Darf der Arbeitgeber w\u00e4hrend der Ferien k\u00fcndigen? Werden Krankheitstage automatisch wieder dem Ferienkonto gutgeschrieben? Und gelten bei einer Freistellung s\u00e4mtliche Ferien als bezogen?<\/p>\n
Rund um Ferien, Krankheit und K\u00fcndigung bestehen zahlreiche arbeitsrechtliche Missverst\u00e4ndnisse. Besonders h\u00e4ufig werden Arbeitsunf\u00e4higkeit und Ferienunf\u00e4higkeit gleichgesetzt. Auch \u00fcber den Zugang einer K\u00fcndigung w\u00e4hrend der Ferien oder den Ferienbezug bei einer Freistellung bestehen oft falsche Vorstellungen.<\/p>\n
Die folgenden sieben Irrt\u00fcmer zeigen, worauf Arbeitnehmer und Arbeitgeber achten m\u00fcssen.<\/p>\n
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Eine K\u00fcndigung darf grunds\u00e4tzlich auch w\u00e4hrend der Ferien ausgesprochen werden. Der Ferienbezug l\u00f6st f\u00fcr sich allein keine Sperrfrist nach Art. 336c OR aus.<\/p>\n
Anders ist es, wenn der Arbeitnehmer w\u00e4hrend der Ferien krankheits- oder unfallbedingt arbeitsunf\u00e4hig wird. Erfolgt die K\u00fcndigung durch den Arbeitgeber nach Ablauf der Probezeit w\u00e4hrend einer gesetzlichen Sperrfrist, ist sie nichtig. Gesch\u00fctzt wird der Arbeitnehmer in diesem Fall aber wegen seiner Arbeitsunf\u00e4higkeit und nicht wegen des Ferienbezugs.<\/p>\n
Bei einer K\u00fcndigung w\u00e4hrend der Ferien stellt sich zudem die Frage, wann sie dem Arbeitnehmer zugegangen ist. Eine K\u00fcndigung entfaltet ihre Wirkung erst, wenn sie in den Machtbereich der gek\u00fcndigten Person gelangt und nach Treu und Glauben mit ihrer Kenntnisnahme gerechnet werden darf.<\/p>\n
Weiss der Arbeitgeber, dass sich der Arbeitnehmer in den Ferien befindet und vom K\u00fcndigungsschreiben keine Kenntnis nehmen kann, gilt die K\u00fcndigung grunds\u00e4tzlich erst nach der R\u00fcckkehr als zugestellt. Dies gilt insbesondere dann, wenn der Arbeitnehmer verreist ist und sich die Post nicht nachsenden l\u00e4sst.<\/p>\n
Anders kann die Situation zu beurteilen sein, wenn der Arbeitnehmer zu Hause geblieben ist, sich die Post nachsenden l\u00e4sst oder das K\u00fcndigungsschreiben tats\u00e4chlich entgegennimmt.<\/p>\n
Auch eine per E-Mail ausgesprochene K\u00fcndigung kann grunds\u00e4tzlich wirksam sein, sofern weder der Arbeitsvertrag noch ein Gesamt- oder Normalarbeitsvertrag die Schriftform verlangt. Entscheidend ist auch hier, ob w\u00e4hrend der Ferien mit einer Kenntnisnahme gerechnet werden durfte. Ein Arbeitnehmer ist grunds\u00e4tzlich nicht verpflichtet, w\u00e4hrend seiner Ferien gesch\u00e4ftliche E-Mails zu kontrollieren.<\/p>\n
Ruft er seinen gesch\u00e4ftlichen E-Mail-Account trotzdem regelm\u00e4ssig ab und nimmt er von der K\u00fcndigung tats\u00e4chlich Kenntnis, kann sie bereits w\u00e4hrend der Ferien als zugegangen gelten.<\/p>\n
