Bei der K\u00fcndigung \u00e4lterer Arbeitnehmender ist nach der bundesgerichtlichen Rechtsprechung besondere Vorsicht geboten. Insbesondere bei Personen, die kurz vor der Pensionierung stehen und einen erheblichen Teil ihres Berufslebens beim selben Arbeitgeber verbracht haben, k\u00f6nnen erh\u00f6hte F\u00fcrsorgepflichten bestehen. Das Alter allein verschafft jedoch keinen besonderen Bestandesschutz.<\/p>\n
Dies best\u00e4tigt der Entscheid ATA\/736\/2026 der Chambre administrative der Genfer Cour de justice vom 14. Juli 2026 (A\/983\/2025).<\/a> Das Gericht hatte die K\u00fcndigung eines 62-j\u00e4hrigen Kadermitarbeiters zu beurteilen, der weniger als zwei Jahre bei einer \u00f6ffentlich-rechtlichen Institution besch\u00e4ftigt war. Obwohl die Leistungsbeurteilungen teilweise widerspr\u00fcchlich waren, Unterst\u00fctzungsmassnahmen nicht konsequent umgesetzt wurden und der Arbeitnehmer kurz vor dem Pensionsalter stand, erachtete das Gericht die K\u00fcndigung w\u00e4hrend der \u00f6ffentlich-rechtlichen Bew\u00e4hrungszeit als rechtm\u00e4ssig.<\/p>\n <\/p>\n Der 1963 geborene Arbeitnehmer trat am 1. M\u00e4rz 2023 als Leiter des Einkaufsdienstes bei der Genfer Institution genevoise de maintien \u00e0 domicile (IMAD) ein. Er verf\u00fcgte \u00fcber langj\u00e4hrige Erfahrung im Einkauf und hatte zuvor von 2007 bis 2022 beim Hospice g\u00e9n\u00e9ral gearbeitet.<\/p>\n Bereits das im Rahmen der Rekrutierung durchgef\u00fchrte Assessment zeigte allerdings m\u00f6gliche Schwierigkeiten im F\u00fchrungsbereich auf. Erw\u00e4hnt wurden insbesondere sein F\u00fchrungsstil im Umgang mit schwierigen Mitarbeitenden sowie seine Zur\u00fcckhaltung bei Konflikten. Die IMAD stellte ihn dennoch als Leiter des Einkaufsdienstes ein.<\/p>\n Bei der Beurteilung nach drei Monaten fiel die Gesamtbewertung ungen\u00fcgend aus, obwohl die beiden vereinbarten Sachziele erreicht worden waren. Die Arbeitgeberin hielt fest, der Arbeitnehmer positioniere sich erfolgreich als erfahrener Eink\u00e4ufer, aber zu wenig als Leiter des Dienstes. Praktisch s\u00e4mtliche spezifischen F\u00fchrungskriterien seien verbesserungsbed\u00fcrftig. Als Unterst\u00fctzung war ein Coaching vorgesehen.<\/p>\n Die Beurteilung nach zw\u00f6lf Monaten fiel demgegen\u00fcber insgesamt gen\u00fcgend aus, obwohl drei von vier Zielen nicht erreicht und das vierte nur teilweise erreicht worden waren. Gleichzeitig bestanden weiterhin erhebliche Vorbehalte hinsichtlich F\u00fchrung, Entscheidungsf\u00e4higkeit, Kommunikation und Konfliktmanagement. Ein zun\u00e4chst vorgesehenes Coaching war wegen zwischenzeitlicher Fortschritte nicht durchgef\u00fchrt worden. Von Juli bis September 2024 fand schliesslich eine externe Begleitung statt. Der Coach stellte Verbesserungen fest, \u00e4usserte aber weiterhin Zweifel, ob der Arbeitnehmer langfristig die Rolle eines Managers und Leaders ausf\u00fcllen k\u00f6nne.<\/p>\n Nach einem formellen Mitarbeitergespr\u00e4ch vom 10. Dezember 2024 k\u00fcndigte die IMAD das Arbeitsverh\u00e4ltnis am 17. Februar 2025 per 31. Mai 2025 und stellte den Arbeitnehmer mit sofortiger Wirkung von der Arbeitspflicht frei. Wegen einer anschliessenden Arbeitsunf\u00e4higkeit verschob sich das Ende des Arbeitsverh\u00e4ltnisses sp\u00e4ter auf den 31. August 2025.