{"id":5167,"date":"2026-07-12T00:27:53","date_gmt":"2026-07-11T22:27:53","guid":{"rendered":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/?p=5167"},"modified":"2026-07-11T13:43:04","modified_gmt":"2026-07-11T11:43:04","slug":"fristloses-verlassen-der-arbeitsstelle-nach-art-337d-or-voraussetzungen-folgen-und-fristen","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2026\/07\/12\/fristloses-verlassen-der-arbeitsstelle-nach-art-337d-or-voraussetzungen-folgen-und-fristen\/","title":{"rendered":"Fristloses Verlassen der Arbeitsstelle nach Art. 337d OR: Voraussetzungen, Folgen und Fristen"},"content":{"rendered":"<p>Erscheint eine Arbeitnehmerin oder ein Arbeitnehmer pl\u00f6tzlich nicht mehr zur Arbeit, wird h\u00e4ufig vorschnell von einem \u00abfristlosen Stellenverlassen\u00bb gesprochen. Rechtlich gen\u00fcgt eine blosse Abwesenheit jedoch nicht. Ein Stellenverlassen nach Art. 337d OR setzt voraus, dass die arbeitnehmende Person die weitere Arbeitsleistung <strong>bewusst, absichtlich und endg\u00fcltig<\/strong> verweigert.<\/p>\n<p>F\u00fcr Arbeitgeberinnen bestehen erhebliche Risiken: Wird ein Stellenverlassen zu Unrecht angenommen und das Arbeitsverh\u00e4ltnis deshalb als beendet behandelt, kann darin eine ungerechtfertigte fristlose K\u00fcndigung durch die Arbeitgeberin liegen. Umgekehrt muss eine Arbeitgeberin, die ihre Anspr\u00fcche aus Art. 337d OR durchsetzen will, rasch handeln. F\u00fcr die gesetzliche Entsch\u00e4digung von einem Viertel des Monatslohns gilt eine kurze Verwirkungsfrist von lediglich 30 Tagen.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h3>Was regelt Art. 337d OR?<\/h3>\n<p>Art. 337d OR erfasst zwei F\u00e4lle:<\/p>\n<ul>\n<li>Die Arbeitnehmerin tritt eine vertraglich vereinbarte Arbeitsstelle ohne wichtigen Grund nicht an.<\/li>\n<li>Die Arbeitnehmerin verl\u00e4sst eine bereits angetretene Arbeitsstelle ohne wichtigen Grund fristlos.<\/li>\n<\/ul>\n<p>In beiden F\u00e4llen hat die Arbeitgeberin grunds\u00e4tzlich Anspruch auf eine Entsch\u00e4digung in der H\u00f6he eines Viertels des Monatslohns. Zus\u00e4tzlich kann sie Ersatz eines dar\u00fcber hinausgehenden Schadens verlangen.<\/p>\n<p>Ist der Arbeitgeberin kein Schaden oder ein Schaden entstanden, der geringer ist als ein Viertel des Monatslohns, kann das Gericht die gesetzliche Entsch\u00e4digung nach Art. 337d Abs. 2 OR herabsetzen.<\/p>\n<p>Art. 337d OR betrifft auch die ausdr\u00fccklich erkl\u00e4rte fristlose K\u00fcndigung durch die Arbeitnehmerin, sofern kein wichtiger Grund f\u00fcr eine sofortige Vertragsaufl\u00f6sung besteht. Liegt dagegen ein wichtiger Grund im Sinne von Art. 337 OR vor, ist die fristlose K\u00fcndigung der Arbeitnehmerin gerechtfertigt und Art. 337d OR findet keine Anwendung.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h3>Hohe Anforderungen an ein Stellenverlassen<\/h3>\n<p>Nach konstanter Rechtsprechung liegt ein Stellenverlassen nur vor, wenn die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer die weitere Arbeitsleistung <strong>bewusst, absichtlich und endg\u00fcltig<\/strong> verweigert.<\/p>\n<p>Erkl\u00e4rt die arbeitnehmende Person ausdr\u00fccklich, sie k\u00fcndige mit sofortiger Wirkung oder werde unter keinen Umst\u00e4nden mehr zur Arbeit erscheinen, ist der Beendigungswille regelm\u00e4ssig eindeutig.<\/p>\n<p>Schwieriger sind F\u00e4lle, in denen keine ausdr\u00fcckliche Erkl\u00e4rung vorliegt. Dann ist nach dem Vertrauensprinzip zu beurteilen, wie die Arbeitgeberin das Verhalten unter Ber\u00fccksichtigung aller ihr bekannten Umst\u00e4nde nach Treu und Glauben verstehen durfte.<\/p>\n<p>Das Bundesgericht h\u00e4lt insbesondere fest:<\/p>\n<ul>\n<li>Eine vor\u00fcbergehende Arbeitsverweigerung gen\u00fcgt nicht.<\/li>\n<li>Eine unentschuldigte Abwesenheit gen\u00fcgt nicht automatisch.<\/li>\n<li>Das kurzfristige Verlassen des Arbeitsplatzes nach einem Streit gen\u00fcgt nicht zwingend.<\/li>\n<li>Auch die R\u00fcckgabe von Schl\u00fcsseln oder Arbeitsmaterialien ist nicht in jedem Fall eindeutig.<\/li>\n<li>Bei einem mehrdeutigen Verhalten muss die Arbeitgeberin grunds\u00e4tzlich nachfragen und die Arbeitnehmerin zur Wiederaufnahme der Arbeit auffordern.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Die Arbeitgeberin tr\u00e4gt im Prozess die Beweislast f\u00fcr die Tatsachen, aus denen sich ein bewusstes, absichtliches und endg\u00fcltiges Stellenverlassen ergeben soll. Dies best\u00e4tigte das Bundesgericht unter anderem in den Urteilen 4A_337\/2013 vom 12. November 2013 und 4A_91\/2021 vom 19. Juli 2021.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h3>Die Arbeitgeberin muss rasch f\u00fcr Klarheit sorgen<\/h3>\n<p>Bestehen Zweifel am Willen der Arbeitnehmerin, darf die Arbeitgeberin nicht einfach abwarten und sp\u00e4ter r\u00fcckwirkend behaupten, das Arbeitsverh\u00e4ltnis sei durch Stellenverlassen beendet worden.<\/p>\n<ul>\n<li>Sie sollte die Arbeitnehmerin unverz\u00fcglich kontaktieren und schriftlich auffordern,<\/li>\n<li>die Arbeit bis zu einem konkret bezeichneten Zeitpunkt wieder aufzunehmen;<\/li>\n<li>den Grund der Abwesenheit mitzuteilen;<\/li>\n<li>eine allf\u00e4llige Arbeitsunf\u00e4higkeit durch ein Arztzeugnis zu belegen;<\/li>\n<li>klarzustellen, ob sie am Arbeitsverh\u00e4ltnis festhalten will.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Gleichzeitig sollte darauf hingewiesen werden, dass bei ausbleibender Reaktion aufgrund der gesamten Umst\u00e4nde von einem bewussten und endg\u00fcltigen Verlassen der Arbeitsstelle ausgegangen werden k\u00f6nnte.