Wer eine vom Arbeitgeber finanzierte allgemeine Aus- oder Weiterbildung absolviert und sich im Gegenzug verpflichtet, nach deren Abschluss w\u00e4hrend einer bestimmten Zeit im Unternehmen zu bleiben, kann bei einem vorzeitigen Weggang zur R\u00fcckzahlung der Ausbildungskosten verpflichtet sein. Die R\u00fcckzahlungspflicht entf\u00e4llt jedoch unter Umst\u00e4nden, wenn der Arbeitgeber selbst einen begr\u00fcndeten Anlass daf\u00fcr setzt, dass das Arbeitsverh\u00e4ltnis nicht fortgef\u00fchrt wird.<\/p>\n
Mit dieser Frage befasste sich das Kantonsgericht Wallis im Urteil C1 25 65 vom 3. M\u00e4rz 2026.<\/a> Es best\u00e4tigte eine R\u00fcckzahlungspflicht von CHF 22’666.65. Entscheidend war insbesondere, dass das Lohnangebot der Arbeitgeberin weder wesentlich unter dem markt\u00fcblichen noch unter dem betriebs\u00fcblichen Lohn lag.<\/p>\n <\/p>\n Der Arbeitnehmer war seit Juli 2016 bei der Arbeitgeberin besch\u00e4ftigt. Bei einem Pensum von 100 % verdiente er zun\u00e4chst CHF 7’500 brutto pro Monat zuz\u00fcglich 13. Monatslohn und war unter anderem im Bereich Administration t\u00e4tig.<\/p>\n Ab dem 1. Mai 2020 vereinbarten die Parteien einen neuen Arbeitsvertrag f\u00fcr die Dauer von drei Jahren. Der Arbeitnehmer wurde zu 60 % als Hilfsbauf\u00fchrer angestellt, damit er die Ausbildung zum Bauf\u00fchrer absolvieren konnte. Sein Monatslohn betrug w\u00e4hrend dieser Zeit CHF 4’000 brutto zuz\u00fcglich 13. Monatslohn.<\/p>\n Die Arbeitgeberin verpflichtete sich, insgesamt CHF 24’000 an die Ausbildungskosten zu bezahlen. Im Gegenzug verpflichtete sich der Arbeitnehmer, nach Abschluss der Ausbildung w\u00e4hrend mindestens drei Jahren \u00abals Bauf\u00fchrer zum Bauf\u00fchrerlohn\u00bb bei der Arbeitgeberin t\u00e4tig zu bleiben. F\u00fcr den Fall eines vorzeitigen Ausscheidens wurde eine anteilsm\u00e4ssige R\u00fcckzahlung der Ausbildungskosten vereinbart.<\/p>\n <\/p>\n Kurz vor Abschluss der Ausbildung unterbreitete die Arbeitgeberin dem Arbeitnehmer ein Angebot f\u00fcr die weitere Zusammenarbeit. Ab dem 1. Mai 2023 sollte er zu 100 % im Bereich Bauf\u00fchrung und Bauleitung t\u00e4tig sein und einen Bruttolohn von CHF 7’200 pro Monat zuz\u00fcglich 13. Monatslohn erhalten.<\/p>\n Der Arbeitnehmer lehnte dieses Angebot ab. Ein neuer Arbeitsvertrag kam nicht zustande. Seine T\u00e4tigkeit f\u00fcr die Arbeitgeberin endete am 23. Juni 2023.<\/p>\n Die Arbeitgeberin verlangte daraufhin gest\u00fctzt auf die R\u00fcckzahlungsvereinbarung CHF 22’666.70. Das Arbeitsgericht des Kantons Wallis hiess die Klage gut und verpflichtete den Arbeitnehmer zur Zahlung von CHF 22’666.65. Dagegen erhob dieser Berufung an das Kantonsgericht.<\/p>\n <\/p>\n Zun\u00e4chst war zu kl\u00e4ren, was die Parteien im Arbeitsvertrag mit der Formulierung \u00abals Bauf\u00fchrer zum Bauf\u00fchrerlohn\u00bb gemeint hatten.<\/p>\n Der Arbeitnehmer war der Auffassung, damit sei ein branchen\u00fcblicher Bauf\u00fchrerlohn vereinbart worden. Das Kantonsgericht folgte dieser Auslegung nicht. Im Vertrag sei weder ein konkreter Betrag noch ausdr\u00fccklich ein branchen- oder betriebs\u00fcblicher Lohn festgelegt worden.<\/p>\n Nach den Aussagen der Beteiligten sei vielmehr davon auszugehen, dass dem Arbeitnehmer nach Abschluss der Ausbildung ein mit den \u00fcbrigen Bauf\u00fchrern der Arbeitgeberin vergleichbarer Lohn angeboten werden sollte. Der Arbeitnehmer durfte die Formulierung \u00abBauf\u00fchrer zum Bauf\u00fchrerlohn\u00bb nach Treu und Glauben daher nicht so verstehen, dass ihm zwingend ein aufgrund von Internetrecherchen ermittelter branchenweiter Lohn zustehen w\u00fcrde.