Arbeitnehmende d\u00fcrfen ihre Arbeitgeberin w\u00e4hrend des laufenden Arbeitsverh\u00e4ltnisses grunds\u00e4tzlich nicht konkurrenzieren. Bei einer Teilzeitanstellung ist jedoch zur\u00fcckhaltender von einer Verletzung der Treuepflicht auszugehen. Das Obergericht des Kantons Graub\u00fcnden verneinte im Entscheid ZR2 25 40 vom 5. Januar 2026 sowohl eine Treuepflichtverletzung als auch einen Herausgabe- und Schadenersatzanspruch der Arbeitgeberin aufgrund der Nebent\u00e4tigkeit des Arbeitnehmers.<\/p>\n
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Ein langj\u00e4hrig besch\u00e4ftigter Konstrukteur und Projektleiter k\u00fcndigte seine Vollzeitanstellung auf Ende April 2023. Anschliessend arbeitete er w\u00e4hrend einiger Monate in einem variablen Teilzeitpensum f\u00fcr seine bisherige Arbeitgeberin weiter. Gleichzeitig erbrachte er \u00fcber sein neu gegr\u00fcndetes Einzelunternehmen Konstruktionsleistungen f\u00fcr ein anderes Unternehmen.<\/p>\n
Die Arbeitgeberin betrachtete dies als unzul\u00e4ssige Konkurrenzierung und verlangte CHF 15\u2019000.\u2013. Darin enthalten war insbesondere die Herausgabe von Einnahmen in der H\u00f6he von CHF 9\u2019700.\u2013 sowie Schadenersatz wegen angeblich entgangener Auftr\u00e4ge. Das Regionalgericht Pr\u00e4ttigau\/Davos wies die Klage ab. Das Obergericht best\u00e4tigte diesen Entscheid.<\/p>\n
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Nach Art. 321a Abs. 1 OR muss der Arbeitnehmer die berechtigten Interessen der Arbeitgeberin in guten Treuen wahren. Gem\u00e4ss Art. 321a Abs. 3 OR darf er w\u00e4hrend der Dauer des Arbeitsverh\u00e4ltnisses keine entgeltliche Arbeit f\u00fcr Dritte leisten, soweit er dadurch seine Treuepflicht verletzt und insbesondere die Arbeitgeberin konkurrenziert.<\/p>\n
Ein Konkurrenzverh\u00e4ltnis liegt grunds\u00e4tzlich vor, wenn bei einem zumindest teilweise \u00fcbereinstimmenden Kundenkreis gleichartige Leistungen angeboten werden, die dasselbe Bed\u00fcrfnis befriedigen.<\/p>\n
Die Treuepflicht ist allerdings nicht grenzenlos. Ihr stehen die berechtigten Interessen des Arbeitnehmers an seiner pers\u00f6nlichen und wirtschaftlichen Entfaltung gegen\u00fcber. Dazu geh\u00f6rt grunds\u00e4tzlich auch das Interesse an einer weiteren unselbstst\u00e4ndigen oder selbstst\u00e4ndigen T\u00e4tigkeit. Die blosse Gr\u00fcndung eines Unternehmens oder die Vorbereitung einer sp\u00e4teren selbstst\u00e4ndigen T\u00e4tigkeit ist deshalb zul\u00e4ssig, solange die Arbeitgeberin noch nicht konkurrenziert und weder Kunden noch Mitarbeitende abgeworben werden.<\/p>\n
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Das Obergericht hielt fest, bei Teilzeitarbeit sei das Verbot einer konkurrenzierenden Nebent\u00e4tigkeit grunds\u00e4tzlich nicht oder jedenfalls nur zur\u00fcckhaltend anzuwenden. Eine Teilzeitanstellung lasse dem Arbeitnehmer Raum, ausserhalb seines Pensums eine weitere Erwerbst\u00e4tigkeit auszu\u00fcben.<\/p>\n
Eine Treuepflichtverletzung kann dennoch vorliegen, wenn ein konkreter Interessenkonflikt entsteht. Dies ist insbesondere denkbar, wenn der Arbeitnehmer:<\/p>\n
