{"id":5197,"date":"2026-07-28T09:00:14","date_gmt":"2026-07-28T07:00:14","guid":{"rendered":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/?p=5197"},"modified":"2026-07-28T09:01:12","modified_gmt":"2026-07-28T07:01:12","slug":"fehlende-zielvorgaben-beim-bonus-wann-ist-die-variable-verguetung-trotzdem-geschuldet","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2026\/07\/28\/fehlende-zielvorgaben-beim-bonus-wann-ist-die-variable-verguetung-trotzdem-geschuldet\/","title":{"rendered":"Fehlende Zielvorgaben beim Bonus: Wann ist die variable Verg\u00fctung trotzdem geschuldet?"},"content":{"rendered":"

Das Bundesgericht befasste sich im Urteil 4A_177\/2025 vom 26. Mai 2026<\/a> erneut mit einer variablen Zielpr\u00e4mie, obwohl die Arbeitgeberin die finanziellen Ziele entgegen ihrer \u00fcblichen Praxis nicht schriftlich mitgeteilt hatte. Der Arbeitnehmer verlangte die vollst\u00e4ndige Zielpr\u00e4mie von CHF 62\u2019400. Seine Beschwerde blieb erfolglos. Der Entscheid darf allerdings nicht isoliert betrachtet werden: Im Urteil 4A_579\/2025 vom 26. M\u00e4rz 2026<\/a> best\u00e4tigte das Bundesgericht einen Anspruch auf variable Verg\u00fctung trotz fehlender Zielparameter. Das Arbeitsgericht Z\u00fcrich verneinte demgegen\u00fcber im\u00a0Urteil AN240025-L vom 27. Oktober 2025<\/a> den Anspruch eines CEO auf einen variablen Lohnbestandteil von CHF 50\u2019000.<\/p>\n

Die Entscheide widersprechen sich nicht. Sie betreffen unterschiedliche vertragliche Ausgangslagen. Entscheidend ist insbesondere, ob die Verg\u00fctung als Lohn oder als Gratifikation zu qualifizieren ist, wer die Ziele festlegen musste, ob eine einseitige Zielvorgabe oder eine gemeinsame Zielvereinbarung vorgesehen war und wie die Leistungen des Arbeitnehmers w\u00e4hrend des Arbeitsverh\u00e4ltnisses beurteilt wurden.<\/p>\n

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Zielpr\u00e4mie von CHF 62\u2019400 f\u00fcr einen Verkaufsdirektor<\/h3>\n

Der Arbeitnehmer trat im November 2018 als vollzeitlicher Verkaufsdirektor in die Dienste der Arbeitgeberin. Nach einer Vertrags\u00e4nderung per 1. Januar 2019 betrug sein monatlicher Bruttolohn CHF 16\u2019000. Zus\u00e4tzlich war eine variable Zielpr\u00e4mie von CHF 62\u2019400 vorgesehen.<\/p>\n

Die variable Verg\u00fctung beruhte zu 75 Prozent auf finanziellen Kennzahlen und zu 25 Prozent auf pers\u00f6nlichen Kriterien. Zu den finanziellen Kennzahlen geh\u00f6rten insbesondere das operative Ergebnis, der Lagerumschlag, der Umsatz und die Bruttomarge. Die pers\u00f6nlichen Kriterien betrafen unter anderem Projekte und F\u00fchrungsleistungen.<\/p>\n

F\u00fcr das Jahr 2019 teilte die Arbeitgeberin die finanziellen Ziele entgegen ihrer \u00fcblichen Praxis nicht schriftlich mit. Die Ziele waren dem Arbeitnehmer als Mitglied der Gesch\u00e4ftsleitung jedoch bekannt. Er war zudem an der Erarbeitung von Massnahmenpl\u00e4nen beteiligt, mit denen die Unternehmensziele den einzelnen Verantwortungsbereichen zugeordnet wurden.<\/p>\n

Im April 2019 wies ihn der Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer darauf hin, dass er seinen Beitrag zur Erreichung der finanziellen Ziele leisten und die vorgesehenen Massnahmen pr\u00e4ziser ausarbeiten m\u00fcsse. Im Juni 2019 wurde ihm erneut mitgeteilt, dass er die ihm zugewiesenen Ziele nicht erreicht habe.<\/p>\n

