Variable Verg\u00fctungssysteme beruhen h\u00e4ufig auf Zielen, die zu Beginn eines Gesch\u00e4ftsjahres oder einer Anstellungsperiode festgelegt werden sollen. Unterbleibt die Zielfestsetzung, stellt sich die Frage, wer die Folgen zu tragen hat: Muss der Arbeitgeber den maximalen variablen Lohn bezahlen, weil keine Ziele definiert wurden? Oder entf\u00e4llt der Anspruch, weil die Voraussetzungen der variablen Verg\u00fctung nicht feststehen?<\/p>\n
Mit dieser Frage befasste sich das Arbeitsgericht Z\u00fcrich im Urteil AN240025-L vom 27. Oktober 2025, publiziert als AGer-Z 2025 Nr. 6<\/a>. Das Gericht verneinte den Anspruch eines CEO auf einen variablen Lohnbestandteil von CHF 50\u2019000. Ausschlaggebend war, dass der Vertrag keine einseitige Zielvorgabe durch die Arbeitgeberin, sondern eine gemeinsam abzuschliessende Zielvereinbarung vorsah und der Arbeitnehmer nichts unternommen hatte, um eine solche Vereinbarung herbeizuf\u00fchren. Gegen den Entscheid wurde Berufung erhoben. Der Beitrag gibt daher die erstinstanzliche Beurteilung des Arbeitsgerichts Z\u00fcrich wieder.<\/p>\n Es sei hier auch auf den Beitrag Variable Verg\u00fctung trotz fehlender Zielvereinbarung <\/a>verwiesen: Das Bundesgericht hatte sich hier auch mit der Abgrenzung zwischen variablem Lohn und Gratifikation zu befassen (Urteil 4A_579\/2025 vom 26. M\u00e4rz 2026<\/a>). Im Zentrum stand ebenfalls die Frage, was gilt, wenn ein Arbeitsvertrag zwar eine variable Entsch\u00e4digung vorsieht, die daf\u00fcr notwendigen Zielvereinbarungen und Parameter sp\u00e4ter aber nie definitiv festgelegt werden. Das Bundesgericht best\u00e4tigte hier den Entscheid des Obergerichts Thurgau: Die Arbeitgeberin blieb zur Zahlung von CHF 25\u2019000 brutto nebst Zins verpflichtet. Das Bundesgericht stellte sich somti auf die Seite des Arbeitgebers, w\u00e4hrend dem das Arbeitsgericht Z\u00fcrich pro Arbeitgeberin entschied.<\/p>\n <\/p>\n Der Arbeitnehmer trat am 1. April 2022 als CEO in die Dienste der Arbeitgeberin. Der Arbeitsvertrag sah einen j\u00e4hrlichen Grundlohn von CHF 300\u2019000 vor.<\/p>\n Zus\u00e4tzlich wurde ein variabler Lohnbestandteil f\u00fcr die ersten zw\u00f6lf Monate des Arbeitsverh\u00e4ltnisses vorgesehen. Bei Erreichung der noch festzulegenden Ziele sollten dem Arbeitnehmer j\u00e4hrlich CHF 50\u2019000 zustehen. Nach dem Vertragswortlaut sollten Arbeitgeberin und Arbeitnehmer die entsprechenden Ziele gemeinsam vereinbaren.<\/p>\n Eine konkrete Zielvereinbarung wurde jedoch weder zu Beginn des Arbeitsverh\u00e4ltnisses noch sp\u00e4ter abgeschlossen.<\/p>\n Die Arbeitgeberin k\u00fcndigte das Arbeitsverh\u00e4ltnis am 6. April 2023 zun\u00e4chst auf Ende Oktober 2023. Am 13. Juni 2023 schlossen die Parteien eine Aufhebungsvereinbarung, mit der die Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses auf den 30. September 2023 vorverlegt wurde.