Das Gesch\u00e4ftshandy klingelt am Strand. Der Vorgesetzte hat \u00abnur eine kurze Frage\u00bb. Danach folgt eine E-Mail, die ebenfalls \u00abrasch\u00bb beantwortet werden sollte. Und am n\u00e4chsten Morgen soll man sich noch f\u00fcr zehn Minuten in einen Teams-Call einw\u00e4hlen.<\/p>\n
M\u00fcssen Arbeitnehmer w\u00e4hrend ihrer Ferien f\u00fcr den Arbeitgeber erreichbar sein? Und wann geht die Erreichbarkeit so weit, dass rechtlich gar kein Ferienbezug mehr vorliegt?<\/p>\n
Grunds\u00e4tzlich gilt: Ferien dienen der Erholung. Eine st\u00e4ndige oder regelm\u00e4ssige Erreichbarkeit w\u00e4hrend der Ferien l\u00e4sst sich damit grunds\u00e4tzlich nicht vereinbaren. Das bedeutet allerdings nicht, dass jeder einzelne Anruf des Arbeitgebers automatisch dazu f\u00fchrt, dass ein Ferientag nicht als bezogen gilt.<\/p>\n
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Nach Art. 329a OR haben Arbeitnehmer Anspruch auf Ferien. Gem\u00e4ss Art. 329c Abs. 1 OR m\u00fcssen mindestens zwei Ferienwochen zusammenh\u00e4ngen.<\/p>\n
Hinter diesen Bestimmungen steht der Erholungszweck der Ferien. Der Arbeitnehmer soll sich w\u00e4hrend der Ferien nicht nur physisch vom Arbeitsplatz entfernen, sondern sich auch tats\u00e4chlich von seiner Arbeit l\u00f6sen und erholen k\u00f6nnen.<\/p>\n
Wer st\u00e4ndig damit rechnen muss, dass das Telefon klingelt, gesch\u00e4ftliche E-Mails kontrolliert werden m\u00fcssen oder kurzfristig Arbeitseins\u00e4tze verlangt werden, kann sich nur eingeschr\u00e4nkt vom Arbeitsalltag l\u00f6sen. Eine vom Arbeitgeber erwartete st\u00e4ndige Erreichbarkeit kann deshalb dem Erholungszweck der Ferien entgegenstehen.<\/p>\n
Eine generelle Verpflichtung, w\u00e4hrend der Ferien das Gesch\u00e4ftshandy eingeschaltet zu lassen, regelm\u00e4ssig E-Mails zu kontrollieren oder auf Teams-Nachrichten zu reagieren, ist daher grunds\u00e4tzlich problematisch.<\/p>\n
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Das Arbeitsrecht kennt mit dem Pikettdienst zwar eine Form der Rufbereitschaft. Pikettdienst liegt nach Art. 14 Abs. 1 ArGV 1 jedoch vor, wenn sich ein Arbeitnehmer neben der normalen Arbeit f\u00fcr allf\u00e4llige Eins\u00e4tze zur Behebung von St\u00f6rungen, f\u00fcr Hilfeleistungen in Notsituationen, f\u00fcr Kontrollg\u00e4nge oder \u00e4hnliche Sonderereignisse bereithalten muss.<\/p>\n
Eine allgemeine Verpflichtung, w\u00e4hrend der Ferien gesch\u00e4ftliche E-Mails zu lesen oder f\u00fcr Fragen aus dem normalen Gesch\u00e4ftsbetrieb erreichbar zu bleiben, ist deshalb nicht ohne Weiteres Pikettdienst im Sinne der Arbeitsgesetzgebung.<\/p>\n
Gemeinsam ist beiden Situationen aber, dass eine vom Arbeitgeber verlangte Bereitschaft mit dem Erholungszweck der Ferien kollidieren kann. Eine eigentliche Pikettbereitschaft und Ferienbezug lassen sich daher grunds\u00e4tzlich nur schwer miteinander vereinbaren.<\/p>\n
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Das bedeutet nicht, dass dem Arbeitgeber bereits jede Kontaktaufnahme w\u00e4hrend der Ferien verboten w\u00e4re. Ein einmaliger Anruf oder eine kurze Nachricht f\u00fchrt noch nicht dazu, dass ein Ferientag nicht als bezogen gilt. Entscheidend sind die konkreten Umst\u00e4nde.<\/p>\n
