ein pornografisches Video und eine mutmassliche Einladung zu sexuellen Handlungen mit zwei Chauffeuren.<\/p>\n
Gleichzeitig verbreiteten sich im Unternehmen Ger\u00fcchte \u00fcber das angebliche Sexualleben der Arbeitnehmerin. Es wurde behauptet, sie habe mit zahlreichen Chauffeuren und Kunden sexuelle Beziehungen unterhalten und sexuelle Gef\u00e4lligkeiten gegen Entgelt angeboten. Die Ger\u00fcchte gelangten bis zu verschiedenen Vorgesetzten und beeintr\u00e4chtigten ihre berufliche Stellung.<\/p>\n
Das Kantonsgericht Wallis stellte im Urteil C1 24 71 fest, dass es sich nicht bloss um vereinzelte unangebrachte Bemerkungen gehandelt hatte. Die Arbeitnehmerin war vielmehr \u00fcber einen l\u00e4ngeren Zeitraum sexistischen \u00c4usserungen, sexualisierten Unterstellungen und einer eigentlichen Rufsch\u00e4digung ausgesetzt.<\/p>\n
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Im Verfahren wurde wiederholt auf die Kleidung der Arbeitnehmerin und ihre privaten Beziehungen zu einzelnen Arbeitskollegen hingewiesen. Das Kantonsgericht erteilte dieser Argumentation eine deutliche Absage.<\/p>\n
Die Arbeitnehmerin hatte ihre T\u00e4tigkeit professionell ausge\u00fcbt. Ihre Kleidung war weder unanst\u00e4ndig noch mit den Vorgaben der Arbeitgeberin unvereinbar. W\u00e4re ihre Kleidung tats\u00e4chlich als unangemessen beurteilt worden, h\u00e4tte die Arbeitgeberin sie darauf hinweisen oder verwarnen m\u00fcssen. Dies war nie geschehen.<\/p>\n
Auch einvernehmliche Beziehungen zu einzelnen Arbeitskollegen geh\u00f6rten zur Privatsph\u00e4re. Sie rechtfertigten weder sexuelle Nachrichten noch sexistische Bemerkungen oder die Verbreitung herabsetzender Ger\u00fcchte.<\/p>\n
Besonders deutlich kritisierte das Gericht die Prozessf\u00fchrung der Arbeitgeberin. Indem diese die Kleidung, das Privatleben und die \u00absexuelle Moral\u00bb der Arbeitnehmerin thematisierte, nahm sie in Kauf, die Betroffene als \u00abschlechtes Opfer\u00bb und als teilweise selbst verantwortlich f\u00fcr die Bel\u00e4stigungen darzustellen. Dadurch drohte eine sekund\u00e4re Viktimisierung.<\/p>\n
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Im Januar 2019 informierte die Arbeitnehmerin einen administrativen Verantwortlichen \u00fcber die erhaltenen Nachrichten und Videos. In ihrer damaligen E-Mail bat sie darum, \u00abvorl\u00e4ufig\u00bb nicht zu reagieren, sondern wollte die Arbeitgeberin zun\u00e4chst lediglich informieren. Ob sie tats\u00e4chlich keine Intervention w\u00fcnschte, blieb sp\u00e4ter umstritten.<\/p>\n
Das Kantonsgericht liess offen, ob bereits nach dieser ersten Meldung zwingend eine formelle Untersuchung h\u00e4tte eingeleitet werden m\u00fcssen. Selbst wenn die Arbeitnehmerin zu diesem Zeitpunkt keine offizielle Reaktion gew\u00fcnscht h\u00e4tte, w\u00e4re eine allgemeine Intervention m\u00f6glich gewesen. Die Arbeitgeberin h\u00e4tte die betreffenden Chauffeure ohne Offenlegung der Meldung auf die geltenden Verhaltensregeln und den gebotenen Respekt am Arbeitsplatz hinweisen k\u00f6nnen.<\/p>\n
Dies w\u00e4re umso mehr angezeigt gewesen, als der administrative Verantwortliche nach eigener Darstellung \u00fcber die Nachrichten und Videos schockiert war.<\/p>\n
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Im weiteren Verlauf meldete die Arbeitnehmerin zus\u00e4tzliche sexistische und herabsetzende \u00c4usserungen. Anstatt angemessen einzugreifen, wurde ihr sinngem\u00e4ss geraten, ihr eigenes Verhalten zu hinterfragen und \u00abdie Faust im Sack zu machen\u00bb.<\/p>\n