Am 19. September 2019 k\u00fcndigte die Arbeitgeberin das Arbeitsverh\u00e4ltnis wegen ungen\u00fcgender Leistungen. F\u00fcr das Jahr 2019 erhielt der Arbeitnehmer weder die variable Zielpr\u00e4mie noch die ebenfalls vorgesehene Treuepr\u00e4mie. Er verlangte daraufhin zuletzt die vollst\u00e4ndige Zielpr\u00e4mie von CHF 62\u2019400 brutto. Sowohl die kantonalen Gerichte als auch das Bundesgericht wiesen seine Forderung ab beziehungsweise traten auf wesentliche Teile seiner Argumentation nicht ein.<\/p>\n

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Variabler Lohn oder Gratifikation?<\/h3>\n

Im Zentrum stand zun\u00e4chst die rechtliche Qualifikation der Zielpr\u00e4mie. Die im Vertrag verwendete Bezeichnung ist nicht entscheidend. Auch eine als \u00abvariable Pr\u00e4mie\u00bb, \u00abZielbonus\u00bb oder \u00abvariable Entsch\u00e4digung\u00bb bezeichnete Leistung kann rechtlich entweder Lohn oder eine Gratifikation im Sinne von Art. 322d OR darstellen.<\/p>\n

Ein variabler Lohnbestandteil liegt grunds\u00e4tzlich vor, wenn der Anspruch verbindlich vereinbart wurde und sich dessen H\u00f6he anhand bestimmbarer Kriterien berechnen l\u00e4sst. Typische Kriterien sind Umsatz, Gewinn, Marge oder andere messbare Gesch\u00e4ftsergebnisse. Der Arbeitgeber besitzt in diesem Fall grunds\u00e4tzlich kein freies Ermessen dar\u00fcber, ob die Verg\u00fctung ausgerichtet wird.<\/p>\n

Eine Gratifikation liegt demgegen\u00fcber vor, wenn die Ausrichtung oder zumindest die H\u00f6he der Leistung in einem gewissen Mass vom Ermessen des Arbeitgebers abh\u00e4ngt. Pers\u00f6nliche und qualitative Kriterien k\u00f6nnen auf einen solchen Ermessensspielraum hindeuten. Sie f\u00fchren jedoch nicht automatisch dazu, dass die gesamte variable Verg\u00fctung als Gratifikation zu qualifizieren ist. Massgebend bleibt die konkrete Ausgestaltung des Verg\u00fctungssystems insgesamt.<\/p>\n

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Bundesgericht \u00fcberpr\u00fcfte die Qualifikation nicht umfassend<\/h3>\n

Im Fall 4A_177\/2025 hatte die kantonale Vorinstanz die Zielpr\u00e4mie als Gratifikation qualifiziert. Sie begr\u00fcndete dies insbesondere damit, dass der Arbeitnehmer pers\u00f6nliche und damit subjektiv zu beurteilende Kriterien erf\u00fcllen musste.<\/p>\n

Der Arbeitnehmer setzte sich in seiner Beschwerde nicht rechtsgen\u00fcgend mit dieser selbst\u00e4ndig tragenden Begr\u00fcndung auseinander. Das Bundesgericht liess die Qualifikation deshalb im Ergebnis bestehen, ohne die Einordnung der gesamten Verg\u00fctung umfassend materiell zu \u00fcberpr\u00fcfen.<\/p>\n

Aus dem Urteil kann daher nicht die allgemeine Regel abgeleitet werden, dass bereits ein Anteil pers\u00f6nlicher Ziele die gesamte variable Verg\u00fctung zwingend zu einer Gratifikation macht. Das Bundesgericht wies vielmehr darauf hin, dass der Arbeitnehmer eine entscheidende Begr\u00fcndung des kantonalen Urteils nicht angegriffen hatte.<\/p>\n

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Auch die H\u00f6he der Pr\u00e4mie gen\u00fcgte nicht<\/h3>\n