Es macht einen erheblichen Unterschied, ob ein Arbeitgeber seinem Arbeitnehmer w\u00e4hrend zwei Wochen Ferien einmal eine dringende Frage stellt oder ob vom Arbeitnehmer erwartet wird, t\u00e4glich seine E-Mails zu lesen, telefonisch erreichbar zu bleiben und bei Bedarf kurzfristig Arbeiten zu erledigen.<\/p>\n
Entscheidend ist insbesondere, welche Erreichbarkeit der Arbeitgeber erwartet und in welchem Umfang der Arbeitnehmer tats\u00e4chlich in den betrieblichen Alltag eingebunden bleibt.<\/p>\n
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Mit dieser Frage hatte sich das Obergericht des Kantons Zug im Urteil Z1 2023 41 vom 25. Oktober 2024<\/a> zu besch\u00e4ftigen.<\/p>\n Das Gericht hielt fest, dass die vom Arbeitgeber erwartete st\u00e4ndige Erreichbarkeit und Verf\u00fcgbarkeit beim Arbeitnehmer in aller Regel zu einer erh\u00f6hten Grundspannung f\u00fchrt. Dies stehe der mit den Ferien angestrebten Tiefenerholung entgegen.<\/p>\n Auszeiten, w\u00e4hrend denen der Arbeitgeber eine st\u00e4ndige Erreichbarkeit oder Verf\u00fcgbarkeit erwartet, k\u00f6nnen deshalb grunds\u00e4tzlich nicht als Ferienbezug angerechnet werden.<\/p>\n Bemerkenswert ist zudem: Dieser Grundsatz gilt nach Auffassung des Obergerichts dem Grundsatz nach auch f\u00fcr Kaderpersonen. Das Ferienrecht des Obligationenrechts kennt keine generelle Ausnahme f\u00fcr F\u00fchrungskr\u00e4fte.<\/p>\n Eine gegen das Urteil erhobene Beschwerde behandelte das Bundesgericht nicht materiell. Es trat mit Urteil 4A_331\/2025 vom 21. Juli 2025 wegen versp\u00e4teter Beschwerdeerhebung nicht darauf ein. Die materiellen Ausf\u00fchrungen des Obergerichts zur Erreichbarkeit w\u00e4hrend der Ferien wurden vom Bundesgericht somit nicht \u00fcberpr\u00fcft.<\/p>\n <\/p>\n Bei Kadermitarbeitenden wird in der Praxis gelegentlich argumentiert, sie seien vom Arbeitsgesetz ausgenommen und m\u00fcssten deshalb auch w\u00e4hrend der Ferien in erh\u00f6htem Mass erreichbar bleiben.<\/p>\n Das greift zu kurz. Zun\u00e4chst sind nicht s\u00e4mtliche Kadermitarbeitenden vom Arbeitsgesetz ausgenommen. Art. 3 lit. d ArG betrifft lediglich Arbeitnehmer, die eine h\u00f6here leitende T\u00e4tigkeit aus\u00fcben.<\/p>\n Vor allem aber betrifft diese Ausnahme die \u00f6ffentlich-rechtlichen Vorschriften des Arbeitsgesetzes, insbesondere die Arbeits- und Ruhezeitbestimmungen. Der Ferienanspruch ergibt sich demgegen\u00fcber aus Art. 329a ff. OR. Dort besteht keine generelle Ausnahme f\u00fcr Kadermitarbeitende.<\/p>\n Auch eine F\u00fchrungskraft muss deshalb nicht hinnehmen, w\u00e4hrend ihrer Ferien permanent in den normalen Gesch\u00e4ftsbetrieb eingebunden zu werden und beispielsweise t\u00e4glich die eingegangenen E-Mails abzuarbeiten.<\/p>\n Bei einer F\u00fchrungskraft kann allerdings eher erwartet werden, dass sie in einer aussergew\u00f6hnlichen betrieblichen Notlage kontaktiert werden kann. Daraus darf aber keine allgemeine Bereitschaftspflicht f\u00fcr den normalen Gesch\u00e4ftsbetrieb werden.<\/p>\n Auch f\u00fcr den CEO gilt deshalb nicht, dass er w\u00e4hrend seiner Ferien rund um die Uhr erreichbar bleiben muss.