Muss die Arbeitgeberin bei Abschluss eines Teilzeitarbeitsvertrags aufgrund der Umst\u00e4nde damit rechnen, dass der Arbeitnehmer auch f\u00fcr Konkurrenzunternehmen t\u00e4tig wird, kann darin nach Auffassung des Obergerichts eine stillschweigende Einschr\u00e4nkung des gesetzlichen Konkurrenzierungsverbots liegen. Ein ausdr\u00fcckliches und verh\u00e4ltnism\u00e4ssiges Verbot konkurrenzierender Nebent\u00e4tigkeiten bleibt allerdings m\u00f6glich.<\/p>\n
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Im konkreten Fall sprach eine Reihe von Umst\u00e4nden gegen eine Treuepflichtverletzung.<\/p>\n
Das Einzelunternehmen des Arbeitnehmers war bereits vor Abschluss des Teilzeitarbeitsvertrags im Handelsregister eingetragen und im Schweizerischen Handelsamtsblatt publiziert worden. Der Arbeitnehmer hatte zudem zun\u00e4chst vorgeschlagen, \u00fcber sein eigenes Unternehmen f\u00fcr die bisherige Arbeitgeberin t\u00e4tig zu werden. In einer sp\u00e4teren E-Mail teilte er mit, dass er w\u00e4hrend der fraglichen Monate noch f\u00fcr andere Unternehmen arbeiten werde.<\/p>\n
Die Arbeitgeberin musste deshalb damit rechnen, dass der Arbeitnehmer ausserhalb seines Teilzeitpensums in seinem angestammten Berufsfeld t\u00e4tig sein w\u00fcrde. Trotzdem enthielt der Teilzeitarbeitsvertrag kein Verbot einer konkurrenzierenden T\u00e4tigkeit. Erst mehrere Monate sp\u00e4ter wollte die Arbeitgeberin eine entsprechende Vereinbarung abschliessen.<\/p>\n
Hinzu kam, dass die Arbeitseins\u00e4tze f\u00fcr die bisherige Arbeitgeberin jeweils einzeln abgesprochen wurden. Im Juni 2023 leistete der Arbeitnehmer 97 Stunden; im Juli wurden keine Arbeitsstunden mehr abgerechnet.<\/p>\n
Das andere Unternehmen war ausserdem von sich aus auf den Arbeitnehmer zugegangen, nachdem es von dessen K\u00fcndigung erfahren hatte. Eine aktive Abwerbung lag somit nicht vor. Das Unternehmen wollte gerade mit dem Arbeitnehmer pers\u00f6nlich zusammenarbeiten und legte Wert darauf, dass er die Arbeiten vor Ort ausf\u00fchrte.<\/p>\n
Unter diesen Umst\u00e4nden \u00fcberwogen nach Auffassung des Obergerichts die berechtigten Interessen des Arbeitnehmers an der Aus\u00fcbung einer selbstst\u00e4ndigen Erwerbst\u00e4tigkeit. Eine Verletzung der Treuepflicht wurde verneint.<\/p>\n
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Von besonderer Bedeutung sind die Ausf\u00fchrungen zu Art. 321b Abs. 1 OR. Nach dieser Bestimmung muss der Arbeitnehmer der Arbeitgeberin Rechenschaft \u00fcber alles ablegen und alles herausgeben, was er bei seiner vertraglichen T\u00e4tigkeit f\u00fcr sie von Dritten erh\u00e4lt.<\/p>\n
Die Herausgabepflicht setzt somit einen inneren Zusammenhang zwischen dem Empfang der Verm\u00f6genswerte und der arbeitsvertraglichen T\u00e4tigkeit voraus. Zuwendungen oder Einnahmen, die der Arbeitnehmer unabh\u00e4ngig von seiner Anstellung erzielt, fallen nicht darunter.<\/p>\n
Das Obergericht hielt ausdr\u00fccklich fest, dass selbst Eink\u00fcnfte aus einer unbefugten Nebent\u00e4tigkeit grunds\u00e4tzlich nicht gest\u00fctzt auf Art. 321b Abs. 1 OR herauszugeben sind. Das Bundesgericht hatte diese Frage im Entscheid 4A_345\/2011 noch offengelassen.<\/p>\n
Anders kann es sein, wenn der Arbeitnehmer f\u00fcr die Nebent\u00e4tigkeit eigenm\u00e4chtig Material, Infrastruktur oder Produktionsmittel der Arbeitgeberin verwendet. Dann kann der notwendige Zusammenhang mit der arbeitsvertraglichen T\u00e4tigkeit bestehen.<\/p>\n
