Wer eine K\u00fcndigung als missbr\u00e4uchlich erachtet und eine Entsch\u00e4digung nach Art. 336a OR verlangen will, muss nicht nur einen Missbrauchsgrund nachweisen. Ebenso wichtig ist die Einhaltung der formellen Voraussetzungen von Art. 336b OR. Insbesondere muss gegen die K\u00fcndigung sp\u00e4testens bis zum Ende der K\u00fcndigungsfrist schriftlich Einsprache erhoben werden. Eine bloss m\u00fcndliche Erkl\u00e4rung, mit der K\u00fcndigung nicht einverstanden zu sein, gen\u00fcgt nicht.<\/p>\n
Dies zeigt ein Entscheid des Obergerichts des Kantons Z\u00fcrich deutlich (OGer ZH LA200039-O\/U vom 9. November 2021). Der Entscheid gibt Anlass, sich nicht nur mit der Frage zu besch\u00e4ftigen, wann eine Einsprache rechtzeitig erfolgt, sondern auch damit, was \u00abschriftlich\u00bb \u00fcberhaupt bedeutet und welchen Inhalt eine Einsprache haben muss.<\/p>\n
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Der Arbeitnehmer war seit dem 1. September 2015 bei der Arbeitgeberin als Head Corporate Responsibility angestellt. Vereinbart worden waren eine dreimonatige Probezeit sowie w\u00e4hrend dieser Zeit eine K\u00fcndigungsfrist von sieben Tagen. Im Zusammenhang mit einer Reorganisation kam es zu Meinungsverschiedenheiten \u00fcber die Stellung und die hierarchische Einordnung des Arbeitnehmers. Am 16. November 2015 k\u00fcndigte die Arbeitgeberin das Arbeitsverh\u00e4ltnis w\u00e4hrend der Probezeit auf den 23. November 2015.<\/p>\n
Der Arbeitnehmer war mit der K\u00fcndigung nicht einverstanden. Im K\u00fcndigungsgespr\u00e4ch erkl\u00e4rte er dies auch m\u00fcndlich und verweigerte die Unterschrift auf dem K\u00fcndigungsschreiben. Die Arbeitgebervertreter hielten auf dem Schreiben fest, dass der Arbeitnehmer jedenfalls zu diesem Zeitpunkt jegliche Unterschrift verweigert habe.<\/p>\n
Sp\u00e4ter machte der Arbeitnehmer geltend, die K\u00fcndigung sei missbr\u00e4uchlich erfolgt. Unter anderem berief er sich darauf, dass er sich gegen die vorgesehene organisatorische Ver\u00e4nderung gewehrt habe.<\/p>\n
Das Problem lag jedoch bereits auf einer vorgelagerten Ebene: Hatte der Arbeitnehmer \u00fcberhaupt rechtsg\u00fcltig Einsprache im Sinne von Art. 336b Abs. 1 OR erhoben? Das Obergericht verneinte dies. Die form- und fristgerechte Einsprache sei unabdingbare Voraussetzung des Entsch\u00e4digungsanspruchs. Weder die Verweigerung der Unterschrift noch die m\u00fcndliche Erkl\u00e4rung, mit der K\u00fcndigung nicht einverstanden zu sein, ersetzten die gesetzlich verlangte schriftliche Einsprache. Auch der von den Arbeitgebervertretern angebrachte schriftliche Vermerk \u00fcber die Unterschriftsverweigerung half dem Arbeitnehmer nicht. Der Vermerk stammte nicht von ihm und war von ihm auch nicht unterzeichnet worden.<\/p>\n
Der Entsch\u00e4digungsanspruch war damit verwirkt, ohne dass abschliessend entschieden werden musste, ob die K\u00fcndigung materiell tats\u00e4chlich missbr\u00e4uchlich gewesen war.<\/p>\n
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Art. 336b Abs. 1 OR bestimmt, dass diejenige Partei, die eine Entsch\u00e4digung wegen missbr\u00e4uchlicher K\u00fcndigung geltend machen will, l\u00e4ngstens bis zum Ende der K\u00fcndigungsfrist beim K\u00fcndigenden schriftlich Einsprache erheben muss.<\/p>\n