Fazit:<\/strong> Ferien sch\u00fctzen nicht vor einer K\u00fcndigung. Die Ferienabwesenheit kann jedoch den Zeitpunkt des Zugangs und damit den Beendigungstermin des Arbeitsverh\u00e4ltnisses beeinflussen.<\/p>\n <\/p>\n Eine Erkrankung w\u00e4hrend der Ferien f\u00fchrt nicht automatisch dazu, dass die betreffenden Tage wieder dem Ferienkonto gutgeschrieben werden.<\/p>\n Entscheidend ist nicht allein die Arbeitsunf\u00e4higkeit. Erforderlich ist vielmehr eine sogenannte Ferienunf\u00e4higkeit. Eine solche liegt vor, wenn eine Krankheit oder ein Unfall den Erholungszweck der Ferien vereitelt.<\/p>\n Arbeitsunf\u00e4higkeit und Ferienunf\u00e4higkeit beantworten damit unterschiedliche Fragen:<\/p>\n Eine Person kann arbeitsunf\u00e4hig und trotzdem ferienf\u00e4hig sein. Wer beispielsweise wegen einer Handverletzung seine konkrete berufliche T\u00e4tigkeit nicht aus\u00fcben kann, kann unter Umst\u00e4nden dennoch lesen, spazieren gehen und sich vom Arbeitsalltag erholen.<\/p>\n Umgekehrt ist nicht entscheidend, ob das urspr\u00fcnglich geplante Ferienprogramm noch durchgef\u00fchrt werden kann. Ferienunf\u00e4higkeit liegt nicht bereits deshalb vor, weil Wanderungen, sportliche Aktivit\u00e4ten, Badeferien oder eine geplante Reise nicht mehr m\u00f6glich sind. Massgebend ist der allgemeine Erholungszweck und nicht die Verwirklichung eines bestimmten Ferienplans.<\/p>\n Ein Spitalaufenthalt, eine schwere Infektion, erhebliche Schmerzen, Bettl\u00e4gerigkeit oder intensive medizinische Behandlungen k\u00f6nnen gegen eine Ferienf\u00e4higkeit sprechen. Eine leichte Erk\u00e4ltung oder eine geringf\u00fcgige Verletzung verhindert die Erholung dagegen nicht zwingend.<\/p>\n Es kommt stets auf die konkreten Auswirkungen der gesundheitlichen Beeintr\u00e4chtigung an.<\/p>\n Fazit:<\/strong> Krankheit bedeutet nicht automatisch Ferienunf\u00e4higkeit. Die Ferientage sind nur nachzugew\u00e4hren, wenn der Erholungszweck tats\u00e4chlich vereitelt wurde.<\/p>\n <\/p>\n Auch eine teilweise Arbeitsunf\u00e4higkeit f\u00fchrt nicht automatisch zu einer nur teilweisen Anrechnung der Ferien.<\/p>\n Ist ein Arbeitnehmer zu 50 Prozent arbeitsunf\u00e4hig, kann er beispielsweise nur noch halbtags arbeiten. Daraus folgt aber nicht, dass eine bezogene Ferienwoche lediglich als halbe Ferienwoche angerechnet wird.<\/p>\n Bei der Ferienunf\u00e4higkeit geht es nicht um eine mathematische \u00dcbertragung des Grades der Arbeitsunf\u00e4higkeit. Entscheidend ist vielmehr, ob eine ausreichende Erholung m\u00f6glich ist.<\/p>\n Ist der Arbeitnehmer trotz der gesundheitlichen Einschr\u00e4nkung ferienf\u00e4hig, wird eine bezogene Ferienwoche grunds\u00e4tzlich vollst\u00e4ndig vom Ferienguthaben abgezogen. Ist der Erholungszweck dagegen vereitelt, d\u00fcrfen die betroffenen Tage nicht als Ferien angerechnet werden.<\/p>\n Das Verwaltungsgericht des Kantons St. Gallen hielt im Entscheid K 2023\/1 vom 2. April 2025 ausdr\u00fccklich fest, dass es im Gegensatz zur Arbeitsunf\u00e4higkeit keine teilweise Ferienunf\u00e4higkeit gebe. Eine Arbeitsunf\u00e4higkeit von 50 Prozent verdoppelt den Ferienanspruch daher nicht.