{"id":524,"date":"2018-07-01T18:41:18","date_gmt":"2018-07-01T16:41:18","guid":{"rendered":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/?p=524"},"modified":"2021-02-24T17:23:04","modified_gmt":"2021-02-24T16:23:04","slug":"allgemeines-ueber-die-ferien-aus-dem-arbeitsrecht","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2018\/07\/01\/allgemeines-ueber-die-ferien-aus-dem-arbeitsrecht\/","title":{"rendered":"Allgemeines \u00fcber die Ferien aus dem Arbeitsrecht"},"content":{"rendered":"

Das Obligationenrecht sieht einen Mindestanspruch von vier Wochen bezahlten Ferien pro Jahr vor. Jugendliche bis zum 20. Altersjahr d\u00fcrfen sich f\u00fcnf Wochen lang vom Berufsstress erholen. Auch f\u00fcr den Lehrvertrag ist erg\u00e4nzend festgehalten, dass einem Lehrling wenigstens 5 Wochen Ferien zu gew\u00e4hren sind. Bei den vorgenannten Vorschriften handelt es sich um Mindestvorschriften zugunsten des Arbeitnehmers. D.h. von Ihnen darf nur zugunsten, jedoch nicht zulasten eines Arbeitnehmers abgewichen werden. In der Praxis oft anzutreffend sind Vertr\u00e4ge und Gesamtarbeitsvertr\u00e4ge, bei welchen die Anzahl Ferientage an die Dienstjahre oder an das Alter des Arbeitnehmers gekoppelt sind. Solche Regelungen sind in der Regel zul\u00e4ssig (sofern das gesetzliche Ferienminimum eingehalten ist), aber vom Gesetz nicht zwingend vorgesehen.<\/p>\n

In gewissen, vom Gesetz vorgesehenen F\u00e4llen, k\u00f6nnen die Ferien gek\u00fcrzt<\/a> werden (Art. 329b OR).<\/p>\n

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Nachgew\u00e4hrung von Ferien<\/h3>\n

Erkrankt ein Arbeitnehmer in den Ferien oder erleidet er einen Unfall, so hat das oft zur Folge, dass der entsprechende Arbeitnehmer seine Ferien nicht geniessen und sich somit auch nicht erholen kann. Ist durch die Krankheit oder den Unfall der Erholungszweck der Ferien vereitelt, gilt ein Arbeitnehmer als ferienunf\u00e4hig und die entsprechenden Ferientage gelten als nicht bezogen. Es ist hingegen in solchen F\u00e4llen klar zwischen und Arbeits- und Ferienunf\u00e4higkeit<\/a> zu unterscheiden, denn das eine bedeutet nicht zugleich auch das andere. Verunfallt ein Arbeitnehmer in den Ferien, muss er neben dem Unfall zugleich nachweisen, dass er sich aufgrund dieses Umstands in den Ferien nicht erholen konnte, damit ihm die entsprechenden Ferientage wieder gutgeschrieben werden k\u00f6nnen. Es ist anhand des Einzelfalles zu beurteilen, ob die entsprechenden Voraussetzungen gegeben sind. Die Praxis zeigt jedoch, dass die meisten Arbeitgeber etwas grossz\u00fcgiger als das Gesetz sind. Oft lassen Arbeitgeber oder die entsprechenden Personalverantwortlichen gen\u00fcgen, dass ein Arbeitnehmer ein Arbeitszeugnis betreffend eine Krankheit w\u00e4hrend den Ferien vorlegt, um die entsprechenden Ferientage erneut gutzuschreiben, ohne die Ferienf\u00e4higkeit weiter abzukl\u00e4ren (siehe auch den Beitrag zur Ferienf\u00e4higkeit<\/strong><\/a>).<\/p>\n

Ebenfalls, ohne Weiteres, gutzuschreiben sind Ferientage, welche auf einen Feiertag fallen.<\/p>\n

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Verj\u00e4hrung und Verwirkung von Ferien<\/h3>\n

Was passiert mit nicht bezogenen Ferien Ende Jahr? K\u00f6nnen diese auf das nachfolgende Jahr transferiert werden? Verbreitet ist die Ansicht, dass nicht bezogene Ferien am Ende eines Jahres verfallen. Auch allgemeine Arbeitsreglemente sehen oft \u00e4hnliche Regelungen vor. Das Bundesgericht hat grunds\u00e4tzlich gegen die Zul\u00e4ssigkeit solcher Regelungen entschieden. D.h. nicht bezogene Ferien werden grunds\u00e4tzlich ohne Weiteres auf die n\u00e4chsten Jahre \u00fcbertragen, wodurch sich das Ferienguthaben f\u00fcr die Folgejahre erh\u00f6ht. Der Arbeitgeber muss daher den Ferienbezug anordnen, will er exorbitante Ferienguthaben verhindern. Hingegen ist zu beachten, dass der Anspruch auf Ferien nach 5 Jahren verj\u00e4hrt<\/a>. Dabei sind Ferien, die bezogen werden, mit dem \u00e4ltesten Ferienanspruch zu verrechnen (siehe hierzu den Beitrag zur Verj\u00e4hrung<\/strong><\/a>).<\/p>\n