<\/p>\n Der Arbeitnehmer verlangte anschliessend teilklageweise die Bezahlung des variablen Lohnbestandteils von CHF 50\u2019000. Er machte geltend, die Arbeitgeberin habe es unterlassen, die f\u00fcr den variablen Lohn erforderlichen Ziele mit ihm zu vereinbaren. Dieses Vers\u00e4umnis d\u00fcrfe nicht zu seinen Lasten gehen. Zudem seien die im Arbeitsvertrag umschriebenen T\u00e4tigkeiten als Ziele zu verstehen und von ihm erf\u00fcllt worden.<\/p>\n Die Arbeitgeberin bestritt den Anspruch. Der Arbeitnehmer habe die mit seiner Funktion verbundenen Ziele nicht erreicht. Ausserdem habe er w\u00e4hrend des Arbeitsverh\u00e4ltnisses nie verlangt, dass eine zus\u00e4tzliche Zielvereinbarung abgeschlossen werde.<\/p>\n <\/p>\n Das Arbeitsgericht qualifizierte den Betrag von CHF 50\u2019000 als variablen Lohnbestandteil im Sinne von Art. 322 OR und nicht als Gratifikation nach Art. 322d OR.<\/p>\n Der Vertrag enthielt keinen Freiwilligkeitsvorbehalt. Bei Erreichung der noch zu vereinbarenden Ziele sollte die Verg\u00fctung geschuldet sein. Der Arbeitgeberin stand damit jedenfalls hinsichtlich der grunds\u00e4tzlichen Ausrichtung und der maximalen H\u00f6he kein freies Ermessen zu.<\/p>\n Aus der Qualifikation als Lohn folgte allerdings noch nicht, dass die Arbeitgeberin den Betrag von CHF 50\u2019000 bedingungslos bezahlen musste. Der variable Lohn war nach dem Arbeitsvertrag von der Erreichung bestimmter Ziele abh\u00e4ngig. Welche Ziele erreicht werden mussten, sollte erst in einer zus\u00e4tzlichen Vereinbarung festgelegt werden.<\/p>\n Eine solche Zielvereinbarung war unstreitig nie zustande gekommen. Das Gericht hielt deshalb fest, dass mit der Qualifikation der Verg\u00fctung als Lohn noch nicht beantwortet sei, ob der konkrete Zahlungsanspruch tats\u00e4chlich bestehe.<\/p>\n Auch die Anmeldung eines versicherten Jahreslohns von CHF 350\u2019000 bei der Pensionskasse betrachtete das Gericht nicht als Anerkennung einer entsprechenden Lohnschuld. Damit sei lediglich der maximal erreichbare Jahreslohn versichert worden. Der bedingungslos vereinbarte Grundlohn habe dagegen CHF 300\u2019000 betragen.<\/p>\n <\/p>\n Den Schwerpunkt des Entscheids bildet die Unterscheidung zwischen einer Zielvorgabe<\/strong> und einer Zielvereinbarung<\/strong>.<\/p>\n Bei einer Zielvorgabe legt der Arbeitgeber die f\u00fcr den variablen Lohn massgebenden Ziele einseitig fest. Der Arbeitnehmer muss an der Definition der Ziele nicht mitwirken. Unterl\u00e4sst es der Arbeitgeber, die Ziele rechtzeitig festzulegen oder hinreichend zu konkretisieren, obwohl dies allein in seiner Verantwortung liegt, darf sich dieses Vers\u00e4umnis grunds\u00e4tzlich nicht zulasten des Arbeitnehmers auswirken.<\/p>\n Anders liegt der Fall bei einer Zielvereinbarung. Eine solche setzt voraus, dass sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer \u00fcber die massgebenden Ziele verst\u00e4ndigen. Die Festlegung der Ziele liegt damit nicht allein in der Verantwortung des Arbeitgebers. Vielmehr erfordert das Zustandekommen der Vereinbarung grunds\u00e4tzlich die Mitwirkung beider Parteien.