Der Arbeitnehmer berief sich zus\u00e4tzlich auf den Grundsatz der Akzessoriet\u00e4t. Danach muss eine Gratifikation gegen\u00fcber dem festen Lohn grunds\u00e4tzlich eine untergeordnete Bedeutung behalten. Erreicht ein regelm\u00e4ssig ausgerichteter Bonus im Verh\u00e4ltnis zum Fixlohn eine erhebliche H\u00f6he, kann er unter bestimmten Voraussetzungen trotz eines Freiwilligkeitsvorbehalts als Lohnbestandteil gelten.<\/p>\n

Auch dieses Argument half dem Arbeitnehmer nicht. Es war nicht einmal festgestellt, dass ihm die Pr\u00e4mie zuvor jemals ausbezahlt worden war. Damit fehlte es an der f\u00fcr eine solche Umqualifikation erforderlichen Regelm\u00e4ssigkeit.<\/p>\n

Eine im Vertrag genannte hohe Zielpr\u00e4mie wird somit nicht allein aufgrund ihres Betrags zum Lohn. Entscheidend bleiben die konkrete vertragliche Ausgestaltung, der Ermessensspielraum der Arbeitgeberin und die tats\u00e4chliche Auszahlungspraxis.<\/p>\n

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Fehlende schriftliche Ziele bedeuteten nicht 100 Prozent Zielerreichung<\/h3>\n

Der Arbeitnehmer machte geltend, die Arbeitgeberin habe die Ziele nicht ausreichend festgelegt. Deshalb k\u00f6nne nicht festgestellt werden, ob und in welchem Umfang er diese erreicht habe. Diese Unsicherheit m\u00fcsse zulasten der Arbeitgeberin gehen, weshalb die vollst\u00e4ndige Zielpr\u00e4mie geschuldet sei.<\/p>\n

Das Bundesgericht trat auf diese Argumentation weitgehend nicht ein. Der Arbeitnehmer stellte den tats\u00e4chlichen Feststellungen der Vorinstanz im Wesentlichen seine eigene Sichtweise gegen\u00fcber, ohne eine willk\u00fcrliche Beweisw\u00fcrdigung rechtsgen\u00fcgend aufzuzeigen. Das Bundesgericht bezeichnete seine Argumentation teilweise ausdr\u00fccklich als appellatorisch.<\/p>\n

Die kantonale Vorinstanz hatte erwogen, dass selbst das vollst\u00e4ndige Ausbleiben konkreter individueller Ziele nicht bedeute, dass die Arbeitgeberin auf s\u00e4mtliche Voraussetzungen f\u00fcr die Auszahlung der Gratifikation verzichtet habe. Mindestens die elementare Bedingung einer guten und pflichtgetreuen Erf\u00fcllung der arbeitsvertraglichen Aufgaben bleibe bestehen.<\/p>\n

Das Ausbleiben einer formellen Zielsetzung kann bei einer Gratifikation daher nicht ohne Weiteres mit einer Zielerreichung von 100 Prozent gleichgesetzt werden. Im konkreten Fall kam hinzu, dass der Arbeitnehmer w\u00e4hrend des Jahres mehrfach auf nicht erreichte Ziele und ungen\u00fcgende Leistungen hingewiesen worden war.<\/p>\n

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Ankn\u00fcpfung an die fr\u00fchere Rechtsprechung<\/h3>\n

Die kantonale Vorinstanz st\u00fctzte sich auf das Bundesgerichtsurteil 4A_378\/2017 vom 27. November 2017.<\/p>\n

Auch dort war die Ausrichtung eines als Gratifikation qualifizierten Bonus von j\u00e4hrlich festzulegenden Zielen abh\u00e4ngig. Die Arbeitgeberin hatte die Ziele jedoch nicht festgelegt. Das Bundesgericht hielt fest, dass daraus nicht auf einen konkludenten Verzicht auf s\u00e4mtliche Auszahlungsvoraussetzungen geschlossen werden k\u00f6nne. Insbesondere blieb die ordnungsgem\u00e4sse und pflichtgetreue Erf\u00fcllung der arbeitsvertraglichen Aufgaben vorausgesetzt.<\/p>\n

Das Urteil 4A_177\/2025 kn\u00fcpft an diese \u00dcberlegung an. Wegen der unzureichenden Beschwerdebegr\u00fcndung nahm das Bundesgericht allerdings keine umfassende neue Grundsatzpr\u00fcfung der Folgen fehlender Zielsetzungen vor. Die Tragweite des Entscheids ist deshalb vorsichtig zu beurteilen.<\/p>\n