<\/p>\n Der Arbeitnehmer focht die K\u00fcndigung an. Unter anderem machte er geltend, angesichts seines Alters von 62 Jahren h\u00e4tte die Arbeitgeberin besondere R\u00fccksicht nehmen m\u00fcssen. Er werde aufgrund seines Alters voraussichtlich kaum eine neue Stelle finden. Anstelle der K\u00fcndigung h\u00e4tte die Bew\u00e4hrungszeit verl\u00e4ngert, das Coaching fortgef\u00fchrt oder eine andere Besch\u00e4ftigung innerhalb der Institution gepr\u00fcft werden k\u00f6nnen.<\/p>\n <\/p>\n Der Entscheid betrifft kein privatrechtliches Arbeitsverh\u00e4ltnis nach Art. 319 ff. OR, sondern ein \u00f6ffentlich-rechtliches Anstellungsverh\u00e4ltnis nach dem Genfer Personalrecht.<\/p>\n Nach diesem Recht erfolgt die definitive Ernennung grunds\u00e4tzlich nach einer zweij\u00e4hrigen p\u00e9riode probatoire<\/strong>. W\u00e4hrend dieser Bew\u00e4hrungszeit muss der Arbeitgeber bei einer K\u00fcndigung noch keinen \u00abmotif fond\u00e9\u00bb<\/strong> im Sinn der f\u00fcr definitiv ernannte Funktion\u00e4re geltenden Bestimmungen nachweisen. Auch das f\u00fcr diese vorgesehene Verfahren zur Pr\u00fcfung einer anderweitigen Besch\u00e4ftigung kommt nicht zur Anwendung.<\/p>\n Das bedeutet allerdings nicht, dass der \u00f6ffentliche Arbeitgeber v\u00f6llig frei k\u00fcndigen kann. Nach der Genfer Rechtsprechung verf\u00fcgt er w\u00e4hrend der Bew\u00e4hrungszeit zwar \u00fcber einen sehr grossen Beurteilungsspielraum. Er bleibt aber insbesondere an das Legalit\u00e4tsprinzip, das Verh\u00e4ltnism\u00e4ssigkeitsprinzip, das Willk\u00fcrverbot und den Anspruch auf rechtliches Geh\u00f6r gebunden. Willk\u00fcr wird dabei nur ausnahmsweise angenommen, etwa wenn die angegebenen Gr\u00fcnde offensichtlich nicht bestehen, besondere Zusicherungen verletzt werden oder eine Diskriminierung vorliegt.<\/p>\n <\/p>\n Besonders interessant ist, dass sich die Genfer Cour de justice ausdr\u00fccklich mit der bundesgerichtlichen Rechtsprechung zur K\u00fcndigung \u00e4lterer Arbeitnehmender im privaten Arbeitsrecht auseinandersetzte.<\/p>\n Das Gericht verweist unter anderem auf die Bundesgerichtsentscheide 4A_617\/2023, 4A_117\/2023, 4A_44\/2021 und 4A_384\/2014. Danach ist eine K\u00fcndigung nicht bereits deshalb missbr\u00e4uchlich, weil sie einen \u00e4lteren und langj\u00e4hrig besch\u00e4ftigten Arbeitnehmer trifft. Arbeitgeber m\u00fcssen jedoch gegen\u00fcber Arbeitnehmenden besondere R\u00fccksicht nehmen, die kurz vor der Pensionierung stehen und einen grossen Teil ihrer beruflichen Laufbahn beim betreffenden Arbeitgeber verbracht haben. Wie weit diese R\u00fccksichtnahmepflicht reicht, h\u00e4ngt von den Umst\u00e4nden des Einzelfalls ab.<\/p>\n Im ATA\/736\/2026<\/a> fehlte nach Auffassung der Cour de justice gerade die zweite Voraussetzung.<\/p>\n Der Arbeitnehmer war bei der K\u00fcndigung zwar bereits 62 Jahre alt. Er war aber erst mit 60 Jahren zur IMAD gewechselt und hatte dort weniger als zwei Jahre gearbeitet. Das Gericht bezeichnete die langj\u00e4hrige T\u00e4tigkeit beim betreffenden Arbeitgeber ausdr\u00fccklich als kumulative Voraussetzung der von ihm herangezogenen privatrechtlichen Rechtsprechung.