<\/p>\n Der Entscheid betraf zwar ein \u00f6ffentlich-rechtliches Arbeitsverh\u00e4ltnis. Er veranschaulicht jedoch die auch im privaten Arbeitsrecht wesentliche Unterscheidung zwischen Arbeits- und Ferienunf\u00e4higkeit.<\/p>\n Fazit:<\/strong> Eine Arbeitsunf\u00e4higkeit von 50 Prozent bedeutet nicht, dass Ferien nur zu 50 Prozent angerechnet werden. Entscheidend ist allein, ob der Arbeitnehmer ferienf\u00e4hig ist.<\/p>\n <\/p>\n Ein Arztzeugnis, das lediglich eine Arbeitsunf\u00e4higkeit best\u00e4tigt, beweist nicht zwingend auch eine Ferienunf\u00e4higkeit.<\/p>\n Ein Arbeitnehmer, der eine Nachgew\u00e4hrung von Ferientagen verlangt, muss grunds\u00e4tzlich darlegen und beweisen, dass der Erholungszweck der Ferien wegen Krankheit oder Unfall vereitelt war.<\/p>\n Das Arztzeugnis sollte deshalb m\u00f6glichst ausdr\u00fccklich festhalten, dass der Arbeitnehmer w\u00e4hrend eines bestimmten Zeitraums nicht nur arbeitsunf\u00e4hig, sondern auch ferienunf\u00e4hig war. Eine medizinische Diagnose muss dem Arbeitgeber grunds\u00e4tzlich nicht bekannt gegeben werden.<\/p>\n Das Zeugnis sollte aber erkennen lassen:<\/p>\n Gerade bei einer Erkrankung im Ausland sollte der Arbeitnehmer darauf achten, dass das Arztzeugnis verst\u00e4ndlich ist und sich nicht auf eine blosse Best\u00e4tigung eines Arztbesuchs beschr\u00e4nkt. Der Arbeitgeber darf eine nachvollziehbare Bescheinigung \u00fcber das Bestehen und die Dauer der Ferienunf\u00e4higkeit verlangen.<\/p>\n Bestehen konkrete und objektiv begr\u00fcndete Zweifel, kann eine vertrauens\u00e4rztliche Untersuchung in Betracht kommen. Der Vertrauensarzt darf dem Arbeitgeber grunds\u00e4tzlich nur die f\u00fcr das Arbeitsverh\u00e4ltnis erforderlichen Schlussfolgerungen mitteilen. Die Diagnose untersteht weiterhin dem Arztgeheimnis.<\/p>\n Auch ein Arztzeugnis stellt keinen unumst\u00f6sslichen Beweis dar. Das Gericht w\u00fcrdigt es zusammen mit allen \u00fcbrigen Umst\u00e4nden. Widerspr\u00fcchliche Angaben oder ein Verhalten, das mit der behaupteten gesundheitlichen Beeintr\u00e4chtigung offensichtlich nicht vereinbar ist, k\u00f6nnen den Beweiswert vermindern.<\/p>\n Dass ein Arbeitnehmer w\u00e4hrend seiner Erkrankung einmal ein Restaurant besucht oder auf einem Foto l\u00e4chelt, gen\u00fcgt f\u00fcr sich allein jedoch kaum, um eine Ferienunf\u00e4higkeit zu widerlegen. Entscheidend ist eine Gesamtw\u00fcrdigung.<\/p>\n Fazit:<\/strong> Ein gew\u00f6hnliches Arbeitsunf\u00e4higkeitszeugnis gen\u00fcgt nicht immer. Wer Ersatzferien beansprucht, sollte sich die Ferienunf\u00e4higkeit ausdr\u00fccklich best\u00e4tigen lassen.<\/p>\n <\/p>\n Eine nachgewiesene Ferienunf\u00e4higkeit f\u00fchrt dazu, dass die betroffenen Tage sp\u00e4ter erneut als Ferien bezogen werden k\u00f6nnen. Sie berechtigt den Arbeitnehmer aber nicht automatisch dazu, den laufenden Ferienaufenthalt eigenm\u00e4chtig zu verl\u00e4ngern.<\/p>\n Der Arbeitgeber bestimmt nach Art. 329c Abs. 2 OR grunds\u00e4tzlich den Zeitpunkt der Ferien. Er muss dabei zwar auf die W\u00fcnsche des Arbeitnehmers R\u00fccksicht nehmen, soweit dies mit den betrieblichen Interessen vereinbar ist. Der Arbeitnehmer darf den Zeitpunkt der Ersatzferien aber nicht einseitig festlegen.