{"id":5207,"date":"2026-08-05T11:56:25","date_gmt":"2026-08-05T09:56:25","guid":{"rendered":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/?p=5207"},"modified":"2026-08-05T21:28:14","modified_gmt":"2026-08-05T19:28:14","slug":"arbeitsvertrag-ohne-unterschrift-klinik-muss-vier-monatsloehne-bezahlen","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2026\/08\/05\/arbeitsvertrag-ohne-unterschrift-klinik-muss-vier-monatsloehne-bezahlen\/","title":{"rendered":"Arbeitsvertrag ohne Unterschrift: Klinik muss vier Monatsl\u00f6hne bezahlen"},"content":{"rendered":"<p>Ein Arbeitsvertrag kann auch ohne unterzeichnete Vertragsurkunde zustande kommen. Dies illustriert der Bundesgerichtsentscheid <a href=\"https:\/\/search.bger.ch\/ext\/eurospider\/live\/de\/php\/aza\/http\/index.php?highlight_docid=aza:\/\/26-05-2026-4A_384-2025&amp;lang=de&amp;zoom=&amp;type=show_document\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">4A_384\/2025 vom 26. Mai 2026<\/a>. Eine Genfer Klinik blieb verpflichtet, einer Pflegefachfrau vier Monatsl\u00f6hne von insgesamt CHF 18\u2019240 brutto zu bezahlen, obwohl kein von beiden Parteien unterzeichneter Arbeitsvertrag vorlag.<\/p>\n<p>Das Bundesgericht pr\u00fcfte die materiellen Fragen allerdings nicht umfassend. Es trat auf die Beschwerde der Klinik mangels hinreichender Begr\u00fcndung nicht ein. Damit blieb die Beurteilung der Genfer Gerichte bestehen, wonach ein Arbeitsvertrag mit der Klinik zustande gekommen war.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h3>Stellenangebot per E-Mail angenommen<\/h3>\n<p>Die Pflegefachfrau hatte sich in den R\u00e4umlichkeiten einer Klinik bei einem dort t\u00e4tigen Arzt vorgestellt. Anschliessend erhielt sie von einer Assistentin per E-Mail ein konkretes Stellenangebot. Vorgesehen waren ein Arbeitspensum von 80 Prozent und ein monatlicher Bruttolohn von CHF 4\u2019560. Die Pflegefachfrau teilte mit, dass ihr die vorgeschlagenen Bedingungen zusagten.<\/p>\n<p>Sp\u00e4ter wurde vereinbart, dass sie ihre T\u00e4tigkeit am 1. September 2022 aufnehmen sollte. Auf ihre Bitte hin erhielt sie zudem eine Anstellungsbest\u00e4tigung auf dem Briefpapier der Klinik, die sie f\u00fcr die Kinderbetreuung ben\u00f6tigte.<\/p>\n<p>Am 1. September 2022 arbeitete die Pflegefachfrau tats\u00e4chlich in den R\u00e4umlichkeiten der Klinik. Danach wurde sie nicht mehr eingesetzt. Als Gr\u00fcnde wurden verz\u00f6gerte Umbauarbeiten und ein zu geringes Arbeitsvolumen angegeben. Die Arbeitnehmerin erkundigte sich in der Folge wiederholt nach ihren Eins\u00e4tzen und hielt sich weiterhin zur Arbeitsleistung bereit.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h3>Vertrag bestand trotz fehlender Unterschrift<\/h3>\n<p>Die Genfer Gerichte gingen davon aus, dass ein unbefristeter Arbeitsvertrag zustande gekommen war. Entscheidend waren nicht allein die Anstellungsbest\u00e4tigung oder eine einzelne E-Mail, sondern die gesamten Umst\u00e4nde:<\/p>\n<ul>\n<li>Das Stellenangebot enthielt konkrete Angaben zum Pensum und zum Lohn.<\/li>\n<li>Die Arbeitnehmerin hatte das Angebot angenommen.<\/li>\n<li>Der Stellenantritt war auf den 1. September 2022 festgelegt worden.<\/li>\n<li>Die Kommunikation erfolgte \u00fcber die Infrastruktur der Klinik.<\/li>\n<li>Das Vorstellungsgespr\u00e4ch und der erste Arbeitseinsatz fanden in den R\u00e4umlichkeiten der Klinik statt.<\/li>\n<li>Der Arbeitnehmerin war nicht mitgeteilt worden, dass der Stellenantritt vom Abschluss der Umbauarbeiten abh\u00e4ngig sein sollte.