<\/p>\n Das Alter m\u00fcsse deshalb in der vorliegenden Konstellation nicht zwingend ber\u00fccksichtigt werden und bilde f\u00fcr sich allein kein Hindernis f\u00fcr eine K\u00fcndigung w\u00e4hrend der Bew\u00e4hrungszeit. Bemerkenswert ist auch die weitere Begr\u00fcndung des Gerichts: Das mit dem Alter verbundene Risiko sei von beiden Parteien getragen worden \u2013 vom Arbeitnehmer, der sich mit 60 Jahren f\u00fcr einen Stellenwechsel entschieden habe, und von der Arbeitgeberin, die bewusst einen 60-j\u00e4hrigen Arbeitnehmer eingestellt habe.<\/p>\n Diese Argumentation sollte allerdings nicht \u00fcber den konkreten Fall hinaus verallgemeinert werden. Sie steht in engem Zusammenhang mit der sehr kurzen Betriebszugeh\u00f6rigkeit und der noch laufenden \u00f6ffentlich-rechtlichen Bew\u00e4hrungszeit. Der Entscheid besagt nicht, dass das Alter eines Arbeitnehmers bei \u00f6ffentlich-rechtlichen K\u00fcndigungen generell irrelevant w\u00e4re.<\/p>\n Im Gegenteil: Die IMAD erkl\u00e4rte im Verfahren selbst, das Alter des Arbeitnehmers bei der K\u00fcndigungsentscheidung ber\u00fccksichtigt und eine Interessenabw\u00e4gung vorgenommen zu haben. Das Interesse am ordnungsgem\u00e4ssen Funktionieren des Einkaufsdienstes habe letztlich \u00fcberwogen.<\/p>\n <\/p>\n Unbestritten war, dass der Arbeitnehmer ein kompetenter und erfahrener Eink\u00e4ufer war. Genau darauf kam es nach Auffassung des Gerichts aber nicht entscheidend an.<\/p>\n Er war nicht als Senior-Eink\u00e4ufer, sondern als Leiter des Einkaufsdienstes eingestellt worden. Die zu beurteilende Frage war daher, ob er die Anforderungen dieser F\u00fchrungsfunktion erf\u00fcllte. Gerade bei F\u00fchrung und Teammanagement bestanden w\u00e4hrend der gesamten Bew\u00e4hrungszeit erhebliche Vorbehalte.<\/p>\n Die Cour de justice hielt zudem fest, dass bereits die Notwendigkeit einer professionellen Begleitung w\u00e4hrend der Bew\u00e4hrungszeit Zweifel aufwerfen k\u00f6nne, ob eine neu eingestellte Person die Anforderungen der Stelle mittel- und langfristig erf\u00fcllen werde. Der Zweck der Bew\u00e4hrungszeit liege gerade darin, diese Eignung zu pr\u00fcfen.<\/p>\n Der Entscheid zeigt damit einen praktisch wichtigen Punkt: Die Eignung eines Arbeitnehmers ist anhand der konkret \u00fcbertragenen Funktion zu beurteilen. Sehr gute operative Fachkenntnisse gleichen Defizite in der F\u00fchrung nicht zwingend aus, wenn gerade eine F\u00fchrungsposition Vertragsgegenstand ist.<\/p>\n <\/p>\n Bemerkenswert ist, dass die Cour de justice die Personalf\u00fchrung der IMAD durchaus kritisch w\u00fcrdigte.<\/p>\n Die erste Beurteilung war insgesamt ungen\u00fcgend, obwohl die vereinbarten Ziele erreicht worden waren. Die zweite Beurteilung war dagegen insgesamt gen\u00fcgend, obwohl drei von vier Zielen nicht erreicht und das vierte nur teilweise erreicht worden waren. In beiden Beurteilungen bestanden gleichzeitig erhebliche Vorbehalte hinsichtlich der F\u00fchrungsf\u00e4higkeiten.<\/p>\n Auch bei den Unterst\u00fctzungsmassnahmen bestanden Widerspr\u00fcche. Ein zun\u00e4chst als notwendig bezeichnetes Coaching wurde wegen zwischenzeitlicher Verbesserungen nicht umgesetzt; sp\u00e4ter erfolgte lediglich eine begrenzte externe Begleitung. Zudem bezeichnete das Gericht verschiedene neuere Vorw\u00fcrfe zu den Managementdefiziten als wenig konkret.<\/p>\n Die Cour de justice hielt ausdr\u00fccklich fest, die IMAD m\u00fcsse diesen Punkten bei ihrer k\u00fcnftigen Personalf\u00fchrung Aufmerksamkeit schenken.