<\/p>\n<p>F\u00fcr diese Aufforderung besteht keine gesetzlich festgelegte Anzahl von Tagen. Die Arbeitgeberin sollte jedoch zeitnah reagieren und eine den Umst\u00e4nden angemessene, eher kurze Frist setzen. Je nach Situation k\u00f6nnen ein bis wenige Arbeitstage gen\u00fcgen. Bei Hinweisen auf einen Unfall, eine schwere Krankheit oder eine andere Notlage ist eine l\u00e4ngere beziehungsweise den Umst\u00e4nden angepasste Frist erforderlich.<\/p>\n<p>Unterl\u00e4sst die Arbeitgeberin eine solche Kl\u00e4rung, obwohl das Verhalten der Arbeitnehmerin mehrdeutig ist, kann sie regelm\u00e4ssig nicht beweisen, dass ein endg\u00fcltiges Stellenverlassen vorlag.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h3>Krankheit und fehlendes Arztzeugnis<\/h3>\n<p>Besondere Vorsicht ist geboten, wenn die Arbeitnehmerin gesundheitliche Gr\u00fcnde f\u00fcr ihre Abwesenheit nennt.<\/p>\n<p>Das blosse Fehlen eines Arztzeugnisses erlaubt nicht ohne Weiteres den Schluss, die Arbeitnehmerin habe ihre Stelle endg\u00fcltig verlassen. Die unterlassene oder versp\u00e4tete Einreichung eines Arztzeugnisses kann zwar eine Vertragsverletzung darstellen. Sie beweist aber noch keinen endg\u00fcltigen Beendigungswillen.<\/p>\n<p>Im Urteil 4C.339\/2006 vom 21. Dezember 2006 hatte die Mutter eines Arbeitnehmers der Arbeitgeberin mitgeteilt, ihr Sohn sei schwer erkrankt und liege im Sterben. Der Arbeitnehmer blieb danach w\u00e4hrend l\u00e4ngerer Zeit der Arbeit fern und reichte kein Arztzeugnis ein.<\/p>\n<p>Das Bundesgericht entschied, dass die Arbeitgeberin unter diesen Umst\u00e4nden nicht auf ein Stellenverlassen schliessen durfte. Sie h\u00e4tte den Arbeitnehmer zun\u00e4chst zur Einreichung eines Arztzeugnisses oder zur Wiederaufnahme der Arbeit auffordern m\u00fcssen. Erst wenn dadurch Klarheit geschaffen worden w\u00e4re oder zus\u00e4tzliche eindeutige Umst\u00e4nde vorgelegen h\u00e4tten, h\u00e4tte ein Stellenverlassen angenommen werden k\u00f6nnen.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h3>F\u00e4lle aus der Rechtsprechung<\/h3>\n<h4>Monatelang kein Lebenszeichen nach den Ferien: Stellenverlassen bejaht<\/h4>\n<p>Der klassische Fall eines Stellenverlassens findet sich in BGE 121 V 277. Ein Arbeitnehmer nahm nach einer Ferienperiode seine Arbeit nicht wieder auf. W\u00e4hrend mehrerer Monate liess er nichts von sich h\u00f6ren. Die Arbeitgeberin versuchte erfolglos, ihn zu kontaktieren und seinen Aufenthaltsort festzustellen.<\/p>\n<p>Das Bundesgericht bejahte unter diesen Umst\u00e4nden ein Stellenverlassen. Die monatelange vollst\u00e4ndige Abwesenheit ohne jede Nachricht liess auf eine bewusste und endg\u00fcltige Aufgabe der Arbeitsstelle schliessen.<\/p>\n<p>Dieser Entscheid bedeutet allerdings nicht, dass bereits jede l\u00e4ngere Abwesenheit als Stellenverlassen gilt. Entscheidend war, dass w\u00e4hrend Monaten \u00fcberhaupt kein Lebenszeichen erfolgte und kein Grund f\u00fcr die Abwesenheit bekannt war.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h4>Schl\u00fcsselr\u00fcckgabe nach einem Streit: kein Stellenverlassen<\/h4>\n<p>Im Urteil 4A_337\/2013 vom 12. November 2013 kam es zwischen einem Heizungsmonteur und seinem Vorgesetzten zu einer heftigen Auseinandersetzung \u00fcber Ferien und \u00dcberstunden. Der Arbeitnehmer gab seine Schl\u00fcssel zur\u00fcck und verliess den Betrieb.<\/p>\n<p>Ein Arbeitskollege holte ihn jedoch noch am selben Tag zur\u00fcck, worauf er auf einer Baustelle weiterarbeitete. Ab dem folgenden Tag war er w\u00e4hrend acht Tagen arbeitsunf\u00e4hig. Unmittelbar nach Ablauf der Arbeitsunf\u00e4higkeit bot er seine Arbeitsleistung wieder an.<\/p>\n<p>Die Arbeitgeberin hatte noch am Tag des Streits erkl\u00e4rt, sie nehme das Stellenverlassen zur Kenntnis und werde eine Wiederaufnahme der Arbeit nicht mehr akzeptieren.<\/p>\n<p>Das Bundesgericht verneinte ein Stellenverlassen. Die Schl\u00fcsselr\u00fcckgabe und das Verlassen des Betriebs nach einer emotionalen Auseinandersetzung bewiesen keinen endg\u00fcltigen Beendigungswillen. Die R\u00fcckkehr am selben Tag und das sp\u00e4tere Arbeitsangebot sprachen vielmehr gegen eine endg\u00fcltige Aufgabe der Stelle.<\/p>\n<p>Der Fall zeigt zugleich das Risiko einer vorschnellen Reaktion: Die Arbeitgeberin behandelte das Verhalten sofort als Stellenverlassen und erkl\u00e4rte gleichzeitig, sie werde eine R\u00fcckkehr nicht zulassen. Da kein Stellenverlassen vorlag, wurde ihr Schreiben als ungerechtfertigte fristlose Entlassung beurteilt.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h4>Aufforderung zur Wiederaufnahme bleibt unbeantwortet: Stellenverlassen bejaht<\/h4>\n<p>Im Urteil 4A_204\/2020 vom 27. August 2020 verliess eine Arbeitnehmerin nach verschiedenen Konflikten den Arbeitsplatz. Sie hatte das Arbeitsverh\u00e4ltnis bereits ordentlich gek\u00fcndigt und erkl\u00e4rt, sie sehe keine M\u00f6glichkeit, weiterhin bei der Arbeitgeberin zu bleiben.<\/p>\n<p>Die Arbeitgeberin verwarnte sie schriftlich und forderte sie ausdr\u00fccklich auf, an einem bestimmten Tag wieder zur Arbeit zu erscheinen. Die Arbeitnehmerin erschien nicht und informierte die Arbeitgeberin auch nicht unverz\u00fcglich dar\u00fcber, dass sie weiterhin krankheitsbedingt arbeitsunf\u00e4hig sei. Erst sp\u00e4ter wurden Arztzeugnisse eingereicht.<\/p>\n<p>Das Bundesgericht best\u00e4tigte die Annahme eines Stellenverlassens. Ausschlaggebend war nicht allein die Abwesenheit. Entscheidend war vielmehr die Gesamtheit der Umst\u00e4nde: die bereits erkl\u00e4rte ordentliche K\u00fcndigung, die \u00c4usserungen der Arbeitnehmerin, das Verlassen des Arbeitsplatzes, die klare Aufforderung zur Wiederaufnahme der Arbeit und die ausbleibende sofortige Reaktion darauf.