Bei der Ausarbeitung einer Aufhebungsvereinbarung muss zun\u00e4chst zweifelsfrei gekl\u00e4rt werden, welche Gesellschaft rechtlich Arbeitgeberin ist. Gerade in Konzernverh\u00e4ltnissen l\u00e4sst sich diese Frage nicht allein anhand der tats\u00e4chlichen T\u00e4tigkeit, der organisatorischen Eingliederung oder der Stellung in der Konzernleitung beantworten.<\/p>\n
Das Bundesgericht hatte im Urteil 4A_625\/2025 vom 1. Mai 2026<\/a> \u00fcber eine Aufhebungsvereinbarung zu entscheiden, die dem Arbeitnehmer Leistungen von mehreren Millionen Euro versprach. Die Vereinbarung war jedoch nicht mit der rechtlichen Arbeitgeberin, sondern mit der Muttergesellschaft abgeschlossen worden.<\/p>\n Die Muttergesellschaft konnte das Arbeitsverh\u00e4ltnis deshalb nicht wirksam aufheben. Da die Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses, das nachvertragliche Konkurrenzverbot und die daf\u00fcr vorgesehene Karenzentsch\u00e4digung nach Auffassung des Bundesgerichts eine wirtschaftliche Einheit bildeten, war die gesamte Vereinbarung nichtig. Mit seiner gegen die Muttergesellschaft gerichteten Klage \u00fcber rund EUR 6,5 Mio. blieb der Arbeitnehmer erfolglos.<\/p>\n <\/p>\n Der Arbeitnehmer war seit 2004 f\u00fcr einen international t\u00e4tigen Reise-Detailhandelskonzern t\u00e4tig. Er bekleidete w\u00e4hrend vieler Jahre Spitzenpositionen. Zun\u00e4chst war er Global Chief Operating Officer, sp\u00e4ter stellvertretender CEO der Muttergesellschaft. Er geh\u00f6rte sowohl der Gesch\u00e4ftsleitung der Muttergesellschaft als auch der Konzernleitung an.<\/p>\n Urspr\u00fcnglich hatte der Arbeitnehmer seinen Arbeitsvertrag mit der Muttergesellschaft abgeschlossen.<\/p>\n Im November 2007 teilte ihm die Muttergesellschaft jedoch schriftlich mit, dass sein Arbeitsvertrag per 1. Dezember 2007 auf eine hundertprozentige Tochtergesellschaft \u00fcbertragen werde. S\u00e4mtliche \u00fcbrigen Anstellungsbedingungen sollten unver\u00e4ndert bleiben. Der Arbeitnehmer unterzeichnete das Schreiben ausdr\u00fccklich und best\u00e4tigte damit sein Einverst\u00e4ndnis.<\/p>\n In der Folge blieb der Arbeitnehmer in der Konzernleitung t\u00e4tig. Er arbeitete nach seiner Darstellung \u00fcberwiegend f\u00fcr den Gesamtkonzern beziehungsweise f\u00fcr die Muttergesellschaft und rapportierte an den Group CEO. Sein Lohn wurde hingegen von der Tochtergesellschaft ausbezahlt.<\/p>\n Der Arbeitnehmer war zudem w\u00e4hrend mehrerer Jahre Mitglied des Verwaltungsrats der Tochtergesellschaft.<\/p>\n <\/p>\n Am 6. November 2020 schloss der Arbeitnehmer mit der Muttergesellschaft eine Aufhebungsvereinbarung ab.<\/p>\n Die Vereinbarung sah vor, dass das Arbeitsverh\u00e4ltnis per 31. Dezember 2021 beendet werden sollte. Zudem wurde f\u00fcr die Dauer eines Jahres, bis zum 31. Dezember 2022, ein nachvertragliches Konkurrenzverbot vereinbart. Als Entsch\u00e4digung f\u00fcr dieses Konkurrenzverbot sollte der Arbeitnehmer EUR 4\u2019250\u2019363 erhalten.<\/p>\n Nachdem es zwischen den Parteien zu Meinungsverschiedenheiten gekommen war, klagte der Arbeitnehmer gegen die Muttergesellschaft auf Bezahlung von insgesamt EUR 6\u2019503\u2019693.70 zuz\u00fcglich Zins.<\/p>\n Sowohl das Zivilgericht Basel-Stadt als auch das Appellationsgericht Basel-Stadt wiesen die Klage ab. Das Bundesgericht best\u00e4tigte diesen Entscheid.