<\/p>\n F\u00fcr die Annahme von Willk\u00fcr gen\u00fcgte dies aber nicht. Aufgrund des grossen Beurteilungsspielraums w\u00e4hrend der Bew\u00e4hrungszeit durfte die IMAD nach Auffassung des Gerichts zum Schluss gelangen, dass die langfristige Eignung f\u00fcr die F\u00fchrungsfunktion nicht gegeben war. Die K\u00fcndigung war deshalb rechtm\u00e4ssig.<\/p>\n <\/p>\n Spannend ist ein Vergleich mit dem Urteil des Verwaltungsgerichts Z\u00fcrich VB.2024.00079 vom 27. Februar 2025, E. 7.2.<\/a><\/p>\n Das Z\u00fcrcher Verwaltungsgericht w\u00e4hlte hinsichtlich der privatrechtlichen Rechtsprechung zur missbr\u00e4uchlichen K\u00fcndigung einen anderen dogmatischen Ansatz. Es hielt fest, dass dem Verbot der Missbr\u00e4uchlichkeit im \u00f6ffentlichen Personalrecht regelm\u00e4ssig keine eigenst\u00e4ndige Bedeutung zukomme, soweit ohnehin ein sachlicher K\u00fcndigungsgrund erforderlich sei. Die Missbr\u00e4uchlichkeit werde insoweit bereits vom Verbot sachlich nicht gerechtfertigter K\u00fcndigungen erfasst.<\/p>\n Ausdr\u00fccklich bezog das Verwaltungsgericht dies auch auf die Rechtsprechung zu langj\u00e4hrigen Arbeitnehmenden: Eine K\u00fcndigung langj\u00e4hriger Arbeitnehmender unter Verletzung der F\u00fcrsorgepflicht nach Art. 328 OR falle im \u00f6ffentlichen Recht ebenfalls unter das Verbot der K\u00fcndigung ohne sachlichen Grund. Offen liess das Gericht allerdings, ob es Konstellationen geben kann, in denen eine an sich sachlich gerechtfertigte K\u00fcndigung wegen Rechtsmissbrauchs oder einer schweren Pers\u00f6nlichkeitsverletzung gleichwohl missbr\u00e4uchlich ist.<\/p>\n Das l\u00e4sst sich verk\u00fcrzt so zusammenfassen: Wo das \u00f6ffentliche Personalrecht bereits einen sachlichen K\u00fcndigungsgrund verlangt, braucht es f\u00fcr den Schutz \u00e4lterer und langj\u00e4hriger Arbeitnehmender nicht zwingend einen zus\u00e4tzlichen Sondertatbestand der \u00abAltersk\u00fcndigung\u00bb.<\/p>\n Das Z\u00fcrcher Verwaltungsgericht sagte damit aber gerade nicht<\/strong>, dass Alter und Dienstalter im \u00f6ffentlichen Arbeitsrecht keine Rolle spielen. Im dortigen Fall war die Arbeitnehmerin bei der K\u00fcndigung \u00fcber 55 Jahre alt und seit mehr als 22 Jahren besch\u00e4ftigt. Das Gericht ber\u00fccksichtigte diese Umst\u00e4nde ausdr\u00fccklich bei der Festsetzung der Entsch\u00e4digung und der Abfindung sowie bei der Beurteilung ihrer Arbeitsmarktchancen.<\/p>\n <\/p>\n Zwischen den beiden Entscheiden besteht deshalb weniger ein Widerspruch als vielmehr ein Unterschied in der Ausgangslage.<\/p>\n Im Z\u00fcrcher Fall setzte die K\u00fcndigung einen sachlichen Grund voraus. Der Schutzgedanke hinter der privatrechtlichen Rechtsprechung zu \u00e4lteren und langj\u00e4hrigen Arbeitnehmenden konnte deshalb bereits innerhalb dieses Erfordernisses ber\u00fccksichtigt werden.<\/p>\n Im Genfer ATA\/736\/2026 befand sich der Arbeitnehmer dagegen noch in der Bew\u00e4hrungszeit. F\u00fcr die K\u00fcndigung war gerade kein \u00abmotif fond\u00e9\u00bb<\/strong> erforderlich. Die \u00dcberlegung des Z\u00fcrcher Verwaltungsgerichts, der Schutz werde bereits durch das Erfordernis eines sachlichen K\u00fcndigungsgrunds gew\u00e4hrleistet, l\u00e4sst sich deshalb auf diesen Fall nicht ohne Weiteres \u00fcbertragen.