{"id":5254,"date":"2026-09-03T11:20:24","date_gmt":"2026-09-03T09:20:24","guid":{"rendered":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/?p=5254"},"modified":"2026-09-03T11:20:24","modified_gmt":"2026-09-03T09:20:24","slug":"rechnen-im-arbeitsrecht-ferienlohn-arbeitszeit-und-kuendigungsfristen-richtig-berechnen","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2026\/09\/03\/rechnen-im-arbeitsrecht-ferienlohn-arbeitszeit-und-kuendigungsfristen-richtig-berechnen\/","title":{"rendered":"Rechnen im Arbeitsrecht: Ferienlohn, Arbeitszeit und K\u00fcndigungsfristen richtig berechnen"},"content":{"rendered":"

Wie viele Arbeitstage hat ein Monat? Mit welchem Prozentsatz sind nicht bezogene Ferien abzugelten? Wie wird aus einem Monatslohn ein Stundenlohn? Und von welchem Zeitpunkt aus ist eine K\u00fcndigungsfrist zu berechnen?<\/p>\n

Das Obligationenrecht gibt auf viele dieser Fragen keine ausdr\u00fccklichen Berechnungsformeln vor. Entsprechend haben sich in Rechtsprechung und Lehre verschiedene Methoden entwickelt. Einige Fragen sind heute weitgehend gekl\u00e4rt. Bei anderen bestehen erstaunlicherweise auch nach Jahrzehnten unterschiedliche Berechnungsans\u00e4tze.<\/p>\n

Besonders deutlich zeigt sich dies bei der Auszahlung nicht bezogener Ferien. Nach der hier vertretenen Auffassung ist bei einem Ferienanspruch von vier Wochen grunds\u00e4tzlich mit 8,33 Prozent zu rechnen. Zwei nicht amtlich publizierte Bundesgerichtsurteile verwenden zwar eine andere Berechnungsmethode. Daraus l\u00e4sst sich jedoch keine ausdr\u00fccklich begr\u00fcndete Aufgabe der Nachperiodenmethode ableiten.<\/p>\n

 <\/p>\n

Wie viele Arbeitstage hat ein Monat?<\/h3>\n

Bereits bei der scheinbar einfachen Frage nach der durchschnittlichen Zahl der Arbeitstage eines Monats beginnen die Schwierigkeiten.<\/p>\n

Bei einer F\u00fcnftagewoche ergeben 52 Wochen \u00d7 5 Arbeitstage zun\u00e4chst 260 Arbeitstage pro Jahr. Geteilt durch zw\u00f6lf Monate resultieren durchschnittlich 21,67 Arbeitstage pro Monat.<\/p>\n

Eine andere Rechnung geht von 365 Kalendertagen aus und zieht 52 Samstage sowie 52 Sonntage ab. Damit verbleiben 261 potenzielle Arbeitstage beziehungsweise durchschnittlich 21,75 Arbeitstage pro Monat. Feiertage und Ferien sind in dieser Betrachtung noch nicht ber\u00fccksichtigt.<\/p>\n

Daneben wird h\u00e4ufig mit einer durchschnittlichen Monatsdauer von 4,33 Wochen gerechnet:<\/p>\n

52 Wochen \u00f7 12 Monate = rund 4,33 Wochen pro Monat<\/strong><\/p>\n

Bei einer w\u00f6chentlichen Arbeitszeit von 42 Stunden entspricht dies einer durchschnittlichen monatlichen Arbeitszeit von:<\/p>\n

42 Stunden \u00d7 4,33 = 181,86 Stunden<\/strong><\/p>\n

Bei einem Monatslohn von CHF 7’800 ergibt sich daraus ein Stundenlohn von:<\/p>\n

CHF 7’800 \u00f7 181,86 = CHF 42.89<\/strong><\/p>\n

Auch das Bundesgericht arbeitet mit solchen Durchschnittswerten. In BGer 4A_526\/2020 vom 26. Juli 2021 verwendete es f\u00fcr die Umrechnung ausdr\u00fccklich 4,33 Wochen pro Monat.<\/p>\n

Eine gesetzlich vorgeschriebene allgemeine Zahl von 21,67 oder 21,75 Arbeitstagen pro Monat gibt es somit nicht. Welche Berechnungsweise sachgerecht ist, h\u00e4ngt davon ab, was konkret berechnet werden soll. Gerade dieser Umstand erkl\u00e4rt teilweise, weshalb unterschiedliche Formeln nebeneinander bestehen.<\/p>\n

 <\/p>\n

Ferienlohn: W\u00e4hrend der Ferien darf kein Lohnausfall entstehen<\/h3>\n

Nach Art. 329d Abs. 1 OR hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer f\u00fcr die Ferien den gesamten darauf entfallenden Lohn auszurichten. Ausgangspunkt ist das Lohnausfallprinzip: Der Arbeitnehmer soll w\u00e4hrend der Ferien lohnm\u00e4ssig grunds\u00e4tzlich gleichgestellt sein, wie wenn er in dieser Zeit gearbeitet h\u00e4tte.<\/p>\n

Bei einem Arbeitnehmer mit festem Monatslohn ist dies w\u00e4hrend des laufenden Arbeitsverh\u00e4ltnisses in der Regel einfach. Der Monatslohn wird w\u00e4hrend des Ferienbezugs unver\u00e4ndert weiterbezahlt. Eine Prozentrechnung ist hierf\u00fcr normalerweise nicht erforderlich.<\/p>\n

Schwieriger wird es, wenn der Ferienlohn als Prozentwert ausgedr\u00fcckt werden soll oder wenn ein bei Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses bestehendes Ferienguthaben in Geld abzugelten ist.<\/p>\n