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Dass kein von beiden Parteien unterzeichneter Arbeitsvertrag vorlag, \u00e4nderte daran nichts.<\/p>\n<p>Ebenso wenig konnte der erste Arbeitstag nachtr\u00e4glich als blosser \u00abProbetag\u00bb bezeichnet werden. Der Arbeitnehmerin war vor dem Einsatz nicht mitgeteilt worden, dass sie lediglich einen unverbindlichen Probeeinsatz leisten sollte. Aus der vorg\u00e4ngigen Kommunikation ergab sich vielmehr, dass sie auch am folgenden Tag h\u00e4tte arbeiten sollen.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h3>Arbeitsvertr\u00e4ge sind grunds\u00e4tzlich formfrei<\/h3>\n<p>Nach Art. 320 Abs. 1 OR bedarf der Einzelarbeitsvertrag grunds\u00e4tzlich keiner besonderen Form. Er kann daher schriftlich, m\u00fcndlich, durch einen E-Mail-Austausch oder durch schl\u00fcssiges Verhalten abgeschlossen werden.<\/p>\n<p>Massgebend ist, ob die Parteien nach ihrem tats\u00e4chlichen Willen oder nach dem Vertrauensprinzip ein entgeltliches Arbeitsverh\u00e4ltnis begr\u00fcnden wollten. Nicht s\u00e4mtliche Einzelheiten m\u00fcssen bereits ausdr\u00fccklich geregelt sein. Insbesondere ist es nicht zwingend, dass die genaue Lohnh\u00f6he ausdr\u00fccklich festgelegt wurde. Fehlt eine entsprechende Abrede, kann der \u00fcbliche Lohn geschuldet sein.<\/p>\n<p>Auch ein konkretes Stellenangebot per E-Mail und dessen Annahme k\u00f6nnen somit bereits einen verbindlichen Arbeitsvertrag begr\u00fcnden. Die E-Mail dient in diesem Fall nicht der Erf\u00fcllung eines gesetzlichen Schriftformerfordernisses, sondern der Abgabe und dem Nachweis \u00fcbereinstimmender Willenserkl\u00e4rungen.<\/p>\n<p>Zur grunds\u00e4tzlichen Formfreiheit des Arbeitsvertrags siehe auch den Beitrag <a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2019\/06\/08\/kann-ein-arbeitsvertrag-muendlich-abgeschlossen-werden\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">\u00abKann ein Arbeitsvertrag m\u00fcndlich abgeschlossen werden?\u00bb<\/a>.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h3>Fehlende Unterschrift bedeutet nicht fehlender Vertrag<\/h3>\n<p>In der Praxis wird h\u00e4ufig angenommen, ein Arbeitsverh\u00e4ltnis entstehe erst mit der Unterzeichnung des schriftlichen Arbeitsvertrags. Diese Annahme ist rechtlich nicht ohne Weiteres richtig.<\/p>\n<p>Ein schriftlicher Vertragsentwurf kann lediglich dokumentieren, was die Parteien bereits zuvor m\u00fcndlich oder per E-Mail vereinbart haben. Haben sie sich schon verbindlich geeinigt, beseitigt die fehlende Unterzeichnung den Vertrag grunds\u00e4tzlich nicht.<\/p>\n<p>Etwas anderes gilt, wenn die Parteien ausdr\u00fccklich vereinbaren, dass sie erst mit der Unterzeichnung eines schriftlichen Vertrags gebunden sein wollen. Ein solcher Schriftformvorbehalt ist nach Art. 16 OR zul\u00e4ssig.<\/p>\n<p>Im Bewerbungsverfahren kann beispielsweise festgehalten werden:<\/p>\n<blockquote><p>\u00abDieses Angebot ist unverbindlich. Ein Arbeitsverh\u00e4ltnis kommt erst mit der Unterzeichnung des schriftlichen Arbeitsvertrags durch beide Parteien zustande.\u00bb<\/p><\/blockquote>\n<p>Ein solcher Vorbehalt muss klar und rechtzeitig kommuniziert werden. Zudem sollte sich der Arbeitgeber anschliessend widerspruchsfrei verhalten. Wird die betreffende Person bereits zur Arbeit aufgeboten und in den Betrieb eingegliedert, kann trotz des fr\u00fcheren Vorbehalts die Frage entstehen, ob der Vertrag durch das sp\u00e4tere Verhalten dennoch zustande gekommen ist.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h3>Schriftliche Information nach Art. 330b OR<\/h3>\n<p>Vom g\u00fcltigen Abschluss des Arbeitsvertrags ist die Informationspflicht nach Art. 330b OR zu unterscheiden.