<\/p>\n<p>Der Entscheid verdeutlicht, wie wichtig ein rasches und dokumentiertes Vorgehen der Arbeitgeberin ist. Die schriftliche Aufforderung zur Arbeitsaufnahme schuf Klarheit. Das anschliessende Schweigen der Arbeitnehmerin wurde zu einem wesentlichen Indiz f\u00fcr den endg\u00fcltigen Beendigungswillen.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h4>Geplante Operation und aufger\u00e4umtes B\u00fcro: kein Stellenverlassen<\/h4>\n<p>Im Urteil 4A_91\/2021 vom 19. Juli 2021 war das Arbeitsverh\u00e4ltnis eines Finanzchefs bereits ordentlich gek\u00fcndigt worden. W\u00e4hrend der K\u00fcndigungsfrist plante er eine Knieoperation. Vor der Operation r\u00e4umte er sein B\u00fcro auf, informierte Mitarbeitende \u00fcber die k\u00fcnftige Aufgabenverteilung und aktivierte eine automatische Abwesenheitsmeldung.<\/p>\n<p>Die Arbeitgeberin interpretierte dieses Verhalten als sofortige Aufgabe der Arbeitsstelle. Sie erkl\u00e4rte, sie nehme die sofortige Vertragsbeendigung beziehungsweise das Stellenverlassen zur Kenntnis.<\/p>\n<p>Das Bundesgericht verneinte ein Stellenverlassen. Der Arbeitnehmer hatte pers\u00f6nliche Gegenst\u00e4nde im B\u00fcro zur\u00fcckgelassen. In seiner automatischen Abwesenheitsmeldung war von einer R\u00fcckkehr die Rede. Auch die Planung einer Operation w\u00e4hrend der K\u00fcndigungsfrist bedeutete nicht, dass er nach Wiedererlangung seiner Arbeitsf\u00e4higkeit nicht mehr arbeiten wollte.<\/p>\n<p>Da das Verhalten jedenfalls mehrdeutig war, h\u00e4tte die Arbeitgeberin den Arbeitnehmer zur Wiederaufnahme der Arbeit nach Ende der Arbeitsunf\u00e4higkeit auffordern m\u00fcssen.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h4>Flexible Arbeitsorganisation und geplante Selbst\u00e4ndigkeit: kein Stellenverlassen<\/h4>\n<p>Im Urteil 4A_398\/2025 vom 25. Februar 2026 befasste sich das Bundesgericht mit einer Finanzberaterin, die ihre Arbeitszeit und ihren Arbeitsort weitgehend selbst\u00e4ndig organisieren konnte.<\/p>\n<p>Die Parteien f\u00fchrten Verhandlungen \u00fcber eine einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses und eine m\u00f6gliche sp\u00e4tere Zusammenarbeit mit einer von der Arbeitnehmerin gegr\u00fcndeten Gesellschaft. Die Arbeitgeberin warf ihr vor, nicht mehr im B\u00fcro erschienen zu sein, und forderte sie zur Wiederaufnahme der Arbeit auf.<\/p>\n<p>Die Arbeitnehmerin teilte daraufhin mit, dass sie wegen gesundheitlicher Probleme einen Arzt aufsuchen werde, und reichte anschliessend ein Arztzeugnis ein.<\/p>\n<p>Das Bundesgericht verneinte ein Stellenverlassen. Aufgrund der flexiblen Arbeitsorganisation konnte aus der fehlenden Pr\u00e4senz im B\u00fcro nicht auf die vollst\u00e4ndige Einstellung der Arbeit geschlossen werden. Auch die Vorbereitung einer sp\u00e4teren Selbst\u00e4ndigkeit bewies keinen endg\u00fcltigen Arbeitsverweigerungswillen. Durch die Mitteilung ihrer gesundheitlichen Probleme und die Einreichung des Arztzeugnisses zeigte die Arbeitnehmerin vielmehr, dass sie ihre Abwesenheit erkl\u00e4ren und am Arbeitsverh\u00e4ltnis festhalten wollte.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h4>Abgrenzung zur fristlosen Entlassung durch die Arbeitgeberin<\/h4>\n<p>Das Stellenverlassen nach Art. 337d OR und die fristlose K\u00fcndigung durch die Arbeitgeberin nach Art. 337 OR sind rechtlich auseinanderzuhalten.<\/p>\n<p>Beim Stellenverlassen beendet die Arbeitnehmerin das Arbeitsverh\u00e4ltnis durch eine ausdr\u00fcckliche Erkl\u00e4rung oder ein eindeutig schl\u00fcssiges Verhalten. Liegen die Voraussetzungen vor, endet das Arbeitsverh\u00e4ltnis sofort. Die Arbeitgeberin muss nicht zus\u00e4tzlich k\u00fcndigen.<\/p>\n<p>Erkl\u00e4rt die Arbeitgeberin dagegen selbst, das Arbeitsverh\u00e4ltnis werde mit sofortiger Wirkung beendet, liegt grunds\u00e4tzlich eine fristlose K\u00fcndigung durch die Arbeitgeberin vor. Diese ist nur bei einem wichtigen Grund gerechtfertigt.<\/p>\n<p>Ein Schreiben sollte deshalb nicht gleichzeitig unklar festhalten, die Arbeitnehmerin habe ihre Stelle verlassen, und erkl\u00e4ren, die Arbeitgeberin l\u00f6se das Arbeitsverh\u00e4ltnis ihrerseits auf. In der Praxis empfiehlt sich eine klare Haupt- und Eventualbegr\u00fcndung:<\/p>\n<p><em>Aufgrund Ihres Verhaltens gehen wir davon aus, dass Sie die Arbeitsstelle per [Datum] bewusst und endg\u00fcltig verlassen und das Arbeitsverh\u00e4ltnis damit fristlos beendet haben. F\u00fcr den Fall, dass kein Stellenverlassen vorliegen sollte, k\u00fcndigen wir das Arbeitsverh\u00e4ltnis eventualiter aus den nachstehend genannten wichtigen Gr\u00fcnden fristlos.<\/em><\/p>\n<p>Eine eventualiter ausgesprochene fristlose K\u00fcndigung muss allerdings ihrerseits die Voraussetzungen von Art. 337 OR erf\u00fcllen. Zudem muss eine solche fristlose K\u00fcndigung nach hinreichender Kl\u00e4rung des Sachverhalts rasch ausgesprochen werden. Ein l\u00e4ngeres Zuwarten kann den Schluss nahelegen, dass die Fortsetzung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses doch noch zumutbar war.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h3>Rechtsfolgen des Stellenverlassens<\/h3>\n<h4>Sofortige Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses<\/h4>\n<p>Ein nachgewiesenes Stellenverlassen beendet das Arbeitsverh\u00e4ltnis grunds\u00e4tzlich sofort. Ab diesem Zeitpunkt besteht keine Pflicht der Arbeitgeberin mehr, den laufenden Lohn zu bezahlen.