Arbeitszeiterfassungen sind in \u00dcberstundenprozessen regelm\u00e4ssig ein zentrales Beweismittel. Doch was gilt, wenn die Aufzeichnungen des Arbeitgebers \u00fcber Monate hinweg f\u00fcr jeden einzelnen Arbeitstag exakt dieselbe Arbeitszeit ausweisen? Das Obergericht des Kantons Z\u00fcrich hatte sich in einem Urteil vom 23. April 2026 mit einem solchen Fall zu befassen. Besonders interessant sind seine Ausf\u00fchrungen zur Beweiskraft von Arbeitszeiterfassungen, privaten Aufzeichnungen und WhatsApp-Nachrichten sowie zur Bedeutung monatlich unterzeichneter Verzichtserkl\u00e4rungen.<\/p>\n
Vorweg ist allerdings eine wichtige Einschr\u00e4nkung anzubringen: Das Obergericht entschied im Urteil RA250015-O\/U vom 23. April 2026<\/a> nicht abschliessend dar\u00fcber, ob und in welchem Umfang der Arbeitnehmer tats\u00e4chlich \u00dcberstunden geleistet hatte. Gegenstand des Beschwerdeverfahrens war vielmehr die Frage, ob dem Arbeitnehmer wegen angeblicher Aussichtslosigkeit seiner Klage die bereits gew\u00e4hrte unentgeltliche Rechtspflege entzogen werden durfte. Das Obergericht nahm deshalb lediglich eine summarische Beurteilung der Erfolgsaussichten vor.<\/p>\n <\/p>\n Der Arbeitnehmer war vom 19. November 2022 bis zum 28. Juni 2023 als Pizzakurier f\u00fcr eine GmbH t\u00e4tig. Vereinbart war ein Pensum von 45 Prozent mit einer w\u00f6chentlichen Arbeitszeit von 19,35 Stunden. Der monatliche Bruttolohn betrug CHF 1’746.20 inklusive Anteil am 13. Monatslohn.<\/p>\n Nach Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses machte der Arbeitnehmer geltend, insgesamt 1’431,25 Stunden unbezahlte Mehrarbeit geleistet zu haben. Daf\u00fcr verlangte er CHF 37’301.95. Hinzu kamen Forderungen von CHF 3’174.\u2013 f\u00fcr 40 nicht bezogene Ruhetage sowie CHF 1’263.10 f\u00fcr nicht bezogene Ferien beziehungsweise Ferienlohn. Insgesamt klagte er CHF 41’739.05 ein.<\/p>\n Die Arbeitgeberin bestritt insbesondere die behauptete erhebliche Mehrarbeit. Im Prozess standen sich damit zwei sehr unterschiedliche Darstellungen der tats\u00e4chlich geleisteten Arbeitszeit gegen\u00fcber.<\/p>\n <\/p>\n Die Arbeitgeberin legte Arbeitszeiterfassungsformulare vor. Diese waren l\u00fcckenlos ausgef\u00fcllt und vom Arbeitnehmer jeweils unterschrieben. Das Problem: F\u00fcr den Zeitraum vom 19. November 2022 bis zum 28. Juni 2023 wiesen die Formulare ausnahmslos f\u00fcr jeden Arbeitstag exakt vier Arbeitsstunden aus. Beginn und Ende der Arbeitszeit waren daraus nicht ersichtlich.<\/p>\n Das Obergericht hielt dies f\u00fcr wenig plausibel. Bei einem Pizzakurier seien unterschiedliche Bestellmengen, Wartezeiten, Spitzenzeiten am Mittag, am Abend und an Wochenenden sowie ein schwankendes Verkehrsaufkommen zu ber\u00fccksichtigen. Es widerspreche deshalb der allgemeinen Lebenserfahrung, dass gerade ein Teilzeit-Pizzakurier an jedem einzelnen Arbeitstag unabh\u00e4ngig von diesen Faktoren exakt vier Stunden gearbeitet haben soll.<\/p>\n Das Gericht kam deshalb zum Schluss, dass es unwahrscheinlich sei, dass die pauschalen Arbeitszeiterfassungen die effektiven Arbeitszeiten zuverl\u00e4ssig wiedergaben. Sp\u00e4ter bezeichnete es die Aufzeichnungen sogar als \u00abfragw\u00fcrdige systematische (Schein)Arbeitszeiterfassungen\u00bb.<\/p>\n <\/p>\n Im vorliegenden Fall war der Landes-Gesamtarbeitsvertrag des Gastgewerbes anwendbar. Nach Art. 21 L-GAV ist der Arbeitgeber f\u00fcr die Erfassung der geleisteten Arbeitszeit verantwortlich. Die Arbeitszeiterfassung ist mindestens einmal monatlich vom Arbeitnehmer zu unterzeichnen. Zus\u00e4tzlich hat der Arbeitgeber \u00fcber die effektiven Arbeits- und Ruhezeiten Buch zu f\u00fchren.