Eine solche Reaktion war nach Auffassung des Kantonsgerichts mit der arbeitsrechtlichen Schutzpflicht nicht vereinbar. Die Arbeitgeberin wusste zu diesem Zeitpunkt bereits von den sexualisierten Nachrichten und von den im Unternehmen verbreiteten Ger\u00fcchten. Sie durfte die Verantwortung daher nicht auf die betroffene Arbeitnehmerin verlagern.<\/p>\n
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Erst nachdem die Arbeitnehmerin im Dezember 2019 erneut ausdr\u00fccklich erkl\u00e4rte, Opfer von Mobbing und sexueller Bel\u00e4stigung zu sein, leitete die Arbeitgeberin eine interne Untersuchung ein. Mehrere Mitarbeiter wurden angeh\u00f6rt. Einzelne der beschuldigten Chauffeure best\u00e4tigten dabei die ihnen vorgeworfenen \u00c4usserungen oder Verhaltensweisen.<\/p>\n
Die Untersuchung blieb jedoch weitgehend folgenlos. Die Arbeitnehmerin wurde nicht \u00fcber das Ergebnis informiert. Gegen die festgestellten Urheber der sexuellen Bel\u00e4stigungen wurden keine Sanktionen ausgesprochen.<\/p>\n
Pr\u00e4ventionsmassnahmen wie interne Mitteilungen, ein E-Learning-System und ein Meldekanal f\u00fchrte die Arbeitgeberin erst nach der dritten Beschwerde ein. Diese Massnahmen kamen nach Auffassung des Kantonsgerichts zu sp\u00e4t, um die Arbeitgeberin zu entlasten.<\/p>\n
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Nach Art. 5 Abs. 3 GlG kann das Gericht den Arbeitgeber bei sexueller Bel\u00e4stigung zur Bezahlung einer Entsch\u00e4digung verpflichten. Der Arbeitgeber kann sich nur entlasten, wenn er beweist, dass er die nach der Erfahrung gebotenen, den Umst\u00e4nden angemessenen und zumutbaren Massnahmen getroffen hat, um sexuelle Bel\u00e4stigungen zu verhindern oder zu beenden.<\/p>\n
Die Sorgfaltspflicht hat zwei Seiten: Der Arbeitgeber muss einerseits pr\u00e4ventiv t\u00e4tig werden und andererseits bei einem konkreten Verdacht oder einer Meldung angemessen eingreifen.<\/p>\n
Zu den m\u00f6glichen Pr\u00e4ventionsmassnahmen geh\u00f6ren insbesondere:<\/p>\n
Die Entsch\u00e4digung nach Art. 5 Abs. 3 GlG setzt weder ein Verschulden des Arbeitgebers noch einen nachgewiesenen materiellen Schaden voraus. Die Arbeitgeberin tr\u00e4gt vielmehr den Entlastungsbeweis daf\u00fcr, dass sie ihren Pr\u00e4ventions- und Interventionspflichten nachgekommen ist.<\/p>\n
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Die Arbeitgeberin konnte keine gen\u00fcgenden Pr\u00e4ventionsmassnahmen nachweisen. Allgemeine m\u00fcndliche Hinweise, wonach die Chauffeure die Reisebegleiterinnen respektieren sollten, gen\u00fcgten nicht.<\/p>\n
Das Gericht ber\u00fccksichtigte zudem, dass sexistische Vorstellungen offenbar auch von Vorgesetzten reproduziert wurden. So war an einer offiziellen Personalveranstaltung das Verbot von Minir\u00f6cken damit erkl\u00e4rt worden, dass die Chauffeure nicht abgelenkt werden sollten.<\/p>\n
F\u00fcr das Kantonsgericht war dies ein Hinweis auf eine Organisationskultur, die geschlechtsspezifische Stereotype und sexistische Bemerkungen tolerierte. Eine unabh\u00e4ngige Vertrauensperson, an die sich Betroffene ausserhalb der Hierarchie vertraulich h\u00e4tten wenden k\u00f6nnen, bestand ebenfalls nicht.<\/p>\n
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Besonders problematisch war, dass die Arbeitgeberin zunehmend auf die Dienste der Arbeitnehmerin verzichtete.<\/p>\n
Nach einer unangek\u00fcndigten Konfrontation mit einem Chauffeur durfte dieser in Anwesenheit der Arbeitnehmerin eine grob frauenfeindliche Aussage machen, ohne dass der anwesende Personalverantwortliche einschritt. Im Protokoll wurde stattdessen festgehalten, der Chauffeur habe sich respektvoll und ruhig ge\u00e4ussert.<\/p>\n