<\/p>\n <\/p>\n Arbeitsverh\u00e4ltnisse innerhalb eines Konzerns k\u00f6nnen unterschiedlich ausgestaltet werden. Der Arbeitsvertrag kann mit der Muttergesellschaft, einer Tochtergesellschaft oder ausnahmsweise mit mehreren Gesellschaften abgeschlossen werden. In aller Regel besteht das Arbeitsverh\u00e4ltnis jedoch nur mit einer einzigen Konzerngesellschaft.<\/p>\n Arbeitgeber ist grunds\u00e4tzlich diejenige Person oder Gesellschaft, die Anspruch auf die Arbeitsleistung hat und aus dem Arbeitsvertrag verpflichtet ist. Nicht entscheidend ist hingegen, welche Gesellschaft letztlich den wirtschaftlichen Nutzen aus der T\u00e4tigkeit zieht.<\/p>\n Auch die tats\u00e4chliche Weisungserteilung, die organisatorische Eingliederung, die Lohnzahlung, die Abrechnung der Sozialversicherungsbeitr\u00e4ge oder die Betreuung in Personalangelegenheiten erlauben f\u00fcr sich allein noch keine abschliessende Zuordnung.<\/p>\n Insbesondere k\u00f6nnen in einem Konzern Weisungsbefugnisse delegiert und administrative Arbeitgeberfunktionen durch eine andere Gruppengesellschaft wahrgenommen werden. Ebenso kann ein Arbeitnehmer in die Organisation einer Gesellschaft eingegliedert sein und \u00fcberwiegend f\u00fcr diese arbeiten, obwohl sein Arbeitsvertrag mit einer anderen Konzerngesellschaft besteht.<\/p>\n Entscheidend bleibt letztlich, welche Gesellschaft nach dem Willen der beteiligten Parteien Arbeitgeberin sein soll.<\/p>\n <\/p>\n Eine vollst\u00e4ndige \u00dcbertragung eines Arbeitsvertrags auf eine andere Gesellschaft setzt die Zustimmung aller Beteiligten voraus.<\/p>\n Erforderlich ist somit eine Einigung zwischen:<\/p>\n Der Arbeitnehmer hatte der \u00dcbertragung schriftlich zugestimmt. Die Tochtergesellschaft hatte die \u00dcbertragung zumindest durch ihr Verhalten angenommen. Sie bezahlte insbesondere den Lohn und nahm weitere Arbeitgeberfunktionen wahr.<\/p>\n Damit war seit dem 1. Dezember 2007 nicht mehr die Muttergesellschaft, sondern die Tochtergesellschaft Arbeitgeberin.<\/p>\n Prozessual war dabei entscheidend, dass die Vorinstanz eine tats\u00e4chliche Willenseinigung aller drei Beteiligten festgestellt hatte. Das Bundesgericht konnte dieses Beweisergebnis lediglich auf Willk\u00fcr \u00fcberpr\u00fcfen.<\/p>\n Der Arbeitnehmer vermochte jedoch nicht hinreichend aufzuzeigen, dass die Feststellungen der Vorinstanz offensichtlich unhaltbar waren. Die \u00dcbertragung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses blieb deshalb f\u00fcr das Bundesgericht verbindlich.<\/p>\n <\/p>\n Der Arbeitnehmer machte geltend, er sei haupts\u00e4chlich f\u00fcr die Muttergesellschaft beziehungsweise f\u00fcr den Gesamtkonzern t\u00e4tig gewesen. Zudem habe er an den CEO der Muttergesellschaft rapportiert und von diesem Weisungen erhalten.<\/p>\n Diese Umst\u00e4nde f\u00fchrten nach Auffassung des Bundesgerichts nicht dazu, dass die Arbeitgeberstellung wieder auf die Muttergesellschaft \u00fcberging. In Konzernverh\u00e4ltnissen ist es zul\u00e4ssig, dass eine Tochtergesellschaft Arbeitsvertr\u00e4ge mit Arbeitnehmern abschliesst, die \u00fcberwiegend f\u00fcr die Muttergesellschaft oder f\u00fcr andere Gruppengesellschaften t\u00e4tig sind.