<\/p>\n <\/p>\n Das Obergericht Zug l\u00e4sst eine wichtige Ausnahme zu: Wird die Erreichbarkeit lediglich f\u00fcr betriebliche Notf\u00e4lle erwartet und wird der Arbeitnehmer auch tats\u00e4chlich nur in solchen Ausnahmef\u00e4llen kontaktiert, steht dies dem Ferienbezug nicht ohne Weiteres entgegen.<\/p>\n Der Begriff des Notfalls darf allerdings nicht beliebig ausgedehnt werden.\u00a0Was der Arbeitgeber durch eine vern\u00fcnftige Ferienvertretung, eine \u00dcbergabe oder entsprechende interne Organisation h\u00e4tte auffangen k\u00f6nnen, wird nicht allein deshalb zum Notfall, weil w\u00e4hrend der Abwesenheit des Arbeitnehmers eine Frage auftaucht.<\/p>\n Je h\u00e4ufiger Arbeitnehmer wegen angeblich dringender Angelegenheiten kontaktiert werden, desto schwieriger wird die Argumentation, es handle sich lediglich um aussergew\u00f6hnliche Einzelf\u00e4lle.<\/p>\n <\/p>\n Nicht jeder Arbeitnehmer m\u00f6chte w\u00e4hrend seiner Ferien vollst\u00e4ndig abschalten. Manche lesen freiwillig gelegentlich ihre E-Mails, um nach der R\u00fcckkehr nicht vor einem \u00fcberf\u00fcllten Postfach zu stehen. Andere beantworten aus eigenem Antrieb eine kurze Nachricht eines Arbeitskollegen.<\/p>\n Arbeitsrechtlich ist dies von einer vom Arbeitgeber verlangten oder erwarteten Erreichbarkeit zu unterscheiden.<\/p>\n H\u00e4lt sich ein Arbeitnehmer aus freien St\u00fccken auf dem Laufenden, ohne dass dies von ihm erwartet wird, steht dies dem Ferienbezug grunds\u00e4tzlich nicht entgegen.<\/p>\n Die entscheidende Frage lautet deshalb nicht nur:\u00a0Hat der Arbeitnehmer w\u00e4hrend der Ferien etwas f\u00fcr die Arbeit gemacht?<\/p>\n Zu fragen ist vielmehr auch: Hat der Arbeitgeber diese T\u00e4tigkeit verlangt, erwartet oder genehmigt?<\/p>\n Gerade diese Unterscheidung kann in einem sp\u00e4teren Streit entscheidend sein.<\/p>\n <\/p>\n Besondere Vorsicht ist f\u00fcr Arbeitgeber geboten, wenn ein Arbeitnehmer w\u00e4hrend seiner Ferien tats\u00e4chlich arbeitet und dies dem Arbeitgeber bekannt ist.<\/p>\n Im Zuger Fall hatte der Arbeitnehmer w\u00e4hrend als Ferien verbuchter Tage Arbeiten ausgef\u00fchrt, die in seinen Arbeitszeitaufzeichnungen erfasst waren. Das Obergericht stellte darauf ab, dass die Arbeitgeberin diese Arbeiten genehmigt hatte. Damit konnte nicht mehr ohne Weiteres von bloss freiwilliger Mehrarbeit gesprochen werden.<\/p>\n Das Gericht kam deshalb zum Schluss, dass Tage, an denen der Arbeitnehmer mit Wissen der Arbeitgeberin gearbeitet hatte, nicht vollst\u00e4ndig als Ferientage angerechnet werden konnten.<\/p>\n Interessant ist dabei die konkrete L\u00f6sung des Gerichts: Angebliche Ferientage, an denen der Arbeitnehmer bis zu vier Stunden gearbeitet hatte, wurden lediglich als halbe Ferientage angerechnet.<\/p>\n Das zeigt zugleich, dass nicht jede berufliche T\u00e4tigkeit w\u00e4hrend der Ferien automatisch dazu f\u00fchrt, dass ein ganzer Ferientag wieder gutgeschrieben werden muss.<\/p>\n Massgebend sind Dauer, Intensit\u00e4t und Umst\u00e4nde der T\u00e4tigkeit sowie die konkrete Beeintr\u00e4chtigung des Erholungszwecks.<\/p>\n <\/p>\n In aller Regel nicht. Wenn der Arbeitgeber w\u00e4hrend zwei Wochen Ferien einmal eine kurze Frage stellt und der Arbeitnehmer diese in wenigen Minuten beantwortet, d\u00fcrfte der Erholungszweck dadurch normalerweise nicht vereitelt werden.