Ferien d\u00fcrfen auch nicht durch Lohnpauschalen oder Zuschl\u00e4ge abgegolten werden. Dies ist im nur grunds\u00e4tzlich nur dann zul\u00e4ssig, wenn die Berechnung der Ferien sehr schwierig ist (oder bei sehr kurzen Arbeitsvertr\u00e4gen), der Arbeitsvertrag dies vorsieht und die entsprechenden Lohnpauschalen in den Lohnabrechnungen ausgewiesen sind. Spezielle Regelungen \u00fcber die rein finanzielle Abgeltung nicht bezogender Ferien k\u00f6nnen bei einer K\u00fcndigung zur Anwendung gelangen, insbesondere wenn der Bezug der Ferien keinen Sinn mehr ergibt oder faktisch nicht mehr m\u00f6glich ist. Bei einer Freistellung ist im Einzelfall zu beurteilen, ob die Ferien noch angeordnet werden k\u00f6nnen (bzw. ob sie als w\u00e4hrend der Freistellungsdauer als bezogen gelten) oder ob sie zu entsch\u00e4digen sind, wobei hier die Regel gilt, dass je l\u00e4nger die Freistellung dauert, umso mehr Ferien k\u00f6nnen als bezogen betrachtet werden k\u00f6nnen, wobei hier nicht selten die Gerichte \u00fcber die konkreten F\u00e4lle zu entscheiden haben (siehe hierzu den Beitrag zur Freistellung<\/a><\/strong>).<\/p>\n

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Der Zeitpunkt der Ferien<\/h3>\n

Der Arbeitgeber bestimmt den Zeitpunkt der Ferien<\/a>. Er muss jedoch \u2013 soweit wie m\u00f6glich und \u2013 soweit das mit den Interessen des Betriebs vereinbar ist, auf die W\u00fcnsche des Arbeitnehmers R\u00fccksicht nehmen. So d\u00fcrfen etwa bei einem Arbeitnehmer mit schulpflichtigen Kindern die Ferien nicht \u00fcberwiegend ausserhalb der Schulferien angeordnet werden (siehe hierzu den Beitrag zum Zeitpunkt <\/strong><\/a>).<\/p>\n

Ein eigenm\u00e4chtiger Ferienbezug durch den Arbeitnehmer ist nur zul\u00e4ssig, wenn sich der Arbeitgeber trotz ausdr\u00fccklicher Aufforderungen weigert, Ferien \u00fcberhaupt oder in der vom Gesetz geforderten Weise zu gew\u00e4hren. Dabei ist die entsprechende Absicht durch den Arbeitnehmer rechtzeitig anzuk\u00fcndigen, ansonsten setzt er unter Umst\u00e4nden einen Grund f\u00fcr eine zul\u00e4ssige fristlose Entlassung durch den Arbeitgeber.<\/p>\n

Ausserdem gilt, dass die Ferien in der Regel im laufenden Dienstjahr zu gew\u00e4hren sind. Sie m\u00fcssen fr\u00fchzeitig zugewiesen werden, damit eine vern\u00fcnftige Planung m\u00f6glich ist. Als Faustregel wird von einer Frist von etwa zwei bis drei Monate im Voraus ausgegangen, wobei mindestens zwei Wochen zusammen h\u00e4ngen m\u00fcssen. Die \u00fcbrigen Ferientage sind in der Regel wochenweise, bei beidseitigem Einverst\u00e4ndnis tageweise zu beziehen.<\/p>\n

Bereits zugesicherte Ferien darf der Arbeitgeber nur in Notf\u00e4llen verschieben. Der Arbeitnehmer hat dann Anspruch auf Ersatz des Schadens, der durch die Verschiebung entstanden ist (Annullierungskosten).<\/p>\n

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Nicht rechtzeitig zur\u00fcck aus den Ferien?<\/h3>\n

