Bei einer fristlosen K\u00fcndigung muss der Arbeitgeber grunds\u00e4tzlich rasch handeln. Ist der Sachverhalt klar, bleiben ihm nach der bundesgerichtlichen Rechtsprechung h\u00e4ufig nur zwei bis drei Arbeitstage, um \u00fcber die Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses zu entscheiden. Wartet er zu lange, kann dies den Eindruck erwecken, die Fortsetzung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses sei f\u00fcr ihn weiterhin zumutbar.<\/p>\n
Bei einem Lehrvertrag kann dieser strenge zeitliche Massstab jedoch nicht unbesehen \u00fcbernommen werden. Das Bundesgericht h\u00e4lt im Urteil 4A_514\/2025 vom 19. Mai 2026<\/a> fest, dass das Erfordernis des Handelns \u00abohne Verzug\u00bb bei schrittweise erkennbaren Eignungsm\u00e4ngeln flexibler beurteilt werden darf.<\/p>\n Der Lehrbetrieb soll die schulischen und praktischen Leistungen vollst\u00e4ndig abkl\u00e4ren, Fachstellen beiziehen und m\u00f6gliche Alternativen pr\u00fcfen k\u00f6nnen, bevor er einen f\u00fcr die lernende Person einschneidenden Entscheid trifft. Das bedeutet allerdings nicht, dass ein Lehrbetrieb beliebig lange zuwarten darf.<\/p>\n <\/p>\n Eine Aktiengesellschaft besch\u00e4ftigte eine Lernende als Laborantin. Der Lehrvertrag war bis zum 31. Juli 2022 befristet. Neben der praktischen Ausbildung im Betrieb besuchte die Lernende die Berufsfachschule.<\/p>\n Bereits kurz nach Beginn der Ausbildung zeigten sich erhebliche Schwierigkeiten. Die schulischen Leistungen waren insbesondere in den f\u00fcr die Ausbildung wichtigen technischen F\u00e4chern ungen\u00fcgend. Auch bei der praktischen Arbeit bestanden Defizite.<\/p>\n Der Lehrbetrieb begleitete die Lernende intensiv. Er f\u00fchrte regelm\u00e4ssige Standortgespr\u00e4che durch, verl\u00e4ngerte mit Zustimmung der zust\u00e4ndigen kantonalen Stelle die Probezeit und organisierte St\u00fctzunterricht sowie ein w\u00f6chentliches Coaching. Zudem wurden konkrete Ziele festgelegt, welche die Lernende bis zum Ende der verl\u00e4ngerten Probezeit erreichen sollte.<\/p>\n Bei der Verl\u00e4ngerung der Probezeit wurde sie ausdr\u00fccklich darauf hingewiesen, dass der Lehrvertrag beendet werden k\u00f6nnte, falls keine ausreichende Verbesserung eintrete. Trotzdem blieben die schulischen und praktischen Leistungen ungen\u00fcgend. Ein Ausbildungsbericht hielt unter anderem fest, dass es an Genauigkeit, Arbeitstempo, Arbeitstechnik und Organisation fehlte.<\/p>\n Im Rahmen einer Probepr\u00fcfung erzielte die Lernende schliesslich in einem f\u00fcr die Ausbildung wesentlichen Fach die Note 1. Der Lehrbetrieb erfuhr davon allerdings erst zwischen Ende April und Anfang Mai 2020.<\/p>\n <\/p>\n Nach Kenntnis dieser Note l\u00f6ste der Lehrbetrieb den Lehrvertrag nicht sofort auf. Die Personalverantwortliche nahm zun\u00e4chst Kontakt mit der Berufsfachschule auf. Die zust\u00e4ndige Dekanin teilte ihr mit, dass mehrere Lehrpersonen \u00fcbereinstimmend erhebliche Verst\u00e4ndnisprobleme in den technischen F\u00e4chern festgestellt h\u00e4tten.