<\/p>\n Anders kann es aussehen, wenn t\u00e4glich Nachrichten kontrolliert werden m\u00fcssen, mehrere Telefonate gef\u00fchrt werden, Sitzungen stattfinden oder konkrete Arbeitsergebnisse erwartet werden.<\/p>\n Problematisch kann die Situation sogar dann sein, wenn tats\u00e4chlich nur selten angerufen wird, der Arbeitnehmer aber ausdr\u00fccklich angewiesen wurde, st\u00e4ndig erreichbar zu bleiben. Denn bereits die Verpflichtung, jederzeit mit einem Einsatz rechnen zu m\u00fcssen, kann die freie Gestaltung der Ferien und damit die Erholung beeintr\u00e4chtigen.<\/p>\n Es kommt deshalb nicht allein darauf an, wie viele Minuten tats\u00e4chlich gearbeitet wurden.<\/p>\n <\/p>\n In der Praxis entscheidet sich ein solcher Streit h\u00e4ufig an der Beweislage. Grunds\u00e4tzlich tr\u00e4gt der Arbeitgeber die Beweislast daf\u00fcr, dass und wie viele Ferientage der Arbeitnehmer tats\u00e4chlich bezogen hat. Das Bundesgericht hat diesen Grundsatz j\u00fcngst im Urteil 4A_552\/2025 vom 25. Februar 2026<\/a> erneut best\u00e4tigt.<\/p>\n Eine zus\u00e4tzliche Frage stellt sich allerdings dann, wenn Ferien festgelegt und als bezogen verbucht wurden, der Arbeitnehmer sp\u00e4ter aber geltend macht, der Erholungszweck sei wegen seiner Arbeitst\u00e4tigkeit w\u00e4hrend dieser Tage vereitelt worden.<\/p>\n Das Obergericht Zug hielt hierzu fest, dass in einer solchen Situation der Arbeitnehmer nachzuweisen hat, dass der Erholungszweck nicht gegeben war. Im konkreten Fall gelang dieser Nachweis insbesondere aufgrund der w\u00e4hrend der Ferien erfassten und von der Arbeitgeberin genehmigten Arbeitsleistungen.<\/p>\n F\u00fcr beide Seiten empfiehlt sich deshalb eine saubere Dokumentation. Relevant sein k\u00f6nnen insbesondere Ferienbewilligungen, Zeiterfassungen, E-Mails, Anweisungen zur Erreichbarkeit und tats\u00e4chlich erfolgte Kontaktaufnahmen w\u00e4hrend der Ferien.<\/p>\n Bemerkt ein Arbeitgeber, dass ein Arbeitnehmer w\u00e4hrend bewilligter Ferien regelm\u00e4ssig Arbeitszeit erfasst, sollte er dies nicht einfach unbeachtet lassen. Gerade die Kenntnis und Genehmigung solcher Arbeiten kann in einem sp\u00e4teren Streit erheblich sein.<\/p>\n <\/p>\n Eine naheliegende Idee f\u00fcr Arbeitgeber lautet, die Erreichbarkeit w\u00e4hrend der Ferien einfach im Arbeitsvertrag oder in einem Reglement festzuhalten. Damit l\u00e4sst sich der gesetzliche Ferienzweck jedoch nicht aushebeln.<\/p>\n Die gesetzlichen Ferienbestimmungen sind teilweise absolut und teilweise relativ zwingend. So d\u00fcrfen etwa die in Art. 362 OR genannten Bestimmungen nicht zuungunsten des Arbeitnehmers abge\u00e4ndert werden. Das Abgeltungsverbot von Art. 329d Abs. 2 OR ist sogar absolut zwingend und wird in Art. 361 OR ausdr\u00fccklich aufgef\u00fchrt.<\/p>\n Eine Klausel, nach welcher ein Arbeitnehmer w\u00e4hrend seiner Ferien generell t\u00e4glich seine E-Mails kontrollieren, jederzeit telefonisch erreichbar sein oder sich f\u00fcr den normalen Gesch\u00e4ftsbetrieb zur Verf\u00fcgung halten muss, ist deshalb jedenfalls insoweit problematisch, als dadurch der gesetzliche Erholungszweck der Ferien vereitelt wird.