{"id":5216,"date":"2026-08-10T18:40:25","date_gmt":"2026-08-10T16:40:25","guid":{"rendered":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/?p=5216"},"modified":"2026-08-10T18:40:25","modified_gmt":"2026-08-10T16:40:25","slug":"kuendigung-im-topkader-wegen-vertrauensverlust-keine-bewaehrungsfrist-erforderlich","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2026\/08\/10\/kuendigung-im-topkader-wegen-vertrauensverlust-keine-bewaehrungsfrist-erforderlich\/","title":{"rendered":"K\u00fcndigung im Topkader wegen Vertrauensverlust: Keine Bew\u00e4hrungsfrist erforderlich"},"content":{"rendered":"

Das Verwaltungsgericht Z\u00fcrich hatte im Entscheid VB.2025.00272 vom 25. Juni 2026<\/a> \u00fcber die K\u00fcndigung eines langj\u00e4hrigen Mitglieds der Spitaldirektion des Universit\u00e4tsspitals Z\u00fcrich (USZ) zu entscheiden.<\/p>\n

Der Fall ist arbeitsrechtlich besonders interessant, weil das Gericht festh\u00e4lt, dass bei Mitgliedern des obersten operativen F\u00fchrungsorgans erh\u00f6hte Anforderungen an die vertrauensvolle Zusammenarbeit gestellt werden d\u00fcrfen. Ist das Vertrauensverh\u00e4ltnis auf dieser F\u00fchrungsebene unwiederbringlich zerst\u00f6rt, kann eine K\u00fcndigung unter Umst\u00e4nden auch ohne vorg\u00e4ngige Bew\u00e4hrungsfrist zul\u00e4ssig sein.<\/p>\n

Der Entscheid ist gem\u00e4ss der publizierten Entscheiddatenbank derzeit noch nicht rechtskr\u00e4ftig.<\/p>\n

 <\/p>\n

Sachverhalt<\/h3>\n

Die Beschwerdef\u00fchrerin war \u2013 mit einem kurzen Unterbruch \u2013 seit 1995 f\u00fcr das Universit\u00e4tsspital Z\u00fcrich t\u00e4tig. Seit 2016 war sie Direktorin einer Direktion und zugleich Mitglied der Spitaldirektion.<\/p>\n

Mitte 2023 trat eine neue CEO ihr Amt als Vorsitzende der Spitaldirektion an. Anfang 2024 veranlasste der Auditausschuss des Spitalrats eine \u00dcberpr\u00fcfung der von der Beschwerdef\u00fchrerin geleiteten Direktion. Der im Juli 2024 vorgelegte Pr\u00fcfbericht attestierte insgesamt Verbesserungsbedarf und stellte in mehreren Bereichen M\u00e4ngel fest. Zu diesem Zeitpunkt war die Beschwerdef\u00fchrerin bereits vollst\u00e4ndig arbeitsunf\u00e4hig.<\/p>\n

Nach Vorliegen des Audits erhob sie gegen\u00fcber dem Spitalrat erhebliche Vorw\u00fcrfe gegen die CEO und kritisierte insbesondere deren F\u00fchrungsstil sowie organisatorische Ver\u00e4nderungen. Der Spitalrat wies diese Vorw\u00fcrfe zur\u00fcck und stellte sich hinter die CEO.<\/p>\n

Die Auseinandersetzung eskalierte in der Folge weiter. Die Beschwerdef\u00fchrerin erhob sp\u00e4ter auch Aufsichtsanzeigen bei der Gesundheitsdirektion und bei der zust\u00e4ndigen Aufsichtskommission des Kantonsrats. Beide Stellen sahen keinen Anlass f\u00fcr aufsichtsrechtliche Massnahmen.<\/p>\n

Im Dezember 2024 k\u00fcndigte der Spitalrat das Arbeitsverh\u00e4ltnis zun\u00e4chst per Ende Juni 2025. Diese K\u00fcndigung erwies sich aufgrund einer Sperrfrist als nichtig. Daraufhin sprach der Spitalrat am 21. M\u00e4rz 2025 erneut die K\u00fcndigung aus, diesmal auf Ende September 2025.<\/p>\n

