{"id":5184,"date":"2026-07-22T18:08:08","date_gmt":"2026-07-22T16:08:08","guid":{"rendered":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/?p=5184"},"modified":"2026-07-22T18:08:53","modified_gmt":"2026-07-22T16:08:53","slug":"sozialplan-massgeblich-ist-der-zeitpunkt-der-kuendigung-nicht-der-bestand-des-arbeitsverhaeltnisses","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2026\/07\/22\/sozialplan-massgeblich-ist-der-zeitpunkt-der-kuendigung-nicht-der-bestand-des-arbeitsverhaeltnisses\/","title":{"rendered":"Sozialplan: Massgeblich ist der Zeitpunkt der K\u00fcndigung \u2013 nicht der Bestand des Arbeitsverh\u00e4ltnisses"},"content":{"rendered":"<p>Ein Sozialplan, den die Arbeitgeberin mit einer Gewerkschaft und der Personalkommission abschliesst, gilt als besondere Form des Gesamtarbeitsvertrags und entfaltet insoweit normative Wirkung. F\u00fcr die zeitliche Anwendbarkeit ist nach dem Bundesgericht entscheidend, wann die K\u00fcndigung <strong>ausgesprochen<\/strong> wurde \u2013 und nicht, ob im Zeitpunkt des Inkrafttretens des Sozialplans noch ein Arbeitsverh\u00e4ltnis bestand. Eine vor dem Inkrafttreten ausgesprochene K\u00fcndigung f\u00e4llt daher grunds\u00e4tzlich nicht unter den Plan, selbst wenn das Arbeitsverh\u00e4ltnis erst sp\u00e4ter endet, so das Bundesgericht im <a href=\"https:\/\/search.bger.ch\/ext\/eurospider\/live\/de\/php\/aza\/http\/index.php?highlight_docid=aza:\/\/16-06-2026-4A_651-2025&amp;lang=de&amp;zoom=&amp;type=show_document\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Urteil 4A_651\/2025 vom 16. Juni 202<\/a>6.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h3>Sachverhalt<\/h3>\n<p>Der 1966 geborene Arbeitnehmer war seit dem 16. August 2007 als Kundenberater bei einer Aktiengesellschaft angestellt; sein letzter Jahreslohn betrug brutto CHF 89&#8217;235.05. Ab 2020 befand sich die Arbeitgeberin in einem wirtschaftlichen Abschwung und trennte sich von zahlreichen Mitarbeitenden.<\/p>\n<p>Bei der R\u00fcckkehr aus den Ferien wurde dem Arbeitnehmer am 27. Juni 2022 die K\u00fcndigung auf den 30. September 2022 er\u00f6ffnet, unter Freistellung w\u00e4hrend der K\u00fcndigungsfrist. Nach einer krankheitsbedingten Arbeitsunf\u00e4higkeit vom 27. Juni 2022 bis zum 15. Januar 2023 endete das Arbeitsverh\u00e4ltnis \u2013 nach Stillstand der K\u00fcndigungsfrist \u2013 am 31. M\u00e4rz 2023. Am 29. M\u00e4rz 2023 erhob der Arbeitnehmer durch seinen Anwalt Einsprache gegen die K\u00fcndigung und bot seine Dienste an.<\/p>\n<p>Erst im <strong>Januar 2023<\/strong> \u2013 rund ein halbes Jahr nach der K\u00fcndigung \u2013 nahm die Arbeitgeberin Verhandlungen mit der Personalkommission und der Gewerkschaft auf, die in einen Sozialplan m\u00fcndeten. Dieser wurde am <strong>4. April 2023<\/strong> unterzeichnet, trat gem\u00e4ss seinem Wortlaut aber bereits am <strong>21. M\u00e4rz 2023<\/strong> in Kraft. Der Plan sah f\u00fcr Arbeitnehmende \u00fcber 50 Jahre mit mehr als 15 Dienstjahren eine Abgangsentsch\u00e4digung von 12 Monatsl\u00f6hnen vor.<\/p>\n<p>Der Sozialplan enthielt insbesondere folgende Bestimmungen:<\/p>\n<ul>\n<li><strong> 2 (\u00abGeltungsbereich\u00bb): <\/strong>Anwendbar auf jede Person mit einem laufenden Arbeitsvertrag, welche die Probezeit absolviert hat und aus wirtschaftlichen Gr\u00fcnden bzw. im Rahmen einer Restrukturierung entlassen wird.<\/li>\n<li><strong> 9 (\u00abG\u00fcltigkeit\u00bb): <\/strong>\u00abDer vorliegende Sozialplan tritt am 21.03.2023 in Kraft und gilt f\u00fcr alle von der Arbeitgeberin <em>ausgesprochenen<\/em> K\u00fcndigungen.