Wird eine K\u00fcndigung als missbr\u00e4uchlich beurteilt, stellt sich regelm\u00e4ssig die Frage nach den finanziellen Folgen. Art. 336a OR sieht eine Entsch\u00e4digung von h\u00f6chstens sechs Monatsl\u00f6hnen vor. Die Maximalentsch\u00e4digung bildet jedoch nicht den Regelfall. Das Gericht setzt den Betrag unter W\u00fcrdigung s\u00e4mtlicher Umst\u00e4nde des konkreten Falls fest.<\/p>\n
Daneben ist zu kl\u00e4ren, ob zus\u00e4tzlich Schadenersatz, Genugtuung oder Anspr\u00fcche nach dem Gleichstellungsgesetz geltend gemacht werden k\u00f6nnen. Art. 336a OR regelt damit nicht nur die H\u00f6he der Entsch\u00e4digung, sondern auch ihr Verh\u00e4ltnis zu weiteren arbeitsrechtlichen Anspr\u00fcchen.<\/p>\n
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Eine missbr\u00e4uchliche K\u00fcndigung ist grunds\u00e4tzlich nicht nichtig. Sie beendet das Arbeitsverh\u00e4ltnis auf den vorgesehenen Zeitpunkt. Die gek\u00fcndigte Partei hat daher grunds\u00e4tzlich keinen Anspruch darauf, weiterbesch\u00e4ftigt oder wieder eingestellt zu werden.<\/p>\n
Art. 336a OR setzt stattdessen auf eine finanzielle Sanktion. Dies gilt unabh\u00e4ngig davon, ob der Arbeitgeber oder der Arbeitnehmer missbr\u00e4uchlich gek\u00fcndigt hat. Praktisch stehen allerdings missbr\u00e4uchliche Arbeitgeberk\u00fcndigungen im Vordergrund.<\/p>\n
Das Gesetz folgt damit der \u00dcberlegung, dass eine erzwungene Fortf\u00fchrung eines nachhaltig gest\u00f6rten Arbeitsverh\u00e4ltnisses meist nicht zweckm\u00e4ssig w\u00e4re. Einigen sich die Parteien nach der Einsprache auf die Fortsetzung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses, entf\u00e4llt der Entsch\u00e4digungsanspruch. Auch die Ablehnung eines ernsthaften und vorbehaltlosen Angebots zur Fortsetzung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses kann dazu f\u00fchren, dass keine Entsch\u00e4digung mehr verlangt werden kann.<\/p>\n
Eine wichtige Ausnahme besteht bei einer Rachek\u00fcndigung nach Art. 10 GlG. Unter den dort genannten Voraussetzungen kann die K\u00fcndigung angefochten werden. Das Gericht kann zudem eine provisorische Wiedereinstellung anordnen.<\/p>\n
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Die Entsch\u00e4digung nach Art. 336a OR verfolgt einen doppelten Zweck. Sie soll einerseits die k\u00fcndigende Partei f\u00fcr die missbr\u00e4uchliche Rechtsaus\u00fcbung sanktionieren. Andererseits soll sie das Unrecht ausgleichen, das der gek\u00fcndigten Partei zugef\u00fcgt wurde, insbesondere die mit der K\u00fcndigung verbundene seelische Unbill.<\/p>\n
Die Rechtsprechung bezeichnet sie deshalb als Entsch\u00e4digung eigener Art beziehungsweise als Entsch\u00e4digung sui generis. Sie ist weder Lohn noch gew\u00f6hnlicher Schadenersatz oder Genugtuung im Sinne von Art. 49 OR.<\/p>\n
Daraus folgen mehrere wichtige Konsequenzen:<\/p>\n
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Art. 336a Abs. 2 OR begrenzt die Entsch\u00e4digung grunds\u00e4tzlich auf sechs Monatsl\u00f6hne. Dabei handelt es sich um eine Obergrenze und nicht um den Ausgangspunkt der Berechnung.<\/p>\n