Anschliessend wurde nicht der Chauffeur, sondern die Arbeitnehmerin von einer vorgesehenen Reise abgezogen. Seit Mitte Dezember 2019 erhielt sie bis zur Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses \u00fcberhaupt keine weiteren Eins\u00e4tze mehr.<\/p>\n
Das Kantonsgericht hielt fest, dass die Schutzpflicht nicht nur Sanktionen gegen\u00fcber den bel\u00e4stigenden Personen verlangt. Sie verbietet auch Massnahmen, welche die Arbeitsbedingungen der betroffenen Person verschlechtern. Ein Arbeitgeber darf einen Konflikt daher nicht dadurch l\u00f6sen, dass er die bel\u00e4stigte Arbeitnehmerin aus Einsatzpl\u00e4nen entfernt oder beruflich isoliert.<\/p>\n
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Die erste Instanz hatte der Arbeitnehmerin eine Entsch\u00e4digung von sechs Monatsl\u00f6hnen zugesprochen. Sie berechnete diese jedoch anhand des individuellen Durchschnittseinkommens der Arbeitnehmerin von CHF 1\u2019826.80. Daraus resultierte eine Entsch\u00e4digung von CHF 10\u2019960.80.<\/p>\n
Diese Berechnung war falsch.<\/p>\n
Das Gesetz spricht zwar vom \u00abschweizerischen Durchschnittslohn\u00bb. Nach der bundesgerichtlichen Rechtsprechung ist jedoch auf den schweizerischen Bruttomedianlohn abzustellen. Dieser betrug im massgebenden Zeitraum CHF 6\u2019538 pro Monat.<\/p>\n
Die Entsch\u00e4digung belief sich daher auf:<\/p>\n
6 \u00d7 CHF 6\u2019538 = CHF 39\u2019228<\/p>\n
Der Entscheid verhindert damit, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer mit tiefem Einkommen oder unregelm\u00e4ssigen Eins\u00e4tzen bei gleich schwerer sexueller Bel\u00e4stigung eine wesentlich geringere Entsch\u00e4digung erhalten.<\/p>\n
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Die Bel\u00e4stigungen waren nicht k\u00f6rperlicher Natur. Das Kantonsgericht erachtete die H\u00f6chstentsch\u00e4digung dennoch als gerechtfertigt.<\/p>\n
Massgebend waren insbesondere die Dauer von mehr als zw\u00f6lf Monaten, die Beteiligung zahlreicher Personen, die weite Verbreitung sexualisierter und ehrverletzender Ger\u00fcchte, die Auswirkungen auf die berufliche Stellung der Arbeitnehmerin und das schwere Versagen der Arbeitgeberin bei der Pr\u00e4vention und Intervention.<\/p>\n
Hinzu kamen die versp\u00e4tete Untersuchung, das Ausbleiben jeglicher Sanktionen, die berufliche Benachteiligung der Arbeitnehmerin und die Gefahr einer sekund\u00e4ren Viktimisierung durch die Prozessf\u00fchrung.<\/p>\n
Das Gericht hielt fest, die zahlreichen verbalen sexuellen \u00dcbergriffe und Ger\u00fcchte erreichten zwar nicht vollst\u00e4ndig die Schwere einer sexuellen Aggression, n\u00e4herten sich dieser angesichts der gesamten Umst\u00e4nde jedoch stark an.<\/p>\n
Die Arbeitgeberin hatte die vom erstinstanzlichen Gericht angenommene Dauer von sechs Monatsl\u00f6hnen in ihrer Anschlussberufung zudem nicht hinreichend begr\u00fcndet angefochten. Das Kantonsgericht hielt die H\u00f6chstentsch\u00e4digung aber auch inhaltlich ausdr\u00fccklich f\u00fcr voll gerechtfertigt.<\/p>\n
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Neben der Entsch\u00e4digung nach dem Gleichstellungsgesetz best\u00e4tigte das Kantonsgericht eine Genugtuung von CHF 5\u2019000.<\/p>\n
Dabei ist zu pr\u00e4zisieren, dass die Genugtuung im Berufungsverfahren nicht nochmals umfassend materiell gepr\u00fcft wurde. Die Arbeitgeberin hatte sie lediglich f\u00fcr den Fall angefochten, dass ihr der Entlastungsbeweis hinsichtlich ihrer Sorgfaltspflichten gelingen sollte. Da dieser Entlastungsbeweis misslang, bestand kein Anlass, die erstinstanzlich zugesprochene Genugtuung erneut zu beurteilen.<\/p>\n
