{"id":5238,"date":"2026-08-25T18:47:13","date_gmt":"2026-08-25T16:47:13","guid":{"rendered":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/?p=5238"},"modified":"2026-08-25T18:47:13","modified_gmt":"2026-08-25T16:47:13","slug":"annahmeverzug-des-arbeitgebers-kein-lohn-ohne-arbeitsangebot","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2026\/08\/25\/annahmeverzug-des-arbeitgebers-kein-lohn-ohne-arbeitsangebot\/","title":{"rendered":"Annahmeverzug des Arbeitgebers: Kein Lohn ohne Arbeitsangebot?"},"content":{"rendered":"

Ein Arbeitsvertrag besteht, der Arbeitnehmer arbeitet aber nicht und der Arbeitgeber weist ihm auch keine Arbeit zu. Ist der Lohn trotzdem geschuldet? Das Bundesgericht befasste sich im Urteil 4A_424\/2025 vom 21. Mai 2026<\/a> mit dieser Frage. Der Entscheid best\u00e4tigt: Wer sich auf Annahmeverzug des Arbeitgebers nach Art. 324 OR beruft, muss grunds\u00e4tzlich nachweisen k\u00f6nnen, dass er seine Arbeitsleistung klar und ernsthaft angeboten hat.<\/p>\n

 <\/p>\n

Der Sachverhalt<\/h3>\n

Ausgangspunkt des Verfahrens war die \u00dcbergabe eines Landwirtschaftsbetriebs innerhalb einer Familie.<\/p>\n

Ein Landwirt \u00fcberliess seinem Sohn im Februar 2017 Verm\u00f6genswerte seines Landwirtschaftsbetriebs zur Bewirtschaftung. In der entsprechenden Vereinbarung verpflichtete sich der Sohn, seinen Vater und seine Mutter bis zum Erreichen des AHV-Rentenalters auf dem \u00fcbertragenen Landwirtschaftsbetrieb zu besch\u00e4ftigen. F\u00fcr beide war ein monatlicher Bruttolohn von CHF 3’000 vorgesehen. Die Eltern konnten mit einer K\u00fcndigungsfrist von drei Monaten auf dieses Recht verzichten.<\/p>\n

Bereits im April 2017 erwarb der Vater einen anderen Landwirtschaftsbetrieb. Nachdem sich die Eltern 2018 getrennt hatten, verschlechterte sich auch das Verh\u00e4ltnis zwischen Vater und Sohn erheblich.<\/p>\n

Der Vater verlangte schliesslich von seinem Sohn CHF 180’000. Er machte im Wesentlichen geltend, ihm st\u00fcnden gest\u00fctzt auf die Vereinbarung f\u00fcr die Jahre 2017 bis 2021 monatlich CHF 3’000 zu.<\/p>\n

Die kantonalen Gerichte wiesen die Forderung ab. Der Vater habe weder tats\u00e4chlich f\u00fcr seinen Sohn gearbeitet noch hinreichend nachgewiesen, dass er diesem seine Arbeitsleistung zur Verf\u00fcgung gestellt habe.<\/p>\n

 <\/p>\n

Ohne Arbeit grunds\u00e4tzlich kein Lohn<\/h3>\n

Im Arbeitsverh\u00e4ltnis stehen sich Arbeitsleistung und Lohn grunds\u00e4tzlich als gegenseitige Leistungen gegen\u00fcber. Erbringt der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung nicht, besteht daher grunds\u00e4tzlich auch kein Anspruch auf Lohn.<\/p>\n

Eine wichtige Ausnahme enth\u00e4lt Art. 324 Abs. 1 OR<\/strong>. Kann die Arbeit infolge Verschuldens des Arbeitgebers nicht geleistet werden oder ger\u00e4t dieser aus anderen Gr\u00fcnden mit der Annahme der Arbeitsleistung in Verzug, bleibt der Lohn geschuldet. Der Arbeitnehmer muss die ausgefallene Arbeit sp\u00e4ter nicht nachholen.<\/p>\n