<\/p>\n Gerade diese Unterscheidung war im vorliegenden Fall entscheidend. Die Vertragsklausel sah ausdr\u00fccklich vor, dass Arbeitgeberin und Arbeitnehmer die Ziele gemeinsam festlegen sollten. Da weder die Arbeitgeberin noch der Arbeitnehmer nachweisbar auf den Abschluss einer solchen Vereinbarung hingewirkt hatten, konnte ihr Unterbleiben nach Auffassung des Arbeitsgerichts nicht allein der Arbeitgeberin zugerechnet werden.<\/p>\n <\/p>\n Der Arbeitnehmer berief sich auf ein fr\u00fcheres Urteil des Arbeitsgerichts Z\u00fcrich vom 24. November 2009, AN080366\/U1, auszugsweise publiziert als Entscheid des Arbeitsgerichts Z\u00fcrich 2009 Nr. 3.<\/p>\n Auch in jenem Fall war ein j\u00e4hrlicher Bonus von CHF 30\u2019000 bei vollst\u00e4ndiger Erreichung der massgebenden Ziele vorgesehen. Zwar war in den vorvertraglichen Unterlagen teilweise von gemeinsam festgelegten Jahreszielen die Rede. Im Prozess stellte sich die Arbeitgeberin jedoch selbst auf den Standpunkt, dass die Ziele h\u00e4tten festgesetzt werden m\u00fcssen. Das Arbeitsgericht gelangte deshalb aufgrund der vertraglichen Regelung und der Prozessstandpunkte zum Ergebnis, dass die Definition und Konkretisierung der bonusrelevanten Ziele der Arbeitgeberin oblag.<\/p>\n Das Arbeitsgericht hielt im damaligen Entscheid fest, die Zieldefinition sei grunds\u00e4tzlich eine Obliegenheit der Arbeitgeberin. Unterlasse es die Arbeitgeberin, die f\u00fcr den Bonusanspruch massgebenden Ziele festzusetzen oder zu konkretisieren, d\u00fcrfe dies dem Arbeitnehmer nicht zum Nachteil gereichen. Erbringe der Arbeitnehmer keine unterdurchschnittliche Leistung, habe er in einer solchen Konstellation grunds\u00e4tzlich Anspruch auf den vollen Bonus.<\/p>\n F\u00fcr die Jahre 2005 und 2006 waren keine hinreichenden Ziele festgesetzt worden. Die Arbeitgeberin hatte zwar auf verfehlte Budgetziele und fehlende schwarze Zahlen hingewiesen. Sie hatte jedoch nicht substantiiert dargelegt, inwiefern diese Ergebnisse auf unterdurchschnittliche pers\u00f6nliche Leistungen des Arbeitnehmers zur\u00fcckzuf\u00fchren waren. Das Gericht ging deshalb grunds\u00e4tzlich vom vollen Bonusanspruch aus. F\u00fcr das Jahr 2005 hatte der Arbeitnehmer allerdings lediglich CHF 25\u2019000 eingeklagt, w\u00e4hrend ihm f\u00fcr 2006 der volle Bonus von CHF 30\u2019000 zugesprochen wurde.<\/p>\n F\u00fcr das Jahr 2007 lagen zwar Ziele vor. Die Arbeitgeberin hatte jedoch nicht konkret aufgezeigt, welche Ziele in welchem Umfang erreicht worden waren. Sie hatte sich insbesondere darauf beschr\u00e4nkt, die Erreichung der finanziellen Eckwerte allgemein zu bestreiten, obwohl diese nur mit 30 Prozent gewichtet waren. Das Gericht ging deshalb auch f\u00fcr 2007 grunds\u00e4tzlich von einem vollen Bonusanspruch aus. Da der Arbeitnehmer seine Forderung selbst auf CHF 25\u2019000 reduziert hatte, wurde ihm dieser Betrag zugesprochen.<\/p>\n F\u00fcr 2008 hatte die Arbeitgeberin wiederum keine Ziele festgesetzt. Zudem war der Arbeitnehmer bereits ab dem 9. Januar 2008 freigestellt. Eine ungen\u00fcgende Arbeitsleistung kam unter diesen Umst\u00e4nden nach Auffassung des Gerichts nicht in Betracht. Es sprach dem Arbeitnehmer deshalb den vollen zeitanteiligen Bonus von CHF 7\u2019500 zu.