<\/p>\n Eine Gesellschaft kann insbesondere als konzerninterne Personal- oder Dienstleistungsgesellschaft s\u00e4mtliche oder einen Teil der Arbeitsvertr\u00e4ge des Konzerns halten. Auch die Stellung des Arbeitnehmers als Mitglied der Konzernleitung schloss ein Arbeitsverh\u00e4ltnis mit der Tochtergesellschaft nicht aus. Dasselbe galt f\u00fcr seine T\u00e4tigkeit als Verwaltungsrat dieser Gesellschaft.<\/p>\n Ein Verwaltungsratsmitglied kann gleichzeitig in einem Arbeitsverh\u00e4ltnis zur betreffenden Gesellschaft stehen. Die organschaftliche und die arbeitsvertragliche Stellung sind rechtlich auseinanderzuhalten.<\/p>\n Entscheidend blieb deshalb die erfolgte Vertrags\u00fcbertragung. Eine sp\u00e4tere R\u00fcck\u00fcbertragung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses auf die Muttergesellschaft war nicht nachgewiesen.<\/p>\n <\/p>\n Parteien eines arbeitsrechtlichen Aufhebungsvertrags sind grunds\u00e4tzlich der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer. Nur die Parteien des Arbeitsvertrags k\u00f6nnen das bestehende Arbeitsverh\u00e4ltnis einvernehmlich beenden.<\/p>\n Die Muttergesellschaft war im Zeitpunkt des Abschlusses der Aufhebungsvereinbarung jedoch nicht Arbeitgeberin. Das Arbeitsverh\u00e4ltnis bestand zwischen dem Arbeitnehmer und der Tochtergesellschaft. Die Muttergesellschaft konnte dieses Arbeitsverh\u00e4ltnis deshalb nicht per 31. Dezember 2021 aufheben.<\/p>\n Der Wille, das Arbeitsverh\u00e4ltnis zu beenden, und die Festlegung des Beendigungszeitpunkts geh\u00f6ren zu den objektiv wesentlichen Bestandteilen eines arbeitsrechtlichen Aufhebungsvertrags.<\/p>\n Die entsprechende Bestimmung der Vereinbarung war deshalb von Anfang an objektiv und dauerhaft unm\u00f6glich und nach Art. 20 Abs. 1 OR nichtig.<\/p>\n <\/p>\n Der Arbeitnehmer argumentierte, selbst bei Unwirksamkeit der Beendigungsklausel m\u00fcssten zumindest die finanziellen Verpflichtungen und insbesondere die Karenzentsch\u00e4digung bestehen bleiben.<\/p>\n Nach Art. 20 Abs. 2 OR f\u00fchrt die Nichtigkeit eines einzelnen Vertragsteils grunds\u00e4tzlich nur dann zur Nichtigkeit des gesamten Vertrags, wenn anzunehmen ist, dass der Vertrag ohne den mangelhaften Teil \u00fcberhaupt nicht abgeschlossen worden w\u00e4re.<\/p>\n Massgebend ist der hypothetische Parteiwille. Es ist danach zu fragen, welche Vereinbarung vern\u00fcnftige Parteien in Kenntnis des Mangels abgeschlossen h\u00e4tten.<\/p>\n Das Bundesgericht liess offen, ob die Nichtigkeit eines objektiv wesentlichen Bestandteils eines Aufhebungsvertrags zwingend immer zur vollst\u00e4ndigen Nichtigkeit f\u00fchren muss. Im konkreten Fall best\u00e4tigte es jedoch die Gesamtnichtigkeit.<\/p>\n Die Aufhebung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses, das Konkurrenzverbot und die daf\u00fcr vorgesehene Karenzentsch\u00e4digung bildeten eine wirtschaftliche Einheit. Die verschiedenen Bestimmungen waren inhaltlich voneinander abh\u00e4ngig und untrennbar miteinander verbunden.<\/p>\n Eine vern\u00fcnftige Person in der Situation der Muttergesellschaft h\u00e4tte die Karenzentsch\u00e4digung nicht zugesagt, wenn ihr bewusst gewesen w\u00e4re, dass sie das Arbeitsverh\u00e4ltnis gar nicht aufheben konnte.