Im konkreten Fall war die Nebent\u00e4tigkeit zul\u00e4ssig. Zudem wurde im Berufungsverfahren nicht mehr behauptet, der Arbeitnehmer habe Material, Infrastruktur oder Produktionsmittel der Arbeitgeberin verwendet. Die Einnahmen von CHF 9\u2019700.\u2013 musste er daher nicht herausgeben.<\/p>\n
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Auch der Schadenersatzanspruch scheiterte.<\/p>\n
Eine Haftung des Arbeitnehmers nach Art. 321e OR setzt eine Vertragsverletzung, einen Schaden, einen ad\u00e4quaten Kausalzusammenhang und ein Verschulden voraus. Da keine Treuepflichtverletzung vorlag, fehlte bereits die erste Voraussetzung.<\/p>\n
Dar\u00fcber hinaus hatte die Arbeitgeberin ihren behaupteten Schaden nicht gen\u00fcgend substanziiert. Sie berechnete die Forderung anhand der mutmasslich vom Arbeitnehmer geleisteten Stunden und eines von ihr angenommenen Stundenansatzes. Damit machte sie im Ergebnis einen hypothetischen Umsatz geltend.<\/p>\n
Als Schaden kam jedoch nur der entgangene Gewinn in Betracht. Die Arbeitgeberin h\u00e4tte deshalb aufzeigen m\u00fcssen, welchen Ertrag sie aus dem Auftrag erzielt h\u00e4tte und welche Personal-, Betriebs- und sonstigen Aufwendungen davon abzuziehen gewesen w\u00e4ren.<\/p>\n
Unklar blieb zudem, welcher Stundenansatz anzuwenden gewesen w\u00e4re. In den Akten fanden sich Ans\u00e4tze von CHF 98.\u2013, CHF 108.\u2013 und CHF 125.\u2013. Eine nachvollziehbare Berechnung des entgangenen Nettogewinns fehlte.<\/p>\n
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Die Arbeitgeberin konnte zudem nicht beweisen, dass sie ohne die T\u00e4tigkeit des Arbeitnehmers den Auftrag erhalten h\u00e4tte.<\/p>\n
Der Verwaltungsratspr\u00e4sident des auftraggebenden Unternehmens erkl\u00e4rte als Zeuge, man h\u00e4tte die Arbeiten auch ohne den Arbeitnehmer nicht der bisherigen Arbeitgeberin \u00fcbertragen. Die fr\u00fcher f\u00fcr solche Arbeiten zust\u00e4ndigen Fachpersonen seien dort nicht mehr besch\u00e4ftigt gewesen. Das Unternehmen h\u00e4tte stattdessen selbst einen Konstrukteur angestellt oder ein anderes Unternehmen aus der n\u00e4heren Umgebung beauftragt.<\/p>\n
Das Obergericht erachtete diese Aussage als glaubw\u00fcrdig. Damit war auch der notwendige Kausalzusammenhang zwischen der behaupteten Pflichtverletzung und einem entgangenen Gewinn nicht erstellt.<\/p>\n
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Das Obergericht erinnerte ferner daran, dass eine Arbeitgeberin ihr bekannte oder erkennbare Schadenersatzforderungen grunds\u00e4tzlich sp\u00e4testens bis zum Ende des Arbeitsverh\u00e4ltnisses geltend machen muss. Andernfalls kann beim Arbeitnehmer die berechtigte Erwartung entstehen, die Arbeitgeberin verzichte auf entsprechende Anspr\u00fcche.<\/p>\n
Eine Bezifferung, Verrechnung oder sofortige Klage ist nicht notwendig. Es gen\u00fcgt, wenn die Arbeitgeberin klar erkl\u00e4rt, dass sie sich Schadenersatzanspr\u00fcche aus einem bestimmten Ereignis vorbeh\u00e4lt.<\/p>\n
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Da es sich um eine arbeitsrechtliche Streitigkeit mit einem Streitwert unter CHF 30\u2019000.\u2013 handelte, wurden weder vor erster noch vor zweiter Instanz Gerichtskosten erhoben. Die Kostenfreiheit nach Art. 114 lit. c ZPO erfasst jedoch nicht die Parteientsch\u00e4digung.<\/p>\n
