Bei unechter Arbeit auf Abruf kann der Arbeitsort erst mit der Annahme des jeweiligen Einsatzes festgelegt werden. Die Fahrt vom Wohnort zu diesem Arbeitsort stellt dann grunds\u00e4tzlich Arbeitsweg und nicht zu verg\u00fctende Reisezeit dar. Dies entschied das Arbeitsgericht Z\u00fcrich in einem Fall eines Lehrers, der seine Eins\u00e4tze jeweils frei annehmen oder ablehnen konnte.<\/p>\n
Der Entscheid AGer-Z 2025 Nr. 7 vom 13. November 2025 (AH250049-L)<\/strong> i<\/a>st aber noch aus einem zweiten Grund bemerkenswert: Obwohl der Arbeitnehmer mit seinen Forderungen auf Verg\u00fctung der Reisezeit und der Fahrtspesen nicht durchdrang, qualifizierte das Gericht die anschliessende K\u00fcndigung als missbr\u00e4uchliche Rachek\u00fcndigung. Ein Arbeitnehmer muss mit einem geltend gemachten Anspruch n\u00e4mlich nicht tats\u00e4chlich Recht haben, damit die Geltendmachung des Anspruchs nach Art. 336 Abs. 1 lit. d OR gesch\u00fctzt ist.<\/p>\n \n Der Arbeitnehmer war vom 13. Juni 2022 bis Ende August 2024 als Lehrer besch\u00e4ftigt. Zwischen den Parteien bestand unbestrittenermassen eine sogenannte unechte Arbeit auf Abruf<\/strong>.<\/p>\n Bei echter Arbeit auf Abruf trifft den Arbeitnehmer grunds\u00e4tzlich eine Einsatzpflicht, wenn der Arbeitgeber ihn zur Arbeit aufruft. Bei unechter Arbeit auf Abruf besteht demgegen\u00fcber jedenfalls in der hier zu beurteilenden Form keine solche Verpflichtung: Der einzelne Einsatz kommt aufgrund einer Vereinbarung im Einzelfall zustande.<\/p>\n Im konkreten Fall bestand ein Rahmenvertrag, der die allgemeinen Anstellungsbedingungen regelte. Die Arbeitgeberin unterbreitete dem Arbeitnehmer jeweils konkrete Einsatzangebote. Dieser konnte jedes Angebot annehmen oder ablehnen und hatte umgekehrt keinen Anspruch darauf, dass ihm bestimmte Eins\u00e4tze oder \u00fcberhaupt Arbeit zugeteilt wurden. Entsch\u00e4digt wurde er pro Einsatz.<\/p>\n Diese Vertragsgestaltung war f\u00fcr die Frage entscheidend, wo sich der Arbeitsort befand.<\/p>\n \n Weder der Rahmenvertrag noch die dazugeh\u00f6rigen Lohnreglemente enthielten eine ausdr\u00fcckliche Bestimmung zum Arbeitsort.<\/p>\n Der Arbeitnehmer vertrat deshalb die Auffassung, sein Arbeitsort befinde sich an seinem Wohnort in Luzern. Dort habe er seine Lektionen vor- und nachbereitet. Die verschiedenen Orte, an denen der Unterricht tats\u00e4chlich stattfand, seien lediglich Einsatzorte gewesen. Entsprechend seien die Fahrten von seinem Wohnort zu diesen Einsatzorten als Arbeitszeit zu entsch\u00e4digen.<\/p>\n Das Arbeitsgericht Z\u00fcrich folgte dieser Auffassung nicht.<\/p>\n Nach Ansicht des Gerichts war es aufgrund der konkreten Ausgestaltung der unechten Arbeit auf Abruf zul\u00e4ssig, den Arbeitsort jeweils erst mit dem Zustandekommen des einzelnen Einsatzvertrages festzulegen. Der Arbeitnehmer war vor Annahme eines Einsatzangebotes noch nicht verpflichtet, an einem bestimmten Ort Arbeit zu leisten. Erst indem er das konkrete Einsatzangebot annahm, wurde der Einsatz verbindlich und damit zugleich der betreffende Einsatzort zum Arbeitsort.