Die sechs Monatsl\u00f6hne bilden auch keine betragsm\u00e4ssige H\u00f6chstgrenze in Franken. Bei einem hohen Monatslohn kann die Entsch\u00e4digung entsprechend hoch ausfallen. Im Urteil BGer 4A_259\/2022 wurden einem entlassenen CEO sechs Monatsl\u00f6hne beziehungsweise CHF 250\u2019000 zugesprochen.<\/p>\n
Eine besondere Obergrenze gilt bei einer missbr\u00e4uchlichen K\u00fcndigung wegen Verletzung der Konsultationspflichten im Rahmen einer Massenentlassung. In diesem Fall betr\u00e4gt die Entsch\u00e4digung gem\u00e4ss Art. 336a Abs. 3 OR h\u00f6chstens zwei Monatsl\u00f6hne.<\/p>\n
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Als Ausgangspunkt ist grunds\u00e4tzlich der letzte Bruttomonatslohn heranzuziehen. Massgebend ist jedoch nicht nur der vertragliche Grundlohn. Einzurechnen sind grunds\u00e4tzlich s\u00e4mtliche Leistungen mit Lohncharakter, insbesondere:<\/p>\n
Das Bundesgericht best\u00e4tigte in BGer 4A_34\/2019 ausdr\u00fccklich, dass bei der Berechnung insbesondere Kommissionen und der 13. Monatslohn einzubeziehen sind.<\/p>\n
Bei schwankenden Einkommen ist ein repr\u00e4sentativer Durchschnitt zu bilden. Dies betrifft insbesondere Angestellte im Stundenlohn oder Arbeitnehmer mit stark schwankenden Provisionen. Es darf nicht zuf\u00e4llig auf einen Monat abgestellt werden, in dem das Einkommen ungew\u00f6hnlich hoch oder tief war.<\/p>\n
In BGer 1C_606\/2024, einem Fall aus dem \u00f6ffentlichen Personalrecht, bestimmte das Bundesgericht das durchschnittliche Pensum einer Arbeitnehmerin im Stundenlohn anhand mehrerer repr\u00e4sentativer Monate. Der Entscheid betrifft Art. 336a OR nicht unmittelbar, veranschaulicht aber den allgemeinen Grundsatz, dass Zuf\u00e4lligkeiten einzelner Monate die Berechnung nicht verzerren sollen.<\/p>\n
Die Entsch\u00e4digung wird auf der Grundlage des Bruttolohnes berechnet. Von ihr sind jedoch keine Beitr\u00e4ge an AHV, IV, EO oder ALV abzuziehen, weil sie kein Erwerbseinkommen darstellt.<\/p>\n
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Das Gericht setzt die Entsch\u00e4digung nach Recht und Billigkeit fest. Einen festen Tarif gibt es nicht. Nach der Rechtsprechung sind insbesondere folgende Gesichtspunkte zu ber\u00fccksichtigen:<\/p>\n
Ein besonders r\u00fccksichtsloses, dem\u00fctigendes oder unn\u00f6tig verletzendes Vorgehen kann die Entsch\u00e4digung erh\u00f6hen. Umgekehrt kann eine erhebliche Mitverantwortung der gek\u00fcndigten Partei zu einer Reduktion f\u00fchren.<\/p>\n
Die lange Anstellungsdauer allein f\u00fchrt nicht automatisch zu einer hohen Entsch\u00e4digung. Sie ist aber ein wesentliches Kriterium, weil ein langj\u00e4hriges Arbeitsverh\u00e4ltnis regelm\u00e4ssig mit einer engeren pers\u00f6nlichen und wirtschaftlichen Bindung verbunden ist. Auch auf arbeitsrecht-aktuell.ch wurde die Bedeutung der Anstellungsdauer bereits gesondert behandelt.<\/p>\n
Das Bundesgericht greift in die gerichtliche Ermessensaus\u00fcbung nur zur\u00fcckhaltend ein. Es korrigiert die H\u00f6he insbesondere dann, wenn die Vorinstanz wesentliche Umst\u00e4nde ausser Acht gelassen, sachfremde Gesichtspunkte ber\u00fccksichtigt oder ein offensichtlich unbilliges Ergebnis erzielt hat.<\/p>\n
