Bei Mehrarbeit wird in der Praxis oft zuerst gefragt, ob \u00dcberstunden zu bezahlen sind. Methodisch sollte die Pr\u00fcfung aber fr\u00fcher beginnen: Gilt f\u00fcr die betreffende Person \u00fcberhaupt das Arbeitsgesetz?<\/p>\n
Diese Frage ist entscheidend. Denn die gesetzliche w\u00f6chentliche H\u00f6chstarbeitszeit von 45 oder 50 Stunden gilt nur, wenn die Arbeits- und Ruhezeitvorschriften des Arbeitsgesetzes anwendbar sind. Erst dann stellt sich die Folgefrage, ob die Mehrarbeit blosse \u00dcberstunden oder bereits \u00dcberzeit darstellt.<\/p>\n
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Das Arbeitsgesetz ist zwar ein zentrales Schutzgesetz des schweizerischen Arbeitsrechts. Es gilt aber nicht ausnahmslos f\u00fcr jedes Arbeitsverh\u00e4ltnis. Das Gesetz kennt betriebliche Ausnahmen, pers\u00f6nliche Ausnahmen und Sonderf\u00e4lle, in denen nur einzelne Schutzvorschriften anwendbar bleiben.<\/p>\n
F\u00fcr die Frage der H\u00f6chstarbeitszeit ist deshalb besonders wichtig: Auch wenn zwischen den Parteien ein Arbeitsvertrag besteht, bedeutet das noch nicht automatisch, dass die arbeitsgesetzlichen Arbeits- und Ruhezeitvorschriften anwendbar sind.<\/p>\n
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Zun\u00e4chst gibt es Betriebe, die ganz oder teilweise vom betrieblichen Geltungsbereich des Arbeitsgesetzes ausgenommen sind.<\/p>\n
Dazu geh\u00f6ren namentlich:<\/p>\n
Diese Aufz\u00e4hlung darf aber nicht zu schematisch verstanden werden. Teilweise bestehen R\u00fcckausnahmen oder Sonderregeln. So k\u00f6nnen etwa bestimmte Betriebe der \u00f6ffentlichen Hand oder ausgegliederte \u00f6ffentliche Anstalten dennoch ganz oder teilweise dem Arbeitsgesetz unterstehen. Auch bei Betrieben des \u00f6ffentlichen Verkehrs ist zu pr\u00fcfen, ob tats\u00e4chlich das Arbeitszeitgesetz vorgeht oder ob f\u00fcr einzelne Betriebsteile oder Personengruppen doch das Arbeitsgesetz anwendbar bleibt.<\/p>\n
F\u00fcr private Haushaltungen gilt: Wer f\u00fcr private Bed\u00fcrfnisse eine Haushalthilfe, Betreuungsperson, K\u00f6chin, Chauffeurin oder G\u00e4rtnerin anstellt, f\u00e4llt grunds\u00e4tzlich nicht unter das Arbeitsgesetz. Anders kann es sein, wenn dieselbe Person nicht f\u00fcr den privaten Haushalt, sondern f\u00fcr eine Erwerbst\u00e4tigkeit eingesetzt wird, etwa in einer Praxis, Kanzlei oder einem B\u00fcro im gleichen Geb\u00e4ude.<\/p>\n
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Eine weitere wichtige Ausnahme betrifft reine Familienbetriebe.<\/p>\n
Das Arbeitsgesetz ist nicht anwendbar auf Betriebe, in denen lediglich der Ehegatte, die eingetragene Partnerin oder der eingetragene Partner des Betriebsinhabers, seine Verwandten in auf- und absteigender Linie sowie deren Ehegatten oder eingetragenen Partner und seine Stiefkinder t\u00e4tig sind.<\/p>\n
Arbeiten im Betrieb hingegen auch Drittpersonen mit, ist das Arbeitsgesetz auf diese Drittpersonen anwendbar. Die Familienmitglieder bleiben im Rahmen der gesetzlichen Ausnahme grunds\u00e4tzlich ausgenommen.<\/p>\n
Wichtig ist auch: Juristische Personen sind keine Familienbetriebe. Eine AG oder GmbH kann sich nicht einfach deshalb auf die Familienbetriebs-Ausnahme berufen, weil die Gesellschaft faktisch von einer Familie beherrscht wird.<\/p>\n
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Neben den betrieblichen Ausnahmen kennt das Arbeitsgesetz pers\u00f6nliche Ausnahmen. Das Gesetz ist unter Vorbehalt einzelner Schutzvorschriften insbesondere nicht oder nicht vollst\u00e4ndig anwendbar auf:<\/p>\n