Begr\u00fcndet wurde die K\u00fcndigung insbesondere mit dem unwiederbringlich zerr\u00fctteten Vertrauensverh\u00e4ltnis zur CEO und zum Spitalrat.<\/p>\n

Die Arbeitnehmerin verlangte vor Verwaltungsgericht unter anderem eine Entsch\u00e4digung von sechs Monatsl\u00f6hnen sowie eine Abfindung von neun Monatsl\u00f6hnen. Ihr durchschnittlicher letzter Monatslohn betrug rund CHF 40’000. Der Streitwert belief sich damit auf rund CHF 600’000.<\/p>\n

 <\/p>\n

K\u00fcndigungsschutz und sachlicher K\u00fcndigungsgrund<\/h3>\n

Bei \u00f6ffentlich-rechtlichen Arbeitsverh\u00e4ltnissen des Kantons Z\u00fcrich gelten grunds\u00e4tzlich besondere personalrechtliche K\u00fcndigungsschutzbestimmungen. Im konkreten Arbeitsvertrag war allerdings vereinbart worden, dass die K\u00fcndigungsschutzbestimmungen des Obligationenrechts Anwendung finden sollten.<\/p>\n

Das Verwaltungsgericht liess offen, ob daneben auch die weitergehenden kantonalen K\u00fcndigungsschutzvorschriften anwendbar waren. Es kam zum Schluss, dass sich die K\u00fcndigung selbst dann als rechtm\u00e4ssig erwies, wenn der strengere kantonalrechtliche Massstab herangezogen wurde.<\/p>\n

Damit musste das Gericht insbesondere pr\u00fcfen, ob ein sachlich zureichender K\u00fcndigungsgrund vorlag.<\/p>\n

 <\/p>\n

Vertrauensverlust kann einen K\u00fcndigungsgrund darstellen<\/h3>\n

Das Verwaltungsgericht stellte nicht allein auf die Ergebnisse des Audits ab. Entscheidend war vielmehr das inzwischen zerr\u00fcttete Vertrauensverh\u00e4ltnis zwischen der Beschwerdef\u00fchrerin einerseits sowie der CEO und dem Spitalrat andererseits.<\/p>\n

Aus Sicht des Gerichts zeigten insbesondere verschiedene Schreiben, E-Mails, Aktennotizen und weitere \u00c4usserungen, dass die Beschwerdef\u00fchrerin nicht mehr zu einer vertrauensvollen Zusammenarbeit mit ihrer direkten Vorgesetzten bereit war. Ihre Kritik hatte sie nicht nur gegen\u00fcber dem Spitalrat vorgebracht, sondern ihren Unmut teilweise auch gegen\u00fcber unterstellten und externen Personen ge\u00e4ussert.<\/p>\n

Das Gericht hielt fest, dass in einer F\u00fchrungsposition auf dieser Stufe erh\u00f6hte Anforderungen an das Vertrauensverh\u00e4ltnis gestellt werden d\u00fcrfen.<\/p>\n

Wer Mitglied des obersten operativen F\u00fchrungsorgans ist, muss grunds\u00e4tzlich in der Lage und bereit sein, mit der direkten Vorgesetzten und dem strategischen F\u00fchrungsorgan vertrauensvoll zusammenzuarbeiten. Fehlt diese Grundlage dauerhaft, kann darin ein sachlich zureichender K\u00fcndigungsgrund liegen.<\/p>\n

 <\/p>\n

Kritik ist zul\u00e4ssig \u2013 gef\u00e4llte Entscheide m\u00fcssen aber grunds\u00e4tzlich mitgetragen werden<\/h3>\n

Besonders praxisrelevant sind die Ausf\u00fchrungen des Verwaltungsgerichts zum Umgang mit Meinungsverschiedenheiten innerhalb eines obersten F\u00fchrungsgremiums.<\/p>\n

Mitglieder eines solchen Gremiums d\u00fcrfen und sollen Entscheide intern kritisch hinterfragen. Sie d\u00fcrfen sachliche Kritik \u00fcben und insbesondere auf rechtliche, fachliche oder organisatorische Probleme aufmerksam machen. Unterschiedliche Auffassungen geh\u00f6ren zu einem funktionierenden F\u00fchrungsorgan.<\/p>\n