<\/p>\n<p>Wurde das Arbeitsverh\u00e4ltnis auf unbestimmte Zeit oder f\u00fcr mehr als einen Monat eingegangen, muss der Arbeitgeber die Arbeitnehmerin oder den Arbeitnehmer sp\u00e4testens einen Monat nach Beginn schriftlich informieren \u00fcber:<\/p>\n<ul>\n<li>die Namen der Vertragsparteien;<\/li>\n<li>das Datum des Beginns des Arbeitsverh\u00e4ltnisses;<\/li>\n<li>die Funktion;<\/li>\n<li>den Lohn und allf\u00e4llige Lohnzuschl\u00e4ge; sowie<\/li>\n<li>die w\u00f6chentliche Arbeitszeit.<\/li>\n<\/ul>\n<p>\u00c4nderungen dieser Angaben sind ebenfalls sp\u00e4testens einen Monat nach ihrem Wirksamwerden schriftlich mitzuteilen.<\/p>\n<p>Art. 330b OR macht den Arbeitsvertrag jedoch nicht zu einem formbed\u00fcrftigen Vertrag. Die schriftliche Mitteilung ist keine Voraussetzung f\u00fcr die G\u00fcltigkeit des Arbeitsverh\u00e4ltnisses. Sie muss von der Arbeitnehmerin oder dem Arbeitnehmer auch nicht gegengezeichnet werden.<\/p>\n<p>Ein m\u00fcndlich oder stillschweigend abgeschlossener Arbeitsvertrag bleibt daher g\u00fcltig, selbst wenn der Arbeitgeber seiner Informationspflicht nicht oder versp\u00e4tet nachkommt.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h3>Wann Schriftlichkeit erforderlich ist<\/h3>\n<p>Obwohl der gew\u00f6hnliche Einzelarbeitsvertrag formfrei abgeschlossen werden kann, kennt das Arbeitsrecht verschiedene Ausnahmen. Gesetzliche Formvorschriften bestehen insbesondere f\u00fcr den Lehrvertrag, den Heimarbeitsvertrag und den Arbeitsvertrag beim Personalverleih.<\/p>\n<p>Dar\u00fcber hinaus m\u00fcssen verschiedene arbeitsvertragliche Sonderabreden schriftlich vereinbart werden. Dazu geh\u00f6ren beispielsweise:<\/p>\n<ul>\n<li>der Ausschluss oder die abweichende Regelung der \u00dcberstundenentsch\u00e4digung;<\/li>\n<li>bestimmte Abweichungen bei der Lohnfortzahlung;<\/li>\n<li>einzelne Regelungen \u00fcber Provisionen;<\/li>\n<li>die Vereinbarung von Pauschalspesen;<\/li>\n<li>die Verl\u00e4ngerung der Probezeit;<\/li>\n<li>bestimmte \u00c4nderungen der gesetzlichen K\u00fcndigungsfristen;<\/li>\n<li>Vereinbarungen \u00fcber bestimmte Erfindungen und Designs; sowie<\/li>\n<li>das nachvertragliche Konkurrenzverbot.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Daraus ergibt sich eine wichtige Unterscheidung: Der Arbeitsvertrag kann als solcher g\u00fcltig sein, w\u00e4hrend eine einzelne formbed\u00fcrftige Vertragsklausel wegen fehlender Schriftform unwirksam bleibt.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h3>Ist eine E-Mail oder eine elektronische Signatur \u00abschriftlich\u00bb?<\/h3>\n<p>Die Formfreiheit des Arbeitsvertrags darf nicht mit der gesetzlichen Schriftform nach Art. 13 und 14 OR verwechselt werden.<\/p>\n<p>Wo das Gesetz oder eine vertragliche Abrede Schriftlichkeit verlangt, muss die Erkl\u00e4rung grunds\u00e4tzlich die eigenh\u00e4ndige Unterschrift der Person tragen, die durch sie verpflichtet werden soll. Eine gew\u00f6hnliche E-Mail mit einem eingetippten Namen oder einer automatisch eingef\u00fcgten E-Mail-Signatur erf\u00fcllt diese Anforderung grunds\u00e4tzlich nicht.<\/p>\n<p>Der eigenh\u00e4ndigen Unterschrift gleichgestellt ist nach Art. 14 Abs. 2bis OR eine qualifizierte elektronische Signatur, die mit einem qualifizierten elektronischen Zeitstempel verbunden ist und den Anforderungen des Bundesgesetzes \u00fcber die elektronische Signatur entspricht. Abweichende gesetzliche oder vertragliche Regelungen bleiben vorbehalten.