<\/p>\n Wer w\u00e4hrend der Ferien erkrankt, sollte den Arbeitgeber deshalb unverz\u00fcglich informieren. Dabei sollte er mitteilen:<\/p>\n Zudem sollte m\u00f6glichst rasch ein aussagekr\u00e4ftiges Arztzeugnis eingereicht werden.<\/p>\n Verl\u00e4ngert der Arbeitnehmer seinen Ferienaufenthalt ohne Zustimmung, kann dies als unentschuldigtes Fernbleiben oder eigenm\u00e4chtiger Ferienbezug qualifiziert werden. Je nach Dauer und Umst\u00e4nden k\u00f6nnen eine Lohnk\u00fcrzung, eine Verwarnung oder sogar eine K\u00fcndigung drohen.<\/p>\n Anders liegt der Fall, wenn die R\u00fcckreise aus medizinischen Gr\u00fcnden objektiv unm\u00f6glich oder unzumutbar ist. Auch dann muss der Arbeitgeber jedoch umgehend informiert werden. Die Reiseunf\u00e4higkeit sollte zus\u00e4tzlich \u00e4rztlich best\u00e4tigt werden.<\/p>\n Fazit:<\/strong> Ferienunf\u00e4higkeit gibt Anspruch auf einen sp\u00e4teren Bezug der ausgefallenen Ferientage, aber nicht auf eine eigenm\u00e4chtige Verl\u00e4ngerung des laufenden Ferienaufenthalts.<\/p>\n <\/p>\n Wird ein Arbeitnehmer nach einer K\u00fcndigung von der Arbeitspflicht freigestellt, stellt sich regelm\u00e4ssig die Frage, was mit dem noch offenen Ferienguthaben geschieht.<\/p>\n Eine Freistellung ist nicht ohne Weiteres mit Ferien gleichzusetzen. Zwar muss der Arbeitnehmer nicht mehr arbeiten. Ferien dienen jedoch der Erholung. W\u00e4hrend der K\u00fcndigungsfrist muss der Arbeitnehmer ausserdem die M\u00f6glichkeit haben, eine neue Stelle zu suchen.<\/p>\n Ob Ferien w\u00e4hrend einer Freistellung als bezogen gelten, h\u00e4ngt deshalb von den Umst\u00e4nden des Einzelfalls ab. Zu ber\u00fccksichtigen sind insbesondere:<\/p>\n In Lehre und Praxis wird teilweise als Orientierung angenommen, dass Ferien w\u00e4hrend der Freistellung bezogen werden k\u00f6nnen, wenn sie ungef\u00e4hr einen Viertel bis einen Drittel der Freistellungsdauer nicht \u00fcberschreiten. Dabei handelt es sich jedoch nicht um eine starre Regel.<\/p>\n Das Bundesgericht beurteilte im Urteil 4A_587\/2023 vom 20. August 2024 einen Fall, in dem noch 10,42 Ferientage offen waren. Diesen standen insgesamt 53 Tage gegen\u00fcber, w\u00e4hrend deren die Arbeitnehmerin freigestellt und arbeitsf\u00e4hig war. Das kantonale Gericht betrachtete das Ferienguthaben deshalb als durch die Freistellung kompensiert.<\/p>\n Das Bundesgericht schuf damit keine neue feste Viertelsregel. Es sch\u00fctzte lediglich die konkrete Beurteilung der Vorinstanz. Massgebend bleiben stets die Verh\u00e4ltnisse des Einzelfalls.<\/p>\n Ist ein Arbeitnehmer w\u00e4hrend der Freistellung lediglich arbeitsunf\u00e4hig, bedeutet dies im \u00dcbrigen noch nicht zwingend, dass die Ferien nicht angerechnet werden k\u00f6nnen. Entscheidend ist auch hier, ob zus\u00e4tzlich Ferienunf\u00e4higkeit bestand.