Wohl kein anderes arbeitsrechtliches Thema findet in den Medien so weite Verbreitung wie der Bonus im Arbeitsrecht. Im Gesetz zwar nicht geregelt, kann der Bonus entweder als Gratifikation oder als Lohnbestandteil qualifizieren, was zu unterschiedlichen Rechtsfolgen f\u00fchrt.<\/p>\n
Beim Bonus handelt es sich um eine Sonderverg\u00fctung, welche zum grunds\u00e4tzlich festen Grundlohn eines Arbeitnehmers hinzukommt. Rechtlich qualifiziert der Bonus entweder als Lohnbestandteil (Art. 322\/322a OR) oder als Gratifikation (Art. 322 d OR). W\u00e4hrend ein Lohnbestandteil grunds\u00e4tzlich geschuldet und somit auch durchsetzbar ist, liegt der Gratifikation bis zu einem gewissen Mass eine Freiwilligkeit zu Grunde.<\/p>\n
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Die Beantwortung der Frage, ob der Bonus im konkreten Fall als Lohnbestandteil oder Gratifikation zu qualifizieren ist, hat weitreichende Folgen. F\u00fcr die Beurteilung sind unabh\u00e4ngig von der Bezeichnung des Bonus der effektive Parteiwille und die konkreten Umst\u00e4nde massgebend<\/a>. Dabei sind insbesondere die folgenden Abgrenzungskriterien massgeben: Ermessen, Regelm\u00e4ssigkeit und Akzessoriet\u00e4t.<\/p>\n Die Gratifikation zeichnet sich insbesondere dadurch aus, dass sie zum Lohn hinzutritt und grunds\u00e4tzlich von Willen des Arbeitgebers abh\u00e4ngig ist. Die Gratifikation ist daher in einem gewissen Mass freiwillig. Dies ist auch anzunehmen, wenn zwar eine Gratifikation vereinbart ist, die H\u00f6he aber vollst\u00e4ndig im Ermessen des Arbeitgebers liegt. Typischerweise variiert die Gratifikation von Jahr zu Jahr. Beinhaltet ein Arbeitsvertrag genau Bemessungskriterien f\u00fcr den Bonus, ohne jedoch eine genau Zahl zu nennen, liegt kein Ermessen mehr vor und der Bonus wird zum Lohnbestandteil. Wird die Ausrichtung einer Gratifikation vereinbart, ohne jedoch deren H\u00f6he zu bestimmen, (sog. unechte Gratifikation), hat der Arbeitgeber sie nach billigem Ermessen festzusetzen.<\/p>\n Ein Bonus gilt ebenfalls vereinbart, wenn die Boni j\u00e4hrlich regelm\u00e4ssig ausbezahlt werden, sofern die Boni w\u00e4hrend mindestens drei aufeinanderfolgenden Jahren vorbehaltslos ausgerichtet wurden, selbst dann, wenn die Freiwilligkeit explizit im Arbeitsvertrag festgehalten ist. Will ein Arbeitgeber verhindern, dass der Bonus als Lohnbestandteil qualifiziert, muss er jedes Mal bei der Auszahlung auf die Freiwilligkeit hinweisen. Doch selbst ein solcher Hinweis kann bei mehrfacher Wiederholung als blosse leere Floskel qualifiziert werden. Eine solche inhaltsleere Floskel wird grunds\u00e4tzlich dann angenommen, wenn der Bonus w\u00e4hrend sehr langer Zeit ausgerichtet wurde.<\/p>\n Gem\u00e4ss Bundesgericht ist eine Gratifikation zum Lohn akzessorisch. D.h. die Gratifikation stellt eine zus\u00e4tzliche freiwillige Nebenleistung zum Lohn dar und ist gegen\u00fcber dem Lohn von untergeordneter Bedeutung. Diese relative Betrachtung f\u00fchrt dazu, dass bei hohen Einkommen eine Gratifikation h\u00f6her sein kann als bei einem niedrigen Einkommen, ohne dass die Gefahr besteht, in einen festen Lohnbestandteil umqualifiziert zu werden. Keine Gratifikation wird dort angenommen, wo der Bonus regelm\u00e4ssig einen h\u00f6heren Betrag als der Fixlohn erreicht. In solchen F\u00e4llen wird der Bonus trotz vereinbarten Freiwilligkeit in der Regel zu Lohnbestandteil, ausser bei sehr hohen L\u00f6hnen.<\/p>\n Bei sehr hohen L\u00f6hnen wird vom Erfordernis der Akzessoriet\u00e4t abgewichen, weil hier die Grenze des Sozialschutzes \u00fcberschritten wird. Von einem sehr hohen Lohn in diesem Sinn spricht man, wenn der Lohn die wirtschaftliche Existenz bei weitem gew\u00e4hrleistet bzw. die Lebenshaltungskosten erheblich geringer als der Lohn sind. Hier spielt das Verh\u00e4ltnis von Fixlohn zu Gratifikation und die H\u00f6he der Gratifikation keine Rolle mehr, um dar\u00fcber zu entscheiden, ob eine Zahlung Lohnbestandteil oder eine freiwillige Gratifikation darstellt.