<\/p>\n Dies entsprach nach Ansicht des Gerichts auch der Funktion des zwischen den Parteien bestehenden Rahmenvertrages. Dieser regelte die allgemeinen Anstellungsbedingungen, w\u00e4hrend die Modalit\u00e4ten des einzelnen Arbeitseinsatzes erst bei Annahme des jeweiligen Einsatzangebotes konkretisiert wurden.<\/p>\n \n Daran \u00e4nderte auch nichts, dass der Arbeitnehmer seine Unterrichtsstunden teilweise zu Hause vor- und nachbereitete.<\/p>\n Das Gericht anerkannte zwar, dass f\u00fcr die Lehrt\u00e4tigkeit eine Vor- und Nachbereitung erforderlich war. Als charakteristische Leistung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses betrachtete es jedoch die eigentliche Unterrichtst\u00e4tigkeit. Die Vor- und Nachbereitung qualifizierte das Gericht demgegen\u00fcber als untergeordnete Leistungen.<\/p>\n Da die charakteristische T\u00e4tigkeit an den jeweiligen Einsatzorten erbracht wurde, konnte aus der Vor- und Nachbereitung zu Hause nicht geschlossen werden, dass sich dort der Arbeitsort befand.<\/p>\n \n Damit war auch die Frage nach der Reisezeit entschieden.<\/p>\n Nach Art. 13 Abs. 2 ArGV 1<\/strong> gilt die zus\u00e4tzliche Wegzeit als Arbeitszeit, wenn der Arbeitnehmer seine Arbeit ausserhalb des Arbeitsortes verrichtet, an dem er normalerweise t\u00e4tig ist, und sich dadurch sein Arbeitsweg verl\u00e4ngert.<\/p>\n Im vorliegenden Fall bestand nach Auffassung des Arbeitsgerichts aber gerade kein davon zu unterscheidender gew\u00f6hnlicher Arbeitsort. Vielmehr wurde der jeweilige Einsatzort mit Annahme des einzelnen Einsatzangebotes selbst zum Arbeitsort.<\/p>\n Die Fahrt vom Wohnort in Luzern zum jeweiligen Arbeitsort war deshalb gew\u00f6hnlicher Arbeitsweg und keine Reisezeit im Sinne von Art. 13 Abs. 2 ArGV 1<\/strong>. Sie musste folglich in der konkreten Konstellation nicht als Arbeitszeit verg\u00fctet werden.<\/p>\n \n Der Arbeitnehmer verlangte neben der Verg\u00fctung der Wegzeit auch Ersatz f\u00fcr die entsprechenden Fahrtkosten.<\/p>\n Auch damit drang er nicht durch. Da es sich um den gew\u00f6hnlichen Weg vom Wohnort zum Arbeitsort handelte, bestand kein Anspruch darauf, dass die Arbeitgeberin diese Kosten \u00fcbernahm.<\/p>\n Soweit die Arbeitgeberin in der Vergangenheit teilweise Wegpauschalen ausgerichtet hatte, betrachtete das Arbeitsgericht diese als freiwillige Leistungen, aus denen sich kein weitergehender Anspruch ableiten liess.<\/p>\n Der Arbeitnehmer hatte f\u00fcr Arbeitszeit und Fahrtspesen insgesamt CHF 7’050.50<\/strong> verlangt. Diese Forderung wurde vollst\u00e4ndig abgewiesen. Ebenfalls abgewiesen wurden die damit verbundenen Schadenersatz- und Genugtuungsforderungen.<\/p>\n \n Der Arbeitnehmer berief sich unter anderem auf den fr\u00fcheren Entscheid AGer-Z 2007 Nr. 25<\/strong>. Dort hatte das Arbeitsgericht Z\u00fcrich eine Vertragsgestaltung beurteilt, bei welcher ein Arbeitnehmer regelm\u00e4ssig und auf Weisung der Arbeitgeberin an Einsatzorten t\u00e4tig werden musste, die ausserhalb seines gew\u00f6hnlichen Arbeitsortes lagen.<\/p>\n Eine Regelung, wonach der jeweilige Kundenstandort einfach zum Arbeitsort erkl\u00e4rt wurde, konnte in jener Konstellation die Anwendung von Art. 13 ArGV 1 nicht umgehen.