 <\/p>\n

7,69 Prozent oder 8,33 Prozent?<\/h3>\n

Die h\u00e4ufig genannten Werte von 7,69 und 8,33 Prozent widersprechen sich mathematisch nicht. Ihnen liegen vielmehr unterschiedliche Bezugsgr\u00f6ssen zugrunde.<\/p>\n

Ein Jahr umfasst vereinfachend 52 Wochen. Besteht ein Anspruch auf vier Wochen Ferien und werden diese innerhalb des Jahres bezogen, machen die vier Ferienwochen am gesamten Zeitraum einschliesslich der Ferien folgenden Anteil aus:<\/p>\n

4 \u00f7 52 = 7,69 %<\/strong><\/p>\n

Die 7,69 Prozent dr\u00fccken damit den Anteil der Ferien am Gesamtzeitraum aus.<\/p>\n

Anders verh\u00e4lt es sich, wenn der Ferienlohn im Verh\u00e4ltnis zur tats\u00e4chlich geleisteten Arbeitszeit bestimmt wird. Bei vier Ferienwochen verbleiben 48 Arbeitswochen. Der Ferienlohn entspricht dann einem Zuschlag von:<\/p>\n

4 \u00f7 48 = 8,33 %<\/strong><\/p>\n

Bei f\u00fcnf Ferienwochen betr\u00e4gt das Verh\u00e4ltnis 5\/47 und bei sechs Ferienwochen 6\/46.<\/p>\n\n\n\n\n\n\n\n
Ferienanspruch<\/th>\nAnteil innerhalb von 52 Wochen<\/th>\nZuschlag gegen\u00fcber der Arbeitszeit<\/th>\n<\/tr>\n<\/thead>\n
4 Wochen<\/td>\n7,69 %<\/td>\n8,33 %<\/strong><\/td>\n<\/tr>\n
5 Wochen<\/td>\n9,62 %<\/td>\n10,64 %<\/strong><\/td>\n<\/tr>\n
6 Wochen<\/td>\n11,54 %<\/td>\n13,04 %<\/strong><\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n

Diese Unterscheidung ist in der arbeitsrechtlichen Lehre seit Langem anerkannt. Werden die Ferien innerhalb der Referenzperiode bezogen und wird ihr Anteil am gesamten Jahreslohn bestimmt, betr\u00e4gt das Verh\u00e4ltnis bei vier Wochen 4\/52. Wird der Ferienlohn dagegen zus\u00e4tzlich zum Lohn f\u00fcr die tats\u00e4chlich geleistete Arbeit geschuldet, betr\u00e4gt das Verh\u00e4ltnis 4\/48.<\/p>\n

Auch das Bundesgericht hat diese Unterscheidung aufgenommen. In BGE 134 III 399 hielt es ausdr\u00fccklich fest, dass bei einem Anspruch von f\u00fcnf Ferienwochen der Ferienlohn bei einem Ferienbezug w\u00e4hrend der Anstellung 9,62 Prozent und nach dem Ende der Anstellung 10,64 Prozent betr\u00e4gt.<\/p>\n

 <\/p>\n

Auszahlung nicht bezogener Ferien: grunds\u00e4tzlich 8,33 Prozent<\/h3>\n

Ferien sind grunds\u00e4tzlich in natura zu beziehen. K\u00f6nnen sie bis zur Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses nicht mehr bezogen werden, wandelt sich der Ferienanspruch jedoch in einen Geldanspruch um.<\/p>\n

Bei einem Ferienanspruch von vier Wochen ist f\u00fcr dessen Berechnung nach der hier vertretenen Auffassung grunds\u00e4tzlich die sogenannte Nachperiodenmethode anzuwenden. Massgebend ist das Verh\u00e4ltnis zwischen dem Ferienanspruch und der Arbeitszeit, f\u00fcr welche diese Ferien erworben wurden:<\/p>\n

4 Ferienwochen \u00f7 48 Arbeitswochen = 8,33 %<\/strong><\/p>\n

Bei f\u00fcnf Ferienwochen betr\u00e4gt der Ansatz:<\/p>\n

5 \u00f7 47 = 10,64 %<\/strong><\/p>\n

Bei sechs Ferienwochen lautet die Rechnung:<\/p>\n

6 \u00f7 46 = 13,04 %<\/strong><\/p>\n

Diese Methode wird in der arbeitsrechtlichen Literatur breit vertreten. Streiff\/von Kaenel\/Rudolph halten ausdr\u00fccklich fest, dass bei einer Auszahlung nach dem Ende der Anstellung bei vier Ferienwochen 8,33 Prozent anzuwenden sind. Der auf diese Weise bestimmte Jahresferienlohn ist anschliessend auf den noch offenen Ferientagessaldo umzurechnen.<\/p>\n

Auch Carruzzo unterscheidet zwischen 7,69 Prozent des Gesamtlohns und der Auszahlung eines bei Vertragsende bestehenden Ferienguthabens. F\u00fcr Letzteres nennt er 8,33 Prozent bei vier, 10,64 Prozent bei f\u00fcnf und 13,04 Prozent bei sechs Ferienwochen.<\/p>\n

Cerottini vertritt diese Auffassung auch in der 2022 erschienenen Kommentierung zu Art. 329d OR. F\u00fcr Ferien, die w\u00e4hrend der Referenzperiode nicht bezogen werden konnten, sei die Nachperiodenmethode anzuwenden, also 4\/48, 5\/47 beziehungsweise 6\/46. Als wesentlichen Anwendungsfall nennt er ausdr\u00fccklich die Auszahlung eines Restferienguthabens bei Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses.<\/p>\n