<\/p>\n Anschliessend erkundigte sich der Lehrbetrieb bei der kantonalen Berufsbildungsbeh\u00f6rde nach dem weiteren Vorgehen. Dabei wurde unter anderem die M\u00f6glichkeit einer Wiederholung des Ausbildungsjahres gepr\u00fcft. Zudem zog der Lehrbetrieb eine Ausbildungsberaterin bei, um abzukl\u00e4ren, wie gegen\u00fcber der Lernenden m\u00f6glichst angemessen vorzugehen sei.<\/p>\n Am 19. Mai 2020 wurde die Lernende telefonisch \u00fcber die vorzeitige Aufl\u00f6sung des Lehrvertrags informiert. Am 25. Mai 2020 folgte die schriftliche Best\u00e4tigung der Beendigung per 30. Juni 2020. Die Lernende wurde ab dem 25. Mai 2020 von der Arbeitspflicht befreit.<\/p>\n Die Lernende machte anschliessend Schadenersatzanspr\u00fcche geltend. Sie vertrat insbesondere die Auffassung, sie sei vor der Aufl\u00f6sung des Lehrvertrags nicht ausreichend verwarnt worden. Ausserdem habe der Lehrbetrieb nach Kenntnis der angeblich entscheidenden Tatsachen zu lange zugewartet.<\/p>\n <\/p>\n Der Lehrvertrag ist grunds\u00e4tzlich ein befristeter Vertrag. Er endet mit Ablauf der vereinbarten Ausbildungsdauer. Nach Ablauf der Probezeit besteht deshalb keine M\u00f6glichkeit, den Vertrag unter Einhaltung einer ordentlichen K\u00fcndigungsfrist vorzeitig aufzul\u00f6sen.<\/p>\n Eine vorzeitige Beendigung ist nur aus wichtigen Gr\u00fcnden m\u00f6glich. Art. 346 Abs. 2 OR nennt verschiedene Gr\u00fcnde, die unmittelbar mit dem Ausbildungszweck zusammenh\u00e4ngen. Ein wichtiger Grund kann insbesondere vorliegen, wenn die lernende Person nicht \u00fcber die f\u00fcr die Ausbildung unentbehrlichen k\u00f6rperlichen oder geistigen Anlagen verf\u00fcgt. St\u00fctzt sich der Lehrbetrieb auf diesen Aufl\u00f6sungsgrund, sind die lernende Person und gegebenenfalls ihre gesetzlichen Vertreter vor dem Entscheid anzuh\u00f6ren.<\/p>\n Entscheidend ist, ob das Ziel des Lehrvertrags \u2013 der erfolgreiche Abschluss der Ausbildung \u2013 noch erreicht werden kann. Anders als bei einer fristlosen K\u00fcndigung wegen eines Fehlverhaltens steht nicht das Verschulden der lernenden Person im Vordergrund. Ein wichtiger Grund kann deshalb auch bestehen, wenn die lernende Person f\u00fcr ihre ungen\u00fcgenden Leistungen kein Verschulden trifft.<\/p>\n Im konkreten Fall ging es nach Auffassung des Bundesgerichts nicht um mangelnden Einsatz oder ein disziplinarisches Fehlverhalten. Ausschlaggebend waren vielmehr die trotz umfangreicher Unterst\u00fctzung fortbestehenden schulischen und praktischen Defizite. Diese liessen den erfolgreichen Abschluss der anspruchsvollen Ausbildung als nicht mehr realistisch erscheinen.<\/p>\n <\/p>\n Grunds\u00e4tzlich darf auch ein Lehrvertrag nicht wegen jeder ungen\u00fcgenden Leistung sofort aufgel\u00f6st werden. Bei mangelnder Motivation, ungen\u00fcgenden Arbeitsleistungen oder unangemessenem Verhalten sind regelm\u00e4ssig vorg\u00e4ngige Gespr\u00e4che, klare Zielvorgaben und Warnungen erforderlich.