Dabei handelt es sich um eine Verwirkungsfrist. Wird sie nicht eingehalten, geht der Anspruch auf eine Entsch\u00e4digung wegen missbr\u00e4uchlicher K\u00fcndigung unter.<\/p>\n
Es gen\u00fcgt deshalb insbesondere nicht,<\/p>\n
Gerade bei einer K\u00fcndigung w\u00e4hrend der Probezeit kann die Frist ausgesprochen kurz sein. Im Z\u00fcrcher Fall standen dem Arbeitnehmer aufgrund der siebent\u00e4gigen K\u00fcndigungsfrist nur wenige Tage zur Verf\u00fcgung.<\/p>\n
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Die gesetzlich vorgeschriebene Schriftlichkeit ist von der blossen Nachweisbarkeit einer Erkl\u00e4rung zu unterscheiden. Dass sp\u00e4ter bewiesen werden kann, dass sich ein Arbeitnehmer gegen eine K\u00fcndigung gewehrt hat, macht eine m\u00fcndliche Erkl\u00e4rung nicht zu einer schriftlichen Einsprache.<\/p>\n
Wo das Gesetz Schriftform verlangt, gelten grunds\u00e4tzlich Art. 13 und 14 OR. Die klassische und rechtssichere Variante ist daher ein Dokument mit eigenh\u00e4ndiger Unterschrift. Elektronisch ist der eigenh\u00e4ndigen Unterschrift die qualifizierte elektronische Signatur mit qualifiziertem elektronischem Zeitstempel nach ZertES gleichgestellt.<\/p>\n
Eine bloss eingetippte Namensangabe am Ende einer E-Mail, eine einfache elektronische Signatur oder das Einf\u00fcgen einer eingescannten Unterschrift als Bilddatei ist damit nicht gleichzusetzen.<\/p>\n
Auch das Arbeitsgericht Basel-Stadt hat f\u00fcr Art. 336b OR ausdr\u00fccklich festgehalten, dass die gesetzlich vorgeschriebene Schriftform eine Unterschrift im Sinne von Art. 13 f. OR voraussetzt und eine gew\u00f6hnliche E-Mail diese Anforderungen nicht erf\u00fcllt. Eine elektronisch abgegebene Erkl\u00e4rung ist jedenfalls dann rechtssicher, wenn sie mit einer qualifizierten elektronischen Signatur versehen ist.<\/p>\n
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Auch im Z\u00fcrcher Entscheid LA200039-O\/U hatte der Arbeitnehmer am Tag der K\u00fcndigung eine E-Mail versandt. Das Obergericht hielt fest, dass diese weder als Einsprache verstanden werden konnte noch das Formerfordernis erf\u00fcllte.<\/p>\n
Wer lediglich schreibt:<\/p>\n
\u00abIch bin mit Ihrer K\u00fcndigung nicht einverstanden.\u00bb<\/p>\n
und diese Erkl\u00e4rung als gew\u00f6hnliche E-Mail verschickt, geht deshalb ein erhebliches Risiko ein. Inhaltlich w\u00e4re die Erkl\u00e4rung grunds\u00e4tzlich geeignet. Formell fehlt jedoch die gesetzlich verlangte Schriftlichkeit.<\/p>\n
Entscheidend ist dabei die Unterscheidung zwischen einer elektronischen Nachricht und einer qualifiziert elektronisch signierten Erkl\u00e4rung. Nicht jede elektronische Signaturl\u00f6sung ist automatisch eine qualifizierte elektronische Signatur nach ZertES. Auch bei kommerziellen Signaturplattformen ist daher zu pr\u00fcfen, welche Signaturstufe tats\u00e4chlich verwendet wurde.<\/p>\n
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Mit BGer 4A_32\/2024 vom 1. Oktober 2024 hat das Bundesgericht f\u00fcr die gesetzlich vorgeschriebene Schriftform entschieden, dass die \u00dcbermittlung eines eigenh\u00e4ndig unterschriebenen Dokuments per Fax nicht gen\u00fcgt. Der Entscheid erging zwar zum Mietrecht, beruht aber auf den allgemeinen Regeln von Art. 13 und 14 OR und ist deshalb auch f\u00fcr andere privatrechtliche Schriftformerfordernisse von Bedeutung.<\/p>\n