Die Arbeitgeberin musste dem Arbeitnehmer f\u00fcr das erstinstanzliche Verfahren CHF 10\u2019701.\u2013 und f\u00fcr das Berufungsverfahren weitere CHF 4\u2019500.\u2013 bezahlen.<\/p>\n
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Der Entscheid zeigt, dass die Treuepflicht w\u00e4hrend eines Teilzeitarbeitsverh\u00e4ltnisses nicht ohne Weiteres als umfassende Exklusivit\u00e4tsverpflichtung verstanden werden darf.<\/p>\n
Arbeitgeberinnen, die konkurrenzierende Nebent\u00e4tigkeiten von Teilzeitbesch\u00e4ftigten ausschliessen wollen, sollten dies ausdr\u00fccklich, klar und verh\u00e4ltnism\u00e4ssig regeln. Dabei kann insbesondere festgelegt werden, welche T\u00e4tigkeiten untersagt sind, welche Melde- oder Zustimmungspflichten gelten und welche Folgen eine Verletzung hat.<\/p>\n
Kennt die Arbeitgeberin die geplante selbstst\u00e4ndige T\u00e4tigkeit oder muss sie nach den konkreten Umst\u00e4nden mit weiteren T\u00e4tigkeiten im angestammten Berufsfeld rechnen, ohne ein entsprechendes Verbot zu vereinbaren, ist der sp\u00e4tere Vorwurf einer Treuepflichtverletzung erheblich erschwert.<\/p>\n
Der Entscheid stellt ausserdem klar, dass Einnahmen aus einer Nebent\u00e4tigkeit nicht automatisch der Arbeitgeberin zustehen. F\u00fcr einen Schadenersatzanspruch gen\u00fcgt es ebenso wenig, die Einnahmen des Arbeitnehmers oder den hypothetischen Umsatz der Arbeitgeberin als Schaden zu bezeichnen. Nachzuweisen sind vielmehr der konkret entgangene Nettogewinn und die \u00fcberwiegende Wahrscheinlichkeit, dass die Arbeitgeberin den Auftrag ohne das Verhalten des Arbeitnehmers tats\u00e4chlich erhalten h\u00e4tte.<\/p>\n
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Autor:\u00a0Nicolas Facincani<\/a><\/p>\n <\/p>\n Arbeitnehmende d\u00fcrfen ihre Arbeitgeberin w\u00e4hrend des laufenden Arbeitsverh\u00e4ltnisses grunds\u00e4tzlich nicht konkurrenzieren. Bei einer Teilzeitanstellung ist jedoch zur\u00fcckhaltender von einer Verletzung der Treuepflicht auszugehen. Das Obergericht des Kantons Graub\u00fcnden verneinte im Entscheid ZR2 25 40 vom 5. Januar 2026 sowohl eine Treuepflichtverletzung als auch einen Herausgabe- und Schadenersatzanspruch der Arbeitgeberin aufgrund der Nebent\u00e4tigkeit des Arbeitnehmers. […]<\/p>\n","protected":false},"author":2,"featured_media":1546,"comment_status":"open","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_et_pb_use_builder":"","_et_pb_old_content":"","_et_gb_content_width":"","footnotes":""},"categories":[1],"tags":[],"class_list":["post-5169","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-unkategorisiert"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/5169","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/users\/2"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=5169"}],"version-history":[{"count":1,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/5169\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":5170,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/5169\/revisions\/5170"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/media\/1546"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=5169"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=5169"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=5169"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}<\/h4>\n
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