Diese Berechnung ist auch systematisch \u00fcberzeugend: Bei der Auszahlung nach Vertragsende wird der Ferienlohn zus\u00e4tzlich zu dem f\u00fcr die tats\u00e4chlich geleistete Arbeit bezahlten Lohn geschuldet. Entscheidend ist daher nicht das Verh\u00e4ltnis zwischen Ferien und Gesamtperiode von 4\/52, sondern das Verh\u00e4ltnis zwischen Ferien und Arbeitsperiode von 4\/48.<\/p>\n

 <\/p>\n

Wie wird ein konkreter Restferiensaldo berechnet?<\/h3>\n

Bei einem festen Lohn kann zun\u00e4chst der j\u00e4hrliche Ferienlohn berechnet und anschliessend auf den offenen Restferiensaldo umgerechnet werden.<\/p>\n

Bei vier Ferienwochen beziehungsweise 20 Ferientagen lautet die Formel:<\/p>\n

massgebender Jahresbruttolohn \u00d7 8,33 % \u00f7 20 Ferientage \u00d7 offene Ferientage<\/strong><\/p>\n

Bei f\u00fcnf Ferienwochen beziehungsweise 25 Ferientagen wird entsprechend mit 10,64 Prozent gerechnet.<\/p>\n

Betr\u00e4gt der massgebende Jahresbruttolohn beispielsweise CHF 84’500 und bestehen bei Vertragsende noch sieben Ferientage bei einem Jahresanspruch von 20 Tagen, ergibt sich:<\/p>\n

CHF 84’500 \u00d7 8,33 % \u00f7 20 \u00d7 7 = rund CHF 2’464<\/strong><\/p>\n

Entscheidend ist allerdings, dass der richtige Lohn als Berechnungsbasis verwendet wird.<\/p>\n

 <\/p>\n

Auch der 13. Monatslohn geh\u00f6rt grunds\u00e4tzlich zur Ferienentsch\u00e4digung<\/h3>\n

W\u00e4hrend des laufenden Arbeitsverh\u00e4ltnisses muss auf einen separat ausbezahlten 13. Monatslohn nicht nochmals Ferienlohn aufgeschlagen werden, sofern der 13. Monatslohn ungeachtet des Ferienbezugs vollst\u00e4ndig ausbezahlt wird. Andernfalls w\u00fcrde derselbe Lohnbestandteil doppelt ber\u00fccksichtigt.<\/p>\n

Anders ist die Situation bei der Auszahlung eines offenen Ferienguthabens nach Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses.<\/p>\n

Das Bundesgericht stellte in BGer 4A_161\/2016 vom 13. Dezember 2016 ausdr\u00fccklich klar, dass die Entsch\u00e4digung f\u00fcr nicht bezogene Ferien auf dem vollst\u00e4ndigen Lohn zu berechnen ist. Ein vertraglich geschuldeter 13. Monatslohn geh\u00f6rt zu diesem vollst\u00e4ndigen Lohn.<\/p>\n

Auch die neuere Lehre bezieht den 13. Monatslohn bei der Nachperiodenmethode ausdr\u00fccklich ein. Entsprechendes gilt grunds\u00e4tzlich f\u00fcr andere regelm\u00e4ssige Lohnbestandteile mit Lohncharakter.<\/p>\n

 <\/p>\n

Zwei Bundesgerichtsurteile rechnen mit einem Tageslohn<\/h3>\n

Die Rechtslage w\u00e4re verh\u00e4ltnism\u00e4ssig eindeutig, h\u00e4tte das Bundesgericht nicht in zwei nicht amtlich publizierten Urteilen eine andere Berechnung vorgenommen.<\/p>\n

In BGer 4A_161\/2016 und BGer 4A_526\/2020 wurde aus einem Monatslohn zun\u00e4chst ein Tageslohn ermittelt und dieser anschliessend mit der Anzahl offener Ferientage multipliziert. Diese Berechnung f\u00fchrt regelm\u00e4ssig zu einem tieferen Ergebnis als die Nachperiodenmethode.<\/p>\n

Nach der hier vertretenen Auffassung rechtfertigen diese beiden Entscheide jedoch nicht den Schluss, die Nachperiodenmethode sei aufgegeben worden.<\/p>\n

 <\/p>\n

BGer 4A_161\/2016: Die Berechnungsmethode war nicht strittig<\/h3>\n

Besonders wenig l\u00e4sst sich aus BGer 4A_161\/2016 f\u00fcr eine \u00c4nderung der Berechnungspraxis ableiten.<\/p>\n

Die kantonale Instanz hatte f\u00fcr 3,15 Ferientage den Monatslohn von CHF 4’150 durch 21,7 Arbeitstage geteilt und so eine Ferienentsch\u00e4digung von CHF 602.45 errechnet.<\/p>\n

Der Arbeitnehmer beanstandete vor Bundesgericht nicht die Verwendung dieser Tageslohnmethode. Er r\u00fcgte einzig, dass die Vorinstanz bei der Bestimmung des Tageslohns den vertraglich geschuldeten 13. Monatslohn nicht ber\u00fccksichtigt hatte. Sein Rechtsbegehren f\u00fcr die Ferienentsch\u00e4digung lautete entsprechend auf CHF 652.70.<\/p>\n

Das Bundesgericht gab ihm genau in diesem Punkt Recht. Es rechnete den 13. Monatslohn in den massgebenden Lohn ein und erh\u00f6hte die Ferienentsch\u00e4digung auf die verlangten CHF 652.70.<\/p>\n

Ob stattdessen die Nachperiodenmethode anzuwenden gewesen w\u00e4re, war vor Bundesgericht somit gar nicht Streitgegenstand. Hinzu kommt, dass das Bundesgericht aufgrund der Bindung an die Parteiantr\u00e4ge nicht mehr zusprechen durfte, als der Arbeitnehmer verlangt hatte.<\/p>\n