<\/p>\n Die fr\u00fchere Rechtsprechung beruhte damit auf einer klaren Risikozuweisung: War die Arbeitgeberin daf\u00fcr zust\u00e4ndig, die Ziele festzusetzen oder zu konkretisieren, musste sie auch die Folgen tragen, wenn sie dies unterliess. Sie konnte nicht einerseits eine zielabh\u00e4ngige Verg\u00fctung versprechen und andererseits durch das Unterlassen der Zieldefinition verhindern, dass der Arbeitnehmer die Voraussetzungen f\u00fcr die Verg\u00fctung erf\u00fcllen konnte.<\/p>\n <\/p>\n Nach Auffassung des Arbeitsgerichts lag dem Entscheid aus dem Jahr 2009 eine andere Konstellation zugrunde. Damals ging es nach der rechtlichen Einordnung des Gerichts um eine von der Arbeitgeberin zu definierende Zielvorgabe. Im neuen Fall hatten die Parteien dagegen ausdr\u00fccklich festgehalten, dass die Ziele gemeinsam vereinbart werden sollten.<\/p>\n Von einer Verletzung der Obliegenheit zur Zieldefinition k\u00f6nne nur gesprochen werden, wenn die Festsetzung der zu erreichenden Ziele allein Sache einer Vertragspartei sei. M\u00fcssten sich beide Parteien \u00fcber die Ziele verst\u00e4ndigen, k\u00f6nne das vollst\u00e4ndige Unterbleiben der Vereinbarung nicht ohne Weiteres allein dem Arbeitgeber angelastet werden.<\/p>\n Das Gericht stellte zudem fest, dass der Arbeitnehmer nicht substantiiert behauptet hatte, wann, in welcher Form und gegen\u00fcber wem er den Abschluss einer Zielvereinbarung verlangt hatte. Ebenso wenig hatte er behauptet, die Arbeitgeberin habe Verhandlungen verweigert oder das Zustandekommen einer Zielvereinbarung treuwidrig vereitelt. Die fr\u00fchere Rechtsprechung zur unterlassenen Zielvorgabe liess sich deshalb nicht auf den aktuellen Fall \u00fcbertragen.<\/p>\n Die Unterscheidung l\u00e4sst sich wie folgt zusammenfassen:<\/p>\n Unterl\u00e4sst der Arbeitgeber eine allein von ihm vorzunehmende Zielvorgabe, kann bei nicht unterdurchschnittlicher Leistung grunds\u00e4tzlich der volle variable Lohn geschuldet sein. Unterbleibt dagegen eine gemeinsam abzuschliessende Zielvereinbarung, ist zu pr\u00fcfen, weshalb die Vereinbarung nicht zustande gekommen ist und ob die Parteien an ihrem Abschluss mitgewirkt haben.<\/strong><\/p>\n <\/p>\n Das Arbeitsgericht ber\u00fccksichtigte ausdr\u00fccklich, dass es sich beim Arbeitnehmer nicht um einen untergeordneten Angestellten, sondern um den CEO der Arbeitgeberin handelte.<\/p>\n Die Wege zu den Mitgliedern des Verwaltungsrats seien kurz gewesen. Dem eingereichten Nachrichtenaustausch war nach den gerichtlichen Feststellungen zudem zu entnehmen, dass der Arbeitnehmer und der Verwaltungsratspr\u00e4sident bereits vor der Vertragsunterzeichnung per Du gewesen waren. Es w\u00e4re dem Arbeitnehmer deshalb ohne Weiteres zumutbar gewesen, die fehlende Zielvereinbarung gegen\u00fcber dem Verwaltungsrat anzusprechen.<\/p>\n Der Arbeitnehmer hatte dies jedoch nicht getan. Nach Auffassung des Gerichts konnte die fehlende Zielvereinbarung unter diesen Umst\u00e4nden nicht einfach auf das arbeitsvertragliche Subordinationsverh\u00e4ltnis oder ein allgemeines Machtgef\u00e4lle zur\u00fcckgef\u00fchrt werden.