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Die Rechtsprechung zeigt eine erhebliche Bandbreite. Die zugesprochenen Monatsl\u00f6hne lassen sich nicht schematisch bestimmten Missbrauchstatbest\u00e4nden zuordnen.<\/p>\n
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In BGer 4A_50\/2020 wurde eine Entsch\u00e4digung von einem Monatslohn beziehungsweise CHF 7\u2019140 best\u00e4tigt. Die Missbr\u00e4uchlichkeit ergab sich aus der Art und Weise der K\u00fcndigung. Der Fall zeigt, dass nicht jede missbr\u00e4uchliche K\u00fcndigung eine Entsch\u00e4digung im mittleren oder oberen Bereich rechtfertigt.<\/p>\n
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In BGer 4A_617\/2023 erhielt eine 62-j\u00e4hrige Arbeitnehmerin mit rund 19 Dienstjahren drei Monatsl\u00f6hne beziehungsweise CHF 15\u2019000. Ber\u00fccksichtigt wurden nicht nur Alter und Dienstzeit, sondern insbesondere die schroffe und empathielose Art der K\u00fcndigung sowie die dadurch ausgel\u00f6sten erheblichen psychischen Beschwerden. (Arbeitsrecht-Aktuell<\/a>)<\/p>\n Ebenfalls ungef\u00e4hr drei Monatsl\u00f6hne beziehungsweise CHF 50\u2019000 wurden in BGer 4A_309\/2022 einem Bankangestellten zugesprochen, der im Anschluss an eine interne Untersuchung missbr\u00e4uchlich entlassen worden war.<\/p>\n <\/p>\n In BGer 4A_109\/2024 best\u00e4tigte das Bundesgericht vier Monatsl\u00f6hne zugunsten eines 63-j\u00e4hrigen CNC-Drehers mit 29 Dienstjahren. Die Arbeitgeberin hatte trotz guter Liquidit\u00e4t und gew\u00e4hrter Kurzarbeitsentsch\u00e4digung keine ernsthaften Alternativen zur K\u00fcndigung gesucht. Zudem hatte sich der Arbeitnehmer in der Vergangenheit \u00e4usserst flexibel gezeigt.\u00a0Rund vier Monatsl\u00f6hne beziehungsweise CHF 10\u2019000 wurden auch in BGer 4A_234\/2024 zugesprochen.<\/p>\n <\/p>\n In BGer 4A_117\/2023 erhielt ein 64-j\u00e4hriger Arbeitnehmer mit rund 30 Dienstjahren viereinhalb Monatsl\u00f6hne beziehungsweise CHF 27\u2019430. Die K\u00fcndigung war nur elf Monate vor der Pensionierung ausgesprochen worden.<\/p>\n Das Bundesgericht betonte allerdings, dass das private Arbeitsrecht keine allgemeine Pflicht kennt, Arbeitnehmer vor jeder ordentlichen K\u00fcndigung anzuh\u00f6ren, zu verwarnen oder stets mildere Massnahmen zu ergreifen. Bei \u00e4lteren und langj\u00e4hrig besch\u00e4ftigten Arbeitnehmern kann sich aus den besonderen Umst\u00e4nden aber eine Pflicht zu einer besonders schonenden Rechtsaus\u00fcbung ergeben.<\/p>\n <\/p>\n In BGer 4A_215\/2022 wurden f\u00fcnf Monatsl\u00f6hne beziehungsweise CHF 23\u2019253.75 zugesprochen. Der Arbeitnehmer war am Arbeitsplatz rassistischen Bemerkungen und Mobbing ausgesetzt gewesen. Die Arbeitgeberin hatte keine gen\u00fcgenden Schutzmassnahmen ergriffen und k\u00fcndigte sp\u00e4ter, nachdem der Arbeitnehmer infolge der Belastungen erkrankt war.\u00a0Ebenfalls f\u00fcnf Monatsl\u00f6hne wurden in BGer 4A_532\/2021 wegen einer Rachek\u00fcndigung zugesprochen.