<\/p>\n<p>Nicht jede elektronisch angebrachte Unterschrift ist eine qualifizierte elektronische Signatur. Eine eingescannte Unterschrift, das Anklicken eines Unterschriftsfelds oder eine gew\u00f6hnliche Signatur \u00fcber eine elektronische Plattform erf\u00fcllen die gesetzlichen Anforderungen nicht allein deshalb, weil sie elektronisch erstellt wurden.<\/p>\n<p>Rechtssicher erf\u00fcllen die gesetzliche Schriftform daher grunds\u00e4tzlich:<\/p>\n<ul>\n<li>ein Papierdokument mit eigenh\u00e4ndiger Originalunterschrift; oder<\/li>\n<li>ein elektronisches Dokument mit einer qualifizierten elektronischen Signatur und einem qualifizierten elektronischen Zeitstempel.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Zu den verschiedenen Arten elektronischer Signaturen und ihren rechtlichen Wirkungen siehe den Beitrag <a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2019\/10\/02\/die-elektronische-signatur\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">\u00abDie elektronische Signatur\u00bb<\/a>.<\/p>\n<p>Eine einfache E-Mail kann gleichwohl erhebliche rechtliche Bedeutung haben. Sie kann zwar eine gesetzlich oder vertraglich verlangte Schriftform grunds\u00e4tzlich nicht ersetzen. Sie kann aber beweisen, dass ein formfrei g\u00fcltiger Arbeitsvertrag abgeschlossen oder eine andere formfreie Erkl\u00e4rung abgegeben wurde.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h3>Was gilt f\u00fcr ein unterschriebenes PDF?<\/h3>\n<p>Besondere Vorsicht ist bei einem handschriftlich unterzeichneten Dokument geboten, das eingescannt und als PDF per E-Mail versandt wird.<\/p>\n<p>Das Bundesgericht befasste sich im mietrechtlichen Entscheid <a href=\"http:\/\/relevancy.bger.ch\/php\/aza\/http\/index.php?highlight_docid=aza%3A%2F%2F01-10-2024-4A_32-2024&amp;lang=de&amp;type=show_document\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">4A_32\/2024 vom 1. Oktober 2024<\/a> mit einer per Fax \u00fcbermittelten K\u00fcndigung. Es erachtete diese als formung\u00fcltig. Beim Fax verblieb das eigenh\u00e4ndig unterzeichnete Original beim Absender, w\u00e4hrend beim Empf\u00e4nger lediglich eine Kopie einging. Das erst nach Ablauf der K\u00fcndigungsfrist zugestellte Original konnte den Formmangel nicht r\u00fcckwirkend heilen.<\/p>\n<p>Der Entscheid betraf ausdr\u00fccklich ein Fax und nicht die \u00dcbermittlung eines eingescannten PDF-Dokuments als E-Mail-Anhang. Ob ein tats\u00e4chlich handschriftlich unterzeichnetes und anschliessend eingescanntes PDF die gesetzliche Schriftform erf\u00fcllt, wurde damit nicht abschliessend entschieden.<\/p>\n<p>Dogmatisch spricht einiges daf\u00fcr, ein solches PDF anders zu behandeln als eine blosse E-Mail ohne Unterschrift. Das PDF bildet immerhin eine urspr\u00fcnglich eigenh\u00e4ndig unterzeichnete Erkl\u00e4rung ab. H\u00f6chstrichterlich abschliessend gekl\u00e4rt ist die Frage jedoch nicht.<\/p>\n<p>Der mietrechtliche Fax-Entscheid und seine Bedeutung f\u00fcr arbeitsrechtliche Erkl\u00e4rungen, E-Mails und PDF-Dokumente werden im Beitrag <a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2026\/03\/14\/schriftlich-ist-nicht-einfach-digital-der-fax-entscheid-des-bundesgerichts\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">\u00abSchriftlich ist nicht einfach digital: Der Fax-Entscheid des Bundesgerichts\u00bb<\/a> ausf\u00fchrlich behandelt.