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Anders im Urteil 4A_579\/2025: Verbindlicher variabler Lohn<\/h3>\n

Anders entschied das Bundesgericht im Urteil 4A_579\/2025 vom 26. M\u00e4rz 2026. Der Arbeitnehmer war zun\u00e4chst als Verk\u00e4ufer in einer Autogarage und sp\u00e4ter als Betriebsleiter Werkstatt und Aftersales t\u00e4tig. Der \u00c4nderungsvertrag sah neben dem Fixlohn eine variable Entsch\u00e4digung vor. Deren Leistung, H\u00f6he und Form sollten anhand vereinbarter Parameter sowie nach Finalisierung noch offener Zielvereinbarungen bestimmt werden. Die erforderlichen Parameter und Ziele wurden jedoch nie definitiv festgelegt.<\/p>\n

F\u00fcr die Zeit von September bis Dezember 2018 hatten die Parteien einen Pauschalbonus von CHF 5\u2019000 vereinbart. Dies entsprach CHF 1\u2019250 pro Monat. F\u00fcr das erste Halbjahr 2019 wurde diese \u00dcbergangsl\u00f6sung mit einer pauschalen variablen Verg\u00fctung von CHF 7\u2019500 weitergef\u00fchrt. Streitig war, was ab dem 1. Juli 2019 bis zur Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses am 31. August 2020 gelten sollte.<\/p>\n

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Lohncharakter trotz pers\u00f6nlicher Ziele<\/h4>\n

In diesem Fall qualifizierte das Bundesgericht die Verg\u00fctung als variablen Lohnbestandteil und nicht als Gratifikation. Der \u00c4nderungsvertrag enthielt keinen Freiwilligkeitsvorbehalt. Die Verg\u00fctung sollte anhand von Parametern bemessen werden. Der urspr\u00fcngliche Arbeitsvertrag hatte zudem bereits eine Provision pro verkauftes Fahrzeug vorgesehen und damit an ein objektives Kriterium angekn\u00fcpft.<\/p>\n

Die Arbeitgeberin brachte vor, bei der Bemessung h\u00e4tten auch Mitarbeiterziele und pers\u00f6nliche Ziele ber\u00fccksichtigt werden sollen. Daraus folgte nach Auffassung des Bundesgerichts jedoch nicht, dass die Ausrichtung oder H\u00f6he der gesamten Verg\u00fctung im freien Ermessen der Arbeitgeberin gestanden h\u00e4tte.<\/p>\n

Der Entscheid zeigt damit deutlich: Pers\u00f6nliche oder qualitative Ziele k\u00f6nnen zwar subjektive Elemente enthalten. Sie machen eine Verg\u00fctung aber nicht automatisch zur Gratifikation. Entscheidend ist, ob der Arbeitgeber nach der gesamten vertraglichen Regelung tats\u00e4chlich \u00fcber einen relevanten Ermessensspielraum verf\u00fcgt.<\/p>\n

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Vertragsl\u00fccke und Fortf\u00fchrung der \u00dcbergangsl\u00f6sung<\/h4>\n

Die Parteien hatten verbindlich eine variable Verg\u00fctung vereinbart, jedoch nicht geregelt, was gelten sollte, wenn die notwendigen Parameter und Ziele nicht rechtzeitig festgelegt w\u00fcrden.<\/p>\n

Das Bundesgericht best\u00e4tigte, dass damit eine Vertragsl\u00fccke vorlag. Diese war anhand des hypothetischen Parteiwillens zu f\u00fcllen. Zu bestimmen war, was vern\u00fcnftige und redliche Vertragsparteien vereinbart h\u00e4tten, wenn sie den ungeregelten Fall bedacht h\u00e4tten.<\/p>\n

Das Obergericht Thurgau ging davon aus, dass die Parteien die bereits vereinbarte und praktizierte \u00dcbergangsl\u00f6sung von CHF 1\u2019250 pro Monat weitergef\u00fchrt h\u00e4tten, bis die definitiven Parameter feststanden. Das Bundesgericht sch\u00fctzte diese Vertragserg\u00e4nzung.<\/p>\n