Ist ein Entscheid nach dieser internen Auseinandersetzung jedoch gef\u00e4llt, wird von Mitgliedern des obersten operativen F\u00fchrungsorgans grunds\u00e4tzlich erwartet, dass sie diesen intern und nach aussen mittragen.<\/p>\n

Diese Aussage darf allerdings nicht verallgemeinert werden. Das Verwaltungsgericht \u00e4usserte sich zur besonderen Konstellation eines Mitglieds des obersten operativen F\u00fchrungsorgans in einem \u00f6ffentlich-rechtlichen Arbeitsverh\u00e4ltnis.<\/p>\n

Der Entscheid bedeutet daher nicht, dass jede Kritik an Vorgesetzten oder jede abweichende Meinung eine K\u00fcndigung rechtfertigen w\u00fcrde.<\/p>\n

Entscheidend ist vielmehr, ob aus dem fachlichen Dissens eine dauerhafte Verweigerung der Zusammenarbeit entsteht und dadurch die notwendige Vertrauensbasis f\u00fcr die konkrete F\u00fchrungsfunktion verloren geht.<\/p>\n

 <\/p>\n

Keine Bew\u00e4hrungsfrist bei definitiv zerst\u00f6rtem Vertrauen<\/h3>\n

Bei einer K\u00fcndigung wegen mangelhafter Leistung oder unbefriedigenden Verhaltens ist nach dem kantonalen Personalrecht grunds\u00e4tzlich eine M\u00f6glichkeit zur Verbesserung einzur\u00e4umen.<\/p>\n

Auf eine entsprechende Bew\u00e4hrungsfrist kann jedoch verzichtet werden, wenn feststeht, dass sie ihren Zweck nicht erf\u00fcllen w\u00fcrde.<\/p>\n

Auch bei einem zerst\u00f6rten Vertrauensverh\u00e4ltnis kann deshalb eine K\u00fcndigung ohne vorg\u00e4ngige Bew\u00e4hrungsfrist zul\u00e4ssig sein. Das darf allerdings nicht dazu f\u00fchren, dass Arbeitgeber Leistungs- oder Verhaltensprobleme lediglich als \u00abVertrauensverlust\u00bb bezeichnen, um die entsprechenden Schutzvorschriften zu umgehen.<\/p>\n

Im konkreten Fall hielt das Verwaltungsgericht eine Bew\u00e4hrungsfrist nicht f\u00fcr erforderlich.<\/p>\n

Die Auseinandersetzung war bereits derart eskaliert, dass nicht mehr ersichtlich war, wie eine vertrauensvolle Zusammenarbeit zwischen der Beschwerdef\u00fchrerin, der CEO und dem Spitalrat h\u00e4tte wiederhergestellt werden k\u00f6nnen.<\/p>\n

 <\/p>\n

Besondere Anforderungen bei Konflikten im obersten F\u00fchrungsgremium<\/h3>\n

Das Verwaltungsgericht setzte sich auch mit der Frage auseinander, ob der Arbeitgeber vor der K\u00fcndigung weitere Massnahmen zur Konfliktl\u00f6sung h\u00e4tte ergreifen m\u00fcssen.<\/p>\n

Bei gew\u00f6hnlichen Arbeitsplatzkonflikten kann von einem Arbeitgeber verlangt werden, zun\u00e4chst geeignete Massnahmen zur Entsch\u00e4rfung oder L\u00f6sung des Konflikts zu treffen.<\/p>\n

Nach Auffassung des Verwaltungsgerichts l\u00e4sst sich diese Rechtsprechung jedoch nicht ohne Weiteres auf Konflikte innerhalb des obersten operativen F\u00fchrungsorgans \u00fcbertragen.<\/p>\n

Das Gericht liess zudem offen, ob \u00fcberhaupt ein Arbeitsplatzkonflikt im herk\u00f6mmlichen Sinn vorlag.<\/p>\n

Unterschiedliche Meinungen und intensive fachliche Auseinandersetzungen geh\u00f6ren auf oberster F\u00fchrungsebene grunds\u00e4tzlich zum Anforderungsprofil der beteiligten Personen. Eskalieren solche Differenzen jedoch derart, dass eine vertrauensvolle Zusammenarbeit nicht mehr m\u00f6glich ist, kann das \u00f6ffentliche Interesse an einem funktionsf\u00e4higen F\u00fchrungsorgan rasches Handeln verlangen.<\/p>\n