<\/p>\n Eine Freistellungsklausel, wonach s\u00e4mtliche Ferien ohne R\u00fccksicht auf die Dauer der Freistellung als bezogen gelten sollen, ist daher problematisch. Reicht die Freistellungsdauer nicht aus, sind die nicht bezogenen Ferientage am Ende des Arbeitsverh\u00e4ltnisses grunds\u00e4tzlich auszuzahlen.<\/p>\n Fazit:<\/strong> Ferien k\u00f6nnen w\u00e4hrend einer Freistellung kompensiert werden. Ob dies tats\u00e4chlich der Fall ist, beurteilt sich aber nicht nach einer starren Formel.<\/p>\n <\/p>\n Der Arbeitgeber bestimmt nach Art. 329c Abs. 2 OR grunds\u00e4tzlich den Zeitpunkt der Ferien. Er muss dabei jedoch auf die W\u00fcnsche des Arbeitnehmers R\u00fccksicht nehmen, soweit diese mit den betrieblichen Interessen vereinbar sind.<\/p>\n Das Weisungsrecht des Arbeitgebers ist daher nicht unbegrenzt. Die Ferien m\u00fcssen so fr\u00fch festgelegt werden, dass dem Arbeitnehmer eine vern\u00fcnftige Planung m\u00f6glich ist. Als Richtwert wird h\u00e4ufig eine Ank\u00fcndigung ungef\u00e4hr drei Monate im Voraus genannt.<\/p>\n Das bedeutet nicht, dass in jedem Fall zwingend eine Frist von genau drei Monaten eingehalten werden muss. Die angemessene Vorlaufzeit h\u00e4ngt unter anderem von der Dauer der Ferien, den betrieblichen Verh\u00e4ltnissen und den konkreten Umst\u00e4nden ab.<\/p>\n Bereits bewilligte Ferien d\u00fcrfen nur aus gewichtigen betrieblichen Gr\u00fcnden kurzfristig verschoben oder widerrufen werden. Ein gew\u00f6hnlicher Personalengpass, eine vorhersehbare Arbeitsbelastung oder eine ungen\u00fcgende Personalplanung des Arbeitgebers reichen daf\u00fcr grunds\u00e4tzlich nicht aus.<\/p>\n Anders kann es bei einer unvorhersehbaren betrieblichen Notlage sein, beispielsweise wenn mehrere Schl\u00fcsselpersonen gleichzeitig ausfallen oder ein aussergew\u00f6hnliches Ereignis den Betrieb ernsthaft gef\u00e4hrdet.<\/p>\n Muss ein Arbeitnehmer wegen eines kurzfristigen Widerrufs bereits gebuchte Ferien absagen oder abbrechen, kann der Arbeitgeber verpflichtet sein, die dadurch verursachten und nachgewiesenen Kosten zu \u00fcbernehmen. Dazu k\u00f6nnen etwa Annullationskosten, Umbuchungsgeb\u00fchren oder zus\u00e4tzliche R\u00fcckreisekosten geh\u00f6ren.<\/p>\n Umgekehrt darf auch der Arbeitnehmer Ferien nicht eigenm\u00e4chtig antreten, wenn sie nicht bewilligt wurden. Ein eigenm\u00e4chtiger Ferienbezug verletzt die Arbeitspflicht und kann je nach den Umst\u00e4nden erhebliche arbeitsrechtliche Folgen haben.<\/p>\n Fazit:<\/strong> Der Arbeitgeber bestimmt grunds\u00e4tzlich den Ferienzeitpunkt. Kurzfristige \u00c4nderungen bereits bewilligter Ferien setzen jedoch gewichtige Gr\u00fcnde voraus.<\/p>\n <\/p>\n Wer w\u00e4hrend der Ferien erkrankt oder verunfallt, sollte m\u00f6glichst rasch handeln:<\/p>\n Arbeitgeber sollten entsprechende Meldungen pr\u00fcfen und nicht allein deshalb ablehnen, weil die Erkrankung im Ausland eingetreten ist. Bei berechtigten Zweifeln d\u00fcrfen sie jedoch eine nachvollziehbare Bescheinigung oder weitere Abkl\u00e4rungen verlangen.