Der Entscheid ist deshalb ein klarer Beleg daf\u00fcr, dass bei der Auszahlung nicht bezogener Ferien der 13. Monatslohn einzubeziehen ist. Zur Frage, ob die Tageslohnmethode oder die Nachperiodenmethode vorzuziehen ist, l\u00e4sst sich daraus dagegen kaum etwas ableiten.<\/p>\n

 <\/p>\n

BGer 4A_526\/2020: eine nicht erl\u00e4uterte Abweichung<\/h3>\n

Anders liegt der Fall bei BGer 4A_526\/2020. Die Genfer Cour de justice hatte einen Ferienanspruch von f\u00fcnf Wochen beurteilt und ausdr\u00fccklich die Nachperiodenmethode angewandt. Sie berechnete die Ferienentsch\u00e4digung anhand der Formel:<\/p>\n

17,5 Monate \u00d7 5\/47 \u00d7 CHF 5’137 = rund CHF 9’563<\/strong><\/p>\n

Da die Arbeitnehmerin f\u00fcr die Ferienentsch\u00e4digung lediglich CHF 8’621.30 verlangt hatte, sprach ihr die Vorinstanz aufgrund der Bindung an die Parteiantr\u00e4ge nur diesen Betrag zu.<\/p>\n

Das Bundesgericht korrigierte anschliessend verschiedene Bestandteile des massgebenden Lohnes und gelangte zu einem vollst\u00e4ndigen Monatslohn von CHF 3’112.20. Bei der Ferienentsch\u00e4digung \u00fcbernahm es jedoch nicht die von der Vorinstanz verwendete Formel 5\/47.<\/p>\n

Stattdessen dividierte es den Monatslohn durch 23,815 Arbeitstage \u2013 5,5 Arbeitstage pro Woche \u00d7 4,33 Wochen \u2013 und multiplizierte den resultierenden Tageslohn von CHF 130.70 mit den 36,45 offenen Ferientagen. Daraus ergab sich eine Ferienentsch\u00e4digung von CHF 4’764.<\/p>\n

Weshalb das Bundesgericht von der von der Vorinstanz ausdr\u00fccklich angewandten Nachperiodenmethode abwich, wird im Urteil nicht erl\u00e4utert. Das Bundesgericht setzt sich weder mit der vorinstanzlichen Berechnung noch mit BGE 134 III 399 auseinander, obwohl dort bei einem Ferienanspruch von f\u00fcnf Wochen ausdr\u00fccklich 10,64 Prozent beziehungsweise 5\/47 f\u00fcr die Zeit nach dem Ende der Anstellung genannt werden.<\/p>\n

Auch die Bindung an die Parteiantr\u00e4ge erkl\u00e4rt die Abweichung nicht. Wird der vom Bundesgericht ermittelte vollst\u00e4ndige Monatslohn von CHF 3’112.20 in die von der Vorinstanz verwendete Formel eingesetzt, ergibt sich:<\/p>\n

17,5 Monate \u00d7 5\/47 \u00d7 CHF 3’112.20 = rund CHF 5’794<\/strong><\/p>\n

Dieser Betrag liegt deutlich unter den von der Arbeitnehmerin verlangten CHF 8’621.30. Das Bundesgericht h\u00e4tte ihn somit zusprechen k\u00f6nnen.<\/p>\n

Bemerkenswert ist zudem, dass die neuere arbeitsrechtliche Lehre auch nach diesem Entscheid weiterhin die Nachperiodenmethode vertritt. So h\u00e4lt insbesondere die Kommentierung von Cerottini aus dem Jahr 2022 ausdr\u00fccklich an 4\/48, 5\/47 beziehungsweise 6\/46 fest.<\/p>\n

BGer 4A_526\/2020 dokumentiert damit zwar eine abweichende Berechnung. Eine ausdr\u00fccklich begr\u00fcndete \u00c4nderung der bisherigen Rechtsprechung l\u00e4sst sich dem Urteil jedoch nicht entnehmen.<\/p>\n

Nach der hier vertretenen Auffassung sprechen deshalb die besseren Gr\u00fcnde daf\u00fcr, die Nachperiodenmethode weiterhin als vorzugsw\u00fcrdige Berechnungsmethode anzusehen.<\/p>\n

 <\/p>\n

Welche Lohnbestandteile geh\u00f6ren in den Ferienlohn?<\/h3>\n

Art. 329d OR verlangt den gesamten auf die Ferien entfallenden Lohn. Massgebend ist deshalb nicht zwingend nur der vertragliche Grundlohn.<\/p>\n

Werden Nacht-, Sonntags-, Wochenend- oder Feiertagszulagen regelm\u00e4ssig und w\u00e4hrend einer gewissen Dauer ausgerichtet, geh\u00f6ren sie grunds\u00e4tzlich zum Ferienlohn. Das Bundesgericht hat diesen Grundsatz in BGE 132 III 172 ausdr\u00fccklich best\u00e4tigt.<\/p>\n

Dasselbe kann f\u00fcr regelm\u00e4ssig geleistete \u00dcberstunden gelten. Gerade BGer 4A_526\/2020 ist insoweit von Bedeutung, als das Bundesgericht bei der Ermittlung des vollst\u00e4ndigen Lohnes neben dem Bar- und Naturallohn auch die regelm\u00e4ssige \u00dcberstunden- und Sonntagsarbeitsentsch\u00e4digung ber\u00fccksichtigte.<\/p>\n

Bei der Auszahlung offener Ferien ist zudem ein vertraglich geschuldeter 13. Monatslohn einzubeziehen. Auch andere regelm\u00e4ssige Verg\u00fctungen k\u00f6nnen zur Berechnungsbasis geh\u00f6ren, sofern ihnen Lohncharakter zukommt.<\/p>\n