<\/p>\n Dass keine Zielvereinbarung zustande gekommen war, lag nach der Beurteilung des Gerichts zu gleichen Teilen am Verhalten beider Parteien.<\/p>\n Diese Begr\u00fcndung darf nicht unbesehen auf s\u00e4mtliche Arbeitsverh\u00e4ltnisse \u00fcbertragen werden. Bei einem Arbeitnehmer ohne F\u00fchrungsfunktion, bei einem ausgepr\u00e4gten Machtgef\u00e4lle oder bei nachgewiesenen und erfolglos gebliebenen Aufforderungen zum Abschluss einer Zielvereinbarung k\u00f6nnte die Risikozuweisung anders ausfallen.<\/p>\n <\/p>\n Nach Art. 156 OR gilt eine Bedingung als erf\u00fcllt, wenn ihr Eintritt von einer Partei wider Treu und Glauben verhindert wird. Diese Bestimmung half dem Arbeitnehmer im vorliegenden Fall nicht weiter. Keine Partei hatte rechtzeitig behauptet, sie habe eine Zielvereinbarung vorgeschlagen und eine Einigung sei wegen des treuwidrigen Verhaltens der anderen Partei gescheitert.<\/p>\n Insbesondere war nicht erstellt, dass die Arbeitgeberin Verhandlungen \u00fcber die Zielvereinbarung verweigert, verschleppt oder bewusst vereitelt hatte. Art. 156 OR war deshalb nicht anwendbar.<\/p>\n F\u00fcr die Praxis ist dieser Punkt wesentlich: Fordert ein Arbeitnehmer den Arbeitgeber rechtzeitig und nachweisbar zum Abschluss einer Zielvereinbarung auf und verweigert der Arbeitgeber jede Mitwirkung, kann die rechtliche Beurteilung anders ausfallen.<\/p>\n <\/p>\n Der Arbeitnehmer berief sich zus\u00e4tzlich auf den Arbeitgeberverzug nach Art. 324 OR. Er argumentierte sinngem\u00e4ss, die Arbeitgeberin habe die f\u00fcr die Erbringung der erfolgsabh\u00e4ngigen Arbeitsleistung erforderlichen Voraussetzungen nicht geschaffen, weil sie keine Ziele vereinbart habe.<\/p>\n Das Arbeitsgericht folgte dieser Argumentation nicht. Die T\u00e4tigkeiten und Funktionen des CEO waren im Arbeitsvertrag geregelt. F\u00fcr diese Arbeitsleistungen erhielt er den Grundlohn von j\u00e4hrlich CHF 300\u2019000. Die Arbeitgeberin hatte ihm somit erm\u00f6glicht, die arbeitsvertraglich geschuldete Arbeit zu leisten.<\/p>\n Es fehlte lediglich die Grundlage f\u00fcr die zus\u00e4tzliche variable Verg\u00fctung. Dies gen\u00fcgte nach Auffassung des Gerichts nicht, um einen Arbeitgeberverzug im Sinne von Art. 324 OR anzunehmen. Hinzu kam, dass das Unterbleiben der Zielvereinbarung nicht allein der Arbeitgeberin zugerechnet werden konnte.<\/p>\n <\/p>\n Auch ein Schadenersatzanspruch wegen Vertragsverletzung wurde abgelehnt. Das Gericht liess offen, ob im Unterbleiben der Zielvereinbarung \u00fcberhaupt eine Verletzung des Arbeitsvertrags zu sehen war. Selbst wenn eine Vertragsverletzung angenommen w\u00fcrde, k\u00f6nnte sie nicht allein der Arbeitgeberin angelastet werden.<\/p>\n Der Arbeitnehmer hatte selbst nichts unternommen, um die Zielvereinbarung herbeizuf\u00fchren. Nach Auffassung des Gerichts lag es zu gleichen Teilen am Verhalten beider Parteien, dass keine Vereinbarung zustande gekommen war.<\/p>\n Ein allf\u00e4lliges Verschulden der Arbeitgeberin werde deshalb durch das Mitverschulden des Arbeitnehmers aufgewogen. Eine Schadenersatzpflicht nach Art. 97 OR wurde verneint.