<\/p>\n<p>Wo die Einhaltung der Schriftform f\u00fcr die Wirksamkeit einer arbeitsrechtlichen Erkl\u00e4rung entscheidend ist, sollte deshalb das eigenh\u00e4ndig unterzeichnete Original zugestellt oder das elektronische Dokument mit einer qualifizierten elektronischen Signatur versehen werden. Ein unterschriebenes und eingescanntes PDF ist rechtlich besser vertretbar als eine blosse E-Mail, bleibt aber ausserhalb der rechtssichersten Variante.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h3>Wer war Arbeitgeberin?<\/h3>\n<p>Im konkreten Fall war zus\u00e4tzlich umstritten, ob die Klinik, der Arzt pers\u00f6nlich oder eine sp\u00e4ter gegr\u00fcndete Gesellschaft Arbeitgeberin geworden war.<\/p>\n<p>Die kantonale Berufungsinstanz stellte auf das Verst\u00e4ndnis der Arbeitnehmerin nach Treu und Glauben ab. Aufgrund des gesamten Auftretens durfte sie davon ausgehen, von der Klinik angestellt worden zu sein:<\/p>\n<ul>\n<li>Das Vorstellungsgespr\u00e4ch fand in der Klinik statt.<\/li>\n<li>Die E-Mails wurden \u00fcber deren Infrastruktur versandt.<\/li>\n<li>Die Anstellungsbest\u00e4tigung trug den Briefkopf und den Stempel der Klinik.<\/li>\n<li>Der erste Arbeitseinsatz erfolgte in den R\u00e4umlichkeiten der Klinik.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Interne Pl\u00e4ne der beteiligten \u00c4rzte, ihre Zusammenarbeit zu beenden oder sp\u00e4ter getrennte Praxen zu betreiben, waren der Arbeitnehmerin nicht mitgeteilt worden.<\/p>\n<p>Der Arzt verf\u00fcgte zudem \u00fcber eine Einzelzeichnungsberechtigung f\u00fcr die Klinik. Seine Handlungen und die von ihm veranlasste Kommunikation konnten der Klinik deshalb zugerechnet werden.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h3>Fehlende Arbeit bleibt Betriebsrisiko<\/h3>\n<p>Die Arbeitnehmerin hatte wiederholt nachgefragt und ihre Arbeitsleistung angeboten. Dass wegen der Umbauarbeiten oder wegen einer ungen\u00fcgenden Auslastung keine Arbeit vorhanden war, fiel nach Auffassung der kantonalen Gerichte in den Risikobereich der Arbeitgeberin.<\/p>\n<p>Das Arbeitsverh\u00e4ltnis wurde erst im November 2022 gek\u00fcndigt. Unter Ber\u00fccksichtigung der ordentlichen K\u00fcndigungsfrist endete es Ende Dezember 2022. Die Klinik hatte daher die L\u00f6hne f\u00fcr September bis Dezember 2022 von insgesamt CHF 18\u2019240 brutto zu bezahlen.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h3>Bundesgericht trat auf die Beschwerde nicht ein<\/h3>\n<p>Das Bundesgericht pr\u00fcfte die materiellen Fragen nicht nochmals umfassend. Die Klinik hatte sich in ihrer Beschwerde nicht gen\u00fcgend mit den ausf\u00fchrlichen Erw\u00e4gungen der kantonalen Vorinstanz auseinandergesetzt.<\/p>\n<p>Sie wiederholte im Wesentlichen ihre bisherige Darstellung, ohne konkret aufzuzeigen, inwiefern die rechtliche Beurteilung der Vorinstanz Bundesrecht verletzte. Das Bundesgericht trat deshalb mangels hinreichender Beschwerdebegr\u00fcndung auf die Beschwerde nicht ein.<\/p>\n<p>Der Entscheid ist somit nicht als umfassende materielle Best\u00e4tigung s\u00e4mtlicher Erw\u00e4gungen der Genfer Gerichte zu verstehen. Deren Urteil blieb jedoch bestehen.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h3>Bedeutung f\u00fcr die Praxis<\/h3>\n<p>Arbeitgeber sollten bereits w\u00e4hrend des Bewerbungsverfahrens klarstellen, ob eine Offerte verbindlich ist oder ob das Arbeitsverh\u00e4ltnis erst mit der Unterzeichnung eines schriftlichen Vertrags zustande kommen soll.<\/p>\n<p>Konkrete Angebote zu Funktion, Pensum, Lohn und Stellenantritt sollten nicht \u00fcber gesch\u00e4ftliche E-Mail-Adressen oder durch Mitarbeitende versandt werden, wenn noch keine verbindliche Anstellung beabsichtigt ist. Anstellungsbest\u00e4tigungen sollten nur von klar bezeichneten und intern autorisierten Personen ausgestellt werden.