<\/p>\n Im vorliegenden Fall hatte der Lehrbetrieb diese Anforderungen erf\u00fcllt. Die Lernende war seit l\u00e4ngerer Zeit auf ihre Defizite hingewiesen worden. Es waren konkrete Unterst\u00fctzungsangebote eingerichtet, Ziele festgelegt und regelm\u00e4ssige Gespr\u00e4che gef\u00fchrt worden. Bei der Verl\u00e4ngerung der Probezeit hatte der Lehrbetrieb zudem ausdr\u00fccklich darauf hingewiesen, dass der Vertrag bei ausbleibender Verbesserung beendet werden k\u00f6nne.<\/p>\n Das Bundesgericht stellte deshalb fest, dass die Lernende ausreichend gewarnt worden war. Eine weitere formelle Verwarnung unmittelbar vor der Aufl\u00f6sung des Lehrvertrags war nicht erforderlich.<\/p>\n Hinzu kam, dass der Aufl\u00f6sungsgrund nicht in einem punktuellen Pflichtverstoss bestand. Die Note 1 war kein Fehlverhalten, sondern ein weiteres Indiz innerhalb einer bereits l\u00e4nger andauernden Entwicklung ungen\u00fcgender schulischer und praktischer Leistungen. Eine zus\u00e4tzliche Warnung h\u00e4tte die fehlenden Ausbildungsvoraussetzungen nicht beseitigen k\u00f6nnen.<\/p>\n <\/p>\n Das Bundesgericht nahm eine wichtige begriffliche Unterscheidung vor.<\/p>\n Die fristlose Wirkung der Aufl\u00f6sung bedeutet, dass das Vertragsverh\u00e4ltnis ohne Einhaltung einer ordentlichen K\u00fcndigungsfrist beendet wird. Davon zu unterscheiden ist die Frage, wie rasch der Aufl\u00f6sungsentscheid nach Kenntnis des wichtigen Grundes erkl\u00e4rt werden muss.<\/p>\n Bei einer gew\u00f6hnlichen fristlosen K\u00fcndigung nach Art. 337 OR muss der Arbeitgeber grunds\u00e4tzlich ohne Verzug handeln. Bei einem klaren und abschliessend feststehenden Sachverhalt werden ihm \u00fcblicherweise lediglich zwei bis drei Arbeitstage zugestanden.<\/p>\n Ben\u00f6tigt der Sachverhalt noch Abkl\u00e4rungen, beginnt die Entscheidungsfrist dagegen grunds\u00e4tzlich erst zu laufen, wenn die notwendigen Untersuchungen abgeschlossen sind.<\/p>\n Auch bei der Aufl\u00f6sung eines Lehrvertrags gilt das Erfordernis, ohne Verzug zu handeln. Nach dem Urteil des Bundesgerichts ist dieses Erfordernis bei ausbildungsbezogenen Eignungsm\u00e4ngeln jedoch flexibler zu beurteilen.<\/p>\n <\/p>\n Das Bundesgericht ber\u00fccksichtigte zun\u00e4chst, dass sich mangelnde schulische oder praktische F\u00e4higkeiten typischerweise nicht aufgrund eines einzelnen Vorfalls feststellen lassen. Sie zeigen sich vielmehr schrittweise w\u00e4hrend der Ausbildung.<\/p>\n Die Note 1 war kein punktueller Pflichtverstoss, der f\u00fcr sich allein einen sofortigen Entscheid verlangt h\u00e4tte. Sie best\u00e4tigte vielmehr eine bereits l\u00e4nger erkennbare Entwicklung. Der Lehrbetrieb musste beurteilen, ob die bestehenden Defizite trotz der getroffenen Unterst\u00fctzungsmassnahmen noch behoben werden konnten und ob eine Fortsetzung oder Wiederholung der Ausbildung sinnvoll gewesen w\u00e4re.