<\/p>\n <\/p>\n Die Maximalentsch\u00e4digung von sechs Monatsl\u00f6hnen wurde in BGer 4A_3\/2023 best\u00e4tigt. Die Arbeitgeberin war im Zusammenhang mit einem Streit \u00fcber Spesen massiv und unverh\u00e4ltnism\u00e4ssig vorgegangen. Sie hatte unter anderem mit einer unbegr\u00fcndeten Strafanzeige gedroht und kurzfristig eine Schadenersatzforderung erhoben.<\/p>\n Sechs Monatsl\u00f6hne beziehungsweise CHF 250\u2019000 wurden auch in BGer 4A_259\/2022 einem CEO zugesprochen. Dieser stand einerseits in einem Konflikt mit dem Verwaltungsrat; andererseits wurden ihm die vertraglich zugewiesenen Kompetenzen nicht zugestanden.<\/p>\n Die Maximalentsch\u00e4digung bleibt damit schweren F\u00e4llen vorbehalten. Regelm\u00e4ssig m\u00fcssen mehrere erh\u00f6hende Umst\u00e4nde zusammentreffen, etwa ein besonders vorwerfbares Vorgehen, eine erhebliche Pers\u00f6nlichkeitsverletzung, eine lange Anstellungsdauer und das Fehlen eines relevanten Mitverschuldens.<\/p>\n <\/p>\n Art. 336a Abs. 2 OR beh\u00e4lt Schadenersatzanspr\u00fcche \u00abaus einem anderen Rechtstitel\u00bb ausdr\u00fccklich vor. Damit ist nicht gemeint, dass die gleiche missbr\u00e4uchliche K\u00fcndigung zus\u00e4tzlich unter einer anderen Gesetzesbestimmung als Schadenersatzforderung geltend gemacht werden kann.<\/p>\n Erforderlich ist vielmehr ein anderer tats\u00e4chlicher Haftungsgrund. Der geltend gemachte Schaden muss auf einer Pflichtverletzung beruhen, die sich von der Missbr\u00e4uchlichkeit der K\u00fcndigung unterscheidet.<\/p>\n Zus\u00e4tzliche Anspr\u00fcche k\u00f6nnen beispielsweise in Betracht kommen, wenn:<\/p>\n Nicht ausreichend ist dagegen f\u00fcr sich allein, dass die missbr\u00e4uchliche K\u00fcndigung zu Arbeitslosigkeit, Lohnausfall oder Stellensuchkosten f\u00fchrt. Diese Folgen k\u00f6nnen bei der Bemessung der Entsch\u00e4digung ber\u00fccksichtigt werden, begr\u00fcnden aber nicht ohne Weiteres einen zus\u00e4tzlichen Schadenersatzanspruch.<\/p>\n BGer 4A_463\/2024 zeigt zudem, dass solche Zusatzanspr\u00fcche konkret substanziiert werden m\u00fcssen. Der Arbeitnehmer muss darlegen, welche eigenst\u00e4ndige Pflichtverletzung vorlag, welcher Schaden daraus entstanden ist und in welchem Kausalzusammenhang die beiden stehen. Die allgemeine Behauptung, die K\u00fcndigung oder ein Konflikt habe einen Schaden verursacht, gen\u00fcgt nicht.<\/p>\n <\/p>\n Die Entsch\u00e4digung nach Art. 336a OR soll grunds\u00e4tzlich auch die durch die missbr\u00e4uchliche K\u00fcndigung verursachte seelische Unbill ausgleichen. Eine zus\u00e4tzliche Genugtuung nach Art. 49 OR wird deshalb nur ausnahmsweise zugesprochen.<\/p>\n Erforderlich ist grunds\u00e4tzlich eine eigenst\u00e4ndige und besonders schwere Pers\u00f6nlichkeitsverletzung, die durch die Entsch\u00e4digung nach Art. 336a OR nicht gen\u00fcgend abgegolten wird. Eine zus\u00e4tzliche Genugtuung kann insbesondere dann in Betracht kommen, wenn die Pers\u00f6nlichkeitsverletzung bereits w\u00e4hrend des Arbeitsverh\u00e4ltnisses erfolgte und nicht lediglich in der missbr\u00e4uchlichen K\u00fcndigung selbst besteht.