<\/p>\n Kommt der Arbeitgeber dieser Buchf\u00fchrungspflicht nicht nach, werden die Aufzeichnungen des Arbeitnehmers im Streitfall als Beweismittel zugelassen. Entscheidend ist daher nicht lediglich, dass irgendein Formular mit Stundenangaben vorhanden ist. Nach Art. 21 L-GAV muss die geleistete Arbeitszeit erfasst und \u00fcber die effektiven Arbeits- und Ruhezeiten Buch gef\u00fchrt werden.<\/p>\n Im konkreten Fall fiel insbesondere ins Gewicht, dass die Aufzeichnungen ausnahmslos vier Stunden pro Arbeitstag auswiesen und Beginn und Ende der Arbeitszeit nicht ersichtlich waren. F\u00fcr das Obergericht war deshalb unwahrscheinlich, dass diese pauschalen Angaben die tats\u00e4chlich geleistete Arbeitszeit zuverl\u00e4ssig wiedergaben.<\/p>\n Die blosse Wiedergabe einer Sollarbeitszeit gen\u00fcgt jedenfalls dann nicht als \u00fcberzeugender Nachweis der effektiven Arbeitszeit, wenn andere Umst\u00e4nde darauf hindeuten, dass tats\u00e4chlich zu anderen Zeiten oder in einem gr\u00f6sseren Umfang gearbeitet wurde.<\/p>\n <\/p>\n Die Arbeitgeberin konnte darauf hinweisen, dass der Arbeitnehmer die Arbeitszeiterfassungen jeweils unterschrieben hatte. Das Obergericht erachtete dies unter den konkreten Umst\u00e4nden jedoch nicht als entscheidend. Der Arbeitnehmer war der deutschen Sprache nicht m\u00e4chtig und im Tieflohnbereich besch\u00e4ftigt. Nach Auffassung des Gerichts erschien es glaubhaft, dass er die Formulare sprachlich und m\u00f6glicherweise auch hinsichtlich ihrer Bedeutung nicht genau verstanden hatte.<\/p>\n Die Unterschrift f\u00fchrte daher nicht dazu, dass die dokumentierten vier Stunden pro Tag ohne Weiteres als bewiesen gelten mussten. Daraus darf allerdings nicht abgeleitet werden, dass die Unterschrift unter einer Arbeitszeiterfassung generell bedeutungslos w\u00e4re. Eine unterzeichnete Arbeitszeitkontrolle kann im Prozess durchaus ein gewichtiges Beweismittel darstellen. Ihre Beweiskraft ist jedoch nicht absolut. Sie unterliegt wie jedes andere Beweismittel der freien Beweisw\u00fcrdigung und kann durch andere Umst\u00e4nde oder Beweismittel ersch\u00fcttert werden.<\/p>\n Gerade wenn die aufgezeichneten Zeiten in sich wenig plausibel erscheinen, sch\u00fctzt die Unterschrift des Arbeitnehmers den Arbeitgeber nicht automatisch.<\/p>\n <\/p>\n Demgegen\u00fcber hatte der Arbeitnehmer eigene handschriftliche Aufzeichnungen \u00fcber seine Arbeitszeiten angefertigt. Darin f\u00fchrte er detailliert Arbeitsbeginn und Arbeitsende auf und vermerkte teilweise zus\u00e4tzliche Stunden.<\/p>\n Die Vorinstanz hatte Zweifel an diesen Aufzeichnungen ge\u00e4ussert. Insbesondere war nicht klar, ob der Arbeitnehmer sie laufend oder erst nachtr\u00e4glich erstellt hatte.\u00a0Das Obergericht liess dieses Argument nicht gen\u00fcgen. Allein daraus, dass aus den Aufzeichnungen nicht hervorging, wann sie erstellt worden waren, durfte nicht geschlossen werden, dass sie nachtr\u00e4glich angefertigt worden seien. Und selbst wenn sie erst im Nachhinein erstellt worden w\u00e4ren, h\u00e4tten die detaillierten Arbeitszeitaufzeichnungen nach Auffassung des Obergerichts noch einen gewissen Beweiswert.<\/p>\n Das Gericht ging sogar noch weiter und hielt fest, dass grunds\u00e4tzlich auf die Aufstellungen des Arbeitnehmers abgestellt werden k\u00f6nne, sofern dieser die angeblich geleisteten \u00dcberstunden substantiiert darlege und soweit m\u00f6glich belege.<\/p>\n Private Aufzeichnungen sind damit keineswegs wertlos. Entscheidend ist allerdings, ob sie konkret, nachvollziehbar und m\u00f6glichst durch weitere Beweismittel gest\u00fctzt sind.