Das Problem liegt darin, dass sich das eigenh\u00e4ndig unterzeichnete Original weiterhin beim Absender befindet. Beim Empf\u00e4nger kommt lediglich eine Kopie der Unterschrift an. Das Bundesgericht liess dies f\u00fcr die einfache Schriftform nicht gen\u00fcgen. Dass das unterzeichnete Original nach Ablauf der Frist noch nachgereicht wurde, vermochte den Formmangel nicht r\u00fcckwirkend zu heilen.<\/p>\n
Auf Arbeitsrecht-Aktuell wurde dieser Entscheid bereits im Beitrag \u00abSchriftlich ist nicht einfach digital: Der Fax-Entscheid des Bundesgerichts\u00bb<\/strong> besprochen.<\/p>\n <\/p>\n Noch interessanter f\u00fcr die heutige Praxis ist die Frage, ob ein Arbeitnehmer die Einsprache eigenh\u00e4ndig unterschreiben, einscannen und anschliessend als PDF per E-Mail an den Arbeitgeber senden kann.<\/p>\n Diese Frage ist h\u00f6chstrichterlich nicht abschliessend gekl\u00e4rt.<\/p>\n In der Lehre wird teilweise vertreten, dass ein tats\u00e4chlich eigenh\u00e4ndig unterzeichnetes und anschliessend eingescanntes PDF dem Schriftformerfordernis gen\u00fcgen k\u00f6nne. Insbesondere Gericke\/Ivanovic haben sich ausf\u00fchrlich f\u00fcr eine differenzierte Behandlung von PDF-Dateien ausgesprochen. Das Bundesgericht erw\u00e4hnt diese Auffassung in seinem Fax-Entscheid selbst. Auch deshalb darf ein eingescanntes PDF nicht ohne Weiteres mit einer blossen, nicht unterzeichneten E-Mail gleichgesetzt werden.<\/p>\n Auf der anderen Seite spricht die Begr\u00fcndung des Bundesgerichts im Fax-Entscheid f\u00fcr Zur\u00fcckhaltung. Auch beim eingescannten PDF verbleibt das eigenh\u00e4ndig unterschriebene Original beim Absender; beim Arbeitgeber trifft lediglich eine elektronische Abbildung bzw. Kopie der Unterschrift ein. Das Argument, mit welchem das Bundesgericht die Schriftform beim Fax verneinte, l\u00e4sst sich somit jedenfalls teilweise auf den PDF-Anhang \u00fcbertragen.<\/p>\n F\u00fcr die Einsprache nach Art. 336b OR sollte deshalb nicht darauf vertraut werden, dass ein eingescanntes, unterschriebenes PDF im E-Mail-Anhang die Schriftform sicher erf\u00fcllt.<\/strong> Wer den Anspruch nicht gef\u00e4hrden will, stellt das eigenh\u00e4ndig unterzeichnete Original rechtzeitig zu oder verwendet eine qualifizierte elektronische Signatur nach ZertES. Das PDF kann parallel per E-Mail \u00fcbermittelt werden, sollte aber bei einer laufenden Verwirkungsfrist nicht die einzige \u00dcbermittlungsform bleiben. Diese Frage wurde auf Arbeitsrecht-Aktuell bereits im erw\u00e4hnten Beitrag zum Fax-Entscheid vertieft behandelt.<\/p>\n <\/p>\n Damit ist allerdings erst die formelle Seite gekl\u00e4rt. Eine schriftliche und eigenh\u00e4ndig unterzeichnete Erkl\u00e4rung ist noch nicht automatisch eine Einsprache im Sinne von Art. 336b OR.<\/p>\n Nach st\u00e4ndiger bundesgerichtlicher Rechtsprechung d\u00fcrfen zwar keine hohen Anforderungen an die Formulierung gestellt werden. Es gen\u00fcgt grunds\u00e4tzlich, wenn aus der Erkl\u00e4rung hervorgeht, dass die gek\u00fcndigte Partei mit der K\u00fcndigung nicht einverstanden ist. Das Bundesgericht begr\u00fcndet dies mit dem Zweck der Einsprache: Der Arbeitgeber soll erkennen k\u00f6nnen, dass die K\u00fcndigung angefochten wird und die M\u00f6glichkeit einer Fortsetzung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses zur Diskussion steht.