Wiederholte dringliche Arbeitsanfragen, Kontaktaufnahmen an Wochenenden und ein unangemessener Umgangston k\u00f6nnen die Pers\u00f6nlichkeit einer Arbeitnehmerin schwer verletzen.<\/p>\n
Im Urteil 4A_344\/2025 vom 9. Januar 2026<\/a> wies das Bundesgericht die Beschwerde einer Arbeitgeberin ab. Damit blieb die von den kantonalen Gerichten zugesprochene Genugtuung von CHF 4’000 bestehen.<\/p>\n Der Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer hatte die Arbeitnehmerin \u00fcber l\u00e4ngere Zeit unter Druck gesetzt, sie auch ausserhalb der Arbeitszeit kontaktiert und dabei nicht die erforderliche R\u00fccksicht genommen. Sein Verhalten wurde der Arbeitgeberin gest\u00fctzt auf Art. 101 OR zugerechnet. Die kantonalen Gerichte erblickten darin eine Verletzung der arbeitsrechtlichen F\u00fcrsorgepflicht gem\u00e4ss Art. 328 OR.<\/p>\n <\/p>\n Die Arbeitnehmerin war seit September 2019 als \u00abBusiness Administration Manager\u00bb angestellt. Sie unterst\u00fctzte den Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer insbesondere bei der Organisation einer Messe.<\/p>\n W\u00e4hrend des Arbeitsverh\u00e4ltnisses verlangte der Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer unter Berufung auf die Dringlichkeit der Aufgaben regelm\u00e4ssig sofortige Handlungen von der Arbeitnehmerin. Die Kontaktaufnahmen erfolgten auch an Wochenenden. Dabei verwendete der Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer teilweise einen beleidigenden Ton.<\/p>\n Ab Ende 2020 kam es zus\u00e4tzlich zu Auseinandersetzungen \u00fcber finanzielle Fragen und die \u00dcbertragung von Ferienguthaben.<\/p>\n Im August 2021 versch\u00e4rfte sich der Konflikt. Der bereits psychisch stark belasteten Arbeitnehmerin wurde mitgeteilt, dass ihr eine K\u00fcndigung drohe, falls sie nicht zu finanziellen Zugest\u00e4ndnissen bereit sei.<\/p>\n Als die Arbeitnehmerin erkl\u00e4rte, sie f\u00fchle sich nicht respektiert und in ihrer pers\u00f6nlichen Integrit\u00e4t bedroht, reagierte der Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer mit weiteren Vorw\u00fcrfen. Er bezeichnete ihr Verhalten unter anderem als unangemessen, respektlos und inakzeptabel und warf ihr schwere Pflichtverletzungen vor. Zudem behielt die Arbeitgeberin zivilrechtliche Anspr\u00fcche vor.<\/p>\n <\/p>\n Am 25. August 2021 meldete sich die Arbeitnehmerin krank. Ihr behandelnder Arzt stellte eine vollst\u00e4ndige Arbeitsunf\u00e4higkeit fest.<\/p>\n Das erste Arztzeugnis bescheinigte eine Arbeitsunf\u00e4higkeit vom 25. August bis zum 8. September 2021. Diese verl\u00e4ngerte sich anschliessend bis zum 1. Januar 2022.<\/p>\n Die Arbeitgeberin bestritt die G\u00fcltigkeit des Arztzeugnisses und k\u00fcndigte eine Untersuchung durch einen Vertrauensarzt an. Eine solche Untersuchung wurde jedoch nicht durchgef\u00fchrt.<\/p>\n Nach den Feststellungen der kantonalen Gerichte befand sich die Arbeitnehmerin in einem depressiven Zustand und litt unter einem Verlust an Lebensenergie. Gem\u00e4ss den Angaben ihres behandelnden Arztes war sie nicht nur f\u00fcr die bisherige Arbeitgeberin, sondern auch f\u00fcr eine T\u00e4tigkeit bei einem anderen Arbeitgeber arbeitsunf\u00e4hig.<\/p>\n <\/p>\n Die Arbeitgeberin leitete ein arbeitsgerichtliches Verfahren ein. Die Arbeitnehmerin erhob Widerklage und verlangte unter anderem eine Genugtuung von CHF 4’000.<\/p>\n Das Arbeitsgericht des Kantons Wallis sprach ihr den verlangten Betrag zu. Das Kantonsgericht Wallis best\u00e4tigte den erstinstanzlichen Entscheid.<\/p>\n Die Arbeitgeberin erhob daraufhin Beschwerde beim Bundesgericht. Sie bestritt insbesondere, die Pers\u00f6nlichkeitsrechte der Arbeitnehmerin verletzt zu haben.