<\/p>\n <\/p>\n Besondere Bedeutung kam dem vereinbarten Konkurrenzverbot zu. Dieses sollte vom 1. Januar bis zum 31. Dezember 2022 gelten. Daf\u00fcr war eine Karenzentsch\u00e4digung von insgesamt EUR 4\u2019250\u2019363 vorgesehen. Dies entsprach rund EUR 354\u2019197 pro Monat des Konkurrenzverbots.<\/p>\n Das Bundesgericht pr\u00fcfte zwei m\u00f6gliche Varianten.<\/p>\n H\u00e4tte das Arbeitsverh\u00e4ltnis bereits am 30. Juni 2021 geendet, w\u00e4re eine sechsmonatige L\u00fccke entstanden. Der Arbeitnehmer h\u00e4tte vom 1. Juli bis zum 31. Dezember 2021 uneingeschr\u00e4nkt eine konkurrenzierende T\u00e4tigkeit aufnehmen k\u00f6nnen. Ein erst ab Januar 2022 geltendes Konkurrenzverbot h\u00e4tte seinen Zweck weitgehend verfehlt.<\/p>\n H\u00e4tte das Arbeitsverh\u00e4ltnis dagegen \u00fcber den 31. Dezember 2021 hinaus fortbestanden, w\u00e4re der Arbeitnehmer w\u00e4hrend der Dauer des Arbeitsverh\u00e4ltnisses bereits aufgrund seiner gesetzlichen Treuepflicht nach Art. 321a Abs. 3 OR verpflichtet gewesen, konkurrenzierende T\u00e4tigkeiten zu unterlassen.<\/p>\n In beiden Varianten h\u00e4tte das vereinbarte und hoch entsch\u00e4digte Konkurrenzverbot nicht die Funktion erf\u00fcllt, die ihm die Parteien im Zusammenhang mit der Beendigung per 31. Dezember 2021 zugedacht hatten.<\/p>\n Das Bundesgericht kam deshalb zum Schluss, dass die Muttergesellschaft die Vereinbarung ohne eine wirksame Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses nicht abgeschlossen h\u00e4tte.<\/p>\n <\/p>\n Der Arbeitnehmer berief sich auch auf eine salvatorische Klausel in der Aufhebungsvereinbarung. Solche Klauseln halten \u00fcblicherweise fest, dass die Unwirksamkeit einer einzelnen Bestimmung die G\u00fcltigkeit des \u00fcbrigen Vertrags nicht ber\u00fchren soll.<\/p>\n Die salvatorische Klausel f\u00fchrte im konkreten Fall jedoch nicht dazu, dass die finanziellen Verpflichtungen unabh\u00e4ngig von der unwirksamen Beendigungsklausel bestehen blieben.<\/p>\n Entscheidend war, dass die Aufhebung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses, das Konkurrenzverbot und die daf\u00fcr zugesagte Entsch\u00e4digung nach dem hypothetischen Parteiwillen eine wirtschaftliche Einheit bildeten.<\/p>\n Eine salvatorische Klausel ersetzt die gesetzliche Pr\u00fcfung nach Art. 20 Abs. 2 OR nicht. Sie kann insbesondere nicht ohne Weiteres dazu f\u00fchren, dass ein Vertrag aufrechterhalten wird, obwohl ein wesentlicher Vertragsbestandteil nichtig ist und die \u00fcbrigen Verpflichtungen wirtschaftlich von diesem Bestandteil abh\u00e4ngen.<\/p>\n <\/p>\n Der Arbeitnehmer warf der Muttergesellschaft schliesslich widerspr\u00fcchliches und rechtsmissbr\u00e4uchliches Verhalten vor. Sie habe die Aufhebungsvereinbarung selbst ausgearbeitet, unterzeichnet und mit deren Umsetzung begonnen. Sp\u00e4ter habe sie sich darauf berufen, gar nicht Arbeitgeberin gewesen zu sein.<\/p>\n Nach Art. 2 Abs. 2 ZGB findet der offenbare Missbrauch eines Rechts keinen Rechtsschutz. Rechtsmissbrauch ist jedoch zur\u00fcckhaltend anzunehmen.<\/p>\n Wer sich darauf beruft, muss die besonderen Umst\u00e4nde beweisen, aus denen sich das missbr\u00e4uchliche Verhalten ergeben soll.<\/p>\n Nach den verbindlichen Feststellungen der Vorinstanz war nicht bewiesen, dass die Muttergesellschaft tats\u00e4chlich in Erf\u00fcllung der Aufhebungsvereinbarung gehandelt hatte. Ebenso wenig war erstellt, dass sie sich im massgebenden Zeitpunkt \u00fcber die Nichtigkeit der Beendigungsklausel im Klaren gewesen war.