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Das Urteil C1 24 71 vom 29. April 2026 zeigt, dass Arbeitgeber nicht warten d\u00fcrfen, bis eine formelle, juristisch ausgearbeitete Beschwerde eingereicht wird. Ergibt sich aus Meldungen, Beobachtungen oder allgemein bekannten Ger\u00fcchten eine m\u00f6gliche Bel\u00e4stigungssituation, muss der Arbeitgeber angemessen reagieren.<\/p>\n
Der Arbeitgeber kann sich auch nicht allein darauf berufen, die betroffene Person habe zun\u00e4chst keine offizielle Intervention gew\u00fcnscht. Zumindest allgemeine Pr\u00e4ventions- und Instruktionsmassnahmen k\u00f6nnen m\u00f6glich und erforderlich sein, ohne die Identit\u00e4t der meldenden Person offenzulegen.<\/p>\n
Eine interne Untersuchung gen\u00fcgt zudem nicht, wenn sie versp\u00e4tet durchgef\u00fchrt wird, best\u00e4tigte Vorw\u00fcrfe folgenlos bleiben und die betroffene Person anschliessend berufliche Nachteile erleidet.<\/p>\n
Schliesslich d\u00fcrfen Kleidung, private Beziehungen oder eine vermeintlich offene Pers\u00f6nlichkeit der betroffenen Person weder als Rechtfertigung f\u00fcr sexuelle Bel\u00e4stigungen noch zur Relativierung der Verantwortung des Arbeitgebers herangezogen werden.<\/p>\n
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Auch nichtk\u00f6rperliche sexuelle Bel\u00e4stigungen k\u00f6nnen die H\u00f6chstentsch\u00e4digung von sechs schweizerischen Medianl\u00f6hnen rechtfertigen. Entscheidend ist eine Gesamtbetrachtung von Art, Dauer, H\u00e4ufigkeit und Intensit\u00e4t der \u00dcbergriffe sowie des Verhaltens des Arbeitgebers.<\/p>\n
Wer keine wirksamen Pr\u00e4ventionsmassnahmen trifft, auf Meldungen nicht angemessen reagiert, die Urheber best\u00e4tigter Bel\u00e4stigungen nicht sanktioniert und stattdessen die betroffene Person beruflich benachteiligt, muss mit erheblichen finanziellen Folgen rechnen.<\/p>\n
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Autor:\u00a0Nicolas Facincani<\/a><\/p>\n <\/p>\n Das Kantonsgericht Wallis hat im Urteil C1 24 71 vom 29. April 2026 einer Arbeitnehmerin wegen sexueller Bel\u00e4stigung die gesetzliche H\u00f6chstentsch\u00e4digung von sechs Monatsl\u00f6hnen zugesprochen. Berechnungsgrundlage war nicht der deutlich tiefere individuelle Verdienst der Arbeitnehmerin, sondern der schweizerische Bruttomedianlohn. Die Arbeitgeberin wurde verpflichtet, der Arbeitnehmerin eine Entsch\u00e4digung von CHF 39\u2019228 sowie eine Genugtuung von CHF […]<\/p>\n","protected":false},"author":2,"featured_media":1224,"comment_status":"open","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_et_pb_use_builder":"","_et_pb_old_content":"","_et_gb_content_width":"","footnotes":""},"categories":[1],"tags":[],"class_list":["post-5165","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-unkategorisiert"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/5165","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/users\/2"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=5165"}],"version-history":[{"count":1,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/5165\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":5166,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/5165\/revisions\/5166"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/media\/1224"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=5165"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=5165"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=5165"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}<\/h4>\n
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