<\/p>\n Auch eine zus\u00e4tzliche \u00abErreichbarkeitspauschale\u00bb \u00e4ndert daran nichts. Eine Verg\u00fctung kann eine bestimmte Bereitschaft allenfalls finanziell entsch\u00e4digen. Sie kann aber aus einer Zeit, in der der Arbeitnehmer tats\u00e4chlich nicht Ferien beziehen kann, keine Ferien machen.<\/p>\n Zul\u00e4ssig und sinnvoll sind demgegen\u00fcber Regelungen, die gerade sicherstellen, dass die Ferien ihren Zweck erf\u00fcllen: klare Stellvertretungen, \u00dcbergaben, Zust\u00e4ndigkeiten f\u00fcr dringende F\u00e4lle und allenfalls eine eng umschriebene Kontaktm\u00f6glichkeit f\u00fcr echte betriebliche Notf\u00e4lle.<\/p>\n <\/p>\n Besteht keine besondere Ausnahmesituation, muss ein Arbeitnehmer w\u00e4hrend seiner Ferien grunds\u00e4tzlich nicht daf\u00fcr sorgen, jederzeit f\u00fcr seinen Arbeitgeber erreichbar zu sein.<\/p>\n Die notwendigen organisatorischen Fragen sollten deshalb vor Ferienbeginn gekl\u00e4rt werden. Dazu geh\u00f6ren insbesondere Stellvertretungen, \u00dcbergaben, Zugriffsberechtigungen und die Frage, wer bei dringenden Problemen entscheiden kann.<\/p>\n Wer Ferien gew\u00e4hrt, muss grunds\u00e4tzlich auch organisatorisch damit rechnen, dass der betreffende Arbeitnehmer w\u00e4hrend dieser Zeit nicht f\u00fcr den normalen Gesch\u00e4ftsbetrieb zur Verf\u00fcgung steht.<\/p>\n <\/p>\n Aus der \u00abkurzen Frage\u00bb kann schnell eine halbe Stunde werden. Danach m\u00fcssen noch Unterlagen kontrolliert, E-Mails geschrieben oder ein Videocall gef\u00fchrt werden. Dann geht es nicht mehr nur um Erreichbarkeit, sondern um tats\u00e4chliche Arbeitsleistung.<\/p>\n Arbeitsrechtlich stellt sich in solchen F\u00e4llen einerseits die Frage nach der geleisteten Arbeitszeit und andererseits danach, ob der betreffende Zeitraum \u00fcberhaupt noch vollst\u00e4ndig als Ferien angerechnet werden kann.<\/p>\n Eine starre Minutenregel gibt es nicht. Ein zehnmin\u00fctiges Telefonat f\u00fchrt nicht automatisch dazu, dass der gesamte Ferientag verloren geht. Das Zuger Urteil zeigt vielmehr, dass im Einzelfall auch eine teilweise Anrechnung als Ferientag m\u00f6glich sein kann. Entscheidend bleibt, ob und in welchem Umfang der Erholungszweck beeintr\u00e4chtigt wurde.<\/p>\n <\/p>\n Gelten bestimmte Tage wegen der Arbeitsleistung oder der verlangten st\u00e4ndigen Verf\u00fcgbarkeit nicht als Ferien, ist der Ferienanspruch in diesem Umfang nicht erf\u00fcllt.<\/p>\n W\u00e4hrend des laufenden Arbeitsverh\u00e4ltnisses sind die betreffenden Ferien grunds\u00e4tzlich nachzugew\u00e4hren. Eine Auszahlung anstelle des Ferienbezugs ist aufgrund von Art. 329d Abs. 2 OR grunds\u00e4tzlich ausgeschlossen.<\/p>\n Erst wenn das Arbeitsverh\u00e4ltnis beendet ist und ein Ferienbezug in natura nicht mehr m\u00f6glich ist, kann ein noch bestehender Ferienanspruch in eine Geldforderung \u00fcbergehen.<\/p>\n Zu beachten ist ausserdem die Verj\u00e4hrung: Nach der Rechtsprechung des Bundesgerichts verj\u00e4hrt der Ferienanspruch mit Ablauf von f\u00fcnf Jahren (BGE 136 III 94).<\/p>\n Neben dem Ferienanspruch ist schliesslich die w\u00e4hrend der angeblichen Ferien tats\u00e4chlich geleistete Arbeitszeit zu ber\u00fccksichtigen. Je nach den Umst\u00e4nden k\u00f6nnen sich daraus zus\u00e4tzlich Fragen der Arbeitszeiterfassung sowie von \u00dcberstunden oder \u00dcberzeit ergeben.