 <\/p>\n

Schwankender Lohn und Provisionen: Referenzperiode statt Momentaufnahme<\/h3>\n

Besondere Schwierigkeiten ergeben sich bei Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern, deren Einkommen schwankt, beispielsweise aufgrund von Provisionen, Umsatzbeteiligungen oder regelm\u00e4ssig wechselnden Zulagen.<\/p>\n

Das Bundesgericht unterscheidet bei Provisionslohn zwischen einer individuellen und einer pauschalen Berechnungsmethode. Nach BGE 129 III 664 ist grunds\u00e4tzlich die pauschale Methode zu bevorzugen. Dabei wird auf die w\u00e4hrend einer geeigneten Referenzperiode tats\u00e4chlich erzielten Eink\u00fcnfte abgestellt. Das Bundesgericht nennt f\u00fcr vier Wochen Ferien ausdr\u00fccklich einen Ansatz von 8,33 Prozent.<\/p>\n

Auch in BGer 4A_59\/2020 best\u00e4tigte das Bundesgericht, dass der Ferienlohn bei Provisionslohn grunds\u00e4tzlich anhand der durchschnittlichen Eink\u00fcnfte einer geeigneten Referenzperiode zu bestimmen ist.<\/p>\n

Eine starre Referenzperiode von zw\u00f6lf Monaten besteht allerdings nicht. Entscheidend ist, dass der gew\u00e4hlte Zeitraum repr\u00e4sentativ ist. Bei stark saisonabh\u00e4ngigen Einkommen kann beispielsweise ein ganzes Jahr zweckm\u00e4ssiger sein als lediglich die unmittelbar vorausgehenden drei Monate.<\/p>\n

Nur wenn die Durchschnittsmethode aufgrund besonderer Umst\u00e4nde offensichtlich zu einem unrealistischen Ergebnis f\u00fchrt, ist auf eine individuellere Berechnung auszuweichen.<\/p>\n

 <\/p>\n

Ferienlohn im Stundenlohn: 8,33 Prozent berechnen, aber grunds\u00e4tzlich nicht laufend auszahlen<\/h3>\n

Bei einem Anspruch auf vier Ferienwochen betr\u00e4gt der Ferienlohnzuschlag auf dem f\u00fcr die tats\u00e4chlich geleistete Arbeit geschuldeten Stundenlohn 8,33 Prozent. Daraus folgt jedoch nicht, dass dieser Zuschlag zusammen mit jeder Lohnzahlung ausbezahlt werden darf.<\/p>\n

Art. 329d Abs. 2 OR verbietet grunds\u00e4tzlich die Abgeltung der Ferien w\u00e4hrend des laufenden Arbeitsverh\u00e4ltnisses. Der Ferienlohn soll dem Arbeitnehmer vielmehr in jenem Zeitpunkt zur Verf\u00fcgung stehen, in dem er die Ferien tats\u00e4chlich bezieht. Die Rechtsprechung hat eine laufende Auszahlung des Ferienlohnanteils lediglich ausnahmsweise bei sehr unregelm\u00e4ssigen Besch\u00e4ftigungen zugelassen.<\/p>\n

Dabei m\u00fcssen insbesondere drei Voraussetzungen erf\u00fcllt sein. Erstens muss die Besch\u00e4ftigung derart unregelm\u00e4ssig sein, dass die Auszahlung des Ferienlohns beim tats\u00e4chlichen Ferienbezug erhebliche praktische Schwierigkeiten bereitet. Zweitens muss der f\u00fcr die Ferien bestimmte Lohnanteil im schriftlichen Arbeitsvertrag klar und ausdr\u00fccklich ausgewiesen werden. Drittens muss der Ferienlohnanteil auch auf jeder einzelnen Lohnabrechnung betrags- oder prozentm\u00e4ssig separat ausgewiesen sein.<\/p>\n

Der blosse Hinweis \u00abFerienlohn inbegriffen\u00bb gen\u00fcgt nicht.<\/p>\n

Das Bundesgericht hat allerdings bereits in BGE 129 III 493 grunds\u00e4tzlich infrage gestellt, ob an dieser Ausnahme vom Abgeltungsverbot \u00fcberhaupt festgehalten werden soll. Angesichts des klaren Gesetzeswortlauts seien die Schwierigkeiten bei der Berechnung des Ferienlohns kaum jemals wirklich un\u00fcberwindbar. Das Bundesgericht liess die Frage damals offen, weil im konkreten Fall bereits die formellen Voraussetzungen f\u00fcr eine laufende Auszahlung nicht erf\u00fcllt waren.<\/p>\n

In BGE 149 III 202<\/a> versch\u00e4rfte das Bundesgericht seine Praxis weiter. Eine Ausnahme vom gesetzlichen Grundsatz d\u00fcrfe nur \u00e4usserst zur\u00fcckhaltend angenommen werden. Erforderlich seien un\u00fcberwindbare Schwierigkeiten, welche eine Auszahlung des Ferienlohns beim tats\u00e4chlichen Ferienbezug praktisch undurchf\u00fchrbar machten. Denkbar seien allenfalls besondere F\u00e4lle sehr unregelm\u00e4ssiger Teilzeitarbeit bei verschiedenen Arbeitgebern.<\/p>\n

Bei einer Vollzeitbesch\u00e4ftigung f\u00fcr denselben Arbeitgeber reichen monatlich schwankende Arbeitsstunden oder Lohnbetr\u00e4ge dagegen nicht aus. Das Bundesgericht hielt ausdr\u00fccklich fest, dass eine gesetzeskonforme Berechnung angesichts der heute verf\u00fcgbaren Softwareangebote und Zeiterfassungssysteme auch bei monatlichen Schwankungen des Lohnes nicht mehr als unzumutbar erscheint.<\/p>\n