<\/p>\n Genau an dieser Stelle kamen im vorliegenden Fall die WhatsApp-Nachrichten ins Spiel.<\/p>\n <\/p>\n Der Arbeitnehmer reichte umfangreiche WhatsApp-Nachrichten ein. Die Arbeitgeberin beziehungsweise deren Vertreter erteilten \u00fcber eine WhatsApp-Gruppe Anweisungen zu den Einsatzzeiten. W\u00e4hrend der Kurierfahrten meldete der Arbeitnehmer offenbar zudem zur\u00fcck, wie viele Minuten er bis zur R\u00fcckkehr ins Restaurant ben\u00f6tigte.<\/p>\n Das Obergericht verglich diese Nachrichten exemplarisch mit den privaten Arbeitszeitaufzeichnungen. So hatte die Arbeitgeberin f\u00fcr den 1. Dezember 2022 in ihrer offiziellen Arbeitszeiterfassung lediglich vier Stunden eingetragen. Nach den eigenen Aufzeichnungen des Arbeitnehmers hatte dieser hingegen von 11.00 bis 14.00 Uhr und von 17.00 bis 24.00 Uhr gearbeitet. Die WhatsApp-Nachrichten zeigten, dass der Arbeitnehmer noch um 23.46 Uhr eine R\u00fcckmeldung zu einer Auslieferung verschickt hatte.<\/p>\n F\u00fcr das Obergericht harmonierten diese Angaben mit den vom Arbeitnehmer behaupteten Arbeitsschlusszeiten und widersprachen zugleich der Darstellung, wonach er auch an diesem Tag lediglich vier Stunden gearbeitet habe.<\/p>\n \u00c4hnlich pr\u00e4sentierte sich die Situation am 5. Dezember 2022. Auch dort belegten die WhatsApp-Nachrichten jedenfalls, dass der Arbeitnehmer wahrscheinlich mehr als die in der offiziellen Arbeitszeitkontrolle ausgewiesenen vier Stunden gearbeitet hatte. Die WhatsApp-Nachrichten bewiesen allerdings nicht s\u00e4mtliche vom Arbeitnehmer behaupteten zus\u00e4tzlichen Stunden. Das hielt das Obergericht ausdr\u00fccklich fest.<\/p>\n Der Entscheid zeigt damit anschaulich, welche Bedeutung digitale Kommunikationsmittel in heutigen Arbeitsprozessen haben k\u00f6nnen. WhatsApp-Nachrichten, E-Mails, elektronische Einsatzpl\u00e4ne, Login-Daten oder andere digitale Spuren k\u00f6nnen private Arbeitszeitaufzeichnungen best\u00e4tigen oder die offizielle Arbeitszeiterfassung des Arbeitgebers in Frage stellen.<\/p>\n <\/p>\n Von allgemeiner Bedeutung sind zudem die Ausf\u00fchrungen des Obergerichts zur Teilzeitarbeit.\u00a0Das Gericht hielt fest, dass ein Teilzeitbesch\u00e4ftigter bereits dann \u00dcberstunden leistet, wenn er mehr arbeitet als vertraglich vereinbart. Es ist nicht erforderlich, dass zun\u00e4chst das Vollzeitpensum eines vergleichbaren Arbeitnehmers \u00fcberschritten wird.<\/p>\n Wer beispielsweise vertraglich zu 50 Prozent angestellt ist, kann daher grunds\u00e4tzlich bereits mit der \u00dcberschreitung dieses vereinbarten Pensums \u00dcberstunden leisten.<\/p>\n Das Obergericht hielt in diesem Zusammenhang auch fest, dass der Teilzeitbesch\u00e4ftigte nach der allgemeinen Regelung von Art. 321c OR grunds\u00e4tzlich Anspruch auf den \u00dcberstundenzuschlag von 25 Prozent hat und dieser Anspruch nicht erst mit \u00dcberschreiten des betrieblichen Vollzeitpensums entsteht, sofern die \u00dcberstundenentsch\u00e4digung nicht g\u00fcltig anders geregelt wurde.<\/p>\n Im Gastgewerbe ist allerdings zus\u00e4tzlich die besondere Regelung des L-GAV zu beachten. Nach Art. 15 L-GAV gelten als \u00dcberstunden die \u00fcber die vereinbarte durchschnittliche w\u00f6chentliche Arbeitszeit hinaus geleisteten Stunden. F\u00fcr deren Entsch\u00e4digung enth\u00e4lt der L-GAV ein eigenes System: Bei ordnungsgem\u00e4sser Arbeitszeiterfassung, monatlicher schriftlicher Kommunikation des \u00dcberstundensaldos und rechtzeitiger Auszahlung erfolgt die Bezahlung grunds\u00e4tzlich zu 100 Prozent des Bruttolohnes. Werden diese Voraussetzungen nicht erf\u00fcllt, sind die \u00dcberstunden grunds\u00e4tzlich zu 125 Prozent zu bezahlen.