F\u00fcr die 14 Monate vom 1. Juli 2019 bis zum 31. August 2020 ergaben sich damit CHF 17\u2019500. Zusammen mit der Verg\u00fctung von CHF 7\u2019500 f\u00fcr das erste Halbjahr 2019 resultierte ein Anspruch von insgesamt CHF 25\u2019000 brutto.<\/p>\n

Das Urteil bedeutet allerdings nicht, dass bei jedem variablen Lohn ohne Zielvereinbarung automatisch ein bestimmter Betrag geschuldet ist. Ausschlaggebend war, dass eine verbindliche variable Verg\u00fctung zugesagt und bereits eine konkrete \u00dcbergangsl\u00f6sung vereinbart und praktiziert worden war. An diese konnte das Gericht bei der Erg\u00e4nzung des Vertrags ankn\u00fcpfen.<\/p>\n

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Positive Leistungsbeurteilung als wichtiger Beweis<\/h4>\n

Die Arbeitgeberin argumentierte zus\u00e4tzlich, der Arbeitnehmer habe die Anforderungen seiner neuen Funktion nicht erf\u00fcllt und h\u00e4tte deshalb auch bei einer Zielvereinbarung keine variable Verg\u00fctung erhalten.<\/p>\n

Dem stand jedoch eine zeitnahe Mitarbeiterbeurteilung vom 7. April 2020 entgegen. Darin waren seine Leistungen mit der Note 3 von 4 und damit als \u00abgut\u00bb bewertet worden. Die sp\u00e4tere Behauptung, die positive Bewertung sei lediglich als Motivation gedacht gewesen, \u00fcberzeugte die Gerichte nicht.<\/p>\n

Der Fall zeigt, wie bedeutsam zeitnahe Leistungsbeurteilungen in sp\u00e4teren Bonusprozessen sind. Wer einem Arbeitnehmer w\u00e4hrend des Arbeitsverh\u00e4ltnisses gute Leistungen bescheinigt, kann diese Einsch\u00e4tzung sp\u00e4ter nicht ohne \u00fcberzeugende Gr\u00fcnde relativieren.<\/p>\n

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Arbeitsgericht Z\u00fcrich: Auch bei Lohn kein automatischer Anspruch<\/h3>\n

Eine dritte Konstellation beurteilte das Arbeitsgericht Z\u00fcrich im Urteil AN240025-L vom 27. Oktober 2025, publiziert als AGer-Z 2025 Nr. 6. Der Arbeitnehmer war als CEO t\u00e4tig. Sein Arbeitsvertrag sah einen j\u00e4hrlichen Grundlohn von CHF 300\u2019000 und zus\u00e4tzlich einen variablen Lohnbestandteil von CHF 50\u2019000 vor. Die daf\u00fcr massgebenden Ziele sollten von Arbeitgeberin und Arbeitnehmer gemeinsam vereinbart werden. Eine solche Vereinbarung kam jedoch nie zustande.<\/p>\n

Das Arbeitsgericht qualifizierte den Betrag mangels Freiwilligkeitsvorbehalts als Lohnbestandteil. Daraus folgte aber noch kein bedingungsloser Zahlungsanspruch. Die Verg\u00fctung war von der Erreichung noch zu vereinbarender Ziele abh\u00e4ngig. Gegen den Entscheid wurde Berufung erhoben; es handelt sich somit weiterhin um eine erstinstanzliche Beurteilung.<\/p>\n

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Zielvorgabe und Zielvereinbarung sind nicht dasselbe<\/h4>\n

Das Arbeitsgericht unterschied zwischen einer einseitigen Zielvorgabe und einer gemeinsamen Zielvereinbarung.<\/p>\n

Bei einer Zielvorgabe legt die Arbeitgeberin die massgebenden Ziele einseitig fest. Unterl\u00e4sst sie dies, obwohl die Festlegung allein in ihrer Verantwortung liegt, f\u00e4llt das Vers\u00e4umnis grunds\u00e4tzlich in ihre Risikosph\u00e4re.<\/p>\n

Eine Zielvereinbarung setzt dagegen voraus, dass sich Arbeitgeberin und Arbeitnehmer \u00fcber die Ziele verst\u00e4ndigen. Ihr Zustandekommen erfordert die Mitwirkung beider Parteien. Das Unterbleiben der Vereinbarung kann daher nicht automatisch allein der Arbeitgeberin zugerechnet werden.<\/p>\n