<\/p>\n<p>Noch offene Anspr\u00fcche der Arbeitnehmerin, beispielsweise bereits verdienter Lohn, Ferienguthaben oder Provisionen, bleiben dagegen bestehen.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h4>Entsch\u00e4digung von einem Viertel des Monatslohns<\/h4>\n<p>Die Arbeitgeberin hat grunds\u00e4tzlich Anspruch auf eine Entsch\u00e4digung in der H\u00f6he eines Viertels des Monatslohns.<\/p>\n<p>Bei einem Bruttomonatslohn von CHF 8\u2019000 betr\u00e4gt die gesetzliche Entsch\u00e4digung somit grunds\u00e4tzlich CHF 2\u2019000.<\/p>\n<p>Die Entsch\u00e4digung ist nicht mit dem Ersatz eines konkret nachgewiesenen Schadens gleichzusetzen. Das Gericht kann sie jedoch reduzieren, wenn die Arbeitnehmerin beweist, dass der Arbeitgeberin kein oder lediglich ein geringerer Schaden entstanden ist.<\/p>\n<p>Eine Reduktion bis auf null ist m\u00f6glich. Das Bundesgericht hat bereits im Urteil 4A_216\/2007 vom 13. September 2007 einen Fall gesch\u00fctzt, in dem die Entsch\u00e4digung mangels eines entstandenen Schadens nicht zugesprochen wurde.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h4>Ersatz des weiteren Schadens<\/h4>\n<p>Ist der tats\u00e4chlich entstandene Schaden h\u00f6her als ein Viertel des Monatslohns, kann die Arbeitgeberin zus\u00e4tzlich Ersatz des Mehrschadens verlangen.<\/p>\n<p>Denkbar sind insbesondere:<\/p>\n<ul>\n<li>Kosten f\u00fcr kurzfristig eingesetztes Ersatzpersonal;<\/li>\n<li>\u00dcberstundenzuschl\u00e4ge f\u00fcr andere Mitarbeitende;<\/li>\n<li>Mehrkosten einer Personalvermittlung;<\/li>\n<li>Vertragsstrafen gegen\u00fcber Kunden;<\/li>\n<li>entgangener Gewinn aufgrund nicht ausgef\u00fchrter Auftr\u00e4ge;<\/li>\n<li>notwendige Reise-, Instruktions- oder \u00dcbergabekosten.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Die Arbeitgeberin muss den zus\u00e4tzlichen Schaden, dessen H\u00f6he sowie den Kausalzusammenhang mit dem Stellenverlassen beweisen. Kann der genaue Betrag nicht nachgewiesen werden, darf das Gericht den Schaden unter den Voraussetzungen von Art. 42 Abs. 2 OR nach Ermessen sch\u00e4tzen. Dies ergibt sich insbesondere aus BGE 118 II 312.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h3>Zwingend beachten: 30-t\u00e4gige Verwirkungsfrist<\/h3>\n<p>Besonders wichtig ist Art. 337d Abs. 3 OR. Wird der Anspruch auf die Entsch\u00e4digung von einem Viertel des Monatslohns nicht durch Verrechnung getilgt, muss die Arbeitgeberin ihn <strong>innert 30 Tagen seit dem Nichtantritt oder Verlassen der Arbeitsstelle<\/strong> geltend machen.<\/p>\n<p>Dabei handelt es sich um eine Verwirkungsfrist. Wird sie verpasst, geht der Anspruch endg\u00fcltig unter. Das Gericht hat die Verwirkung grunds\u00e4tzlich von Amtes wegen zu beachten.<\/p>\n<p>Zur Fristwahrung gen\u00fcgt nicht:<\/p>\n<ul>\n<li>eine Rechnung;<\/li>\n<li>eine schriftliche Zahlungsaufforderung;<\/li>\n<li>ein eingeschriebener Brief;<\/li>\n<li>die Erkl\u00e4rung, man behalte sich s\u00e4mtliche Anspr\u00fcche vor;<\/li>\n<li>die blosse Erw\u00e4hnung der Forderung in der Schlussabrechnung.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Die Arbeitgeberin muss vielmehr rechtzeitig<\/p>\n<ul>\n<li>eine Betreibung einleiten oder<\/li>\n<li>das gerichtliche Verfahren einleiten, regelm\u00e4ssig durch Einreichung eines Schlichtungsgesuchs.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Alternativ kann die Entsch\u00e4digung mit einer f\u00e4lligen Forderung der Arbeitnehmerin, insbesondere einer offenen Lohnforderung, wirksam verrechnet werden. Wegen m\u00f6glicher Streitigkeiten \u00fcber die Zul\u00e4ssigkeit und Wirksamkeit der Verrechnung ist es f\u00fcr die Arbeitgeberin sicherer, innerhalb der 30 Tage zus\u00e4tzlich eine Betreibung oder ein gerichtliches Verfahren einzuleiten.<\/p>\n<p>Die Frist beginnt nach dem Gesetz mit dem Nichtantritt beziehungsweise dem tats\u00e4chlichen Verlassen der Arbeitsstelle. Die Arbeitgeberin sollte daher nicht bis zur Erstellung der Schlussabrechnung oder bis zum Ende eines internen Abkl\u00e4rungsverfahrens zuwarten.<\/p>\n<p>Die 30-t\u00e4gige Frist betrifft nach dem Gesetzeswortlaut die Pauschalentsch\u00e4digung von einem Viertel des Monatslohns. F\u00fcr den dar\u00fcber hinausgehenden Schaden gelten die ordentlichen Verj\u00e4hrungsregeln. Dennoch sollte auch dieser Anspruch m\u00f6glichst fr\u00fch geltend gemacht und der Schaden laufend dokumentiert werden.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h3>Empfohlenes Vorgehen f\u00fcr Arbeitgeberinnen<\/h3>\n<p>Erscheint eine Arbeitnehmerin nicht zur Arbeit, empfiehlt sich folgendes Vorgehen:<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<ol>\n<li>Sofortige Kontaktaufnahme<\/li>\n<\/ol>\n<p>Die Arbeitnehmerin sollte \u00fcber die bekannten Kommunikationswege kontaktiert werden. Telefonanrufe, E-Mails und Nachrichten sollten dokumentiert werden.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<ol start=\"2\">\n<li>Schriftliche Aufforderung<\/li>\n<\/ol>\n<p>Bleibt eine nachvollziehbare Erkl\u00e4rung aus, sollte eine schriftliche Aufforderung versandt werden. Darin ist eine konkrete Frist zur Wiederaufnahme der Arbeit oder zur Begr\u00fcndung der Abwesenheit anzusetzen.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<ol start=\"3\">\n<li>Krankheit abkl\u00e4ren<\/li>\n<\/ol>\n<p>Wird Krankheit behauptet, ist ein Arztzeugnis zu verlangen. Solange die gesundheitliche Situation nicht gekl\u00e4rt ist, darf regelm\u00e4ssig nicht allein aus der Abwesenheit auf ein Stellenverlassen geschlossen werden.