<\/p>\n <\/p>\n Ferien, Krankheit und K\u00fcndigung folgen unterschiedlichen arbeitsrechtlichen Regeln. Besonders wichtig ist die Unterscheidung zwischen Arbeitsunf\u00e4higkeit und Ferienunf\u00e4higkeit.<\/p>\n Eine K\u00fcndigung w\u00e4hrend der Ferien ist nicht automatisch ung\u00fcltig. Eine Erkrankung f\u00fchrt nicht zwingend zu Ersatzferien. Und eine Freistellung bedeutet nicht in jedem Fall, dass s\u00e4mtliche offenen Ferien bereits bezogen wurden.<\/p>\n Entscheidend sind jeweils die konkreten Umst\u00e4nde: Konnte der Arbeitnehmer von der K\u00fcndigung Kenntnis nehmen? War eine Erholung trotz Krankheit m\u00f6glich? Wurde die Ferienunf\u00e4higkeit ausreichend nachgewiesen? Und liess die Dauer einer Freistellung neben der Stellensuche auch einen tats\u00e4chlichen Ferienbezug zu?<\/p>\n Wer diese Fragen fr\u00fchzeitig kl\u00e4rt und die relevanten Vorg\u00e4nge sauber dokumentiert, kann viele arbeitsrechtliche Streitigkeiten vermeiden.<\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n Autor:\u00a0Nicolas Facincani\u00a0<\/a><\/p>\n <\/p>\n Darf der Arbeitgeber w\u00e4hrend der Ferien k\u00fcndigen? Werden Krankheitstage automatisch wieder dem Ferienkonto gutgeschrieben? Und gelten bei einer Freistellung s\u00e4mtliche Ferien als bezogen? Rund um Ferien, Krankheit und K\u00fcndigung bestehen zahlreiche arbeitsrechtliche Missverst\u00e4ndnisse. Besonders h\u00e4ufig werden Arbeitsunf\u00e4higkeit und Ferienunf\u00e4higkeit gleichgesetzt. 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Irrtum 3: Bei einer Arbeitsunf\u00e4higkeit von 50 Prozent z\u00e4hlen Ferientage nur zur H\u00e4lfte<\/h3>\n
Irrtum 4: Ein gew\u00f6hnliches Arztzeugnis beweist auch die Ferienunf\u00e4higkeit<\/h3>\n
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Irrtum 5: Wer in den Ferien krank wird, darf die Ferien eigenm\u00e4chtig verl\u00e4ngern<\/h3>\n
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Irrtum 6: Bei einer Freistellung gelten s\u00e4mtliche Ferien automatisch als bezogen<\/h3>\n
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Irrtum 7: Der Arbeitgeber kann Ferien jederzeit anordnen oder bereits bewilligte Ferien kurzfristig streichen<\/h3>\n
Was Arbeitnehmer bei einer Erkrankung w\u00e4hrend der Ferien tun sollten<\/h3>\n
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Schlussfolgerung<\/h3>\n
Weitere Beitr\u00e4ge im Zusammenhang mit der Arbeitsunf\u00e4higkeit des Arbeitnehmers (Auswahl):<\/h4>\n
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Weitere Beitr\u00e4ge zum Ferienrecht (Auswahl):<\/h4>\n
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Weitere umfassende Informationen zum Arbeitsrecht finden Sie\u00a0hier<\/strong><\/a>.<\/h4>\n
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Umfassende Informationen zum Gleichstellungsgesetz finden Sie\u00a0hier<\/strong><\/a>.<\/h4>\n
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Oder folgen Sie uns auf\u00a0YouTube<\/strong>.<\/a><\/h4>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"