Nach Auffassung des Verwaltungsgerichts ist bei dieser Beurteilung auch zu ber\u00fccksichtigen, dass dem insofern etwas eingeschr\u00e4nkten sachlichen K\u00fcndigungsschutz von Mitgliedern des obersten Kaders regelm\u00e4ssig eine l\u00e4ngere K\u00fcndigungsfrist und ein hoher Lohn gegen\u00fcberstehen. Das Gericht stellte ausdr\u00fccklich fest, dass dies auch im vorliegenden Fall zutraf.<\/p>\n

 <\/p>\n

K\u00fcndigung einer \u00e4lteren, langj\u00e4hrig besch\u00e4ftigten Person<\/h3>\n

Die Beschwerdef\u00fchrerin berief sich zudem auf die bundesgerichtliche Rechtsprechung zum erh\u00f6hten Schutz \u00e4lterer Arbeitnehmender. Das Verwaltungsgericht hielt fest, dass diese zum privatrechtlichen Arbeitsverh\u00e4ltnis entwickelte Rechtsprechung nur beschr\u00e4nkt auf \u00f6ffentlich-rechtliche Arbeitsverh\u00e4ltnisse \u00fcbertragbar ist.<\/p>\n

Im \u00f6ffentlichen Personalrecht besteht bereits aufgrund des Erfordernisses eines sachlich zureichenden K\u00fcndigungsgrundes ein erh\u00f6hter K\u00fcndigungsschutz. Liegt ein solcher sachlicher K\u00fcndigungsgrund vor, kann eine K\u00fcndigung nach Auffassung des Verwaltungsgerichts grunds\u00e4tzlich auch gegen\u00fcber einer \u00e4lteren und langj\u00e4hrig besch\u00e4ftigten Person zul\u00e4ssig sein.<\/p>\n

Auch insoweit ist der Entscheid daher im Kontext des \u00f6ffentlichen Personalrechts zu lesen und nicht ohne Weiteres auf privatrechtliche Arbeitsverh\u00e4ltnisse zu \u00fcbertragen.<\/p>\n

 <\/p>\n

Keine Abfindung trotz jahrzehntelanger T\u00e4tigkeit<\/h3>\n

Schliesslich verlangte die Beschwerdef\u00fchrerin eine Abfindung.<\/p>\n

Nach dem kantonalen Personalrecht kann ein Anspruch auf Abfindung unter anderem voraussetzen, dass das Arbeitsverh\u00e4ltnis auf Veranlassung des Arbeitgebers ohne Verschulden der angestellten Person<\/strong> aufgel\u00f6st wird.<\/p>\n

Daran fehlte es nach Auffassung des Verwaltungsgerichts.<\/p>\n

Das Gericht kam zum Schluss, dass die f\u00fcr die K\u00fcndigung ausschlaggebende Zerr\u00fcttung des Vertrauensverh\u00e4ltnisses wesentlich darauf zur\u00fcckzuf\u00fchren war, dass die Beschwerdef\u00fchrerin nicht mehr zu einer vertrauensvollen Zusammenarbeit bereit gewesen war und gegen\u00fcber der CEO und dem Spitalrat erhebliche Vorw\u00fcrfe erhoben hatte.<\/p>\n

Damit hatte sie die zur K\u00fcndigung f\u00fchrenden Umst\u00e4nde im personalrechtlichen Sinn selbst zu vertreten.<\/p>\n

Trotz ihrer sehr langen Anstellungsdauer wurde ihr deshalb keine Abfindung zugesprochen.<\/p>\n

Das Verwaltungsgericht wies die Beschwerde vollst\u00e4ndig ab. Die Gerichtskosten von insgesamt CHF 17’170 wurden der Beschwerdef\u00fchrerin auferlegt.<\/p>\n

 <\/p>\n

Bedeutung f\u00fcr die Praxis<\/h3>\n

Der Entscheid ist insbesondere f\u00fcr Arbeitsverh\u00e4ltnisse im obersten Kader \u00f6ffentlich-rechtlicher Institutionen von Bedeutung.<\/p>\n