Voraussetzung ist aber grunds\u00e4tzlich, dass der Arbeitnehmer seinerseits bereit und in der Lage ist, die vereinbarte Arbeit zu leisten.<\/p>\n

 <\/p>\n

Das Arbeitsangebot muss klar und ernsthaft sein<\/h3>\n

Wer sich auf Annahmeverzug des Arbeitgebers beruft, muss grunds\u00e4tzlich nachweisen k\u00f6nnen, dass er seine Arbeitsleistung angeboten hat.<\/p>\n

Das Angebot muss klar und ernsthaft<\/strong> erfolgen. Eine bloss innere Bereitschaft, gegebenenfalls arbeiten zu wollen, gen\u00fcgt nicht.<\/p>\n

Zudem muss der Arbeitnehmer tats\u00e4chlich in der Lage sein, die vertraglich geschuldete Arbeit auszuf\u00fchren. Nimmt der Arbeitgeber eine solche angebotene Arbeitsleistung nicht entgegen, kann Annahmeverzug nach Art. 324 OR vorliegen.<\/p>\n

Die Beweislast f\u00fcr das Angebot der Arbeitsleistung tr\u00e4gt grunds\u00e4tzlich der Arbeitnehmer.<\/p>\n

 <\/p>\n

Wann braucht es kein ausdr\u00fcckliches Arbeitsangebot?<\/h3>\n

Ein ausdr\u00fcckliches Arbeitsangebot ist allerdings nicht in jeder Situation erforderlich. Wird ein Arbeitnehmer beispielsweise ausdr\u00fccklich freigestellt, w\u00e4re es sinnlos, wenn er w\u00e4hrend der gesamten Freistellungsdauer t\u00e4glich seine Arbeitsleistung erneut anbieten m\u00fcsste.<\/p>\n

Dasselbe kann gelten, wenn aufgrund des Verhaltens des Arbeitgebers eindeutig feststeht, dass dieser die Arbeitsleistung ohnehin nicht annehmen wird. Massgebend sind deshalb stets die konkreten Umst\u00e4nde. Entscheidend ist, ob die fehlende Arbeitsleistung dem Arbeitgeber zugerechnet werden kann.<\/p>\n

 <\/p>\n

Trotz sp\u00e4terem Arbeitsangebot kein Annahmeverzug<\/h3>\n

Im konkreten Fall hatten die kantonalen Gerichte festgestellt, dass der Vater weder auf dem Betrieb seines Sohnes gearbeitet noch diesem zun\u00e4chst seine Arbeitsleistung angeboten hatte.<\/p>\n

Zwar liess er seinem Sohn mit Anwaltsschreiben vom 25. Januar 2019 mitteilen, dass er seine Arbeitskraft zur Verf\u00fcgung stelle. Zu diesem Zeitpunkt waren seit Abschluss der Vereinbarung bereits fast zwei Jahre vergangen.<\/p>\n

Die Vorinstanz w\u00fcrdigte jedoch das gesamte Verhalten des Vaters und kam zum Schluss, der Sohn habe nach Treu und Glauben davon ausgehen d\u00fcrfen, dass sein Vater darauf verzichtet hatte, die Durchf\u00fchrung des vereinbarten Arbeitsverh\u00e4ltnisses zu verlangen. Dem Sohn k\u00f6nne deshalb nicht vorgeworfen werden, er habe die Arbeitsleistung verhindert oder deren Annahme verweigert. Das Bundesgericht sch\u00fctzte diese Beweisw\u00fcrdigung. Insbesondere verwarf es den Einwand des Vaters, die Vorinstanz habe damit die Beweislast unzul\u00e4ssig umgekehrt.<\/p>\n

Der geltend gemachte Lohnanspruch wurde deshalb abgewiesen.<\/p>\n

 <\/p>\n

Keine allgemeine Frist f\u00fcr das Arbeitsangebot<\/h3>\n

Aus dem Entscheid darf nicht geschlossen werden, dass ein Arbeitsangebot nach einer bestimmten Zeit automatisch versp\u00e4tet w\u00e4re.<\/p>\n