<\/p>\n Das Arbeitsgericht sah den nun beurteilten Fall jedoch als wesentlich anders an. Der Arbeitnehmer war gerade nicht verpflichtet, sich auf Weisung der Arbeitgeberin an einem bestimmten Einsatzort einzufinden. Vielmehr konnte er jedes einzelne Einsatzangebot ablehnen. Damit konnte er gleichzeitig verhindern, dass der betreffende Einsatzort f\u00fcr ihn \u00fcberhaupt zum Arbeitsort wurde.<\/p>\n Aus dem neuen Entscheid darf deshalb nicht abgeleitet werden, dass bei unechter Arbeit auf Abruf die Fahrt zum Einsatzort immer gew\u00f6hnlicher Arbeitsweg ist. Massgeblich ist vielmehr die konkrete Vertragsgestaltung. Entscheidend war hier insbesondere, dass kein anderer Arbeitsort vereinbart war und der Arbeitnehmer frei dar\u00fcber entscheiden konnte, ob er den konkreten Einsatz annahm.<\/p>\n \n Mit der Abweisung der Reisezeit- und Spesenforderungen war der Fall allerdings noch nicht abgeschlossen.<\/p>\n Zwischen den Parteien hatte bereits seit einiger Zeit eine Auseinandersetzung \u00fcber die Verg\u00fctung der Reisewege bestanden. Mit Schreiben vom 27. Juni 2024 stellte der Arbeitnehmer der Arbeitgeberin verschiedene Fragen zur Verg\u00fctung seiner Reisewege und setzte ihr daf\u00fcr eine Frist von drei Wochen.<\/p>\n Noch w\u00e4hrend dieser Frist k\u00fcndigte die Arbeitgeberin am 15. Juli 2024 das Arbeitsverh\u00e4ltnis und stellte den Arbeitnehmer frei. Der Arbeitnehmer erhob gegen die K\u00fcndigung rechtzeitig schriftliche Einsprache.<\/p>\n Das Arbeitsgericht hatte daher zus\u00e4tzlich zu beurteilen, ob eine missbr\u00e4uchliche Rachek\u00fcndigung nach Art. 336 Abs. 1 lit. d OR<\/strong> vorlag.<\/p>\n \n Nach Art. 336 Abs. 1 lit. d OR ist eine K\u00fcndigung missbr\u00e4uchlich, wenn sie ausgesprochen wird, weil die andere Partei nach Treu und Glauben Anspr\u00fcche aus dem Arbeitsverh\u00e4ltnis geltend macht.<\/p>\n Entscheidend ist dabei ein Punkt, der in der Praxis gelegentlich \u00fcbersehen wird: Der geltend gemachte Anspruch muss tats\u00e4chlich gar nicht bestehen.<\/strong><\/p>\n Auch wer sich \u00fcber die Rechtslage irrt, darf arbeitsvertragliche Anspr\u00fcche geltend machen, sofern dies nach Treu und Glauben geschieht. Der Hinweis auf Treu und Glauben dient nach der Rechtsprechung insbesondere dazu, haltlose oder schikan\u00f6se Forderungen vom Schutz auszunehmen. Dass ein Gericht sp\u00e4ter zum Ergebnis gelangt, der geltend gemachte Anspruch bestehe nicht, schliesst eine Rachek\u00fcndigung hingegen nicht aus.<\/p>\n Der vorliegende Fall verdeutlicht diesen Grundsatz besonders anschaulich: Der Arbeitnehmer verlor den Prozess hinsichtlich der Verg\u00fctung seiner Reisewege. Seine Rechtsauffassung war nach Ansicht des Arbeitsgerichts aber weder schikan\u00f6s noch v\u00f6llig haltlos. Er durfte die Fragen deshalb nach Treu und Glauben gegen\u00fcber seiner Arbeitgeberin aufwerfen.<\/p>\n \n Damit eine Rachek\u00fcndigung vorliegt, reicht es allerdings nicht, dass der Arbeitnehmer irgendwann vor der K\u00fcndigung einen Anspruch geltend gemacht hat.<\/p>\n Die Geltendmachung des Anspruchs muss f\u00fcr die K\u00fcndigung kausal<\/strong> gewesen sein. Bei mehreren K\u00fcndigungsgr\u00fcnden muss der verp\u00f6nte Grund nach der Rechtsprechung das ausschlaggebende Motiv gewesen sein oder jedenfalls eine derart wesentliche Rolle gespielt haben, dass die K\u00fcndigung ohne diesen Grund nicht ausgesprochen worden w\u00e4re.