<\/p>\n Selbst bei erheblichen Belastungen wird eine Kumulation h\u00e4ufig abgelehnt. In BGer 8C_795\/2020 hielt das Bundesgericht fest, dass die Entsch\u00e4digung nach Art. 336a OR grunds\u00e4tzlich s\u00e4mtliche immateriellen Folgen der missbr\u00e4uchlichen K\u00fcndigung abdeckt. Eine dar\u00fcber hinausgehende Genugtuung setzt aussergew\u00f6hnliche Verh\u00e4ltnisse voraus, bei denen selbst die Maximalentsch\u00e4digung von sechs Monatsl\u00f6hnen nicht ausreicht.<\/p>\n <\/p>\n Ist eine fristlose Entlassung sowohl ungerechtfertigt als auch missbr\u00e4uchlich, werden nicht zwei separate P\u00f6nalentsch\u00e4digungen zugesprochen.<\/p>\n Die Entsch\u00e4digung richtet sich in diesem Fall nach Art. 337c Abs. 3 OR. Der missbr\u00e4uchliche Charakter der fristlosen Entlassung ist bei der Festsetzung dieser Entsch\u00e4digung zu ber\u00fccksichtigen. Eine zus\u00e4tzliche Entsch\u00e4digung nach Art. 336a OR w\u00fcrde zu einer unzul\u00e4ssigen Doppelentsch\u00e4digung f\u00fchren.<\/p>\n Davon zu unterscheiden ist der Anspruch nach Art. 337c Abs. 1 OR auf das Einkommen, das der Arbeitnehmer bei ordnungsgem\u00e4sser Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses noch erzielt h\u00e4tte. Dieser Anspruch hat Lohnersatz- beziehungsweise Schadenersatzcharakter und wird zus\u00e4tzlich zur Entsch\u00e4digung nach Art. 337c Abs. 3 OR zugesprochen.<\/p>\n <\/p>\n Auch bei einer geschlechtsdiskriminierenden K\u00fcndigung ist eine doppelte P\u00f6nalentsch\u00e4digung grunds\u00e4tzlich ausgeschlossen.<\/p>\n Die Entsch\u00e4digung wegen diskriminierender Nichtanstellung oder K\u00fcndigung nach Art. 5 Abs. 2 und 4 GlG kann nicht zus\u00e4tzlich zu den Entsch\u00e4digungen nach Art. 336a OR oder Art. 337c Abs. 3 OR verlangt werden, soweit damit dieselbe K\u00fcndigung sanktioniert wird.<\/p>\n Anders verh\u00e4lt es sich mit der Entsch\u00e4digung wegen sexueller Bel\u00e4stigung nach Art. 5 Abs. 3 GlG. Sie betrifft eine eigenst\u00e4ndige Rechtsverletzung und kann deshalb mit einer Entsch\u00e4digung wegen einer missbr\u00e4uchlichen oder diskriminierenden K\u00fcndigung zusammentreffen.<\/p>\n In BGer 4A_283\/2022 erhielt die Arbeitnehmerin eine Entsch\u00e4digung von einem durchschnittlichen Monatslohn wegen sexueller Bel\u00e4stigung und zus\u00e4tzlich drei Monatsl\u00f6hne wegen der im Zusammenhang mit ihrer Beschwerde ausgesprochenen missbr\u00e4uchlichen K\u00fcndigung. Die Bel\u00e4stigung hatte unter anderem im Ber\u00fchren ihres Ges\u00e4sses bestanden. Der Arbeitgeberin gelang der Nachweis gen\u00fcgender Schutzmassnahmen nicht.<\/p>\n Bei einer Rachek\u00fcndigung nach Art. 10 GlG besteht zudem ein besonderer Bestandesschutz. Die K\u00fcndigung kann angefochten werden, und das Gericht kann die provisorische Wiedereinstellung verf\u00fcgen. Die betroffene Person kann auf die Fortsetzung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses verzichten und stattdessen eine Entsch\u00e4digung verlangen.<\/p>\n <\/p>\n Obwohl das Gericht die H\u00f6he nach Ermessen bestimmt, muss die klagende Partei ein beziffertes Rechtsbegehren stellen. Eine unbezifferte Forderungsklage ist nicht allein deshalb zul\u00e4ssig, weil die H\u00f6he der Entsch\u00e4digung im richterlichen Ermessen liegt.