Entscheidend waren vielmehr die besonderen Umst\u00e4nde des konkreten Falls und insbesondere das Verhalten des Arbeitnehmers w\u00e4hrend eines l\u00e4ngeren Zeitraums.<\/p>\n

Das Bundesgericht stellte somit keine feste zeitliche Grenze auf, sondern best\u00e4tigte die W\u00fcrdigung der Vorinstanz, wonach der Arbeitgeber aufgrund des bisherigen Verhaltens des Arbeitnehmers davon ausgehen durfte, dieser wolle die Durchf\u00fchrung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses nicht mehr verlangen.<\/p>\n

 <\/p>\n

Bedeutung f\u00fcr die Praxis<\/h3>\n

Der Sachverhalt des Urteils ist aussergew\u00f6hnlich. Die best\u00e4tigten Grunds\u00e4tze sind f\u00fcr gew\u00f6hnliche Arbeitsverh\u00e4ltnisse jedoch von erheblicher Bedeutung.<\/p>\n

Besonders relevant sind Situationen, in denen unklar ist, ob ein Arbeitnehmer weiterhin arbeiten soll oder darf. Dies kann beispielsweise nach einer K\u00fcndigung, bei einer umstrittenen Freistellung, nach einem Konflikt am Arbeitsplatz oder nach einer l\u00e4ngeren Abwesenheit der Fall sein.<\/p>\n

Arbeitnehmer sollten in solchen Situationen ihre Arbeitsleistung ausdr\u00fccklich und nachweisbar anbieten. Empfehlenswert ist eine schriftliche Mitteilung, aus der hervorgeht, dass der Arbeitnehmer bereit und in der Lage ist, die vertraglich geschuldete Arbeit zu den bisherigen Bedingungen aufzunehmen.<\/p>\n

Damit l\u00e4sst sich sp\u00e4ter belegen, dass die fehlende Arbeitsleistung nicht auf den Arbeitnehmer zur\u00fcckzuf\u00fchren war.<\/p>\n

Auch Arbeitgeber sollten f\u00fcr klare Verh\u00e4ltnisse sorgen. Soll ein Arbeitnehmer w\u00e4hrend einer bestimmten Zeit nicht mehr arbeiten, sollte ausdr\u00fccklich festgehalten werden, ob eine Freistellung vorliegt und f\u00fcr welchen Zeitraum diese gilt.<\/p>\n

 <\/p>\n

Fazit<\/h3>\n

Das Bundesgericht best\u00e4tigt im Urteil 4A_424\/2025 vom 21. Mai 2026 einen wichtigen Grundsatz zum Annahmeverzug nach Art. 324 OR:<\/p>\n

Besteht ein Arbeitsverh\u00e4ltnis, wird aber tats\u00e4chlich keine Arbeit geleistet, gen\u00fcgt f\u00fcr einen Lohnanspruch aus Annahmeverzug nicht allein der Bestand des Arbeitsvertrags. Der Arbeitnehmer muss grunds\u00e4tzlich nachweisen k\u00f6nnen, dass er seine Arbeitsleistung klar und ernsthaft angeboten hat und zur Arbeitsleistung bereit und in der Lage war.<\/p>\n

Ein ausdr\u00fcckliches Arbeitsangebot kann ausnahmsweise entbehrlich sein, wenn aufgrund der Umst\u00e4nde feststeht, dass der Arbeitgeber die Arbeitsleistung ohnehin nicht annehmen w\u00fcrde, etwa bei einer ausdr\u00fccklichen Freistellung. F\u00fcr Arbeitnehmer gilt deshalb: Besteht Unsicherheit dar\u00fcber, ob der Arbeitgeber die Arbeitsleistung noch entgegennehmen will, sollte die Arbeit vorsorglich ausdr\u00fccklich und nachweisbar angeboten werden.<\/p>\n

 <\/p>\n

Weitere relevante Beitrage (Auswahl):<\/h4>\n