\u00bb K\u00fcndbar auf Ende eines Kalenderjahres mit zehnmonatiger Frist, erstmals per 31. Dezember 2025.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Nachdem der Arbeitnehmer vom Sozialplan im Verlauf des Verfahrens erfahren hatte, verlangte er gest\u00fctzt darauf eine Entsch\u00e4digung von CHF 66&#8217;926.25 (12 Monatsl\u00f6hne abz\u00fcglich 3 Monate) sowie eine Entsch\u00e4digung wegen missbr\u00e4uchlicher K\u00fcndigung.<\/p>\n<p>Das erstinstanzliche Gericht sprach ihm die Sozialplan-Entsch\u00e4digung zu. Die Cour de justice des Kantons Genf hob dies auf und wies die Forderung von CHF 66&#8217;926.25 ab (zugesprochen blieb einzig die Ferienentsch\u00e4digung). Dagegen gelangte der Arbeitnehmer ans Bundesgericht.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h3>Erw\u00e4gungen des Bundesgerichts<\/h3>\n<h4>1. Auslegung des Sozialplans<\/h4>\n<p>Das Bundesgericht ruft zun\u00e4chst die Grunds\u00e4tze zum Sozialplan (Art. 335h OR) in Erinnerung: Wird ein Sozialplan zwischen Arbeitgeberin, Gewerkschaft und Personalkommission abgeschlossen, gilt er als besondere Form des Gesamtarbeitsvertrags; die Arbeitnehmenden k\u00f6nnen sich direkt auf die daraus fliessenden Rechte berufen (normative Wirkung; BGE 133 III 213). Die normativen Bestimmungen sind wie ein Gesetz auszulegen, wobei auch der Wille der Vertragsparteien und der Grundsatz von Treu und Glauben als Auslegungsmittel heranzuziehen sind.<\/p>\n<p><strong>Klarer Wortlaut. <\/strong>Nach Titel und Inhalt der beiden umstrittenen Bestimmungen durfte die Vorinstanz Art. 9 autonom und w\u00f6rtlich auslegen: Erfasst sind alle w\u00e4hrend der G\u00fcltigkeitsdauer (21. M\u00e4rz 2023 bis 31. Dezember 2025) ausgesprochenen K\u00fcndigungen. Der blosse Gebrauch des Partizips \u00abausgesprochen\u00bb erlaubt nicht den Umkehrschluss des Arbeitnehmers, der zeitliche Geltungsbereich erstrecke sich auch auf fr\u00fcher \u2013 vor dem Inkrafttreten \u2013 ausgesprochene K\u00fcndigungen. Best\u00e4tigt wird dies durch Art. 1 des Plans, der die Massnahmen ausdr\u00fccklich ab dem Inkrafttreten (Verweis auf Art. 9) f\u00fcr g\u00fcltig erkl\u00e4rt.<\/p>\n<p><strong>Wille der Parteien. <\/strong>Selbst wenn man von einer Auslegung ausgeht, \u00e4ndert sich am Ergebnis nichts. Der Plan wurde erst im Januar 2023 \u2013 also ein halbes Jahr nach der K\u00fcndigung \u2013 ins Auge gefasst und trat zwei Wochen vor der Unterzeichnung in Kraft. Die Vorinstanz durfte daraus (implizit) schliessen, die Signatarparteien h\u00e4tten die Massnahmen auf die w\u00e4hrend der G\u00fcltigkeitsdauer ausgesprochenen K\u00fcndigungen beschr\u00e4nken wollen.<\/p>\n<p><strong>Systematik. <\/strong>Art. 9 regelt die zeitlichen Aspekte, Art. 2 den pers\u00f6nlichen Geltungsbereich. Aus Art. 2 l\u00e4sst sich \u2013 entgegen der Auffassung des Arbeitnehmers \u2013 kein zeitlicher Ankn\u00fcpfungspunkt (etwa: laufendes Arbeitsverh\u00e4ltnis per 21. M\u00e4rz 2023) ableiten, und dies unabh\u00e4ngig davon, ob die einzelne Bestimmung normativer oder obligatorischer Natur ist.