<\/p>\n Die Rechtsprechung zeigt aber gleichzeitig, dass Erkl\u00e4rungen problematisch sein k\u00f6nnen, wenn nicht eindeutig feststeht, ob sich der Arbeitnehmer gegen die K\u00fcndigung als solche oder lediglich gegen deren Begr\u00fcndung bzw. einzelne Begleitumst\u00e4nde wehrt.<\/p>\n <\/p>\n Ein anschauliches Beispiel liefert BGer 4C.39\/2004 vom 8. April 2004. Der Arbeitnehmer erkl\u00e4rte schriftlich, er akzeptiere den Inhalt beziehungsweise die haupts\u00e4chlichen Punkte der Begr\u00fcndung seiner K\u00fcndigung nicht und behalte sich rechtliche Schritte vor. Auf den ersten Blick erscheint eine solche Formulierung durchaus k\u00e4mpferisch.<\/p>\n Das Bundesgericht qualifizierte das Schreiben trotzdem nicht als Einsprache. Aufgrund des gesamten Zusammenhangs durfte die Arbeitgeberin die Erkl\u00e4rung so verstehen, dass der Arbeitnehmer lediglich die gegen ihn erhobenen Vorw\u00fcrfe und damit die Begr\u00fcndung der K\u00fcndigung<\/strong> zur\u00fcckwies. Dass er sich auch gegen die Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses als solche stellte, ging daraus nicht hervor. Auch der Vorbehalt rechtlicher Schritte \u00e4nderte daran nichts.<\/p>\n Der Entscheid zeigt: Ein Schreiben kann ausf\u00fchrlich und deutlich kritisch formuliert sein und trotzdem keine Einsprache gem\u00e4ss Art. 336b OR darstellen.<\/p>\n <\/p>\n Noch deutlicher wird dies in BGer 4A_320\/2014 vom 8. September 2014. Der Arbeitnehmer hatte geltend gemacht, die vom Arbeitgeber angef\u00fchrte Reorganisation sei nicht der wahre K\u00fcndigungsgrund; tats\u00e4chlich handle es sich um eine Reaktion bzw. Vergeltung.<\/p>\n Gleichzeitig enthielt sein Schreiben aber Formulierungen, aus denen hervorging, dass er mit der Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses rechnete und sich insbesondere mit den finanziellen Folgen des Austritts besch\u00e4ftigte.<\/p>\n Das Bundesgericht hielt fest, Art. 336b OR verlange nicht bloss einen Widerspruch gegen die Gr\u00fcnde<\/strong> oder die Umst\u00e4nde der K\u00fcndigung. Aus der Erkl\u00e4rung m\u00fcsse hervorgehen, dass sich der Arbeitnehmer gegen die Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses selbst wendet bzw. dessen Fortsetzung will.<\/p>\n Auch die Behauptung, die K\u00fcndigung sei eine Rachek\u00fcndigung, gen\u00fcgt f\u00fcr sich allein somit nicht zwingend.<\/p>\n <\/p>\n Besonders bemerkenswert ist BGer 4A_59\/2023 vom 28. M\u00e4rz 2023. Dort hatte der Arbeitnehmer sogar ausdr\u00fccklich schriftlich erkl\u00e4ren lassen, er erhebe Einsprache gegen die K\u00fcndigung. Gleichzeitig wurde jedoch festgehalten, dass zur Kenntnis genommen werde, dass das Arbeitsverh\u00e4ltnis zu einem bestimmten Zeitpunkt ende.<\/p>\n Damit standen zwei Aussagen nebeneinander: Einerseits wurde ausdr\u00fccklich Einsprache erhoben, andererseits wurde die Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses zu einem bestimmten Datum akzeptiert.