<\/p>\n<p>Der Entscheid zeigt, dass eine fehlende Unterschrift nicht mit einem fehlenden Arbeitsvertrag gleichgesetzt werden darf. E-Mails, Briefpapier, Gesch\u00e4ftsr\u00e4ume, Arbeitsanweisungen und das Auftreten vertretungsberechtigter Personen k\u00f6nnen in ihrer Gesamtheit einen verbindlichen Vertragsschluss und die Identit\u00e4t des Arbeitgebers belegen.<\/p>\n<p>Wo das Gesetz oder der Vertrag hingegen ausdr\u00fccklich Schriftlichkeit verlangt, sind die strengeren Formvorschriften einzuhalten. Rechtssicher sind dann grunds\u00e4tzlich das Papierdokument mit eigenh\u00e4ndiger Originalunterschrift oder das elektronische Dokument mit qualifizierter elektronischer Signatur und qualifiziertem elektronischem Zeitstempel.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h3>Beitr\u00e4ge zur Qualifikation von Vertr\u00e4gen:<\/h3>\n<ul>\n<li><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2019\/06\/13\/angestellt-oder-nicht\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Angestellt oder nicht?<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2019\/06\/21\/der-ceo-ohne-arbeitsvertrag\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Der CEO ohne Arbeitsvertrag<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2019\/10\/13\/unterrichtsvertrag-oderarbeitsvertrag\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Unterrichtsvertrag oder Arbeitsvertrag?<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2019\/12\/21\/beratungsvertrag-mit-einmann-ag-als-arbeitsverhaeltnis\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">\u201eBeratungsvertrag\u201c mit Einmann-AG als Arbeitsverh\u00e4ltnis<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2019\/10\/13\/unterrichtsvertrag-oderarbeitsvertrag\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Unterrichtsvertrag oder Arbeitsvertrag?<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2020\/09\/16\/abgrenzung-des-arbeitsvertrages-vom-auftrag\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Abgrenzung des\u00a0Arbeitsvertrages vom Auftrag<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2021\/01\/30\/arbeitsvertrag-oder-nicht\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Arbeitsvertrag oder nicht?<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2022\/01\/06\/sozialversicherungsgericht-zuerich-uber-fahrer-sind-unselbstaendige\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Sozialversicherungsgericht Z\u00fcrich: Uber-Fahrer sind Unselbst\u00e4ndige<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2022\/03\/18\/qualifikationsmerkmale-des-arbeitsvertrags\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Qualifikationsmerkmale des Arbeitsvertrages<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2023\/12\/14\/qualifikation-des-vertrages-fuer-honorarbezueger\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Qualifikation des Vertrages f\u00fcr Honorarbez\u00fcger<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2024\/02\/08\/wann-qualifiziert-ein-vertrag-als-arbeitsvertrag\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Wann qualifiziert ein Vertrag als Arbeitsvertrag<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2024\/11\/21\/die-angestellte-dentalhygienikerin\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Die angestellte Dentalhygienikerin<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2026\/05\/24\/consulting-agreement-als-arbeitsvertrag-eingliederung-ist-entscheidend\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Consulting Agreement als Arbeitsvertrag: Eingliederung ist entscheidend<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2024\/12\/08\/vertragsauslegung-unbeachtlichkeit-eines-freiwilligkeitsvorbehalts\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Vertragsauslegung: Unbeachtlichkeit eines Freiwilligkeitsvorbehalts?