Die technisch und rechtlich saubere L\u00f6sung besteht deshalb darin, den Ferienlohnanteil laufend zu berechnen und auf der Lohnabrechnung separat auszuweisen, ihn aber noch nicht auszubezahlen. Der zus\u00e4tzlich zum Grundstundenlohn berechnete Ferienlohnanteil wird dem Arbeitnehmer als Ferienlohnguthaben gutgeschrieben und erst ausgerichtet, wenn er tats\u00e4chlich Ferien bezieht.<\/p>\n

Bei einem Grundstundenlohn von beispielsweise CHF 30 und einem Anspruch auf vier Ferienwochen betr\u00e4gt der laufend zu berechnende Ferienlohnanteil:<\/p>\n

CHF 30 \u00d7 8,33 % = CHF 2.50 pro geleistete Arbeitsstunde<\/strong><\/p>\n

Diese CHF 2.50 k\u00f6nnen auf jeder Lohnabrechnung transparent als erworbener Ferienlohn ausgewiesen werden. Sie werden jedoch nicht zusammen mit dem laufenden Grundlohn ausbezahlt, sondern angesammelt und beim tats\u00e4chlichen Ferienbezug ausgerichtet.<\/p>\n

Der vereinbarte Grundstundenlohn von CHF 30 darf dabei nicht nachtr\u00e4glich gek\u00fcrzt werden. Zur\u00fcckbehalten beziehungsweise separat gutgeschrieben wird nur der zus\u00e4tzlich berechnete Ferienlohnanteil. Beim effektiven Ferienbezug wird das bis dahin erworbene Ferienlohnguthaben ausbezahlt.<\/p>\n

Damit werden sowohl die Berechnung als auch der gesetzlich vorgesehene Auszahlungszeitpunkt eingehalten: Der Ferienlohn ist transparent ausgewiesen, steht dem Arbeitnehmer aber erst dann zur Verf\u00fcgung, wenn er seine Ferien tats\u00e4chlich bezieht.<\/p>\n

Die Unterscheidung ist entscheidend: 8,33 Prozent kann der richtige Ferienlohnansatz sein, ohne dass die laufende Auszahlung dieses Betrags zul\u00e4ssig w\u00e4re.<\/strong><\/p>\n

 <\/p>\n

Wie wird aus einem Monatslohn ein Stundenlohn?<\/h3>\n

Auch f\u00fcr die Berechnung von \u00dcberstunden- oder \u00dcberzeitentsch\u00e4digungen muss h\u00e4ufig zun\u00e4chst ein Stundenlohn bestimmt werden.<\/p>\n

Eine in der Praxis gebr\u00e4uchliche Berechnung lautet:<\/p>\n

Monatslohn \u00f7 4,33 \u00f7 w\u00f6chentliche Arbeitszeit = Stundenlohn<\/strong><\/p>\n

Bei einem Monatslohn von CHF 7’800 und einer 42-Stunden-Woche ergibt sich:<\/p>\n

CHF 7’800 \u00f7 4,33 \u00f7 42 = CHF 42.89<\/strong><\/p>\n

Alternativ kann mit der durchschnittlichen Zahl der Arbeitstage pro Monat und der t\u00e4glichen Arbeitszeit gerechnet werden:<\/p>\n

Monatslohn \u00f7 21,75 \u00f7 t\u00e4gliche Arbeitszeit = Stundenlohn<\/strong><\/p>\n

Welche zus\u00e4tzlichen Lohnbestandteile in die Berechnungsbasis einzubeziehen sind, h\u00e4ngt vom geltend gemachten Anspruch und von der vertraglichen Regelung ab. Insbesondere ein vertraglich geschuldeter 13. Monatslohn oder andere regelm\u00e4ssige Lohnbestandteile k\u00f6nnen zu ber\u00fccksichtigen sein.<\/p>\n

Auch hier zeigt sich, dass nicht s\u00e4mtliche arbeitsrechtlichen Berechnungen auf einer vollst\u00e4ndig einheitlichen mathematischen Systematik beruhen.<\/p>\n

 <\/p>\n

\u00dcberstunden und \u00dcberzeit sind nicht dasselbe<\/h3>\n

Bei der Berechnung von Mehrarbeit ist zun\u00e4chst zwischen \u00dcberstunden nach Art. 321c OR und \u00dcberzeit nach dem Arbeitsgesetz zu unterscheiden.<\/p>\n

\u00dcberstunden liegen vor, wenn die vertraglich vereinbarte oder betriebs\u00fcbliche Arbeitszeit \u00fcberschritten wird. Ihre Entsch\u00e4digung kann unter den gesetzlichen Voraussetzungen schriftlich wegbedungen oder abweichend geregelt werden.<\/p>\n

\u00dcberzeit liegt dagegen vor, wenn die w\u00f6chentliche H\u00f6chstarbeitszeit nach dem Arbeitsgesetz \u00fcberschritten wird. F\u00fcr \u00dcberzeitarbeit ist grunds\u00e4tzlich ein Lohnzuschlag von mindestens 25 Prozent geschuldet.<\/p>\n

F\u00fcr B\u00fcropersonal sowie technische und andere Angestellte einschliesslich des Verkaufspersonals in Grossbetrieben des Detailhandels sieht Art. 13 ArG allerdings eine Besonderheit vor: Der gesetzliche \u00dcberzeitzuschlag wird erst f\u00fcr die \u00dcberzeit geschuldet, welche 60 Stunden im Kalenderjahr \u00fcbersteigt.<\/p>\n