F\u00fcr die H\u00f6chstarbeitszeit besonders relevant sind die h\u00f6heren leitenden Angestellten. Wer tats\u00e4chlich eine h\u00f6here leitende T\u00e4tigkeit aus\u00fcbt, untersteht den Arbeits- und Ruhezeitvorschriften des Arbeitsgesetzes nicht. Die gesetzlichen H\u00f6chstarbeitszeiten von 45 oder 50 Stunden und die Vorschriften \u00fcber \u00dcberzeit gelten dann nicht.<\/p>\n
Das bedeutet aber nicht, dass solche Personen v\u00f6llig schutzlos w\u00e4ren. Bei bestimmten ausgenommenen Kategorien bleiben insbesondere Vorschriften \u00fcber den Gesundheitsschutz anwendbar. F\u00fcr die Frage der H\u00f6chstarbeitszeit hilft dies jedoch nicht weiter, weil die Arbeits- und Ruhezeitvorschriften gerade nicht ohne Weiteres dazugeh\u00f6ren.<\/p>\n
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In der Praxis wird h\u00e4ufig vorschnell angenommen, Kadermitarbeitende seien vom Arbeitsgesetz ausgenommen. Das ist falsch.<\/p>\n
Nicht jeder \u00abManager\u00bb, \u00abDirector\u00bb, \u00abHead of\u00bb oder \u00abTeamleiter\u00bb \u00fcbt eine h\u00f6here leitende T\u00e4tigkeit im Sinne des Arbeitsgesetzes aus. Auch ein hoher Lohn, eine Unterschriftsberechtigung, Weisungsbefugnisse oder eine Vertrauensstellung gen\u00fcgen f\u00fcr sich allein nicht.<\/p>\n
Massgebend ist die tats\u00e4chlich ausge\u00fcbte Funktion. Eine h\u00f6here leitende T\u00e4tigkeit liegt nur vor, wenn die betreffende Person aufgrund ihrer Stellung und Verantwortung weitreichende Entscheidungsbefugnisse hat oder Entscheide von grosser Tragweite massgeblich beeinflussen kann und dadurch nachhaltigen Einfluss auf Struktur, Gesch\u00e4ftsgang oder Entwicklung des Betriebs oder eines Betriebsteils nimmt.<\/p>\n
Die Ausnahme ist eng auszulegen. Entscheidend ist nicht der Titel, sondern das Gesamtbild der konkreten T\u00e4tigkeit im konkreten Betrieb.<\/p>\n
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Ist das Arbeitsgesetz anwendbar, bestimmt Art. 9 ArG die w\u00f6chentliche H\u00f6chstarbeitszeit.<\/p>\n
Die H\u00f6chstarbeitszeit betr\u00e4gt 45 Stunden pro Woche f\u00fcr Arbeitnehmer in industriellen Betrieben, f\u00fcr B\u00fcropersonal, technische und andere Angestellte sowie f\u00fcr das Verkaufspersonal in Grossbetrieben des Detailhandels.<\/p>\n
F\u00fcr alle \u00fcbrigen Arbeitnehmer betr\u00e4gt die w\u00f6chentliche H\u00f6chstarbeitszeit 50 Stunden.<\/p>\n
Als Faustregel kann man sagen: B\u00fcro, b\u00fcro\u00e4hnliche T\u00e4tigkeiten und \u00fcberwiegende Kopfarbeit sprechen eher f\u00fcr 45 Stunden. \u00dcberwiegend manuelle T\u00e4tigkeiten, Handwerk oder Verkauf in kleineren und mittleren Betrieben sprechen eher f\u00fcr 50 Stunden.<\/p>\n
Diese Faustregel ersetzt aber die Pr\u00fcfung im Einzelfall nicht. Massgebend ist die konkrete T\u00e4tigkeit und die Einordnung nach Arbeitsgesetz, nicht bloss die interne Funktionsbezeichnung.<\/p>\n
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Schwieriger wird die Abgrenzung in gemischten Betrieben. Art. 9 Abs. 5 ArG sieht vor, dass f\u00fcr B\u00fcropersonal sowie technische und andere Angestellte ebenfalls die l\u00e4ngere H\u00f6chstarbeitszeit gelten kann, wenn sie im gleichen Betrieb oder Betriebsteil zusammen mit Arbeitnehmern besch\u00e4ftigt werden, f\u00fcr die die l\u00e4ngere w\u00f6chentliche H\u00f6chstarbeitszeit gilt.<\/p>\n
Dabie ist auf den Betrieb oder Betriebsteil abzustellen. Sind dort mehrheitlich Arbeitnehmer besch\u00e4ftigt, f\u00fcr welche die 50-Stunden-Grenze gilt, kann diese l\u00e4ngere H\u00f6chstarbeitszeit auch f\u00fcr B\u00fcropersonal sowie technische und andere Angestellte gelten.<\/p>\n