<\/p>\n Hinzu kam die besondere Schutzbed\u00fcrftigkeit der lernenden Person. Eine vorzeitige Aufl\u00f6sung des Lehrvertrags kann erhebliche Auswirkungen auf ihre berufliche Zukunft haben. Es lag deshalb auch in ihrem Interesse, dass der Lehrbetrieb nicht vorschnell entschied, sondern die Schule, die Ausbildungsberatung und die kantonale Berufsbildungsbeh\u00f6rde konsultierte.<\/p>\n Der Lehrbetrieb blieb w\u00e4hrend dieser Zeit nicht unt\u00e4tig. Er nutzte sie vielmehr, um die schulischen Schwierigkeiten zu verifizieren, m\u00f6gliche Alternativen zu pr\u00fcfen und das geeignete Vorgehen mit den Fachstellen abzustimmen. Daraus konnte nicht geschlossen werden, dass er sich mit der Fortsetzung des Lehrverh\u00e4ltnisses abgefunden h\u00e4tte.<\/p>\n Unter diesen Umst\u00e4nden durfte der Lehrbetrieb f\u00fcr seine Abkl\u00e4rungen mehr Zeit beanspruchen als die bei einem klaren, punktuellen Fehlverhalten \u00fcblicherweise zugestandenen zwei bis drei Arbeitstage.<\/p>\n <\/p>\n Das Urteil darf nicht dahingehend verstanden werden, dass das Unverz\u00fcglichkeitsgebot bei Lehrvertr\u00e4gen nicht mehr gilt. Beruht die Aufl\u00f6sung auf einem klaren und punktuellen schweren Pflichtverstoss, bleibt das Erfordernis des raschen Handelns grunds\u00e4tzlich nach den allgemeinen Regeln von Art. 337 OR zu beurteilen.<\/p>\n Mehr Zeit kann insbesondere dann gerechtfertigt sein, wenn sich die Schwierigkeiten erst \u00fcber einen l\u00e4ngeren Zeitraum zeigen, beurteilt werden muss, ob das Ausbildungsziel noch erreichbar ist, und schulische sowie praktische Leistungen gemeinsam betrachtet werden m\u00fcssen. Dasselbe gilt, wenn Unterst\u00fctzungs- oder Alternativmassnahmen gepr\u00fcft und die Berufsfachschule oder kantonale Ausbildungsstellen beigezogen werden m\u00fcssen.<\/p>\n Voraussetzung ist allerdings, dass der Lehrbetrieb die zus\u00e4tzliche Zeit tats\u00e4chlich f\u00fcr zielgerichtete Abkl\u00e4rungen nutzt. Blosse Unt\u00e4tigkeit oder ein nicht erkl\u00e4rbares Zuwarten bleiben sch\u00e4dlich. Ist die Situation hinreichend gekl\u00e4rt, muss der Lehrbetrieb den Entscheid weiterhin ohne unn\u00f6tige Verz\u00f6gerung treffen.<\/p>\n <\/p>\n Das Bundesgericht korrigierte zudem eine Erw\u00e4gung der kantonalen Vorinstanz. Diese hatte angenommen, eine allenfalls versp\u00e4tete fristlose Aufl\u00f6sung k\u00f6nne in eine ordentliche K\u00fcndigung umgedeutet werden, zumal der Lehrbetrieb noch einen zus\u00e4tzlichen Monatslohn bezahlt hatte.<\/p>\n Eine solche Umqualifikation ist nicht m\u00f6glich. Nach Ablauf der Probezeit kann ein befristeter Lehrvertrag nicht ordentlich gek\u00fcndigt werden. Fehlt es an einem wichtigen Grund oder wird die fristlose Aufl\u00f6sung zu sp\u00e4t erkl\u00e4rt, l\u00e4sst sich dieser Mangel nicht dadurch beheben, dass die Beendigung als ordentliche K\u00fcndigung behandelt wird.<\/p>\n Im konkreten Fall spielte dies letztlich keine Rolle. Das Bundesgericht kam zum Ergebnis, dass der Lehrbetrieb rechtzeitig gehandelt hatte.