Ob und wie die ersten 60 \u00dcberzeitstunden entsch\u00e4digt werden m\u00fcssen, beurteilt sich insbesondere nach der vertraglichen Regelung und Art. 321c OR. In BGer 4A_207\/2017 best\u00e4tigte das Bundesgericht, dass aufgrund einer entsprechenden schriftlichen Vereinbarung f\u00fcr die ersten 60 \u00dcberzeitstunden keine zus\u00e4tzliche Entsch\u00e4digung geschuldet war. F\u00fcr die dar\u00fcber hinausgehenden \u00dcberzeitstunden greift dagegen der zwingende Schutz von Art. 13 ArG.<\/p>\n

 <\/p>\n

Ein Monat sind nicht einfach 30 Tage<\/h3>\n

Auch bei der Berechnung von Fristen ist Vorsicht geboten. Wird eine Frist in Monaten angegeben, bedeutet dies nicht, dass jeder Monat mit 30 Tagen angesetzt wird.<\/p>\n

Ganze Monate werden nach den Regeln von Art. 77 OR kalenderbezogen berechnet. Ein Zeitraum von drei Monaten kann deshalb je nach den betroffenen Monaten 89, 90, 91 oder 92 Kalendertage umfassen.<\/p>\n

Der gesetzliche Ausdruck \u00abhalber Monat\u00bb entspricht dagegen gem\u00e4ss Art. 77 Abs. 1 Ziff. 3 OR 15 Tagen.<\/p>\n

Auch arbeitsrechtliche Sperrfristen von beispielsweise 30 oder 90 Tagen d\u00fcrfen nicht mit einem oder drei Monaten gleichgesetzt werden. 90 Tage sind 90 Kalendertage und nicht drei Kalendermonate.<\/p>\n

 <\/p>\n

Die K\u00fcndigungsfrist wird vom Endtermin aus r\u00fcckw\u00e4rts gerechnet<\/h3>\n

Eine weitere klassische Fehlerquelle ist die Berechnung der K\u00fcndigungsfrist.<\/p>\n

Bei einer K\u00fcndigungsfrist von beispielsweise drei Monaten auf Monatsende wird f\u00fcr die Bestimmung der massgebenden K\u00fcndigungsfrist vom vertraglichen Endtermin aus r\u00fcckw\u00e4rts gerechnet. Das Bundesgericht hat dies in BGE 134 III 354 ausdr\u00fccklich best\u00e4tigt.<\/p>\n

Soll ein Arbeitsverh\u00e4ltnis beispielsweise am 31. Mai enden und betr\u00e4gt die K\u00fcndigungsfrist drei Monate, umfasst die massgebende K\u00fcndigungsfrist den Zeitraum vom 1. M\u00e4rz bis zum 31. Mai. Die K\u00fcndigung muss dem Arbeitnehmer somit sp\u00e4testens am letzten Tag des Februars zugehen, damit das Arbeitsverh\u00e4ltnis am 31. Mai enden kann.<\/p>\n

Diese Berechnung ist insbesondere f\u00fcr die Sperrfristen von Art. 336c OR von grosser Bedeutung. Eine Krankheit oder ein Unfall unterbricht die laufende K\u00fcndigungsfrist nur, wenn das Ereignis in die durch R\u00fcckw\u00e4rtsrechnung bestimmte K\u00fcndigungsfrist f\u00e4llt.<\/p>\n

In BGE 131 III 467 hatte das Bundesgericht noch eine davon abweichende Formulierung verwendet. BGE 134 III 354 kl\u00e4rte den Widerspruch und best\u00e4tigte ausdr\u00fccklich die R\u00fcckw\u00e4rtsrechnung vom Endtermin aus.<\/p>\n

 <\/p>\n

Einschreiben: Die siebent\u00e4gige Abholfrist ist nicht entscheidend<\/h3>\n

Bei K\u00fcndigungen ist nicht der Zeitpunkt der Postaufgabe, sondern der Zugang der K\u00fcndigung entscheidend.<\/p>\n

Gef\u00e4hrlich ist die verbreitete Annahme, ein nicht abgeholtes Einschreiben gelte im Privatrecht generell erst am siebten Tag der postalischen Abholfrist als zugestellt. Diese aus dem Prozessrecht bekannte Zustellfiktion ist auf privatrechtliche Willenserkl\u00e4rungen nicht ohne Weiteres \u00fcbertragbar.<\/p>\n

F\u00fcr K\u00fcndigungen gilt grunds\u00e4tzlich die sogenannte absolute Empfangstheorie. Entscheidend ist, wann die Erkl\u00e4rung in den Machtbereich des Empf\u00e4ngers gelangt und unter normalen Umst\u00e4nden mit der Kenntnisnahme gerechnet werden kann.<\/p>\n

Bei einem eingeschriebenen Brief, der nicht pers\u00f6nlich \u00fcbergeben werden kann, ist grunds\u00e4tzlich der Zeitpunkt massgebend, ab dem der Empf\u00e4nger die Sendung gem\u00e4ss der Abholungseinladung bei der Post abholen kann und ihm die Abholung zumutbar ist.<\/p>\n

In BGer 4P.169\/2000 vom 14. November 2000 best\u00e4tigte das Bundesgericht diesen Grundsatz unmittelbar f\u00fcr eine arbeitsrechtliche K\u00fcndigung. Im konkreten Fall war das Einschreiben ab dem 31. Oktober abholbereit, wurde von der Arbeitnehmerin aber erst am 3. November abgeholt. Massgebend war grunds\u00e4tzlich bereits die fr\u00fchere Abholm\u00f6glichkeit.<\/p>\n

Der Grundsatz gilt allerdings nicht ausnahmslos. Weiss der Arbeitgeber beispielsweise, dass sich der Arbeitnehmer in den Ferien befindet, kann er nicht ohne Weiteres mit einer sofortigen Abholung rechnen. Bei erwerbst\u00e4tigen Personen, welche die Abholungseinladung erst nach Feierabend zur Kenntnis nehmen k\u00f6nnen, kann sich der Zugang zudem auf den folgenden Tag verschieben.<\/p>\n