<\/p>\n Das Bundesgericht stellte damit nicht positiv fest, das Verhalten der Muttergesellschaft sei in jeder Hinsicht widerspruchsfrei gewesen. Entscheidend war vielmehr, dass der Arbeitnehmer die rechtsmissbrauchsbegr\u00fcndenden Tatsachen nicht nachweisen konnte.<\/p>\n Die Berufung der Muttergesellschaft auf die fehlende Arbeitgeberstellung war daher nicht als offenbarer Rechtsmissbrauch zu qualifizieren.<\/p>\n <\/p>\n Das Urteil ist f\u00fcr die Gestaltung von Aufhebungsvereinbarungen innerhalb von Konzernen von erheblicher Bedeutung.<\/p>\n <\/p>\n Vor Abschluss einer Aufhebungsvereinbarung muss anhand der Vertragsunterlagen gepr\u00fcft werden, welche Gesellschaft rechtlich Arbeitgeberin ist.<\/p>\n Zu untersuchen sind insbesondere:<\/p>\n Organigramme, Funktionsbezeichnungen oder die tats\u00e4chliche T\u00e4tigkeit f\u00fcr die Muttergesellschaft gen\u00fcgen nicht, um die Arbeitgeberstellung zuverl\u00e4ssig zu bestimmen.<\/p>\n <\/p>\n Ein viele Jahre zur\u00fcckliegendes \u00dcbertragungsschreiben kann sp\u00e4ter entscheidende Bedeutung erhalten.<\/p>\n Arbeitet der Arbeitnehmer nach einer Vertrags\u00fcbertragung weiterhin f\u00fcr die Muttergesellschaft oder den Gesamtkonzern, f\u00fchrt dies nicht automatisch zu einer R\u00fcck\u00fcbertragung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses.<\/p>\n Eine R\u00fcck\u00fcbertragung m\u00fcsste ebenfalls vereinbart werden oder sich zumindest eindeutig aus dem Verhalten aller beteiligten Parteien ergeben.<\/p>\n <\/p>\n Die tats\u00e4chliche Arbeitgeberin muss Partei der Aufhebungsvereinbarung sein.<\/p>\n Nur sie kann das Arbeitsverh\u00e4ltnis wirksam beenden, eine Freistellung erkl\u00e4ren und die arbeitsvertraglichen Pflichten abschliessend regeln.<\/p>\n Soll zus\u00e4tzlich die Muttergesellschaft finanzielle Verpflichtungen \u00fcbernehmen, kann sie als weitere Vertragspartei einbezogen werden.<\/p>\n <\/p>\n Bestehen Zweifel an der Arbeitgeberstellung oder sollen mehrere Konzerngesellschaften Verpflichtungen \u00fcbernehmen, empfiehlt sich eine Dreiparteienvereinbarung.<\/p>\n Dabei sollte klar geregelt werden:<\/p>\n <\/p>\n Ein nachvertragliches Konkurrenzverbot muss zeitlich und sachlich an die tats\u00e4chliche Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses ankn\u00fcpfen.<\/p>\n Ist unklar, wann das Arbeitsverh\u00e4ltnis endet oder welche Gesellschaft Arbeitgeberin ist, kann auch die Grundlage einer Karenzentsch\u00e4digung entfallen.<\/p>\n Soll eine Gesellschaft, die nicht Arbeitgeberin ist, ein eigenes Interesse an einem Konkurrenzverbot absichern, muss sorgf\u00e4ltig gepr\u00fcft werden, ob eine eigenst\u00e4ndige schuldrechtliche Unterlassungsverpflichtung vereinbart werden soll.<\/p>\n Eine solche Vereinbarung ist rechtlich nicht ohne Weiteres mit einem arbeitsrechtlichen Konkurrenzverbot nach Art. 340 ff. OR gleichzusetzen.<\/p>\n <\/p>\n Eine salvatorische Klausel kann die sorgf\u00e4ltige Vertragsgestaltung nicht ersetzen.<\/p>\n Insbesondere sch\u00fctzt sie nicht zuverl\u00e4ssig vor der Gesamtnichtigkeit, wenn ein wesentlicher Vertragsbestandteil unwirksam ist und die \u00fcbrigen Leistungen wirtschaftlich von diesem Bestandteil abh\u00e4ngen.