<\/p>\n <\/p>\n Lehrbetriebe sollten Schwierigkeiten fr\u00fchzeitig ansprechen und sorgf\u00e4ltig dokumentieren. Dazu geh\u00f6ren Ausbildungsberichte, Standortgespr\u00e4che, schriftliche Zielvereinbarungen und die Dokumentation angebotener Unterst\u00fctzungsmassnahmen.<\/p>\n Zeichnet sich ab, dass das Ausbildungsziel m\u00f6glicherweise nicht mehr erreicht werden kann, sollten die Berufsfachschule, die zust\u00e4ndige Berufsbildungsbeh\u00f6rde und gegebenenfalls die Ausbildungsberatung zeitnah beigezogen werden.<\/p>\n Die lernende Person und bei Minderj\u00e4hrigen deren gesetzliche Vertretung sind vorg\u00e4ngig anzuh\u00f6ren, wenn sich die Aufl\u00f6sung auf fehlende k\u00f6rperliche oder geistige Ausbildungsvoraussetzungen st\u00fctzt. Die Abkl\u00e4rungen d\u00fcrfen gr\u00fcndlich sein. Sie m\u00fcssen aber konsequent vorangetrieben werden. Aus den Unterlagen sollte ersichtlich sein, welche Fragen wann abgekl\u00e4rt wurden und weshalb der Aufl\u00f6sungsentscheid nicht fr\u00fcher getroffen werden konnte.<\/p>\n <\/p>\n Das Urteil 4A_514\/2025<\/a> schafft f\u00fcr Lehrbetriebe einen wichtigen Handlungsspielraum. Bei einer vorzeitigen Aufl\u00f6sung wegen fehlender Ausbildungsvoraussetzungen muss der Entscheid nicht zwingend innerhalb der bei gew\u00f6hnlichen fristlosen K\u00fcndigungen h\u00e4ufig genannten zwei bis drei Arbeitstage fallen.<\/p>\n Der Lehrbetrieb darf sich die notwendige Zeit nehmen, um die schulische und praktische Situation vollst\u00e4ndig abzukl\u00e4ren, Fachstellen beizuziehen und m\u00f6gliche Alternativen zu pr\u00fcfen. Gerade wegen der erheblichen Folgen f\u00fcr die lernende Person kann ein sorgf\u00e4ltiges Vorgehen geboten sein.<\/p>\n Das Unverz\u00fcglichkeitsgebot gilt aber weiterhin. Zul\u00e4ssig ist nicht passives Zuwarten, sondern nur jene zus\u00e4tzliche Zeit, die f\u00fcr ernsthafte und zielgerichtete Abkl\u00e4rungen ben\u00f6tigt wird.<\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n Autor:\u00a0Nicolas Facincani<\/a><\/p>\n <\/p>\n Bei einer fristlosen K\u00fcndigung muss der Arbeitgeber grunds\u00e4tzlich rasch handeln. Ist der Sachverhalt klar, bleiben ihm nach der bundesgerichtlichen Rechtsprechung h\u00e4ufig nur zwei bis drei Arbeitstage, um \u00fcber die Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses zu entscheiden. Wartet er zu lange, kann dies den Eindruck erwecken, die Fortsetzung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses sei f\u00fcr ihn weiterhin zumutbar. 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Der Lehrbetrieb durfte die Situation sorgf\u00e4ltig abkl\u00e4ren<\/h3>\n
Kein allgemeiner Freipass zum Zuwarten<\/h3>\n
Keine Umdeutung in eine ordentliche K\u00fcndigung<\/h3>\n
Was bedeutet der Entscheid f\u00fcr Lehrbetriebe?<\/h3>\n
Fazit<\/h3>\n
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Weitere umfassende Informationen zum Arbeitsrecht finden Sie\u00a0hier<\/strong><\/a>.<\/h4>\n
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