<\/p>\n Der Arbeitnehmer hat diese Kausalit\u00e4t grunds\u00e4tzlich nachzuweisen. Da sich der wirkliche K\u00fcndigungsgrund regelm\u00e4ssig nur schwer direkt beweisen l\u00e4sst, kann der Nachweis aufgrund von Indizien erbracht werden.<\/p>\n Im vorliegenden Fall bestand zun\u00e4chst eine erhebliche zeitliche N\u00e4he. Der Arbeitnehmer setzte der Arbeitgeberin am 27. Juni 2024 eine dreiw\u00f6chige Frist zur Beantwortung seiner Fragen; die K\u00fcndigung erfolgte am 15. Juli 2024 und damit noch innerhalb dieser Frist.<\/p>\n F\u00fcr das Arbeitsgericht war jedoch nicht allein dieser zeitliche Zusammenhang entscheidend.<\/p>\n \n Hinzu kam ein deutlicher inhaltlicher Zusammenhang.<\/p>\n Die Arbeitgeberin bestritt nicht, dass sie das Arbeitsverh\u00e4ltnis beendet hatte, weil sich der Arbeitnehmer mit ihren Arbeitsbedingungen nicht hatte einverstanden erkl\u00e4ren wollen. Sie bezeichnete die entsprechenden Meinungsverschiedenheiten vielmehr selbst als K\u00fcndigungsgrund.<\/p>\n Gerade diese Meinungsverschiedenheiten betrafen aber die vom Arbeitnehmer geltend gemachten Anspr\u00fcche im Zusammenhang mit der Verg\u00fctung der Reisewege.<\/p>\n Das Gericht kam deshalb zum Ergebnis, dass der Arbeitnehmer rechtsgen\u00fcgend dargelegt hatte, dass sein Vorgehen zur Geltendmachung der vermeintlichen Anspr\u00fcche den Grund f\u00fcr die K\u00fcndigung bildete.<\/p>\n \n In seine Gesamtw\u00fcrdigung bezog das Arbeitsgericht zudem ein, wie die Arbeitgeberin mit dem entstandenen Konflikt umgegangen war.<\/p>\n Der Arbeitnehmer hatte verschiedene Vorschl\u00e4ge zur Beilegung der Meinungsverschiedenheiten unterbreitet. Gleichzeitig nahm er trotz seiner abweichenden Rechtsauffassung weiterhin Einsatzangebote der Arbeitgeberin an. Zwischen den Parteien bestand zwar ein umfangreicher E-Mail-Verkehr, zu einem abschliessenden pers\u00f6nlichen Gespr\u00e4ch kam es jedoch nicht mehr.<\/p>\n Das Arbeitsgericht hielt unter diesen Umst\u00e4nden fest, die Arbeitgeberin h\u00e4tte sich f\u00fcr eine abschliessende Kl\u00e4rung der Konfliktsituation auf ein pers\u00f6nliches Gespr\u00e4ch einlassen sollen, bevor sie den Konflikt durch eine K\u00fcndigung beendete.<\/p>\n Daraus l\u00e4sst sich allerdings keine allgemeine Pflicht zu einem pers\u00f6nlichen Gespr\u00e4ch vor einer K\u00fcndigung ableiten. Massgeblich war die konkrete Gesamtw\u00fcrdigung. Nach der Rechtsprechung kann eine K\u00fcndigung in einer Konfliktsituation missbr\u00e4uchlich sein, wenn der Arbeitgeber zuvor nicht die ihm zumutbaren Massnahmen zur Entsch\u00e4rfung des Konflikts ergriffen hat. Ob und welche Massnahmen erforderlich sind, h\u00e4ngt von den Umst\u00e4nden des Einzelfalls ab.<\/p>\n \n Das Arbeitsgericht qualifizierte die K\u00fcndigung schliesslich als missbr\u00e4uchliche Rachek\u00fcndigung und sprach dem Arbeitnehmer eine Entsch\u00e4digung von zwei Monatsl\u00f6hnen beziehungsweise CHF 1’603.20 zu.