<\/p>\n <\/p>\n Nach Art. 328 OR<\/strong> muss die Arbeitgeberin die Pers\u00f6nlichkeit der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer achten und sch\u00fctzen. Sie muss auf deren Gesundheit geb\u00fchrend R\u00fccksicht nehmen und die erforderlichen Schutzmassnahmen treffen.<\/p>\n Diese F\u00fcrsorgepflicht betrifft nicht nur die k\u00f6rperliche, sondern auch die psychische Gesundheit der Besch\u00e4ftigten.<\/p>\n Nach der Beurteilung des Kantonsgerichts hatte der Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer die Arbeitnehmerin \u00fcber einen l\u00e4ngeren Zeitraum regelm\u00e4ssig mit dringlichen Anfragen konfrontiert. Die Kontaktaufnahmen erfolgten teilweise ausserhalb der Arbeitszeit und ohne die erforderliche R\u00fccksichtnahme.<\/p>\n Auch die erh\u00f6hte Arbeitsbelastung im Vorfeld der von der Arbeitgeberin organisierten Messe vermochte dieses Verhalten nicht zu rechtfertigen.<\/p>\n Die wiederholte Druckaus\u00fcbung und die unangemessenen \u00c4usserungen verstiessen damit gegen die Schutz- und F\u00fcrsorgepflicht der Arbeitgeberin.<\/p>\n <\/p>\n Die beanstandeten Handlungen gingen vom Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer aus. Sein Verhalten wurde jedoch der Arbeitgeberin gest\u00fctzt auf Art. 101 OR<\/strong> zugerechnet.<\/p>\n Eine Arbeitgeberin kann zur Erf\u00fcllung ihrer arbeitsvertraglichen Pflichten F\u00fchrungskr\u00e4fte oder andere Hilfspersonen einsetzen. Verletzt eine solche Person bei der Erf\u00fcllung dieser Aufgaben die Pers\u00f6nlichkeit einer Arbeitnehmerin oder eines Arbeitnehmers, kann dieses Verhalten der Arbeitgeberin zugerechnet werden.<\/p>\n Das Bundesgericht liess deshalb die Beurteilung der Vorinstanz bestehen, wonach die Arbeitgeberin f\u00fcr das Verhalten ihres Gesch\u00e4ftsf\u00fchrers einzustehen hatte.<\/p>\n Ob daneben eine pers\u00f6nliche Haftung des Gesch\u00e4ftsf\u00fchrers bestand, war nicht Gegenstand des bundesgerichtlichen Verfahrens.<\/p>\n <\/p>\n Die Arbeitgeberin machte vor Bundesgericht geltend, im Arbeitsvertrag sei eine freie Arbeitszeit vereinbart worden. Daraus leitete sie ab, dass die Arbeitnehmerin mit Kontaktaufnahmen zu ungew\u00f6hnlichen Zeiten habe rechnen m\u00fcssen. Das Bundesgericht pr\u00fcfte dieses Argument jedoch nicht inhaltlich.<\/p>\n Die Arbeitgeberin konnte nicht aufzeigen, dass sie die entsprechende Vertragsbestimmung im kantonalen Verfahren rechtzeitig und ordnungsgem\u00e4ss behauptet und bewiesen hatte. Zudem hatte sie das Fehlen dieser Feststellung im Berufungsverfahren nicht rechtsgen\u00fcglich ger\u00fcgt.<\/p>\n Aus dem Urteil l\u00e4sst sich daher keine allgemeine Aussage dar\u00fcber ableiten, in welchem Umfang Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer bei einer vertraglich vereinbarten freien Arbeitszeit ausserhalb \u00fcblicher Arbeitszeiten erreichbar sein m\u00fcssen.<\/p>\n Der Entscheid zeigt aber, dass eine behauptete flexible Arbeitszeitregelung ein \u00fcber l\u00e4ngere Zeit r\u00fccksichtslosem Verhalten nicht ohne Weiteres rechtfertigt.<\/p>\n <\/p>\n Eine Genugtuung nach Art. 49 OR setzt eine Pers\u00f6nlichkeitsverletzung von einer gewissen Schwere voraus. Nicht jede Unh\u00f6flichkeit, Meinungsverschiedenheit oder vor\u00fcbergehende Belastung am Arbeitsplatz begr\u00fcndet einen Anspruch auf eine Geldzahlung.<\/p>\n Bei der Beurteilung der Schwere k\u00f6nnen insbesondere folgende Umst\u00e4nde eine Rolle spielen:<\/p>\n Im vorliegenden Fall war die Arbeitnehmerin nach den Feststellungen der Vorinstanz psychisch stark beeintr\u00e4chtigt. Die wiederholten Drucksituationen hatten \u00fcber einen l\u00e4ngeren Zeitraum angedauert. Die Arbeitsunf\u00e4higkeit erstreckte sich \u00fcber mehr als vier Monate.<\/p>\n Hinzu kam, dass sich die Arbeitnehmerin im Verfahren gegen den unbegr\u00fcndeten Verdacht wehren musste, das Arztzeugnis sei aus Gef\u00e4lligkeit ausgestellt worden.