<\/p>\n <\/p>\n Das Gericht pr\u00fcfte schliesslich, ob der Arbeitnehmer gest\u00fctzt auf Art. 322 Abs. 1 OR Anspruch auf eine zus\u00e4tzliche Verg\u00fctung in der H\u00f6he des \u00fcblichen Lohns hatte. Nach Art. 322 Abs. 1 OR hat der Arbeitgeber den verabredeten, \u00fcblichen oder durch Normalarbeitsvertrag beziehungsweise Gesamtarbeitsvertrag bestimmten Lohn zu bezahlen. Ist die H\u00f6he einer Verg\u00fctung nicht hinreichend bestimmt, kann deshalb unter Umst\u00e4nden auf den \u00fcblichen Lohn zur\u00fcckgegriffen werden.<\/p>\n Nach einer in der Lehre vertretenen Auffassung setzt ein solcher R\u00fcckgriff bei einer fehlenden Zielvereinbarung voraus, dass deren Fehlen der Risikosph\u00e4re des Arbeitgebers zuzurechnen ist. Das Arbeitsgericht verneinte dies im vorliegenden Fall, weil keine der Parteien Bem\u00fchungen zum Abschluss der Vereinbarung unternommen hatte und der Kl\u00e4ger als CEO ohne Weiteres Zugang zu den zust\u00e4ndigen Organen besass.<\/p>\n Das Gericht pr\u00fcfte den \u00fcblichen Lohn dennoch erg\u00e4nzend. Die Behauptungs- und Beweislast lag beim Arbeitnehmer. Er h\u00e4tte darlegen m\u00fcssen, dass der bereits bezahlte Grundlohn von CHF 300\u2019000 f\u00fcr seine konkrete Funktion, seine Qualifikation, die Branche, die Region und die besonderen Verh\u00e4ltnisse der Arbeitgeberin un\u00fcblich tief war.<\/p>\n Dies gelang ihm nach Auffassung des Arbeitsgerichts nicht. Der Arbeitnehmer hatte lediglich behauptet, ein Jahreslohn von CHF 350\u2019000 sei in der Branche und f\u00fcr vergleichbare Positionen \u00fcblich, ohne diese Behauptung n\u00e4her zu begr\u00fcnden oder Beweismittel anzubieten.<\/p>\n Bei der Bestimmung des \u00fcblichen Lohns ber\u00fccksichtigte das Gericht ausserdem, dass sich die Arbeitgeberin selbst noch in der Aufbau- und Entwicklungsphase befand und neben dem Kl\u00e4ger offenbar keine weiteren Arbeitnehmer besch\u00e4ftigte. Auch die vom Gericht herangezogenen statistischen Vergleichswerte und die L\u00f6hne von Gesch\u00e4ftsleitungsmitgliedern nahestehender Unternehmen f\u00fchrten nicht zum Ergebnis, dass ein monatlicher Grundlohn von CHF 25\u2019000 un\u00fcblich tief gewesen w\u00e4re.<\/p>\n Ein zus\u00e4tzlicher Anspruch gest\u00fctzt auf den \u00fcblichen Lohn wurde daher ebenfalls verneint.<\/p>\n <\/p>\n Der Entscheid zeigt zun\u00e4chst, wie wichtig die vertragliche Unterscheidung zwischen einer Zielvorgabe und einer Zielvereinbarung ist.<\/p>\n Soll der Arbeitgeber die Ziele einseitig festlegen, sollte der Vertrag dies ausdr\u00fccklich festhalten. Ebenso sollte geregelt werden, welche Folgen eintreten, wenn der Arbeitgeber die Ziele nicht oder versp\u00e4tet vorgibt.<\/p>\n Ist dagegen eine gemeinsame Zielvereinbarung vorgesehen, sollten Arbeitgeber und Arbeitnehmer rechtzeitig auf deren Abschluss hinwirken. Gerade Arbeitnehmer in h\u00f6heren F\u00fchrungsfunktionen d\u00fcrfen nach dem Z\u00fcrcher Entscheid nicht ohne Weiteres darauf vertrauen, dass das Unterbleiben der Zielvereinbarung ausschliesslich dem Arbeitgeber zugerechnet wird.