<\/p>\n Das kantonale Gericht stellte aufgrund einer subjektiven Auslegung fest, dass der tats\u00e4chliche Wille des Arbeitnehmers nicht auf die Fortsetzung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses gerichtet gewesen sei. Das Bundesgericht sch\u00fctzte dieses Ergebnis.<\/p>\n Dieser Entscheid wurde in der Lehre teilweise scharf kritisiert, weil er den Eindruck erwecken konnte, selbst die ausdr\u00fcckliche Verwendung des Begriffs \u00abEinsprache\u00bb gen\u00fcge nicht mehr.<\/p>\n <\/p>\n Das Bundesgericht hatte in BGer 4A_618\/2024 vom 7. Juli 2025 Gelegenheit, diese Rechtsprechung zu pr\u00e4zisieren.\u00a0Im betreffenden Fall hatte der Arbeitnehmer durch seinen Anwalt ausdr\u00fccklich erkl\u00e4ren lassen, er erhebe \u00abim Sinne von Art. 336b OR Einsprache\u00bb gegen die K\u00fcndigung. Trotzdem wurde die G\u00fcltigkeit der Einsprache verneint.<\/p>\n Von Bedeutung waren die gesamten Umst\u00e4nde. Der Arbeitnehmer hatte zuvor in einer internen Mitteilung sinngem\u00e4ss seine Freude \u00fcber den bevorstehenden letzten Arbeitstag zum Ausdruck gebracht. Rund einen Monat nach der Einsprache schloss er zudem bereits einen Arbeitsvertrag mit einem anderen Arbeitgeber ab. Die kantonale Instanz gelangte aufgrund dieser Indizien zum Schluss, dass der Arbeitnehmer tats\u00e4chlich gar nicht beabsichtigt hatte, das bisherige Arbeitsverh\u00e4ltnis fortzusetzen.<\/p>\n Das Bundesgericht stellte klar, dass BGer 4A_59\/2023 nicht dahin verstanden werden darf, dass generell neue formelle Anforderungen an eine Einsprache gestellt w\u00fcrden. Vielmehr ist eine Einsprache als Willenserkl\u00e4rung nach den \u00fcblichen Regeln auszulegen. Zun\u00e4chst ist der tats\u00e4chliche Wille der erkl\u00e4renden Person zu bestimmen. Kann dieser nicht festgestellt werden, erfolgt die Auslegung nach dem Vertrauensprinzip.<\/p>\n Der Entscheid zeigt aber gleichzeitig: Es gen\u00fcgt nicht in jedem Fall, lediglich die richtigen juristischen Worte zu verwenden.<\/strong> Steht fest, dass die betreffende Person in Wirklichkeit die Beendigung akzeptiert und keine Fortsetzung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses will, kann auch eine formal als \u00abEinsprache gem\u00e4ss Art. 336b OR\u00bb bezeichnete Erkl\u00e4rung problematisch sein.<\/p>\n <\/p>\n F\u00fcr die Praxis empfiehlt es sich deshalb, jeden Auslegungsspielraum zu vermeiden. Eine Einsprache kann kurz gehalten werden, sollte aber klarstellen, dass sich die gek\u00fcndigte Partei gegen die K\u00fcndigung als solche<\/strong> wendet.<\/p>\n Eine sichere Formulierung lautet beispielsweise:<\/p>\n \u00abIch betrachte die K\u00fcndigung vom [Datum]<\/span> als missbr\u00e4uchlich und erhebe hiermit ausdr\u00fccklich Einsprache im Sinne von Art. 336b OR. Ich bin mit der K\u00fcndigung nicht einverstanden und bin bereit, das Arbeitsverh\u00e4ltnis fortzusetzen. S\u00e4mtliche Anspr\u00fcche aus der K\u00fcndigung bleiben vorbehalten.\u00bb<\/p>\n Eine ausf\u00fchrliche Begr\u00fcndung, weshalb die K\u00fcndigung missbr\u00e4uchlich sein soll, ist f\u00fcr die G\u00fcltigkeit der Einsprache nicht erforderlich. Ebenso m\u00fcssen nicht bereits s\u00e4mtliche sp\u00e4ter geltend gemachten Missbrauchsgr\u00fcnde aufgef\u00fchrt werden.