Im konkreten Fall hatte keine der Parteien nachweisbar auf den Abschluss einer Zielvereinbarung hingewirkt. Der CEO hatte insbesondere nicht substantiiert dargelegt, wann, wie und gegen\u00fcber wem er den Abschluss einer Zielvereinbarung verlangt hatte. Ebenso wenig war behauptet oder bewiesen, dass die Arbeitgeberin die Verhandlungen treuwidrig verhindert hatte.<\/p>\n

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Besondere Mitverantwortung des CEO<\/h4>\n

Das Gericht ber\u00fccksichtigte ausdr\u00fccklich die Stellung des Arbeitnehmers als CEO. Es w\u00e4re ihm ohne Weiteres m\u00f6glich und zumutbar gewesen, die fehlende Zielvereinbarung gegen\u00fcber den zust\u00e4ndigen Mitgliedern des Verwaltungsrats anzusprechen.<\/p>\n

Nach Auffassung des Arbeitsgerichts lag das Unterbleiben der Vereinbarung zu gleichen Teilen am Verhalten beider Parteien. Ein allf\u00e4lliges Verschulden der Arbeitgeberin wurde durch das Mitverschulden des Arbeitnehmers aufgewogen. Das Gericht verneinte deshalb auch einen Schadenersatzanspruch nach Art. 97 OR.<\/p>\n

Diese Beurteilung l\u00e4sst sich nicht ohne Weiteres auf s\u00e4mtliche Arbeitnehmer \u00fcbertragen. Bei einem untergeordneten Arbeitnehmer, einem ausgepr\u00e4gten Machtgef\u00e4lle oder nachgewiesenen erfolglosen Aufforderungen zum Abschluss einer Zielvereinbarung k\u00f6nnte die Risikozuweisung anders ausfallen.<\/p>\n

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Die \u00e4ltere Z\u00fcrcher Praxis zur fehlenden Zielvorgabe<\/h4>\n

Der CEO berief sich auf ein fr\u00fcheres Urteil des Arbeitsgerichts Z\u00fcrich vom 24. November 2009, AN080366\/U1, auszugsweise publiziert als Entscheid des Arbeitsgerichts Z\u00fcrich 2009 Nr. 3.<\/p>\n

In jenem Fall war bei vollst\u00e4ndiger Zielerreichung ein j\u00e4hrlicher Bonus von CHF 30\u2019000 vorgesehen. Die Definition und Konkretisierung der bonusrelevanten Ziele oblag nach der damaligen Beurteilung der Arbeitgeberin. Das Arbeitsgericht hielt fest, dass es dem Arbeitnehmer nicht zum Nachteil gereichen d\u00fcrfe, wenn die Arbeitgeberin die ihr obliegende Zielfestsetzung unterlasse. Bei nicht unterdurchschnittlicher Leistung k\u00f6nne in einer solchen Konstellation grunds\u00e4tzlich der volle Bonus geschuldet sein.<\/p>\n

F\u00fcr mehrere Jahre hatte die Arbeitgeberin keine hinreichenden Ziele festgesetzt beziehungsweise nicht ausreichend dargelegt, welche Ziele in welchem Umfang verfehlt worden waren. Das Gericht sprach dem Arbeitnehmer deshalb f\u00fcr die betroffenen Perioden den vollen beziehungsweise den von ihm eingeklagten oder zeitanteiligen Bonus zu.<\/p>\n

Das Arbeitsgericht Z\u00fcrich grenzte diese \u00e4ltere Rechtsprechung im Urteil von 2025 ausdr\u00fccklich ab. Der \u00e4ltere Entscheid betraf eine einseitig von der Arbeitgeberin vorzunehmende Zielvorgabe. Im neueren Fall war demgegen\u00fcber eine gemeinsame Zielvereinbarung vorgesehen.<\/p>\n