<\/p>\n F\u00fcr Arbeitgeber empfiehlt es sich, im Vertrag oder Bonusreglement insbesondere festzulegen,<\/p>\n Arbeitnehmer sollten ihrerseits nicht unt\u00e4tig bleiben. Fehlen die Ziele, sollte der Arbeitgeber fr\u00fchzeitig und nachweisbar zum Abschluss der vorgesehenen Zielvereinbarung aufgefordert werden. Eine schriftliche Aufforderung kann sp\u00e4ter entscheidend sein, um darzulegen, dass das Scheitern der Vereinbarung der Risikosph\u00e4re des Arbeitgebers zuzurechnen ist.<\/p>\n <\/p>\n Eine fehlende Zieldefinition f\u00fchrt nicht in jedem Fall dazu, dass der maximale variable Lohn geschuldet ist.<\/p>\n Entscheidend ist, ob der Arbeitgeber die Ziele einseitig vorgeben musste oder ob eine gemeinsame Zielvereinbarung vorgesehen war. Unterl\u00e4sst der Arbeitgeber eine allein ihm obliegende Zielvorgabe, darf dies dem Arbeitnehmer nach der fr\u00fcheren Z\u00fcrcher Praxis grunds\u00e4tzlich nicht zum Nachteil gereichen. Bei nicht unterdurchschnittlicher Leistung kann in einer solchen Konstellation der volle variable Lohn geschuldet sein.<\/p>\n Bei einer Zielvereinbarung ist dagegen die Mitwirkung beider Parteien erforderlich. Dies gilt nach dem Entscheid des Arbeitsgerichts Z\u00fcrich besonders f\u00fcr einen CEO, der direkten Zugang zum Verwaltungsrat hat und trotzdem nichts unternimmt, um die vertraglich vorgesehene Vereinbarung herbeizuf\u00fchren.<\/p>\n <\/p>\n Autor:\u00a0Nicolas Facincani<\/a><\/p>\n <\/p>\n Variable Verg\u00fctungssysteme beruhen h\u00e4ufig auf Zielen, die zu Beginn eines Gesch\u00e4ftsjahres oder einer Anstellungsperiode festgelegt werden sollen. Unterbleibt die Zielfestsetzung, stellt sich die Frage, wer die Folgen zu tragen hat: Muss der Arbeitgeber den maximalen variablen Lohn bezahlen, weil keine Ziele definiert wurden? Oder entf\u00e4llt der Anspruch, weil die Voraussetzungen der variablen Verg\u00fctung nicht feststehen? 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Variabler Lohnbestandteil und keine Gratifikation<\/h3>\n
Zielvorgabe und Zielvereinbarung sind nicht dasselbe<\/h3>\n
Die fr\u00fchere Z\u00fcrcher Rechtsprechung zur fehlenden Zielvorgabe<\/h3>\n
Weshalb die \u00e4ltere Rechtsprechung nicht anwendbar war<\/h3>\n
Besondere Bedeutung der Stellung als CEO<\/h3>\n
Kein treuwidriges Verhindern der Zielvereinbarung<\/h3>\n
Kein Arbeitgeberverzug nach Art. 324 OR<\/h3>\n
Kein Schadenersatz nach Art. 97 OR<\/h3>\n
Kein Anspruch \u00fcber den \u00fcblichen Lohn<\/h3>\n
Bedeutung f\u00fcr die Praxis<\/h3>\n
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Fazit<\/h3>\n
Weitere Beitr\u00e4ge zum Thema Bonus:<\/h4>\n
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Weitere umfassende Informationen zum Arbeitsrecht finden Sie\u00a0hier<\/strong><\/a>.<\/h4>\n
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Umfassende Informationen zum Gleichstellungsgesetz finden Sie\u00a0hier<\/strong><\/a>.<\/h4>\n
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Oder folgen Sie uns auf\u00a0YouTube<\/strong>.<\/a><\/h4>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"