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<ol start=\"4\">\n<li>Konsequenzen ank\u00fcndigen<\/li>\n<\/ol>\n<p>Die Aufforderung sollte klar aufzeigen, dass bei ausbleibender Reaktion aufgrund der gesamten Umst\u00e4nde ein endg\u00fcltiges Stellenverlassen angenommen werden kann.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<ol start=\"5\">\n<li>Ergebnis schriftlich festhalten<\/li>\n<\/ol>\n<p>Bleibt die Arbeitnehmerin trotz eindeutiger Aufforderung ohne Erkl\u00e4rung fern, sollte die Arbeitgeberin zeitnah schriftlich festhalten, dass sie aufgrund des Verhaltens von einer sofortigen Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses durch die Arbeitnehmerin ausgeht.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<ol start=\"6\">\n<li>30-Tage-Frist sofort eintragen<\/li>\n<\/ol>\n<p>Das Datum des mutmasslichen Stellenverlassens ist sofort festzuhalten. Die 30-t\u00e4gige Verwirkungsfrist f\u00fcr die Viertelmonatsentsch\u00e4digung sollte umgehend in der Fristenkontrolle eingetragen werden.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<ol start=\"7\">\n<li>Betreibung, Schlichtungsgesuch oder Verrechnung<\/li>\n<\/ol>\n<p>Soll die Viertelmonatsentsch\u00e4digung geltend gemacht werden, muss innert 30 Tagen eine Betreibung oder das gerichtliche Verfahren eingeleitet werden, sofern der Anspruch nicht wirksam durch Verrechnung getilgt wird.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h3>Formulierungsbeispiel f\u00fcr eine Aufforderung<\/h3>\n<p><em>Sie sind seit dem [Datum] nicht mehr zur Arbeit erschienen. Eine hinreichende Begr\u00fcndung f\u00fcr Ihre Abwesenheit liegt uns bisher nicht vor.<\/em><\/p>\n<p><em>Wir fordern Sie auf, Ihre Arbeit sp\u00e4testens am [Datum] um [Uhrzeit] wieder aufzunehmen oder uns bis zu diesem Zeitpunkt den Grund Ihrer Abwesenheit schriftlich mitzuteilen und die erforderlichen Belege, insbesondere ein Arztzeugnis, einzureichen.<\/em><\/p>\n<p><em>Sollten Sie dieser Aufforderung nicht nachkommen und weiterhin jede Kontaktaufnahme unterlassen, m\u00fcssen wir aufgrund der gesamten Umst\u00e4nde davon ausgehen, dass Sie Ihre Arbeitsstelle bewusst, absichtlich und endg\u00fcltig verlassen haben.<\/em><\/p>\n<p><em>S\u00e4mtliche Rechte, insbesondere die Anspr\u00fcche nach Art. 337d OR, bleiben ausdr\u00fccklich vorbehalten.<\/em><\/p>\n<p>Der Vorbehalt in diesem Schreiben wahrt die 30-t\u00e4gige Verwirkungsfrist allerdings noch nicht. Hierf\u00fcr ist gegebenenfalls zus\u00e4tzlich eine Betreibung, ein Schlichtungsgesuch oder eine wirksame Verrechnung erforderlich.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h3>Fazit<\/h3>\n<p>Ein Stellenverlassen nach Art. 337d OR darf nur zur\u00fcckhaltend angenommen werden. Erforderlich ist eine bewusste, absichtliche und endg\u00fcltige Verweigerung der weiteren Arbeitsleistung.<\/p>\n<p>Eine unentschuldigte Abwesenheit, ein Streit, die R\u00fcckgabe von Schl\u00fcsseln oder das versp\u00e4tete Einreichen eines Arztzeugnisses reichen f\u00fcr sich allein regelm\u00e4ssig nicht aus. Ist das Verhalten mehrdeutig, muss die Arbeitgeberin die Arbeitnehmerin zur Wiederaufnahme der Arbeit beziehungsweise zur Begr\u00fcndung ihrer Abwesenheit auffordern.<\/p>\n<p>Die Arbeitgeberin muss dabei in zweifacher Hinsicht rasch handeln: Sie muss zun\u00e4chst zeitnah Klarheit \u00fcber den Willen der Arbeitnehmerin schaffen. Will sie anschliessend die gesetzliche Entsch\u00e4digung von einem Viertel des Monatslohns verlangen, muss sie die strikte 30-t\u00e4gige Verwirkungsfrist von Art. 337d Abs. 3 OR beachten. Eine blosse Zahlungsaufforderung oder ein schriftlicher Vorbehalt wahrt diese Frist nicht.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h4>Weitere relevante Beitr\u00e4ge zur fristlosen K\u00fcndigung (Auswahl):<\/h4>\n<ul>\n<li><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2019\/11\/20\/fristlose-kuendigung-durch-mitarbeiterin\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Fristlose K\u00fcndigung durch Mitarbeiterin<\/a><\/li>\n<li class=\"entry-title\"><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2019\/09\/20\/sofortige-reaktion-bei-fristloser-kuendigung\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Sofortige Reaktion bei fristloser K\u00fcndigung<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2019\/04\/08\/entschaedigung-bei-ungerechtfertigter-fristloser-kuendigung\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Entsch\u00e4digung bei ungerechtfertigter fristloser K\u00fcndigung<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2019\/01\/27\/fristlose-entlassung-wegen-sexueller-belaestigung\/\">Fristlose Entlassung wegen sexueller Bel\u00e4stigung<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2018\/12\/18\/rechtliche-grundlagen-der-fristlosen-entlassung\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Rechtliche Grundlagen der fristlosen Entlassung<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2018\/11\/15\/ungerechtfertigte-fristlose-kuendigung-wegen-lohnaussstand\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Ungerechtfertigte fristlose K\u00fcndigung wegen Lohnaussstand<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2018\/10\/25\/occassionsbrenner-treuepflichtverletzung-fristlose-entlassung\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Occassionsbrenner \u2013 Treuepflichtverletzung \u2013 fristlose Entlassung<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2018\/10\/12\/fristlose-entlassung-entscheide-aus-2016-2017\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Fristlose Entlassung \u2013 Entscheide aus 2016\/2017<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2018\/09\/27\/fristlose-entlassung-des-bekanntesten-investmentbankers\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Fristlose Entlassung des bekanntesten Investmentbankers!