<\/p>\n F\u00fcr den Ausgang des Verfahrens war die Unterscheidung letztlich allerdings nicht entscheidend: Das Kantonsgericht kam zum Schluss, dass die angebotenen CHF 7’200 sowohl branchen\u00fcblich als auch betriebs\u00fcblich waren.<\/p>\n <\/p>\n Das Kantonsgericht setzte sich zun\u00e4chst mit den Voraussetzungen einer wirksamen R\u00fcckzahlungsvereinbarung auseinander.<\/p>\n Nach Auffassung des Gerichts kann eine R\u00fcckzahlungspflicht bei einer vom Arbeitgeber finanzierten allgemeinen Aus- oder Weiterbildung insbesondere voraussetzen, dass sie vor Beginn der Ausbildung ausdr\u00fccklich vereinbart wird, dass der zur\u00fcckzuzahlende Betrag bestimmt ist und dass der Bindungszeitraum festgelegt sowie auf h\u00f6chstens drei Jahre begrenzt wird.<\/p>\n Die zeitliche Begrenzung leitete das Kantonsgericht unter anderem in analoger Anwendung der Regeln \u00fcber das nachvertragliche Konkurrenzverbot und unter Bezugnahme auf die arbeitsrechtliche Literatur her.<\/p>\n Im vorliegenden Fall waren diese Voraussetzungen erf\u00fcllt: Die Arbeitgeberin \u00fcbernahm einen festgelegten Betrag von CHF 24’000, die dreij\u00e4hrige Bindungsdauer war im Voraus vereinbart und f\u00fcr einen vorzeitigen Weggang war eine anteilsm\u00e4ssige R\u00fcckzahlung vorgesehen.<\/p>\n Davon zu unterscheiden sind notwendige Auslagen, die durch die Ausf\u00fchrung der Arbeit entstehen. Solche Auslagen hat der Arbeitgeber nach Art. 327a OR grunds\u00e4tzlich zu tragen; Vereinbarungen, wonach der Arbeitnehmer notwendige Auslagen selbst \u00fcbernimmt, sind nichtig.<\/p>\n <\/p>\n Besonders interessant ist eine weitere \u00dcberlegung des Kantonsgerichts. Auch wenn eine R\u00fcckzahlungsvereinbarung grunds\u00e4tzlich g\u00fcltig ist, bedeutet dies nicht, dass der Arbeitnehmer in jedem Fall bezahlen muss, wenn das Arbeitsverh\u00e4ltnis vor Ablauf der vereinbarten Bindungsdauer nicht fortgef\u00fchrt wird.<\/p>\n Das Kantonsgericht zog hierzu die Regeln \u00fcber das nachvertragliche Konkurrenzverbot analog heran. Nach Art. 340c Abs. 2 OR f\u00e4llt ein Konkurrenzverbot unter anderem dahin, wenn der Arbeitnehmer das Arbeitsverh\u00e4ltnis aus einem begr\u00fcndeten, vom Arbeitgeber zu verantwortenden Anlass aufl\u00f6st.<\/p>\n Nach Auffassung des Kantonsgerichts ist dieser Gedanke auch bei R\u00fcckzahlungsklauseln f\u00fcr Ausbildungskosten zu ber\u00fccksichtigen: Gibt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer einen begr\u00fcndeten Anlass f\u00fcr die Beendigung oder Nichtfortsetzung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses, kann er die Ausbildungskosten unter Umst\u00e4nden nicht zur\u00fcckfordern.<\/p>\n Ein solcher Anlass setzt nicht zwingend eine eigentliche Vertragsverletzung voraus. Das Gericht verwies insbesondere darauf, dass eine wesentlich unter dem Markt\u00fcblichen liegende Entl\u00f6hnung einen begr\u00fcndeten Anlass f\u00fcr einen Weggang darstellen kann.<\/p>\n Damit stellte sich die zentrale Frage: Waren die angebotenen CHF 7’200 derart tief, dass die Arbeitgeberin selbst den Anlass daf\u00fcr gesetzt hatte, dass der Arbeitnehmer das Arbeitsverh\u00e4ltnis nicht weiterf\u00fchren wollte?