<\/p>\n F\u00fcr die Bemessung ber\u00fccksichtigte das Gericht unter anderem, dass das Arbeitsverh\u00e4ltnis mit etwas mehr als zwei Jahren eher kurz gedauert hatte. Zugunsten des Arbeitnehmers fiel ins Gewicht, dass ihm w\u00e4hrend seiner Anstellung wiederholt tadellose Leistungen best\u00e4tigt worden waren und er bei der K\u00fcndigung bereits rund 60 Jahre alt war.<\/p>\n Dass er wegen der Freistellung keine Gelegenheit mehr erhalten hatte, sich von seinen Sch\u00fclern zu verabschieden, wirkte sich dagegen nicht erh\u00f6hend auf die Entsch\u00e4digung aus. Auch die Freistellung als solche stellte nach Auffassung des Gerichts keine Pers\u00f6nlichkeitsverletzung dar.<\/p>\n \n Der Entscheid des Arbeitsgerichts Z\u00fcrich enth\u00e4lt zwei voneinander zu unterscheidende, f\u00fcr die Praxis wichtige Aussagen.<\/p>\n Bei unechter Arbeit auf Abruf kann der Arbeitsort erst mit der Annahme des jeweiligen Einsatzangebotes bestimmt werden. Dies gilt jedenfalls in einer Konstellation wie der vorliegenden, in der der Rahmenvertrag keinen anderen Arbeitsort festlegt und der Arbeitnehmer frei dar\u00fcber entscheiden kann, ob er den einzelnen Einsatz annimmt. Wird der Einsatzort auf diese Weise zum Arbeitsort, ist die Fahrt vom Wohnort dorthin grunds\u00e4tzlich Arbeitsweg und keine zu verg\u00fctende Reisezeit.<\/p>\n Ebenso wichtig ist die Aussage zur missbr\u00e4uchlichen K\u00fcndigung: Arbeitnehmer m\u00fcssen mit den von ihnen geltend gemachten Anspr\u00fcchen nicht Recht haben, um durch Art. 336 Abs. 1 lit. d OR gesch\u00fctzt zu sein. Es gen\u00fcgt, dass sie ihre vermeintlichen Anspr\u00fcche nach Treu und Glauben geltend machen. Voraussetzung einer Rachek\u00fcndigung bleibt allerdings, dass die Geltendmachung des Anspruchs f\u00fcr die K\u00fcndigung kausal war.<\/p>\n Der Entscheid zeigt damit eine auf den ersten Blick ungew\u00f6hnliche, rechtlich aber konsequente Situation: Die Arbeitgeberin hatte in der Streitfrage \u00fcber die Verg\u00fctung der Reisewege Recht. Die K\u00fcndigung, welche aufgrund der Auseinandersetzung \u00fcber diese Anspr\u00fcche ausgesprochen wurde, war trotzdem missbr\u00e4uchlich.<\/p>\n Gegen den Entscheid wurde Berufung erhoben; das Verfahren ist am Obergericht Z\u00fcrich anh\u00e4ngig.<\/p>\n <\/p>\n Autor:\u00a0Nicolas Facincani<\/a><\/p>\n <\/p>\n Bei unechter Arbeit auf Abruf kann der Arbeitsort erst mit der Annahme des jeweiligen Einsatzes festgelegt werden. 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Arbeitsort war nicht der Wohnort des Arbeitnehmers<\/h3>\n
Vor- und Nachbereitung zu Hause begr\u00fcndete keinen Arbeitsort<\/h3>\n
Fahrt zum Einsatzort war Arbeitsweg<\/h3>\n
Auch keine Fahrtspesen geschuldet<\/h3>\n
Keine Umgehung von Art. 13 ArGV 1<\/h3>\n
Arbeitnehmer machte seine Anspr\u00fcche geltend \u2013 und erhielt die K\u00fcndigung<\/h3>\n
Ein geltend gemachter Anspruch muss nicht tats\u00e4chlich bestehen<\/h3>\n
Zeitlicher Zusammenhang allein gen\u00fcgt nicht<\/h3>\n
Arbeitgeberin bezeichnete die Meinungsverschiedenheiten selbst als K\u00fcndigungsgrund<\/h3>\n
Fehlendes pers\u00f6nliches Gespr\u00e4ch als weiteres Element<\/h3>\n
Zwei Monatsl\u00f6hne wegen missbr\u00e4uchlicher K\u00fcndigung<\/h3>\n
Fazit<\/h3>\n
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