Wer eine K\u00fcndigung erst unmittelbar vor Monatsende per Einschreiben versendet, tr\u00e4gt deshalb ein erhebliches Risiko.<\/p>\n

 <\/p>\n

Probezeit: Auch hier z\u00e4hlen Kalendermonate<\/h3>\n

Nach Art. 335b OR gilt grunds\u00e4tzlich der erste Monat eines unbefristeten Arbeitsverh\u00e4ltnisses als Probezeit. Sie kann durch schriftliche Abrede, Normalarbeitsvertrag oder Gesamtarbeitsvertrag auf h\u00f6chstens drei Monate verl\u00e4ngert werden.<\/p>\n

Auch die einmonatige Probezeit entspricht nicht einfach einer Frist von 30 Tagen.<\/p>\n

In BGE 144 III 152 trat der Arbeitnehmer seine Stelle am 15. Juli an. Der Arbeitsvertrag war nach den verbindlichen Feststellungen am selben Tag abgeschlossen worden. Das Bundesgericht ging deshalb in Anwendung von Art. 77 OR davon aus, dass die einmonatige Probezeit grunds\u00e4tzlich am 15. August geendet h\u00e4tte. Wegen eines Krankheitstages verl\u00e4ngerte sie sich gem\u00e4ss Art. 335b Abs. 3 OR um einen Tag. Die am 16. August zugegangene K\u00fcndigung erfolgte damit noch w\u00e4hrend der Probezeit.<\/p>\n

Offengelassen hat das Bundesgericht, wie die Probezeit zu berechnen ist, wenn der Arbeitsvertrag bereits vor dem tats\u00e4chlichen Stellenantritt abgeschlossen wurde.<\/p>\n

F\u00fcr eine K\u00fcndigung nach Art. 335b OR gen\u00fcgt grunds\u00e4tzlich, dass die K\u00fcndigung w\u00e4hrend der Probezeit zugeht. Die siebent\u00e4gige K\u00fcndigungsfrist muss nicht ebenfalls noch innerhalb der Probezeit ablaufen.<\/p>\n

Die siebent\u00e4gige Frist kann zudem durch schriftliche Vereinbarung verk\u00fcrzt werden. Nach BGE 136 III 96 kann sie sogar vollst\u00e4ndig wegbedungen werden, sodass eine w\u00e4hrend der Probezeit ausgesprochene K\u00fcndigung das Arbeitsverh\u00e4ltnis unmittelbar beendet.<\/p>\n

 <\/p>\n

Fazit<\/h3>\n

Berechnungsformeln im Arbeitsrecht sind keineswegs reine Mathematik. Bevor gerechnet wird, muss gekl\u00e4rt werden, welcher Anspruch besteht, welche Berechnungsbasis rechtlich massgebend ist und auf welchen Zeitraum sich die Berechnung bezieht.<\/p>\n

Besonders deutlich zeigt sich dies beim Ferienlohn. Die Werte von 7,69 und 8,33 Prozent beruhen auf unterschiedlichen Bezugsgr\u00f6ssen. Bei der Auszahlung nicht bezogener Ferien nach Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses ist nach der hier vertretenen Auffassung bei vier Ferienwochen grunds\u00e4tzlich mit 8,33 Prozent, bei f\u00fcnf Wochen mit 10,64 Prozent und bei sechs Wochen mit 13,04 Prozent zu rechnen.<\/p>\n

Die Nachperiodenmethode ist systematisch \u00fcberzeugend, in der Lehre breit abgest\u00fctzt und findet auch in der bundesgerichtlichen Rechtsprechung Unterst\u00fctzung.<\/p>\n

Daran verm\u00f6gen BGer 4A_161\/2016 und BGer 4A_526\/2020 nach der hier vertretenen Auffassung nichts Grunds\u00e4tzliches zu \u00e4ndern. In BGer 4A_161\/2016 war die Wahl der Berechnungsmethode vor Bundesgericht gar nicht Streitgegenstand. Der Arbeitnehmer beanstandete einzig die fehlende Ber\u00fccksichtigung des 13. Monatslohns und beschr\u00e4nkte sein Rechtsbegehren entsprechend.<\/p>\n

In BGer 4A_526\/2020 verwendete das Bundesgericht zwar die Tageslohnmethode, obwohl die Vorinstanz ausdr\u00fccklich mit 5\/47 gerechnet hatte. Weshalb es von dieser Berechnungsmethode abwich, wird im Urteil jedoch nicht erl\u00e4utert. Eine ausdr\u00fcckliche oder begr\u00fcndete Aufgabe der Nachperiodenmethode l\u00e4sst sich diesem Entscheid daher nicht entnehmen.<\/p>\n

Nach der hier vertretenen Auffassung bleibt die Berechnung mit 8,33 Prozent bei vier Ferienwochen deshalb die vorzugsw\u00fcrdige Methode f\u00fcr die Auszahlung eines bei Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses nicht bezogenen Ferienguthabens.<\/p>\n

Beim Stundenlohn ist zus\u00e4tzlich zwischen der Berechnung und der Auszahlung zu unterscheiden. Der Ferienlohnanteil kann laufend berechnet und separat ausgewiesen werden. Grunds\u00e4tzlich ist er jedoch als Ferienlohnguthaben zur\u00fcckzubehalten und erst beim tats\u00e4chlichen Ferienbezug auszuzahlen. Eine laufende Auszahlung bleibt eine eng begrenzte Ausnahme, deren Fortbestand das Bundesgericht angesichts moderner Lohn- und Zeiterfassungssysteme grunds\u00e4tzlich infrage gestellt hat.<\/p>\n

 <\/p>\n

Weitere Beitr\u00e4ge zum Ferienrecht (Auswahl):<\/h4>\n