<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2019\/06\/16\/entscheide-zur-fristlosen-kuendigung\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Entscheide zur fristlosen K\u00fcndigung<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2019\/08\/17\/beurteilung-einer-fristlosen-kuendigung\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Beurteilung einer fristlosen K\u00fcndigung<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2020\/04\/17\/fristlose-kuendigung-wegen-massiver-ueberschreitung-der-hoechstgeschwindigkeit\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Fristlose K\u00fcndigung wegen massiver \u00dcberschreitung der H\u00f6chstgeschwindigkeit<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2020\/05\/28\/ungerechtfertigte-fristlose-kuendigung-trotz-wiederholt-fehlerhafter-arbeitsausfuehrung\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Ungerechtfertigte fristlose K\u00fcndigung trotz wiederholt fehlerhafter Arbeitsausf\u00fchrung<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2020\/09\/26\/fristloses-verlassen-der-arbeitsstelle\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Fristloses Verlassen der Arbeitsstelle<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2020\/09\/13\/fristlose-entlassung-eines-leitenden-arbeitnehmers-konkrete-umstaende-sind-entscheidend\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Fristlose Entlassung eine leitenden Arbeitnehmers \u2013 konkrete Umst\u00e4nde sind entscheidend<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2020\/10\/16\/stiftwurf-ohne-verletzte-ungerechtfertigte-fristlose-entlassung\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Stiftwurf ohne Verletzte \u2013 ungerechtfertigte fristlose Entlassung<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2020\/11\/22\/wuergegriff-am-hals-fristlose-kuendigung-ist-gerechtfertigt\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">W\u00fcrgegriff am Hals \u2013 fristlose K\u00fcndigung ist gerechtfertigt<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2021\/01\/21\/fristlose-oder-ordentliche-entlassung\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Fristlose oder ordentliche Entlassung?<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2021\/03\/17\/fristlose-kuendigung-wegen-reglementsverstoessen\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Fristlose K\u00fcndigung wegen Reglementsverst\u00f6ssen<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2021\/03\/26\/rasches-handeln-bei-der-fristlosen-entlassung\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Rasches Handeln bei der fristlosen K\u00fcndigung<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2021\/07\/05\/fristlose-kuendigung-nach-kant-personalgesetz-zh-willkuerpruefung\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Fristlose K\u00fcndigung nach kant. Personalgesetz<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2021\/07\/14\/auswirkungen-einer-krankheit-nach-erfolgter-ungerechtfertigter-fristloser-kuendigung\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Auswirkungen einer Krankheit nach erfolgter ungerechtfertigter fristloser K\u00fcndigung<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2021\/08\/12\/faelligkeit-und-verzinsung-der-forderungen-bei-ungerechtfertigter-fristloser-entlassung\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">F\u00e4lligkeit und Verzinsung von Forderungen bei ungerechtfertigter fristloser Entlassung<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2020\/09\/26\/fristloses-verlassen-der-arbeitsstelle\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Fristloses Verlassen der Stelle<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2024\/06\/09\/fristlose-kuendigung-wegen-aussage-vor-gericht\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Fristlose K\u00fcndigung wegen Aussage vor Gericht<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2024\/05\/04\/fristlose-kuendigung-wegen-sexueller-belaestigung-am-arbeitsplatz\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Fristlose K\u00fcndigung wegen sexueller Bel\u00e4stigung am Arbeitsplatz<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2024\/07\/14\/fristlose-kuendigung-eines-bankdirektors\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Fristlose K\u00fcndigung eines Bankdirektors<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2023\/12\/16\/koennen-arbeitnehmer-fristlos-kuendigen\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">K\u00f6nnen Arbeitnehmer fristlos k\u00fcndigen?<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2023\/11\/01\/fristlose-kuendigung-wegen-hass-posts-im-internet\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Fristlose K\u00fcndigung wegen Hass-Posts im Internet<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2023\/10\/21\/fristlose-entlassung-wegen-fahrens-in-angetrunkenem-zustand-mit-dem-geschaeftsauto\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Fristlose Entlassung wegen Fahrens in angetrunkenem Zustand mit dem Gesch\u00e4ftsauto<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2023\/09\/30\/fristlose-entlassung-auch-bei-bagatelldeklikten-moeglich\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Fristlose Entlassung auch bei Bagatelldeklikten m\u00f6glich<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2023\/07\/12\/fristlose-kuendigung-wegen-maskenverweigerung\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Fristlose K\u00fcndigung wegen Maskenverweigerung<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2023\/06\/04\/fristlose-kuendigung-11-monate-nach-verdacht\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Fristlose K\u00fcndigung 11 Monate nach Verdacht?