<\/p>\n Wer sechs Monatsl\u00f6hne verlangt, obwohl nur ein geringerer Betrag zugesprochen wird, tr\u00e4gt daher grunds\u00e4tzlich ein Kostenrisiko. Wer umgekehrt lediglich zwei Monatsl\u00f6hne einklagt, kann nicht mehr erhalten, selbst wenn das Gericht vier Monatsl\u00f6hne als angemessen erachten w\u00fcrde.<\/p>\n Das Gericht kann dem besonderen Ermessenscharakter der Forderung bei der Verteilung der Prozesskosten Rechnung tragen. Es bleibt dennoch wichtig, die Forderung anhand der konkreten Bemessungskriterien nachvollziehbar zu begr\u00fcnden.<\/p>\n <\/p>\n Der Entsch\u00e4digungsanspruch setzt voraus, dass die gek\u00fcndigte Partei sp\u00e4testens bis zum Ende der K\u00fcndigungsfrist schriftlich Einsprache gegen die K\u00fcndigung erhebt.<\/p>\n Kommt keine Einigung \u00fcber die Fortsetzung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses zustande, muss die Klage sp\u00e4testens innert 180 Tagen nach Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses anh\u00e4ngig gemacht werden. Zur Fristwahrung gen\u00fcgt die Einreichung des Schlichtungsgesuchs.<\/p>\n Bei beiden Fristen handelt es sich um Verwirkungsfristen. Werden sie verpasst, geht der Entsch\u00e4digungsanspruch unter. Die gek\u00fcndigte Partei muss die rechtzeitige und formg\u00fcltige Einsprache im Prozess behaupten und erforderlichenfalls beweisen k\u00f6nnen.<\/p>\n Die Entsch\u00e4digung wird nach der Kommentarliteratur mit dem Zugang der missbr\u00e4uchlichen K\u00fcndigung f\u00e4llig. Ab Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses tritt Verzug ein, ohne dass eine zus\u00e4tzliche Mahnung notwendig ist. Ab diesem Zeitpunkt kann grunds\u00e4tzlich Verzugszins verlangt werden.<\/p>\n <\/p>\n Solange eine Leistungsklage auf Bezahlung der Entsch\u00e4digung m\u00f6glich ist, besteht grunds\u00e4tzlich kein ausreichendes Interesse an einer blossen Feststellung der Missbr\u00e4uchlichkeit. Die Feststellungsklage ist gegen\u00fcber der Leistungsklage subsidi\u00e4r.<\/p>\n Werden die Einsprachefrist oder die 180-t\u00e4gige Klagefrist verpasst, ist die Entsch\u00e4digungsforderung verwirkt. Eine sp\u00e4tere Feststellungsklage kann den verlorenen Entsch\u00e4digungsanspruch nicht wiederherstellen.<\/p>\n Sie kann ausnahmsweise dennoch zul\u00e4ssig sein, wenn ein eigenst\u00e4ndiges und besonderes Feststellungsinteresse besteht. Das kann etwa der Fall sein, wenn mit der K\u00fcndigung ein schwerwiegender und fortwirkender Vorwurf gegen die Pers\u00f6nlichkeit der gek\u00fcndigten Person verbunden wurde, dessen gerichtliche Kl\u00e4rung f\u00fcr ihre berufliche oder pers\u00f6nliche Rehabilitation von Bedeutung ist.<\/p>\n <\/p>\n Art. 336a OR ist absolut zwingend. Die gesetzlichen Rechtsfolgen d\u00fcrfen nicht im Voraus zulasten der gesch\u00fctzten Partei ausgeschlossen oder eingeschr\u00e4nkt werden.<\/p>\n Zul\u00e4ssig ist dagegen eine vertragliche oder gesamtarbeitsvertragliche Erweiterung des K\u00fcndigungsschutzes. Sehen ein Arbeitsvertrag, ein Gesamtarbeitsvertrag oder ein Normalarbeitsvertrag zus\u00e4tzliche Missbrauchstatbest\u00e4nde vor, k\u00f6nnen grunds\u00e4tzlich ebenfalls die Rechtsfolgen von Art. 336a OR zur Anwendung gelangen.