Von einer Verletzung der Obliegenheit zur Zieldefinition k\u00f6nne, so das Arbeitsgericht, nur gesprochen werden, wenn die Festsetzung der Ziele allein Sache einer Vertragspartei sei. M\u00fcssen sich beide Parteien \u00fcber die Ziele verst\u00e4ndigen, kann die \u00e4ltere Rechtsprechung zur unterlassenen einseitigen Zielvorgabe nicht ohne Weiteres \u00fcbertragen werden.<\/p>\n

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Art. 156 OR setzt eine treuwidrige Verhinderung voraus<\/h3>\n

Verhindert eine Partei den Eintritt einer vertraglichen Bedingung wider Treu und Glauben, kann diese Bedingung nach Art. 156 OR als erf\u00fcllt gelten.<\/p>\n

Daf\u00fcr gen\u00fcgt jedoch nicht allein, dass keine Ziele festgelegt oder vereinbart wurden. Erforderlich sind konkrete Behauptungen und Beweise daf\u00fcr, dass die andere Partei die Zielfestsetzung oder den Abschluss der Zielvereinbarung treuwidrig verhindert hat.<\/p>\n

Im Z\u00fcrcher Verfahren hatte zun\u00e4chst keine Partei behauptet, sie habe eine Zielvereinbarung vorgeschlagen und eine Einigung sei am Verhalten der Gegenpartei gescheitert. Die sp\u00e4tere Behauptung des Arbeitnehmers, er habe eine Vereinbarung verlangt, blieb unsubstantiiert und unbelegt. Art. 156 OR war deshalb nicht anwendbar.<\/p>\n

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Drei Entscheide, drei unterschiedliche Ausgangslagen<\/h3>\n

Die unterschiedlichen Ergebnisse lassen sich auf drei Fallgruppen zur\u00fcckf\u00fchren.<\/p>\n

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1. 4A_177\/2025: Als Gratifikation behandelte Zielpr\u00e4mie<\/h4>\n

Die kantonale Vorinstanz qualifizierte die Verg\u00fctung als Gratifikation. Die finanziellen Ziele waren zwar nicht schriftlich mitgeteilt worden, dem Arbeitnehmer als Gesch\u00e4ftsleitungsmitglied aber bekannt. Hinzu kamen dokumentierte Hinweise auf ungen\u00fcgende Leistungen.<\/p>\n

Das Bundesgericht \u00fcberpr\u00fcfte die Qualifikation und die Folgen der Zielsetzung nicht umfassend, weil die Beschwerde wesentliche selbst\u00e4ndige Begr\u00fcndungen nicht rechtsgen\u00fcgend angriff.<\/p>\n

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2. 4A_579\/2025: Variabler Lohn mit Vertragsl\u00fccke<\/h4>\n

Die Parteien hatten verbindlich einen variablen Lohnbestandteil vereinbart. Die sp\u00e4ter ben\u00f6tigten Parameter fehlten, es bestand jedoch bereits eine konkrete und praktizierte \u00dcbergangsl\u00f6sung.<\/p>\n

Das Gericht konnte die Vertragsl\u00fccke deshalb anhand des hypothetischen Parteiwillens f\u00fcllen und die bisherige Pauschale fortf\u00fchren. Die positive Leistungsbeurteilung sprach zus\u00e4tzlich gegen die sp\u00e4tere Behauptung ungen\u00fcgender Leistungen.<\/p>\n

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3. AGer-Z 2025 Nr. 6: Gemeinsame Zielvereinbarung unterblieb<\/h4>\n

Auch hier lag grunds\u00e4tzlich ein variabler Lohnbestandteil vor. Die Ziele sollten jedoch gemeinsam vereinbart werden. Der als CEO t\u00e4tige Arbeitnehmer hatte selbst nichts unternommen, um die Zielvereinbarung herbeizuf\u00fchren.<\/p>\n

Das Arbeitsgericht rechnete das Unterbleiben deshalb beiden Parteien zu und verneinte sowohl den Lohnanspruch als auch einen Schadenersatzanspruch. Der Entscheid ist noch nicht rechtskr\u00e4ftig best\u00e4tigt.<\/p>\n

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Konsequenzen f\u00fcr Arbeitgeber<\/h3>\n

Variable Verg\u00fctungssysteme sollten m\u00f6glichst vollst\u00e4ndig geregelt werden. Der Arbeitsvertrag oder das Bonusreglement sollte insbesondere festhalten,<\/p>\n