Umgekehrt f\u00fchrt ein einzelner handwerklicher Mitarbeiter in einem typischen B\u00fcrobetrieb nicht dazu, dass pl\u00f6tzlich f\u00fcr die gesamte Belegschaft eine H\u00f6chstarbeitszeit von 50 Stunden gilt. Auch hier ist deshalb nicht allein auf die juristische Arbeitgeberin abzustellen. Entscheidend sind der konkrete Betrieb oder Betriebsteil und die dort tats\u00e4chlich ausge\u00fcbten T\u00e4tigkeiten.<\/p>\n
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Die Unterscheidung zwischen 45 und 50 Stunden ist praktisch vor allem deshalb wichtig, weil \u00dcberstunden und \u00dcberzeit rechtlich unterschiedlich behandelt werden.<\/p>\n
\u00dcberstunden sind Arbeitsstunden, welche die vertraglich vereinbarte, betriebs\u00fcbliche oder branchen\u00fcbliche Arbeitszeit \u00fcberschreiten. Sie richten sich nach Art. 321c OR.<\/p>\n
\u00dcberzeit liegt demgegen\u00fcber erst vor, wenn die gesetzliche w\u00f6chentliche H\u00f6chstarbeitszeit nach Art. 9 ArG \u00fcberschritten wird.<\/p>\n
Ein Beispiel: Betr\u00e4gt die vertragliche Wochenarbeitszeit 40 Stunden und gilt eine gesetzliche H\u00f6chstarbeitszeit von 45 Stunden, sind die Stunden 41 bis 45 \u00dcberstunden. Erst die Stunden ab der 46. Stunde sind \u00dcberzeit.<\/p>\n
Das ist entscheidend. Die Entsch\u00e4digung f\u00fcr \u00dcberstunden kann schriftlich anders geregelt oder unter bestimmten Voraussetzungen ausgeschlossen werden. Bei der \u00dcberzeit sind die Gestaltungsm\u00f6glichkeiten deutlich enger.<\/p>\n
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Die gesetzliche H\u00f6chstarbeitszeit ist nicht einfach eine rechnerische Schwelle f\u00fcr die Lohnabrechnung. Sie ist eine arbeitsschutzrechtliche Grenze.<\/p>\n
\u00dcberzeit darf nur ausnahmsweise geleistet werden, insbesondere:<\/p>\n
F\u00fcr den einzelnen Arbeitnehmer darf \u00dcberzeit grunds\u00e4tzlich zwei Stunden pro Tag nicht \u00fcberschreiten. Zudem gelten j\u00e4hrliche H\u00f6chstgrenzen: Bei einer w\u00f6chentlichen H\u00f6chstarbeitszeit von 45 Stunden sind h\u00f6chstens 170 Stunden \u00dcberzeit pro Kalenderjahr zul\u00e4ssig. Bei einer w\u00f6chentlichen H\u00f6chstarbeitszeit von 50 Stunden sind es h\u00f6chstens 140 Stunden.<\/p>\n
\u00dcberzeit darf daher nicht als dauerhaftes Planungsinstrument eingesetzt werden. Wer regelm\u00e4ssig auf \u00dcberzeit angewiesen ist, hat in der Regel nicht nur ein Entsch\u00e4digungsproblem, sondern ein Organisationsproblem.<\/p>\n
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\u00dcberzeit ist grunds\u00e4tzlich mit einem Lohnzuschlag von mindestens 25 Prozent zu entsch\u00e4digen.<\/p>\n
Mit dem Einverst\u00e4ndnis der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers kann \u00dcberzeit stattdessen durch Freizeit gleicher Dauer kompensiert werden. Ein einseitig angeordneter Freizeitausgleich gen\u00fcgt nicht.<\/p>\n
F\u00fcr B\u00fcropersonal sowie technische und andere Angestellte, einschliesslich Verkaufspersonal in Grossbetrieben des Detailhandels, gilt eine Besonderheit: Der gesetzliche Zuschlag von 25 Prozent ist erst geschuldet, soweit die \u00dcberzeit 60 Stunden im Kalenderjahr \u00fcbersteigt.<\/p>\n
Diese Ausnahme betrifft aber nur den Zuschlag. Sie bedeutet nicht, dass die ersten 60 Stunden \u00dcberzeit frei angeordnet oder beliebig behandelt werden d\u00fcrften.<\/p>\n
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Flexible Arbeitszeitmodelle, Gleitzeit oder Jahresarbeitszeit beseitigen die w\u00f6chentliche H\u00f6chstarbeitszeit nicht.<\/p>\n
Auch bei solchen Modellen muss gepr\u00fcft werden, ob in einzelnen Kalenderwochen die gesetzliche Grenze \u00fcberschritten wurde. Ein ausgeglichener Jahressaldo bedeutet deshalb nicht automatisch, dass keine \u00dcberzeit geleistet wurde.<\/p>\n