<\/p>\n<p><strong>Sinn und Zweck. <\/strong>Der Sozialplan ist seinem Wesen nach zukunftsgerichtet: Er soll K\u00fcndigungen vermeiden, deren Zahl begrenzen oder ihre Folgen mildern. Der Arbeitnehmer verwechselt den Zeitpunkt des Inkrafttretens mit demjenigen der Umsetzung der einzelnen Massnahmen. Zudem geh\u00f6rt die von ihm beanspruchte Abgangsentsch\u00e4digung nach der Botschaft zu jenen Massnahmen, die am Ende des Arbeitsverh\u00e4ltnisses greifen \u2013 nicht zwischen K\u00fcndigungsausspruch und Vertragsende. Dass es sich um einen freiwilligen Sozialplan ausserhalb einer Massenentlassung handelte, \u00e4ndert nichts; im Gegenteil konnten die Parteien die Inkrafttretensklausel frei \u2013 ohne gesetzliche Fristvorgaben \u2013 vereinbaren.<\/p>\n<p>Schliesslich bestand kein Anhaltspunkt daf\u00fcr, dass die K\u00fcndigung ausgesprochen worden w\u00e4re, um den Arbeitnehmer einem bereits absehbaren Sozialplan bzw. einer Massenentlassung zu entziehen.<\/p>\n<p><strong>Ergebnis: <\/strong>Der Sozialplan und seine Massnahmen gelten f\u00fcr die ab dem Inkrafttreten ausgesprochenen K\u00fcndigungen. Der Arbeitnehmer konnte seine Anspr\u00fcche nicht darauf st\u00fctzen.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h4>2. Keine missbr\u00e4uchliche K\u00fcndigung<\/h4>\n<p>Im schweizerischen Arbeitsrecht gilt die K\u00fcndigungsfreiheit; eine K\u00fcndigung muss grunds\u00e4tzlich nicht begr\u00fcndet sein. Schranken bilden die Bestimmungen \u00fcber die missbr\u00e4uchliche K\u00fcndigung (Art. 336 ff. OR); auch die Art und Weise, wie gek\u00fcndigt wird, kann eine K\u00fcndigung missbr\u00e4uchlich erscheinen lassen, wobei ein blosses ungeb\u00fchrliches Verhalten nicht gen\u00fcgt (BGE 132 III 115).<\/p>\n<p>Zum Alter (56 Jahre) und zur Dienstdauer (knapp 15 Jahre) h\u00e4lt das Bundesgericht fest, der Arbeitnehmer sei weder nahe am Rentenalter gewesen (vgl. F\u00e4lle mit 62 bzw. 64 Jahren) noch von aussergew\u00f6hnlicher Dienstdauer (vgl. F\u00e4lle mit \u00fcber 30 Dienstjahren). Die gebotenen R\u00fccksichten sind stets einzelfallweise zu pr\u00fcfen.<\/p>\n<p>Die Umst\u00e4nde der K\u00fcndigung \u2013 Er\u00f6ffnung bei der R\u00fcckkehr aus den Ferien, keine Vertrauensperson, Vorlage einer erstinstanzlich als nichtig qualifizierten Vereinbarung \u2013 m\u00f6gen <strong>ungeb\u00fchrlich<\/strong> erscheinen, verletzen aber im konkreten Fall Art. 2 Abs. 2 ZGB nicht. Die Vorinstanz ber\u00fccksichtigte die anschliessende lange Arbeitsunf\u00e4higkeit, verneinte aber eine schwere Pers\u00f6nlichkeitsverletzung. Die K\u00fcndigung ist zudem vor dem Hintergrund des unbestrittenen wirtschaftlichen Abschwungs seit 2020 zu w\u00fcrdigen. Die Verneinung des K\u00fcndigungsmissbrauchs ist damit nicht zu beanstanden.<\/p>\n<p>Das Bundesgericht wies die Beschwerde ab, soweit es darauf eintrat, und lehnte die unentgeltliche Rechtspflege mangels Erfolgsaussichten ab.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h3>Fazit und Praxishinweise<\/h3>\n<p>Der Entscheid best\u00e4tigt und pr\u00e4zisiert die Handhabung des zeitlichen Geltungsbereichs von Sozialpl\u00e4nen:<\/p>\n<ul>\n<li><strong>Ankn\u00fcpfungspunkt ist der K\u00fcndigungsausspruch. <\/strong>Ein Sozialplan erfasst \u2013 vorbeh\u00e4ltlich abweichender Formulierung \u2013 nur die w\u00e4hrend seiner G\u00fcltigkeitsdauer ausgesprochenen K\u00fcndigungen. Dass das Arbeitsverh\u00e4ltnis im Zeitpunkt des Inkrafttretens noch besteht (hier zufolge Sperrfristverl\u00e4ngerung), gen\u00fcgt nicht.<\/li>\n<li><strong>R\u00fcckwirkendes Inkrafttreten \u2260 Erfassung fr\u00fcherer K\u00fcndigungen. <\/strong>Ein auf ein Datum vor der Unterzeichnung datiertes Inkrafttreten dehnt den Geltungsbereich nicht automatisch auf zuvor ausgesprochene K\u00fcndigungen aus. Wer solche F\u00e4lle einbeziehen will, muss dies ausdr\u00fccklich regeln.