<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2025\/04\/18\/einbezug-und-auslegung-allgemeiner-anstellungsbedingungen\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Einbezug und Auslegung allgemeiner Anstellungsbedingungen<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2026\/07\/29\/trotz-lohnabrechnung-kein-arbeitsvertrag-wann-liegt-eine-einfache-gesellschaft-vor\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Trotz Lohnabrechnung kein Arbeitsvertrag: Wann liegt eine einfache Gesellschaft vor?<\/a><\/li>\n<\/ul>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>Autor:\u00a0<a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/person\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Nicolas Facincani<\/a><\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h4>Weitere umfassende Informationen zum Arbeitsrecht finden Sie\u00a0<a href=\"https:\/\/www.exlibris.ch\/de\/buecher-buch\/deutschsprachige-buecher\/boris-etter\/arbeitsvertrag\/id\/9783727235108\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\"><strong>hier<\/strong><\/a>.<\/h4>\n<h4><\/h4>\n<h4>Umfassende Informationen zum Gleichstellungsgesetz finden Sie\u00a0<a href=\"https:\/\/www.exlibris.ch\/de\/buecher-buch\/deutschsprachige-buecher\/gleichstellungsgesetz-glg\/id\/9783727222047\/?gclid=EAIaIQobChMIwJjxxde_-gIVkxCLCh2I2wT0EAQYASABEgI08vD_BwE&amp;gclsrc=aw.ds\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\"><strong>hier<\/strong><\/a>.<\/h4>\n<h4><\/h4>\n<h4>Oder folgen Sie uns auf\u00a0<a href=\"https:\/\/www.youtube.com\/@ArbeitsrechtAktuell007\"><strong>YouTube<\/strong>.<\/a><\/h4>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Ein Arbeitsvertrag kann auch ohne unterzeichnete Vertragsurkunde zustande kommen. Dies illustriert der Bundesgerichtsentscheid 4A_384\/2025 vom 26. Mai 2026. Eine Genfer Klinik blieb verpflichtet, einer Pflegefachfrau vier Monatsl\u00f6hne von insgesamt CHF 18\u2019240 brutto zu bezahlen, obwohl kein von beiden Parteien unterzeichneter Arbeitsvertrag vorlag. Das Bundesgericht pr\u00fcfte die materiellen Fragen allerdings nicht umfassend. Es trat auf die [&hellip;]<\/p>\n","protected":false},"author":2,"featured_media":515,"comment_status":"open","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_et_pb_use_builder":"","_et_pb_old_content":"","_et_gb_content_width":"","footnotes":""},"categories":[1],"tags":[],"class_list":["post-5207","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-unkategorisiert"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/5207","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/users\/2"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=5207"}],"version-history":[{"count":1,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/5207\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":5208,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/5207\/revisions\/5208"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/media\/515"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=5207"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=5207"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=5207"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}