<\/p>\n <\/p>\n Die H\u00f6he der Entsch\u00e4digung wegen missbr\u00e4uchlicher K\u00fcndigung l\u00e4sst sich nicht anhand einer einfachen Tabelle bestimmen. Massgebend ist stets eine Gesamtw\u00fcrdigung. Besonders ins Gewicht fallen die Schwere des Rechtsmissbrauchs, die Art und Weise der K\u00fcndigung, die Dauer des Arbeitsverh\u00e4ltnisses, ein allf\u00e4lliges Mitverschulden sowie die pers\u00f6nlichen, sozialen und wirtschaftlichen Folgen.<\/p>\n Sechs Monatsl\u00f6hne bilden die Obergrenze und bleiben besonders schweren F\u00e4llen vorbehalten. Bei der Berechnung ist grunds\u00e4tzlich vom gesamten Bruttolohn einschliesslich regelm\u00e4ssiger Leistungen mit Lohncharakter auszugehen.<\/p>\n Zus\u00e4tzlicher Schadenersatz setzt eine andere, selbst\u00e4ndige Pflichtverletzung und einen konkret nachgewiesenen Schaden voraus. Eine zus\u00e4tzliche Genugtuung kommt nur in aussergew\u00f6hnlichen F\u00e4llen in Betracht. Auch im Verh\u00e4ltnis zu Art. 337c OR und zum Gleichstellungsgesetz gilt, dass dieselbe K\u00fcndigung grunds\u00e4tzlich nicht mit mehreren P\u00f6nalentsch\u00e4digungen sanktioniert werden soll. Eigenst\u00e4ndige Rechtsverletzungen \u2013 insbesondere eine sexuelle Bel\u00e4stigung oder eine von der K\u00fcndigung unterscheidbare Pers\u00f6nlichkeitsverletzung \u2013 k\u00f6nnen dagegen zus\u00e4tzliche Anspr\u00fcche begr\u00fcnden.<\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n Autor:\u00a0Nicolas Facincani<\/a><\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Wird eine K\u00fcndigung als missbr\u00e4uchlich beurteilt, stellt sich regelm\u00e4ssig die Frage nach den finanziellen Folgen. Art. 336a OR sieht eine Entsch\u00e4digung von h\u00f6chstens sechs Monatsl\u00f6hnen vor. Die Maximalentsch\u00e4digung bildet jedoch nicht den Regelfall. Das Gericht setzt den Betrag unter W\u00fcrdigung s\u00e4mtlicher Umst\u00e4nde des konkreten Falls fest. 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Viereinhalb Monatsl\u00f6hne<\/h4>\n
F\u00fcnf Monatsl\u00f6hne<\/h4>\n
Sechs Monatsl\u00f6hne<\/h4>\n
K\u00f6nnen zus\u00e4tzlich Schadenersatzanspr\u00fcche verlangt werden?<\/h3>\n
\n
Wann besteht zus\u00e4tzlich ein Genugtuungsanspruch?<\/h3>\n
Verh\u00e4ltnis zur ungerechtfertigten fristlosen Entlassung<\/h3>\n
Verh\u00e4ltnis zum Gleichstellungsgesetz<\/h3>\n
Die Entsch\u00e4digung muss beziffert werden<\/h3>\n
Einsprache und Klagefrist nicht vergessen<\/h3>\n
Ist eine Feststellungsklage m\u00f6glich?<\/h3>\n
Zwingender Charakter von Art. 336a OR<\/h3>\n
Fazit<\/h3>\n
Weitere Beitr\u00e4ge zur missbr\u00e4uchlichen K\u00fcndigung (Auswahl):<\/h4>\n
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Weitere umfassende Informationen zum Arbeitsrecht finden Sie\u00a0hier<\/strong><\/a>.<\/h4>\n
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Umfassende Informationen zum Gleichstellungsgesetz finden Sie\u00a0hier<\/strong><\/a>.<\/h4>\n
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