<\/p>\n <\/p>\n Der Arbeitnehmer hatte vor Beginn seiner Ausbildung zuletzt rund CHF 7’580 brutto pro Monat zuz\u00fcglich 13. Monatslohn verdient. Das sp\u00e4tere Angebot von CHF 7’200 lag somit tats\u00e4chlich unter seinem fr\u00fcheren Lohn.<\/p>\n Das Kantonsgericht erachtete dies jedoch nicht als ausschlaggebend. Vor Beginn der Ausbildung hatte der Arbeitnehmer andere Aufgaben ausge\u00fcbt, insbesondere im Materialeinkauf und in der Administration. Nach Abschluss der Ausbildung sollte er dagegen als Bauf\u00fchrer und Bauleiter t\u00e4tig sein. Die verschiedenen L\u00f6hne betrafen damit unterschiedliche Funktionen.<\/p>\n Zudem handle es sich beim absolvierten Lehrgang um eine Ausbildung und nicht bloss um eine Weiterbildung. Daraus k\u00f6nne nicht ohne Weiteres geschlossen werden, dass der Arbeitnehmer nach Abschluss der Ausbildung zwingend mehr verdienen m\u00fcsse als zuvor in einer anderen Funktion.<\/p>\n <\/p>\n Auch der Umstand, dass der Arbeitnehmer im Mai und Juni 2023 vor\u00fcbergehend CHF 10’000 brutto pro Monat zuz\u00fcglich 13. Monatslohn erhalten hatte, half ihm nicht.<\/p>\n Nach den Feststellungen des Gerichts war dieser Lohn nicht das eigentliche Angebot der Arbeitgeberin f\u00fcr die k\u00fcnftige T\u00e4tigkeit. Vielmehr hatte der Arbeitnehmer f\u00fcr eine vorl\u00e4ufige Weiterbesch\u00e4ftigung CHF 10’000 verlangt. Die Arbeitgeberin akzeptierte dies vor\u00fcbergehend insbesondere deshalb, weil noch keine \u00dcbergabe der laufenden Arbeiten vorbereitet worden war.<\/p>\n Aus dieser kurzfristigen Regelung liess sich deshalb nicht ableiten, dass der Marktwert der Arbeitsleistung dauerhaft CHF 10’000 betrug.<\/p>\n Ebenso wenig war der sp\u00e4ter bei einem anderen Arbeitgeber erzielte h\u00f6here Lohn entscheidend. Das Kantonsgericht ber\u00fccksichtigte unter anderem Unterschiede hinsichtlich Unternehmensgr\u00f6sse, Standort und Lohnniveau.<\/p>\n <\/p>\n Das Kantonsgericht zog verschiedene von den Parteien eingereichte Lohnstatistiken und Vergleichsberechnungen heran.<\/p>\n Dabei ber\u00fccksichtigte es insbesondere, dass der Arbeitnehmer zwar \u00fcber langj\u00e4hrige Erfahrung in der Baubranche verf\u00fcgte, jedoch nur \u00fcber relativ geringe Erfahrung in der konkreten Funktion als Bauf\u00fchrer. Vor der Ausbildung war er haupts\u00e4chlich im kaufm\u00e4nnischen Bereich und im Materialeinkauf t\u00e4tig gewesen. Als Bauf\u00fchrer hatte er im Wesentlichen w\u00e4hrend seiner dreij\u00e4hrigen Ausbildung in Teilzeit Erfahrungen gesammelt.<\/p>\n Die unterschiedlichen Lohnvergleiche ergaben nach Auffassung des Kantonsgerichts Werte, die sich in der Gr\u00f6ssenordnung des Angebots von CHF 7’200 bewegten. Auch ein Vergleich mit den L\u00f6hnen der anderen Bauf\u00fchrer innerhalb des Unternehmens best\u00e4tigte dieses Bild: Die entsprechenden Monatsl\u00f6hne lagen zwischen CHF 5’800 und CHF 7’625 zuz\u00fcglich 13. Monatslohn.<\/p>\n Das Gericht kam deshalb zum Schluss, dass das Angebot von CHF 7’200 zuz\u00fcglich 13. Monatslohn sowohl branchen- als auch betriebs\u00fcblich und damit angemessen war. Von einer wesentlich unter dem Markt\u00fcblichen liegenden Entl\u00f6hnung konnte keine Rede sein.<\/p>\n <\/p>\n Damit hatte die Arbeitgeberin nach Auffassung des Kantonsgerichts keinen von ihr zu verantwortenden Anlass daf\u00fcr geschaffen, dass der Arbeitnehmer das Arbeitsverh\u00e4ltnis nicht fortsetzte.