<\/li>\n<li><strong>Pers\u00f6nlichen und zeitlichen Geltungsbereich sauber trennen. <\/strong>Die Formulierung \u00ablaufender Arbeitsvertrag\u00bb in der Geltungsbereichsklausel begr\u00fcndet keinen zeitlichen Stichtag. Beim Verfassen eines Sozialplans empfiehlt es sich, pers\u00f6nlichen Geltungsbereich (wer?) und zeitlichen Geltungsbereich (welche K\u00fcndigungen, welche Periode?) in getrennten, aufeinander abgestimmten Klauseln zu regeln.<\/li>\n<li><strong>Alter und Dienstalter allein machen eine K\u00fcndigung nicht missbr\u00e4uchlich. <\/strong>Selbst bei fortgeschrittenem Alter und langer Betriebszugeh\u00f6rigkeit bleibt die Missbr\u00e4uchlichkeitspr\u00fcfung einzelfallabh\u00e4ngig; unsch\u00f6ne Begleitumst\u00e4nde gen\u00fcgen f\u00fcr sich allein nicht.<\/li>\n<\/ul>\n<p>F\u00fcr Arbeitnehmende, die kurz vor einer angek\u00fcndigten Restrukturierung entlassen werden, bleibt der Weg \u00fcber den Umgehungseinwand offen \u2013 dieser setzt aber konkrete Anhaltspunkte daf\u00fcr voraus, dass die K\u00fcndigung gerade zur Umgehung des (absehbaren) Sozialplans ausgesprochen wurde. Solche fehlten hier, da der Plan erst Monate nach der K\u00fcndigung \u00fcberhaupt ins Auge gefasst worden war.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h4>Weitere Beitr\u00e4ge zum Sozialplan<\/h4>\n<ul>\n<li><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2018\/10\/24\/sozialplanpflicht-in-der-schweiz\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Sozialplanpflicht in der Schweiz<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2021\/06\/17\/gleichbehandlung-bei-sozialplaenen\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Gleichbehandlung bei Sozialpl\u00e4nen<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2020\/11\/12\/auslegung-von-sozialplaenen\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Auslegung von Sozialpl\u00e4nen?<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2024\/07\/11\/der-sozialplan\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Der Sozialplan<\/a><\/li>\n<\/ul>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>Autor:\u00a0<a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/person\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Nicolas Facincani<\/a><\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h4><\/h4>\n<h4>Weitere umfassende Informationen zum Arbeitsrecht finden Sie\u00a0<a href=\"https:\/\/www.exlibris.ch\/de\/buecher-buch\/deutschsprachige-buecher\/boris-etter\/arbeitsvertrag\/id\/9783727235108\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\"><strong>hier<\/strong><\/a>.<\/h4>\n<h4><\/h4>\n<h4>Umfassende Informationen zum Gleichstellungsgesetz finden Sie\u00a0<a href=\"https:\/\/www.exlibris.ch\/de\/buecher-buch\/deutschsprachige-buecher\/gleichstellungsgesetz-glg\/id\/9783727222047\/?gclid=EAIaIQobChMIwJjxxde_-gIVkxCLCh2I2wT0EAQYASABEgI08vD_BwE&amp;gclsrc=aw.ds\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\"><strong>hier<\/strong><\/a>.<\/h4>\n<h4><\/h4>\n<h4>Oder folgen Sie uns auf\u00a0<a href=\"https:\/\/www.youtube.com\/@ArbeitsrechtAktuell007\"><strong>YouTube<\/strong>.<\/a><\/h4>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Ein Sozialplan, den die Arbeitgeberin mit einer Gewerkschaft und der Personalkommission abschliesst, gilt als besondere Form des Gesamtarbeitsvertrags und entfaltet insoweit normative Wirkung. 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