<\/p>\n <\/p>\n Ob eine Zahlung als freiwillige Gratifikation oder als Lohnbestandteil gilt, hat verschiedene rechtliche Konsequenzen.<\/p>\n Die echte Gratifikation ist vollkommen freiwillig und kann deshalb durch einen Arbeitnehmer auch nicht eingeklagt werden.<\/p>\n Hingegen besteht bei einem Lohnbestandteil und bei einer unechten Gratifikation ein durchsetzbarer Anspruch, der eingeklagt werden kann. Bei einer unechten Qualifikation besteht der Anspruch nur dem Grund nach, n\u00e4mlich auf Ausrichtung. Die H\u00f6he der Gratifikation steht hingegen im Ermessen des Arbeitgebers oder im Gerichtsfall des Richters.<\/p>\n Der Anspruch auf eine unechte Gratifikation kann von Bedingungen abh\u00e4ngig gemacht werden \u2013 bei Lohnbestandteilen ist deren Zul\u00e4ssigkeit fraglich. So ist z.B. die oft in Bonusreglementen vorzufindenden Bestimmungen, dass als Bonus ausbezahlte gesperrte Aktien wieder an die Arbeitgeber zur\u00fcckfallen, falls das Arbeitsverh\u00e4ltnis w\u00e4hrend der Sperrfrist beendet wird, bei einer Qualifikation als Lohn nicht zul\u00e4ssig.<\/p>\n Bei einem vorzeitigen Ausscheiden ist der Lohn pro rata geschuldet. Das gilt auch bei Boni, sofern sie als Lohn qualifiziert werden. Bei einer Gratifikation gilt dies hingegen nur, sofern die Parteien dies vereinbart haben.<\/p>\n Bei unverschuldeter Verhinderung des Arbeitnehmers ist der Arbeitgeber gem\u00e4ss Art. 324a OR zur weiteren Lohnzahlung verpflichtet. Grunds\u00e4tzlich sind f\u00fcr diese Dauer der Verhinderung alle Lohnbestandteile, also auch die als Lohnbestandteile zu qualifizierenden Boni zu bezahlen. Bei der Gratifikation gilt dies bei nicht. Sie kann f\u00fcr diese Dauer verweigert oder reduziert werden.<\/p>\n <\/p>\n Im k\u00fcrzlich ergangenen Entscheid 4A_653\/2014<\/a> hat das Bundesgericht definiert, wann ein sehr hohes Einkommen vorliegt und wann in diesem Zusammenhang ein Bonus als Gratifikation gilt:<\/p>\n Bei sehr hohen Einkommen ist gem\u00e4ss Bundesgericht der Bonus als Gratifikation und nicht als variabler Lohnbestandteil zu qualifizieren, sofern sich der Arbeitgeber ein Ermessen vorbehalten hat. Das Bundesgericht stellte fest, dass ein sehr hohes Einkommen vorliegt, wenn die j\u00e4hrliche Gesamtverg\u00fctung das F\u00fcnffache des schweizerischen Medianlohns (Privatsektor) betr\u00e4gt oder \u00fcbersteigt. In einem solchen Fall stelle der Bonus eine Gratifikation dar, die im Ermessen des Arbeitgebers steht.<\/p>\n Das Bundesgericht f\u00fchrte \u00fcberdies aus, dass jeweils diejenigen Sal\u00e4rzahlungen f\u00fcr den Vergleich mit dem Medianlohn massgebend sind, die in einem Jahr an den Arbeitnehmer geleistet werden. Das massgebende Jahreseinkommen setzt sich demnach aus dem Grundgehalt und der Bonuszahlung in diesem Jahr zusammen, auch wenn der Bonus regelm\u00e4ssig auf den Gesch\u00e4ftszahlen aus dem Vorjahr beruht.<\/p>\n <\/p>\n Autoren: Nicolas Facincani<\/a> \/ Reto Sutter<\/a><\/p>\n <\/p>\n Wohl kein anderes arbeitsrechtliches Thema findet in den Medien so weite Verbreitung wie der Bonus im Arbeitsrecht. Im Gesetz zwar nicht geregelt, kann der Bonus entweder als Gratifikation oder als Lohnbestandteil qualifizieren, was zu unterschiedlichen Rechtsfolgen f\u00fchrt. 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Lohnfortzahlungspflicht<\/h4>\n<\/li>\n<\/ul>\n
Bonus bei sehr hohen Einkommen<\/strong><\/h3>\n
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