<\/p>\n <\/p>\n Das Urteil 4A_625\/2025 zeigt, dass in Konzernverh\u00e4ltnissen strikt zwischen wirtschaftlicher Zugeh\u00f6rigkeit und rechtlicher Arbeitgeberstellung unterschieden werden muss.<\/p>\n Ein Spitzenmanager kann f\u00fcr die Muttergesellschaft und den gesamten Konzern t\u00e4tig sein, der Konzernleitung angeh\u00f6ren und an den Konzern-CEO rapportieren und dennoch ausschliesslich bei einer Tochtergesellschaft angestellt sein.<\/p>\n Schliesst eine andere Konzerngesellschaft die Aufhebungsvereinbarung ab, kann sie das fremde Arbeitsverh\u00e4ltnis nicht wirksam beenden.<\/p>\n Dies f\u00fchrt zwar nicht in jedem Fall automatisch zur Nichtigkeit s\u00e4mtlicher vertraglicher Verpflichtungen. Bilden die Beendigung, ein Konkurrenzverbot und die daf\u00fcr vereinbarte Entsch\u00e4digung jedoch eine untrennbare wirtschaftliche Einheit, kann die gesamte Vereinbarung dahinfallen.<\/p>\n Gerade bei hohen Abgangsentsch\u00e4digungen und komplexen Konzernstrukturen muss deshalb vor der Unterzeichnung zweifelsfrei feststehen, welche Gesellschaft Arbeitgeberin ist und welche Gesellschaft welche Verpflichtung rechtswirksam \u00fcbernehmen kann.<\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n Autor:\u00a0Nicolas Facincani<\/a><\/p>\n <\/p>\n Bei der Ausarbeitung einer Aufhebungsvereinbarung muss zun\u00e4chst zweifelsfrei gekl\u00e4rt werden, welche Gesellschaft rechtlich Arbeitgeberin ist. Gerade in Konzernverh\u00e4ltnissen l\u00e4sst sich diese Frage nicht allein anhand der tats\u00e4chlichen T\u00e4tigkeit, der organisatorischen Eingliederung oder der Stellung in der Konzernleitung beantworten. Das Bundesgericht hatte im Urteil 4A_625\/2025 vom 1. 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Aufhebungsvereinbarung mit der Muttergesellschaft<\/h3>\n
Wer ist im Konzern Arbeitgeber?<\/h3>\n
Wirksame \u00dcbertragung des Arbeitsvertrags<\/h3>\n
\n
T\u00e4tigkeit f\u00fcr die Muttergesellschaft \u00e4ndert Arbeitgeberstellung nicht automatisch<\/h3>\n
Muttergesellschaft konnte fremdes Arbeitsverh\u00e4ltnis nicht aufheben<\/h3>\n
Keine blosse Teilnichtigkeit<\/h3>\n
Konkurrenzverbot h\u00e4tte seinen Zweck verfehlt<\/h3>\n
Salvatorische Klausel verhinderte die Gesamtnichtigkeit nicht<\/h3>\n
Kein nachgewiesener Rechtsmissbrauch<\/h3>\n
Bedeutung f\u00fcr die Praxis<\/h3>\n
Arbeitgeberstellung vor Vertragsabschluss kl\u00e4ren<\/h4>\n
\n
Fr\u00fchere Vertrags\u00fcbertragungen ernst nehmen<\/h4>\n
Rechtliche Arbeitgeberin als Vertragspartei einbeziehen<\/h4>\n
Dreiparteienvereinbarung als sichere L\u00f6sung<\/h4>\n
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Konkurrenzverbot sorgf\u00e4ltig strukturieren<\/h4>\n
Salvatorische Klauseln bieten keine vollst\u00e4ndige Absicherung<\/h4>\n
Fazit<\/h3>\n
Weitere Beitr\u00e4ge zur K\u00fcndigung (Auswahl):<\/h4>\n
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Weitere umfassende Informationen zum Arbeitsrecht finden Sie\u00a0hier<\/strong><\/a>.<\/h4>\n
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Umfassende Informationen zum Gleichstellungsgesetz finden Sie\u00a0hier<\/strong><\/a>.<\/h4>\n
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Oder folgen Sie uns auf\u00a0YouTube<\/strong>.<\/a><\/h4>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"