<\/p>\n Gerade deshalb ist es interessant, dass sich die Genfer Cour de justice unmittelbar mit der privatrechtlichen Altersk\u00fcndigungsrechtsprechung auseinandersetzte. Sie verneinte deren besondere Schutzwirkungen im konkreten Fall letztlich nicht deshalb, weil sie im \u00f6ffentlichen Recht grunds\u00e4tzlich bedeutungslos w\u00e4ren, sondern weil die erforderliche lange Betriebszugeh\u00f6rigkeit fehlte.<\/p>\n Aus dem Entscheid lassen sich insbesondere folgende Punkte ableiten:<\/p>\n <\/p>\n Der Entscheid ATA\/736\/2026 vom 14. Juli 2026 zeigt die Grenzen des besonderen Schutzes \u00e4lterer Arbeitnehmender deutlich auf. Ein 62-j\u00e4hriger Arbeitnehmer kann sich nicht allein auf sein fortgeschrittenes Alter berufen, wenn er erst seit kurzer Zeit beim Arbeitgeber besch\u00e4ftigt ist und sich noch in einer \u00f6ffentlich-rechtlichen Bew\u00e4hrungszeit befindet.<\/p>\n Zugleich zeigt der Vergleich mit VGer ZH VB.2024.00079 vom 27. Februar 2025, dass die Diskussion \u00fcber \u00abAltersk\u00fcndigungen\u00bb im \u00f6ffentlichen Personalrecht dogmatisch anders gef\u00fchrt werden kann als im privaten Arbeitsrecht. Wo bereits jede K\u00fcndigung eines sachlichen Grundes bedarf, kann der Schutz \u00e4lterer und langj\u00e4hriger Arbeitnehmender schon in diesem Erfordernis enthalten sein. Wo \u2013 wie im Genfer Fall w\u00e4hrend der Bew\u00e4hrungszeit \u2013 kein solcher K\u00fcndigungsgrund erforderlich ist, gewinnt die Frage nach zus\u00e4tzlichen Schranken des K\u00fcndigungsrechts dagegen an Bedeutung.<\/p>\n Der Genfer Entscheid ist schliesslich auch eine Erinnerung daran, dass ein grosser Beurteilungsspielraum keine sorgf\u00e4ltige Personalf\u00fchrung ersetzt. Die widerspr\u00fcchlichen Beurteilungen und teilweise nicht umgesetzten Unterst\u00fctzungsmassnahmen reichten im konkreten Fall zwar nicht aus, um die K\u00fcndigung rechtswidrig zu machen. Das Gericht kritisierte sie aber ausdr\u00fccklich.<\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n Autor:\u00a0Nicolas Facincani<\/a><\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n Bei der K\u00fcndigung \u00e4lterer Arbeitnehmender ist nach der bundesgerichtlichen Rechtsprechung besondere Vorsicht geboten. Insbesondere bei Personen, die kurz vor der Pensionierung stehen und einen erheblichen Teil ihres Berufslebens beim selben Arbeitgeber verbracht haben, k\u00f6nnen erh\u00f6hte F\u00fcrsorgepflichten bestehen. Das Alter allein verschafft jedoch keinen besonderen Bestandesschutz. 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K\u00fcndigung w\u00e4hrend der \u00f6ffentlich-rechtlichen Bew\u00e4hrungszeit<\/h3>\n
Was gilt bei \u00e4lteren Arbeitnehmenden?<\/h3>\n
Fachlich sehr gut \u2013 aber f\u00fcr die konkrete Funktion geeignet?<\/h3>\n
Das Vorgehen der Arbeitgeberin war keineswegs widerspruchsfrei<\/h3>\n
Und im Z\u00fcrcher \u00f6ffentlichen Personalrecht?<\/h3>\n
Unterschied zwischen Genf und Z\u00fcrich<\/h3>\n
Praxisrelevanz<\/h2>\n
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Fazit<\/h3>\n
Weitere Beitr\u00e4ge zum \u00f6ffentlichen Dienstrecht (nicht abschliessend):<\/h4>\n
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Weitere umfassende Informationen zum Arbeitsrecht finden Sie\u00a0hier<\/strong><\/a>.<\/h4>\n
Umfassende Informationen zum Gleichstellungsrecht finden Sie\u00a0hier<\/strong><\/a>.<\/h4>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"