<\/p>\n Das Kantonsgericht erachtete die Pers\u00f6nlichkeitsverletzung deshalb als ausreichend schwer und sprach der Arbeitnehmerin eine Genugtuung von CHF 4’000 zu.<\/p>\n <\/p>\n Das Bundesgericht erinnerte daran, dass die kantonalen Gerichte bei der Festsetzung einer Genugtuung \u00fcber einen erheblichen Ermessensspielraum verf\u00fcgen.<\/p>\n Die Arbeitgeberin setzte sich in ihrer Beschwerde nicht ausreichend mit der vorinstanzlichen Begr\u00fcndung auseinander. Sie beschr\u00e4nkte sich im Wesentlichen darauf, den Feststellungen des Kantonsgerichts ihre eigene Sichtweise gegen\u00fcberzustellen.<\/p>\n Damit vermochte sie weder die festgestellte Pers\u00f6nlichkeitsverletzung noch deren Schwere infrage zu stellen. Das Bundesgericht wies die Beschwerde ab. Die Genugtuung von CHF 4’000 blieb bestehen.<\/p>\n <\/p>\n Das Urteil 4A_344\/2025 verdeutlicht, dass Arbeitgeber auch in arbeitsintensiven Phasen auf die Pers\u00f6nlichkeit und psychische Gesundheit ihrer Besch\u00e4ftigten R\u00fccksicht nehmen m\u00fcssen.<\/p>\n Aus dem Entscheid ergeben sich insbesondere folgende praktische Hinweise:<\/p>\n Das Verhalten einer F\u00fchrungsperson kann der Arbeitgeberin zugerechnet werden. Unternehmen sollten deshalb nicht nur formelle Schutzvorschriften erlassen, sondern auch deren Einhaltung im Arbeitsalltag sicherstellen.<\/p>\n <\/p>\n Kommt es \u00fcber l\u00e4ngere Zeit zu unangemessenen Kontaktaufnahmen, erheblichem Zeitdruck oder respektlosen \u00c4usserungen, kann eine sorgf\u00e4ltige Dokumentation wichtig sein.<\/p>\n Festgehalten werden k\u00f6nnen insbesondere:<\/p>\n Eine solche Dokumentation kann helfen, den zeitlichen Ablauf, die Intensit\u00e4t des Verhaltens und dessen gesundheitliche Folgen in einem sp\u00e4teren Verfahren nachvollziehbar darzustellen.<\/p>\n <\/p>\n Im Urteil 4A_344\/2025 vom 9. Januar 2026 wies das Bundesgericht die Beschwerde der Arbeitgeberin ab. Damit blieb die von den kantonalen Gerichten zugesprochene Genugtuung von CHF 4’000 bestehen.<\/p>\n Der Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer hatte die Arbeitnehmerin \u00fcber l\u00e4ngere Zeit regelm\u00e4ssig unter Zeitdruck gesetzt, sie auch an Wochenenden kontaktiert und dabei nicht die erforderliche R\u00fccksicht genommen. Das Verhalten f\u00fchrte zu einer schweren psychischen Belastung und einer mehrmonatigen Arbeitsunf\u00e4higkeit.<\/p>\n Das Verhalten des Gesch\u00e4ftsf\u00fchrers wurde der Arbeitgeberin nach Art. 101 OR zugerechnet. Die Arbeitgeberin verletzte dadurch ihre F\u00fcrsorgepflicht gem\u00e4ss Art. 328 OR. Die Schwere der Pers\u00f6nlichkeitsverletzung rechtfertigte nach Auffassung der kantonalen Gerichte eine Genugtuung gem\u00e4ss Art. 49 OR.<\/p>\n Das Bundesgericht griff in diese Beurteilung nicht ein und wies die Beschwerde ab.<\/p>\n <\/p>\n <\/p>\nDringliche Anfragen auch an Wochenenden<\/h3>\n
Mehrmonatige Arbeitsunf\u00e4higkeit<\/h3>\n
Arbeitnehmerin verlangte CHF 4’000 Genugtuung<\/h3>\n
Verletzung der F\u00fcrsorgepflicht nach Art. 328 OR<\/h3>\n
Verhalten des Gesch\u00e4ftsf\u00fchrers wird der Arbeitgeberin zugerechnet<\/h3>\n
Freie Arbeitszeit wurde nicht materiell gepr\u00fcft<\/h3>\n
Voraussetzungen einer Genugtuung nach Art. 49 OR<\/h3>\n
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Bundesgericht greift nicht in die Bemessung ein<\/h3>\n
Was bedeutet das Urteil f\u00fcr Arbeitgeber?<\/h3>\n
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Was k\u00f6nnen betroffene Arbeitnehmer dokumentieren?<\/h3>\n
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Fazit zum Bundesgerichtsurteil 4A_344\/2025<\/h3>\n
Zur F\u00fcrsorgepflicht des Arbeitgebers siehe auch (Auswahl):<\/h4>\n
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