<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2023\/03\/12\/anfechtung-des-arbeitsvertrages-oder-fristlose-entlassung\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Anfechtung des Arbeitsvertrages oder fristlose Entlassung?<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2023\/01\/26\/gerechtfertigte-fristlose-entlassung-wegen-sexueller-belaestigung\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Gerechtfertigte fristlose Entlassung wegen sexueller Bel\u00e4stigung<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2022\/07\/22\/fristlose-kuendigung-wegen-unterlassener-gewinnherausgabe\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Fristlose K\u00fcndigung wegen unterlassener Gewinnherausgabe<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2022\/05\/25\/ungerechtfertigte-fristlose-entlassung-des-finanzdirektors\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Ungerechtfertigte fristlose Entlassung des Finanzdirektors<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2021\/11\/24\/fristlose-kuendigung-wegen-budgetueberschreitung\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Fristlose K\u00fcndigung wegen Budget\u00fcberschreitung<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2021\/11\/03\/bedingte-fristlose-kuendigung\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Bedingte fristlose K\u00fcndigung<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2021\/10\/18\/licenziamento-immediato-fristlose-kuendigung\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Licenziamento immediato \u2013 fristlose K\u00fcndigung<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2021\/10\/07\/fristlose-kuendigung-wegen-katzenfarm\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Fristlose K\u00fcndigung wegen Katzenfarm<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2021\/09\/29\/ungueltige-aufhebungsvereinbarung-bei-fristloser-entlassung\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Ung\u00fcltige Aufhebungsvereinbarung bei fristloser Entlassung<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2021\/08\/15\/fristloses-verlassen-der-stelle-arbeitsverweigerung-oder-doch-nicht\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Fristloses Verlassen der Stelle \u2013 Arbeitsverweigerung oder doch nicht?<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2021\/07\/05\/fristlose-kuendigung-nach-kant-personalgesetz-zh-willkuerpruefung\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Fristlose K\u00fcndigung nach kant. Personalgesetz (ZH) \u2013 Willk\u00fcrpr\u00fcfung<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2020\/12\/30\/aussageverhalten-waehrend-interner-untersuchung-und-fehlende-reue-fristlose-kuendigung\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Aussageverhalten w\u00e4hrend interner Untersuchung und fehlende Reue \u2013 fristlose K\u00fcndigung<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2020\/02\/17\/aufhebungsvereinbarung-oder-fristloser-rausschmiss\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Aufhebungsvereinbarung oder fristloser Rausschmiss?<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2019\/07\/08\/heimliche-tonbandaufnahme-von-mitarbeitergespraechen-fristlose-kuendigung\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Heimliche Tonbandaufnahme von Mitarbeitergespr\u00e4chen \u2013 fristlose K\u00fcndigung?<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2019\/05\/09\/fristlose-kuendigung-nach-sichtung-von-sms-nachrichten\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Fristlose K\u00fcndigung nach Sichtung von SMS-Nachrichten<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2019\/04\/08\/entschaedigung-bei-ungerechtfertigter-fristloser-kuendigung\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Entsch\u00e4digung bei ungerechtfertigter fristloser K\u00fcndigung<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2024\/12\/11\/fehler-im-zeiterfassungssystem-fristlose-kuendigung\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Fehler im Zeiterfassungssystem \u2013 fristlose K\u00fcndigung<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2025\/01\/22\/entschaedigung-trotz-gerechtfertigter-fristloser-entlassung-oeff-dienstrecht\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Entsch\u00e4digung trotz gerechtfertigter fristloser Entlassung (\u00f6ffentliches Dienstrecht)<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2026\/05\/07\/kein-stellenverlassen-trotz-abwesenheit-und-ungerechtfertigte-fristlose-kuendigung-wegen-vorbereitung-der-selbstaendigkeit\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Kein Stellenverlassen trotz Abwesenheit und ungerechtfertigte fristlose K\u00fcndigung wegen Vorbereitung der Selbst\u00e4ndigkeit<\/a><\/li>\n<\/ul>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h4>Weitere Beitr\u00e4ge zur K\u00fcndigung (Auswahl):<\/h4>\n<ul>\n<li><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2018\/02\/15\/die-beendigung-des-arbeitsverhaeltnisses\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Die Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2020\/02\/08\/vertrag-mit-mindestdauer-kuendigung\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Vertrag mit