Das Arbeitsgesetz und die Verordnungen kennen zwar gewisse Flexibilisierungsm\u00f6glichkeiten. Diese setzen aber besondere Voraussetzungen voraus und \u00e4ndern nichts daran, dass die H\u00f6chstarbeitszeit grunds\u00e4tzlich eine w\u00f6chentliche Grenze bleibt.<\/p>\n
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Wer H\u00f6chstarbeitszeiten einhalten will, muss Arbeitszeiten kennen.<\/p>\n
Der Arbeitgeber muss die f\u00fcr den Vollzug des Arbeitsgesetzes erforderlichen Unterlagen bereithalten. Dazu geh\u00f6ren insbesondere Angaben \u00fcber die tats\u00e4chlich geleistete Arbeitszeit. Ohne zuverl\u00e4ssige Arbeitszeiterfassung ist kaum \u00fcberpr\u00fcfbar, ob die Grenze von 45 oder 50 Stunden eingehalten wurde.<\/p>\n
Das gilt auch bei flexiblen Arbeitszeitmodellen. Selbst wenn die Arbeitszeiterfassung vereinfacht oder unter bestimmten Voraussetzungen auf sie verzichtet werden kann, bleibt die Einhaltung der arbeitsgesetzlichen Grenzen Sache des Arbeitgebers.<\/p>\n
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Bei Mehrarbeit sollte nicht vorschnell nur nach der \u00dcberstundenentsch\u00e4digung gefragt werden. Die richtige Reihenfolge lautet:<\/p>\n
Zuerst ist zu pr\u00fcfen, ob das Arbeitsgesetz \u00fcberhaupt anwendbar ist. Danach ist zu bestimmen, ob die Arbeits- und Ruhezeitvorschriften f\u00fcr die konkrete Person gelten. Erst dann stellt sich die Frage, ob die w\u00f6chentliche H\u00f6chstarbeitszeit 45 oder 50 Stunden betr\u00e4gt.<\/p>\n
Davon h\u00e4ngt ab, welche Stunden blosse \u00dcberstunden und welche Stunden \u00dcberzeit sind. Gerade bei Kaderfunktionen, Familienbetrieben, \u00f6ffentlichen Arbeitgebern, gemischten Betrieben und flexiblen Arbeitszeitmodellen ist diese Pr\u00fcfung anspruchsvoller, als es die scheinbar einfache Unterscheidung zwischen 45 und 50 Stunden vermuten l\u00e4sst.<\/p>\n
Die H\u00f6chstarbeitszeit ist damit nicht nur eine Frage der Lohnabrechnung. Sie ist eine zwingende Grenze des \u00f6ffentlich-rechtlichen Arbeitnehmerschutzes \u2013 aber nur dort, wo die Arbeits- und Ruhezeitvorschriften des Arbeitsgesetzes tats\u00e4chlich anwendbar sind.<\/p>\n
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Autor:\u00a0Nicolas Facincani<\/a><\/p>\n <\/p>\n Bei Mehrarbeit wird in der Praxis oft zuerst gefragt, ob \u00dcberstunden zu bezahlen sind. Methodisch sollte die Pr\u00fcfung aber fr\u00fcher beginnen: Gilt f\u00fcr die betreffende Person \u00fcberhaupt das Arbeitsgesetz? Diese Frage ist entscheidend. Denn die gesetzliche w\u00f6chentliche H\u00f6chstarbeitszeit von 45 oder 50 Stunden gilt nur, wenn die Arbeits- und Ruhezeitvorschriften des Arbeitsgesetzes anwendbar sind. Erst […]<\/p>\n","protected":false},"author":2,"featured_media":1623,"comment_status":"open","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_et_pb_use_builder":"","_et_pb_old_content":"","_et_gb_content_width":"","footnotes":""},"categories":[1],"tags":[],"class_list":["post-5251","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-unkategorisiert"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/5251","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/users\/2"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=5251"}],"version-history":[{"count":1,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/5251\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":5252,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/5251\/revisions\/5252"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/media\/1623"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=5251"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=5251"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=5251"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}<\/h4>\n
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