Kommt ein Arbeitnehmer nicht rechtzeitig aus den Ferien zur\u00fcck, so ist f\u00fcr die Rechtsfolge der Grund f\u00fcr die versp\u00e4tete Heimreise relevant. Es gelten hier die allgemeinen Regeln bei Nicht-Ausf\u00fchren der Arbeit. Der Arbeitgeber muss bei Verhinderung an der Arbeitsleistung den Lohn<\/a> nur dann weiter bezahlen, wenn die Gr\u00fcnde f\u00fcr die Verhinderung in der Person des Arbeitnehmers liegen (z.B. Krankheit<\/a> oder Unfall). Nicht in der Person des Arbeitnehmers liegen Verhinderungsgr\u00fcnde, die auf \u00e4ussere Umst\u00e4nde und h\u00f6here Gewalt zur\u00fcckzuf\u00fchren sind: Verkehrsstaus, Naturkatastrophen<\/a>, blockierte Bahnstrecken, Streiks<\/a>. Eine unfreiwillige Verl\u00e4ngerung der Ferien geht dann zu Lasten des Arbeitnehmers, was dazu f\u00fchrt, dass bei entsprechenden Absenzen auch kein Lohn geschuldet ist. Ist der Arbeitnehmer jedoch beispielsweise erkrankt und kann deshalb nicht p\u00fcnktlich zur\u00fcckehren, ist der Lohn trotzdem geschuldet.<\/p>\n

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St\u00e4ndige Erreichbarkeit w\u00e4hrend der Ferien<\/h3>\n

Grunds\u00e4tzlich ist vom Erholungszweck der Ferien auszugehen. Dies f\u00fchrt dazu, dass wenn der Arbeitgeber von seinen Arbeitnehmern die st\u00e4ndige Erreichbarkeit<\/a> erwartet, die entsprechenden Tage nicht als Ferien angerechnet werden k\u00f6nnen, da sich ein Arbeitnehmer in einem solchen Zustand nicht angemessen erholen kann.<\/p>\n

Zum Teil wird argumentiert, dies gelte nicht bei F\u00e4llen, wo die Erreichbarkeit nicht f\u00fcr eigentliche Arbeitseins\u00e4tze oder Informationsabgabe und Auskunftserteilung im unternehmerischen Normalbetrieb eingesetzt werde, sondern lediglich f\u00fcr Notf\u00e4lle. Hier lasse sich ein gesetzeskonformer, den Erholungszweck erm\u00f6glichender Bezug der Ferien bejahen \u2013 eine h\u00f6chstrichterliche Gerichtspraxis fehlt hier allerdings. Klar ist aber: Die tats\u00e4chliche Einsatzzeit, die Zeit also, w\u00e4hrend der ein Arbeitnehmer zum Beispiel einen Anruf entgegennimmt und ein Gespr\u00e4ch f\u00fchrt, eine E-Mail liest und beantwortet oder an einer Videokonferenz teilnimmt, stellt Arbeitszeit dar und nicht Ferien.<\/p>\n

Anderes gilt nach der Praxis, wenn ein Arbeitnehmer freiwillig den Kontakt zum Arbeitgeber sucht und sich auf dem Laufenden h\u00e4lt.<\/p>\n

Die entsprechenden Regelungen gelten grunds\u00e4tzlich auch f\u00fcr leitende Angestellte (siehe hierzu den Beitrag zur Erreichbarkeit<\/a><\/strong>).<\/p>\n

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Zuviel bezogene Ferien?<\/h3>\n

L\u00e4sst es der Arbeitgeber zu, dass ein Arbeitnehmer im laufenden Dienstjahr zu viele Ferientage bezieht, stellt dies in der Regel kein Problem dar. Der negative Saldo wird in aller Regel im Folgejahr mit Ferienanspruch des Arbeitnehmers verrechnet.<\/p>\n

Am Ende des Arbeitsverh\u00e4ltnisses werden die bestehenden Ferienanspr\u00fcche saldiert. Ist der Saldo negativ, d.h. konnte der Arbeitnehmer mehr als die ihm zustehenden Ferientage beziehen, sind die Rechtsfolgen, gerade in den Detailfragen, nicht gekl\u00e4rt. Grunds\u00e4tzlich gilt aber bei ordentlicher K\u00fcndigung, dass zuviel bezogene \u00a0Ferien bei Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses nur „zur\u00fcckbezahlt“ werden m\u00fcssen, wenn dies vertraglich vereinbart. Wurden die Ferien durch den Arbeitgeber angeordnet, muss der R\u00fcckforderungsanspruch sogar ausdr\u00fccklich vereinbart sein. Bei ausserordentlicher (sog. fristloser) K\u00fcndigung<\/a> gilt gem\u00e4ss einschl\u00e4giger Doktrin, dass bei gerechtfertigter fristloser K\u00fcndigung durch den Arbeitgeber oder bei ungerechtfertigter fristloser K\u00fcndigung durch den Arbeitnehmer die R\u00fcckzahlungspflicht grunds\u00e4tzlich zu bejahen sei. Bei ungerechtfertigter fristloser K\u00fcndigung durch den Arbeitgeber oder bei gerechtfertigter fristloser K\u00fcndigung durch den Arbeitnehmer sei sie hingegen grunds\u00e4tzlich zu verneinen.<\/p>\n

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Weitere Beitr\u00e4ge zum Ferien- und Urlaubsrecht (Auswahl):<\/h4>\n