<\/p>\n <\/p>\n Arbeitnehmer m\u00fcssen w\u00e4hrend ihrer Ferien grunds\u00e4tzlich nicht st\u00e4ndig erreichbar sein. Ein einzelner Anruf oder eine kurze dringende Auskunft macht aus einem Ferientag noch keinen Arbeitstag. Erwartet der Arbeitgeber dagegen eine dauernde Erreichbarkeit, das regelm\u00e4ssige Lesen von E-Mails oder die laufende Mitarbeit im normalen Gesch\u00e4ftsbetrieb, kann dies mit dem Erholungszweck der Ferien nicht mehr vereinbar sein.<\/p>\n Das gilt dem Grundsatz nach auch f\u00fcr Kadermitarbeitende. Die Ausnahme f\u00fcr Arbeitnehmer mit h\u00f6herer leitender T\u00e4tigkeit nach Art. 3 lit. d ArG betrifft das Arbeitsgesetz und beseitigt den Ferienanspruch nach Art. 329a ff. OR nicht.<\/p>\n Eine begrenzte Erreichbarkeit f\u00fcr echte betriebliche Notf\u00e4lle kann dagegen zul\u00e4ssig sein. Freiwilliges Lesen gesch\u00e4ftlicher E-Mails ist ebenfalls anders zu beurteilen als eine vom Arbeitgeber verlangte Erreichbarkeit.<\/p>\n Arbeitet der Arbeitnehmer w\u00e4hrend bewilligter Ferien tats\u00e4chlich und geschieht dies mit Wissen oder Genehmigung des Arbeitgebers, kann dies zur Folge haben, dass die betreffenden Tage nicht oder nur teilweise als Ferien angerechnet werden k\u00f6nnen.<\/p>\n F\u00fcr Arbeitgeber empfiehlt sich deshalb eine einfache Regel: Ferien sollten so organisiert werden, dass der Betrieb grunds\u00e4tzlich auch ohne den abwesenden Arbeitnehmer funktioniert. Aus der Ausnahme \u00abnur im Notfall\u00bb darf keine permanente digitale Rufbereitschaft werden.<\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n Autor:\u00a0Nicolas Facincani\u00a0<\/a><\/p>\n <\/p>\n Das Gesch\u00e4ftshandy klingelt am Strand. Der Vorgesetzte hat \u00abnur eine kurze Frage\u00bb. Danach folgt eine E-Mail, die ebenfalls \u00abrasch\u00bb beantwortet werden sollte. Und am n\u00e4chsten Morgen soll man sich noch f\u00fcr zehn Minuten in einen Teams-Call einw\u00e4hlen. M\u00fcssen Arbeitnehmer w\u00e4hrend ihrer Ferien f\u00fcr den Arbeitgeber erreichbar sein? 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Der betriebliche Notfall als Ausnahme<\/h3>\n
Freiwillig E-Mails lesen ist etwas anderes<\/h3>\n
Wenn w\u00e4hrend der Ferien tats\u00e4chlich gearbeitet wird<\/h3>\n
Reicht bereits eine einzige E-Mail?<\/h3>\n
Wer muss was beweisen?<\/h3>\n
Kann die Erreichbarkeit im Arbeitsvertrag vereinbart werden?<\/h3>\n
Kann der Arbeitnehmer das Handy einfach ausschalten?<\/h3>\n
Und wenn aus dem Anruf richtige Arbeit wird?<\/h3>\n
Was geschieht mit nicht bezogenen Ferientagen?<\/h3>\n
Fazit<\/h3>\n
Weitere Beitr\u00e4ge zum Ferienrecht (Auswahl):<\/h4>\n
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Weitere umfassende Informationen zum Arbeitsrecht finden Sie\u00a0hier<\/strong><\/a>.<\/h4>\n
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Umfassende Informationen zum Gleichstellungsgesetz finden Sie\u00a0hier<\/strong><\/a>.<\/h4>\n
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Oder folgen Sie uns auf\u00a0YouTube<\/strong>.<\/a><\/h4>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"