F\u00fchrungskr\u00e4fte d\u00fcrfen Entscheide ihrer Vorgesetzten oder eines strategischen F\u00fchrungsorgans kritisch hinterfragen. Gerade im Topmanagement geh\u00f6rt eine offene und sachliche Diskussion zu einer verantwortungsvollen Unternehmensf\u00fchrung.<\/p>\n

Der Entscheid darf deshalb nicht so verstanden werden, dass Kritik an Vorgesetzten bereits einen K\u00fcndigungsgrund darstellen w\u00fcrde.<\/p>\n

Entscheidend ist vielmehr, wie weit ein Konflikt geht und ob danach noch eine tragf\u00e4hige Zusammenarbeit m\u00f6glich ist.<\/p>\n

Je h\u00f6her die F\u00fchrungsposition und je enger die notwendige Zusammenarbeit mit der Unternehmensleitung oder dem strategischen F\u00fchrungsorgan, desto gr\u00f6ssere Bedeutung kann dem gegenseitigen Vertrauen zukommen.<\/p>\n

Wer einem obersten F\u00fchrungsorgan angeh\u00f6rt, kann nach einem definitiv gef\u00e4llten strategischen Entscheid grunds\u00e4tzlich gehalten sein, diesen mitzutragen. F\u00fchrt eine anhaltende Opposition dazu, dass eine vertrauensvolle Zusammenarbeit dauerhaft nicht mehr m\u00f6glich ist, kann dies nach den Umst\u00e4nden einen sachlichen K\u00fcndigungsgrund darstellen.<\/p>\n

F\u00fcr Arbeitgeber bedeutet der Entscheid allerdings keinen Freipass.<\/p>\n

Ein lediglich behaupteter \u00abVertrauensverlust\u00bb gen\u00fcgt nicht. Die Zerr\u00fcttung muss anhand konkreter Umst\u00e4nde nachvollziehbar und ausreichend dokumentiert sein. Zudem darf die Berufung auf ein zerst\u00f6rtes Vertrauensverh\u00e4ltnis nicht dazu dienen, die gesetzlichen Schutzvorschriften bei gew\u00f6hnlichen Leistungs- oder Verhaltensproblemen zu umgehen.<\/p>\n

 <\/p>\n

Fazit<\/h3>\n

Der Entscheid des Verwaltungsgerichts des Kantons Z\u00fcrich VB.2025.00272 vom 25. Juni 2026 <\/a>zeigt, dass an Mitglieder des obersten operativen F\u00fchrungsorgans besondere Anforderungen hinsichtlich der vertrauensvollen Zusammenarbeit gestellt werden k\u00f6nnen.<\/p>\n

Sachliche Kritik und interne Meinungsverschiedenheiten bleiben zul\u00e4ssig und geh\u00f6ren zu einer funktionierenden Unternehmensf\u00fchrung. Ist ein strategischer Entscheid jedoch nach interner Diskussion gef\u00e4llt, wird von Mitgliedern eines obersten F\u00fchrungsgremiums grunds\u00e4tzlich erwartet, dass sie diesen mittragen.<\/p>\n

Entwickelt sich ein fachlicher Dissens zu einer dauerhaften Verweigerung der vertrauensvollen Zusammenarbeit und ist das Vertrauensverh\u00e4ltnis mit den vorgesetzten Organen unwiederbringlich zerst\u00f6rt, kann dies einen sachlich zureichenden K\u00fcndigungsgrund darstellen.<\/p>\n

Auf eine Bew\u00e4hrungsfrist kann in einer solchen Situation verzichtet werden, wenn eine Wiederherstellung des Vertrauens realistischerweise nicht mehr zu erwarten ist.<\/p>\n

Der Entscheid macht zugleich deutlich, dass eine solche Entwicklung auch finanzielle Folgen haben kann. Wer die f\u00fcr die K\u00fcndigung massgebenden Umst\u00e4nde im personalrechtlichen Sinn selbst zu vertreten hat, kann selbst nach jahrzehntelanger T\u00e4tigkeit den Anspruch auf eine Abfindung verlieren.<\/p>\n

 <\/p>\n

Weitere Beitr\u00e4ge zum \u00f6ffentlichen Dienstrecht (nicht abschliessend):<\/h4>\n