<\/p>\n Die vereinbarte R\u00fcckzahlungspflicht blieb deshalb bestehen. Das Kantonsgericht wies die Berufung ab und best\u00e4tigte das Urteil des Arbeitsgerichts vollumf\u00e4nglich. Der Arbeitnehmer wurde damit verpflichtet, der Arbeitgeberin CHF 22’666.65 an Ausbildungskosten zur\u00fcckzuzahlen.<\/p>\n <\/p>\n Der Entscheid C1 25 65 des Kantonsgerichts Wallis vom 3. M\u00e4rz 2026 enth\u00e4lt mehrere wichtige Hinweise f\u00fcr die Gestaltung und Durchsetzung von Ausbildungskostenvereinbarungen.<\/p>\n Erstens:<\/strong> R\u00fcckzahlungsklauseln sollten vor Beginn der Ausbildung klar und schriftlich geregelt werden. Insbesondere sind die vom Arbeitgeber \u00fcbernommenen Kosten, die Bindungsdauer und die Modalit\u00e4ten einer anteilsm\u00e4ssigen R\u00fcckzahlung m\u00f6glichst genau festzuhalten.<\/p>\n Zweitens:<\/strong> Eine formal g\u00fcltige R\u00fcckzahlungsklausel garantiert nicht in jedem Fall einen R\u00fcckzahlungsanspruch. Gibt der Arbeitgeber selbst einen begr\u00fcndeten Anlass f\u00fcr die Beendigung oder Nichtfortsetzung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses, kann die R\u00fcckzahlungspflicht entfallen. Das Kantonsgericht \u00fcbertr\u00e4gt insoweit die Wertungen von Art. 340c Abs. 2 OR auf Ausbildungskostenvereinbarungen.<\/p>\n Drittens:<\/strong> Auch die Entl\u00f6hnung kann dabei eine Rolle spielen. Ein wesentlich unter dem Markt\u00fcblichen liegender Lohn kann einen vom Arbeitgeber zu verantwortenden Anlass f\u00fcr den Weggang darstellen. Nicht jede Differenz zu einem fr\u00fcheren Lohn oder zu einem besser bezahlten Stellenangebot gen\u00fcgt jedoch. Entscheidend sind insbesondere Funktion, Erfahrung, Arbeitsort, Branche und die konkreten betrieblichen Lohnverh\u00e4ltnisse.<\/p>\n Viertens:<\/strong> Formulierungen wie \u00abBauf\u00fchrerlohn\u00bb, \u00abmarkt\u00fcblicher Lohn\u00bb oder \u00abangemessener Lohn\u00bb bergen Konfliktpotenzial. Wenn die Weiterbesch\u00e4ftigung nach einer kostspieligen Ausbildung Teil der Vereinbarung ist, empfiehlt es sich, bereits im Voraus m\u00f6glichst klar zu regeln, nach welchen Kriterien sich der sp\u00e4tere Lohn bestimmen soll.<\/p>\n Der Entscheid zeigt damit: Wer Ausbildungskosten an eine mehrj\u00e4hrige Betriebstreue kn\u00fcpft, muss nicht nur die R\u00fcckzahlungsklausel sorgf\u00e4ltig formulieren. Auch die Bedingungen der Weiterbesch\u00e4ftigung m\u00fcssen so ausgestaltet sein, dass der Arbeitgeber nicht selbst einen begr\u00fcndeten Anlass f\u00fcr den Weggang des Arbeitnehmers schafft.<\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n Autor:\u00a0Nicolas Facincani<\/a><\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Wer eine vom Arbeitgeber finanzierte allgemeine Aus- oder Weiterbildung absolviert und sich im Gegenzug verpflichtet, nach deren Abschluss w\u00e4hrend einer bestimmten Zeit im Unternehmen zu bleiben, kann bei einem vorzeitigen Weggang zur R\u00fcckzahlung der Ausbildungskosten verpflichtet sein. 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Voraussetzungen f\u00fcr die R\u00fcckzahlung von Ausbildungskosten<\/h3>\n
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CHF 10’000 w\u00e4hrend zweier Monate \u00e4nderten nichts<\/h3>\n
Branchenvergleich best\u00e4tigte das Lohnangebot<\/h3>\n
R\u00fcckzahlung von CHF 22’666.65 best\u00e4tigt<\/h3>\n
Bedeutung f\u00fcr die Praxis<\/h3>\n
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