<\/p>\n Demgegen\u00fcber sollte insbesondere vermieden werden, gleichzeitig zu erkl\u00e4ren, man erhebe Einsprache, aber akzeptiere ausdr\u00fccklich die Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses. Ebenso wenig sollte sich das Schreiben darauf beschr\u00e4nken, einzelne Vorw\u00fcrfe zu bestreiten oder lediglich eine bessere K\u00fcndigungsbegr\u00fcndung beziehungsweise ein besseres Arbeitszeugnis zu verlangen.<\/p>\n Bereits auf Arbeitsrecht-Aktuell wurde deshalb empfohlen, ausdr\u00fccklich festzuhalten, dass die K\u00fcndigung als missbr\u00e4uchlich betrachtet, dagegen Einsprache erhoben und die Bereitschaft zur Fortsetzung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses erkl\u00e4rt wird.<\/p>\n <\/p>\n Zu beachten ist schliesslich, dass die Einsprache nicht lediglich bis zum letzten Tag der K\u00fcndigungsfrist abgeschickt werden darf. Sie muss sp\u00e4testens bis zum Ende der K\u00fcndigungsfrist beim K\u00fcndigenden eingehen.<\/p>\n Gerade bei kurzen K\u00fcndigungsfristen ist deshalb eine Versendung des Originals auf dem Postweg erst am letzten Tag riskant. Massgeblich ist nicht der Poststempel, sondern der rechtzeitige Zugang beim Arbeitgeber.<\/p>\n Aus Beweisgr\u00fcnden empfiehlt es sich, die Einsprache so zu \u00fcbermitteln, dass sowohl der Inhalt als auch der Zeitpunkt des Zugangs nachgewiesen werden k\u00f6nnen.<\/p>\n <\/p>\n In diesem Zusammenhang ist eine neuere Pr\u00e4zisierung des Bundesgerichts zu beachten.<\/p>\n Ein Schlichtungsgesuch, mit welchem bereits die Missbr\u00e4uchlichkeit der K\u00fcndigung festgestellt oder eine Entsch\u00e4digung nach Art. 336a OR verlangt wird, kann inhaltlich<\/strong> die Anforderungen an eine Einsprache erf\u00fcllen. Entscheidend ist aber nicht bereits der Zeitpunkt, in dem das Schlichtungsgesuch bei der Schlichtungsbeh\u00f6rde eingereicht wird.<\/p>\n Das Bundesgericht hat in BGer 4A_199\/2026 vom 19. Juni 2026 festgehalten, dass die Einsprache erst dann erhoben ist, wenn das Schlichtungsgesuch der k\u00fcndigenden Partei zugestellt wird. Soll das Schlichtungsgesuch zugleich die Einsprache nach Art. 336b OR darstellen, muss deshalb sichergestellt sein, dass diese Zustellung noch vor Ende der K\u00fcndigungsfrist erfolgt.<\/p>\n Dies pr\u00e4zisiert die teilweise anzutreffende Aussage, die Einleitung eines Schlichtungsverfahrens sei ohne Weiteres einer Einsprache gleichgestellt. Entscheidend bleibt auch hier, dass die Erkl\u00e4rung rechtzeitig beim K\u00fcndigenden ankommt.<\/p>\n <\/p>\n Ist die Einsprache form- und fristgerecht erfolgt und einigen sich die Parteien nicht \u00fcber die Fortsetzung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses, muss der Entsch\u00e4digungsanspruch innert 180 Tagen nach Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses gerichtlich geltend gemacht werden. Andernfalls ist der Anspruch ebenfalls verwirkt.<\/p>\n Art. 336b OR enth\u00e4lt somit zwei H\u00fcrden: zun\u00e4chst die schriftliche Einsprache bis zum Ende der K\u00fcndigungsfrist und anschliessend die gerichtliche Geltendmachung innert 180 Tagen.