Mindestdauer \u2013 K\u00fcndigung<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2019\/12\/27\/die-kuendigungsparitaet\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Die K\u00fcndigungsparit\u00e4t<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2019\/12\/15\/die-e-mail-gilt-als-kuendigung\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">\u201eDie E-Mail gilt als K\u00fcndigung\u201c<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2019\/05\/17\/kuendigung-per-sms-whats-up-fax-telex\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">K\u00fcndigung per SMS, WhatsApp, E-Mail<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2019\/02\/02\/kuendigung-eines-oeffentlich-rechtlichen-dienstverhaeltnisses\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">K\u00fcndigung eines \u00f6ffentlich-rechtlichen Dienstverh\u00e4ltnisses<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2021\/05\/10\/gekuendigt-und-ab-zum-arzt\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Gek\u00fcndigt und ab zum Arzt<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2021\/05\/13\/die-kuendigung\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Die K\u00fcndigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2020\/12\/28\/zeitpunkt-der-zustellung-einer-kuendigung\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Der Zeitpunkt der Zustellung einer K\u00fcndigung<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2020\/08\/17\/e-mail-kuendigung-waehrend-den-ferien-zeitpunkt\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">E-Mail K\u00fcndigung w\u00e4hrend den Ferien \u2013 Zeitpunkt?<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2024\/05\/04\/fristlose-kuendigung-wegen-sexueller-belaestigung-am-arbeitsplatz\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Fristlose K\u00fcndigung wegen sexueller Bel\u00e4stigung am Arbeitsplatz<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2022\/07\/05\/notwendige-anhoerung-bei-verdacht-auf-strafbares-verhalten\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Notwendige Anh\u00f6rung wegen Verdacht aus strafbares Verhalten<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2024\/08\/10\/fristlose-kuendigung-nach-abwerbeversuch\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">fristlose K\u00fcndigung nach Abwerbeversuch<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2025\/05\/25\/fristlose-entlassung-eines-pflegemitarbeiters\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Fristlose Entlassung eines Pflegemitarbeiters<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2026\/03\/18\/fristlose-entlassung-im-schweizerischen-arbeitsrecht-voraussetzungen-grenzen-und-praxisrisiken\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Fristlose Entlassung im schweizerischen Arbeitsrecht: Voraussetzungen, Grenzen und Praxisrisiken<\/a><\/li>\n<\/ul>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>Autor:\u00a0<a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/person\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Nicolas Facincani<\/a><\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h4><\/h4>\n<h4>Weitere umfassende Informationen zum Arbeitsrecht finden Sie\u00a0<a href=\"https:\/\/www.exlibris.ch\/de\/buecher-buch\/deutschsprachige-buecher\/boris-etter\/arbeitsvertrag\/id\/9783727235108\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\"><strong>hier<\/strong><\/a>.<\/h4>\n<h4><\/h4>\n<h4>Umfassende Informationen zum Gleichstellungsgesetz finden Sie\u00a0<a href=\"https:\/\/www.exlibris.ch\/de\/buecher-buch\/deutschsprachige-buecher\/gleichstellungsgesetz-glg\/id\/9783727222047\/?gclid=EAIaIQobChMIwJjxxde_-gIVkxCLCh2I2wT0EAQYASABEgI08vD_BwE&amp;gclsrc=aw.ds\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\"><strong>hier<\/strong><\/a>.<\/h4>\n<h4><\/h4>\n<h4>Oder folgen Sie uns auf\u00a0<a href=\"https:\/\/www.youtube.com\/@ArbeitsrechtAktuell007\"><strong>YouTube<\/strong>.<\/a><\/h4>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Erscheint eine Arbeitnehmerin oder ein Arbeitnehmer pl\u00f6tzlich nicht mehr zur Arbeit, wird h\u00e4ufig vorschnell von einem \u00abfristlosen Stellenverlassen\u00bb gesprochen. Rechtlich gen\u00fcgt eine blosse Abwesenheit jedoch nicht. Ein Stellenverlassen nach Art. 337d OR setzt voraus, dass die arbeitnehmende Person die weitere Arbeitsleistung bewusst, absichtlich und endg\u00fcltig verweigert. F\u00fcr Arbeitgeberinnen bestehen erhebliche Risiken: Wird ein Stellenverlassen zu [&hellip;]<\/p>\n","protected":false},"author":2,"featured_media":1621,"comment_status":"open","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_et_pb_use_builder":"","_et_pb_old_content":"","_et_gb_content_width":"","footnotes":""},"categories":[1],"tags":[],"class_list":["post-5167","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-unkategorisiert"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/5167","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/users\/2"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=5167"}],"version-history":[{"count":1,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/5167\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":5168,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/5167\/revisions\/5168"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/media\/1621"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=5167"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=5167"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=5167"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}