<\/p>\n <\/p>\n Der Entscheid des Obergerichts des Kantons Z\u00fcrich zeigt eindr\u00fccklich, wie schnell ein Anspruch wegen missbr\u00e4uchlicher K\u00fcndigung aus rein formellen Gr\u00fcnden verloren gehen kann. Ein m\u00fcndlicher Protest im K\u00fcndigungsgespr\u00e4ch gen\u00fcgt nicht. Ebenso wenig reicht die Verweigerung der Unterschrift auf dem K\u00fcndigungsschreiben.<\/p>\n Doch auch eine schriftliche Reaktion muss sorgf\u00e4ltig ausgestaltet werden. Eine gew\u00f6hnliche E-Mail ist keine sichere Form der Einsprache. Ein Fax gen\u00fcgt nach der neueren bundesgerichtlichen Rechtsprechung den Anforderungen der gesetzlichen Schriftform nicht. Ob ein eigenh\u00e4ndig unterschriebenes und anschliessend per E-Mail \u00fcbermitteltes PDF ausreicht, ist noch nicht abschliessend gekl\u00e4rt und sollte bei einer Verwirkungsfrist nicht ausgereizt werden. Rechtssicher sind das rechtzeitig zugegangene Original mit eigenh\u00e4ndiger Unterschrift oder eine qualifizierte elektronische Signatur nach ZertES.<\/p>\n Ebenso entscheidend ist der Inhalt: Es gen\u00fcgt nicht, bloss die K\u00fcndigungsgr\u00fcnde zu bestreiten. Die Erkl\u00e4rung muss erkennen lassen, dass sich die gek\u00fcndigte Partei gegen die Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses selbst wendet. Die Rechtsprechung zu BGer 4C.39\/2004, 4A_320\/2014, 4A_59\/2023 und 4A_618\/2024 zeigt, dass im Zweifelsfall der gesamte Erkl\u00e4rungszusammenhang ber\u00fccksichtigt wird.<\/p>\n F\u00fcr die Praxis empfiehlt sich deshalb eine einfache Regel: kurz, eindeutig, unterschrieben und rechtzeitig zugestellt.<\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n Autor:\u00a0Nicolas Facincani\u00a0<\/a><\/p>\n <\/p>\n Wer eine K\u00fcndigung als missbr\u00e4uchlich erachtet und eine Entsch\u00e4digung nach Art. 336a OR verlangen will, muss nicht nur einen Missbrauchsgrund nachweisen. Ebenso wichtig ist die Einhaltung der formellen Voraussetzungen von Art. 336b OR. Insbesondere muss gegen die K\u00fcndigung sp\u00e4testens bis zum Ende der K\u00fcndigungsfrist schriftlich Einsprache erhoben werden. 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Nicht nur die Form: Auch der Inhalt muss stimmen<\/h3>\n
Nur die K\u00fcndigungsgr\u00fcnde bestreiten gen\u00fcgt nicht \u2013 BGer 4C.39\/2004<\/h3>\n
\u00abRachek\u00fcndigung\u00bb behauptet \u2013 trotzdem keine Einsprache: BGer 4A_320\/2014<\/h3>\n
\u00abIch erhebe Einsprache\u00bb kann im Einzelfall trotzdem nicht gen\u00fcgen \u2013 BGer 4A_59\/2023<\/h3>\n
BGer 4A_618\/2024: Der gesamte Zusammenhang z\u00e4hlt<\/h3>\n
Wie sollte eine Einsprache formuliert werden?<\/h3>\n
Die Einsprache muss rechtzeitig zugehen<\/h3>\n
Auch ein Schlichtungsgesuch kann Einsprache sein \u2013 aber erst mit Zustellung<\/h3>\n
Nach der Einsprache l\u00e4uft die zweite Frist<\/h3>\n
Fazit<\/h3>\n
Weitere Beitr\u00e4ge zur missbr\u00e4uchlichen K\u00fcndigung (Auswahl):<\/h4>\n
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Weitere umfassende Informationen zum Arbeitsrecht finden Sie\u00a0hier<\/strong><\/a>.<\/h4>\n
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Umfassende Informationen zum Gleichstellungsgesetz finden Sie\u00a0hier<\/strong><\/a>.<\/h4>\n
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Oder folgen Sie uns auf\u00a0YouTube<\/strong>.<\/a><\/h4>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"