<\/p>\n <\/p>\n Im konkreten Fall argumentierte die Arbeitgeberin unter anderem, der Arbeitnehmer habe seine t\u00e4glichen vier Stunden frei einteilen k\u00f6nnen. Auch dies \u00fcberzeugte das Obergericht wenig. Bei einem Pizzakurier m\u00fcsse der Arbeitgeber die Eins\u00e4tze zwangsl\u00e4ufig mit den eingehenden Bestellungen und den betrieblichen Spitzenzeiten koordinieren. Die Annahme einer vollst\u00e4ndigen zeitlichen Autonomie des Arbeitnehmers passte zudem nicht zu den \u00fcber WhatsApp erteilten Einsatzanweisungen.<\/p>\n Das Obergericht f\u00fcgte an, dass Pr\u00e4senzzeit beziehungsweise Bereitschaftsdienst in der Regel ebenfalls Arbeitszeit ist.<\/p>\n Auch Art. 15 L-GAV z\u00e4hlt Pr\u00e4senzzeit ausdr\u00fccklich zur durchschnittlichen w\u00f6chentlichen Arbeitszeit. Selbst eine Essenspause gilt nach dem L-GAV als Arbeitszeit, wenn sich der Arbeitnehmer w\u00e4hrend dieser Zeit zur Verf\u00fcgung des Arbeitgebers halten muss.<\/p>\n F\u00fcr die Praxis bedeutet dies: Nicht nur die Zeit, w\u00e4hrend der ein Kurier tats\u00e4chlich mit einer Lieferung unterwegs ist, kann Arbeitszeit darstellen. Entscheidend ist insbesondere auch, ob er w\u00e4hrend vermeintlicher Wartezeiten tats\u00e4chlich frei \u00fcber seine Zeit verf\u00fcgen kann oder sich f\u00fcr weitere Eins\u00e4tze bereithalten muss.<\/p>\n <\/p>\n Grunds\u00e4tzlich tr\u00e4gt der Arbeitnehmer die Beweislast daf\u00fcr, dass er \u00dcberstunden geleistet hat. Bemerkenswert deutlich \u00e4usserte sich das Obergericht im vorliegenden Fall aber bereits zur Frage, ob \u00fcberhaupt Mehrarbeit geleistet worden war. Nach seiner summarischen Beurteilung stand fest, dass der Arbeitnehmer regelm\u00e4ssig weit \u00fcber die \u00fcbliche Arbeitszeit hinaus gearbeitet hatte.<\/p>\n Nicht fest stand dagegen die genaue Anzahl der geleisteten \u00dcberstunden. Gerade f\u00fcr diesen Fall weist das Gericht auf die M\u00f6glichkeit einer Sch\u00e4tzung analog Art. 42 Abs. 2 OR hin.<\/p>\n Steht fest, dass \u00dcberstunden geleistet wurden, l\u00e4sst sich deren genauer Umfang aber nicht mehr beweisen, kann das Gericht die Anzahl der \u00dcberstunden sch\u00e4tzen. Eine solche Sch\u00e4tzung stellt allerdings lediglich eine Beweiserleichterung dar. Sie nimmt dem Arbeitnehmer die Beweislast nicht vollst\u00e4ndig ab. Er muss alle Umst\u00e4nde, die eine m\u00f6glichst verl\u00e4ssliche Sch\u00e4tzung erlauben, soweit m\u00f6glich und zumutbar behaupten und beweisen. Fehlen konkrete Angaben zu den Arbeitszeiten vollst\u00e4ndig, darf das Gericht nicht einfach irgendeine Anzahl \u00dcberstunden sch\u00e4tzen.<\/p>\n F\u00fcr Arbeitnehmer bleibt es deshalb entscheidend, Arbeitszeiten m\u00f6glichst genau festzuhalten und vorhandene Beweismittel aufzubewahren.<\/p>\n <\/p>\n Die Arbeitgeberin verf\u00fcgte \u00fcber ein weiteres auf den ersten Blick starkes Argument. Der Arbeitnehmer hatte f\u00fcr die Monate Dezember 2022 bis Juni 2023 monatlich Erkl\u00e4rungen unterzeichnet, wonach er keine Lohn- oder \u00dcberstundenanspr\u00fcche geltend mache beziehungsweise seine Arbeitsentsch\u00e4digung vollst\u00e4ndig erhalten habe.<\/p>\n Gerade diese Erkl\u00e4rungen hatten die Vorinstanz dazu bewogen, die Erfolgsaussichten der Klage neu zu beurteilen und dem Arbeitnehmer die unentgeltliche Rechtspflege zu entziehen. Das Obergericht beurteilte die Sache jedoch anders.<\/p>\n <\/p>\n Nach Art. 341 Abs. 1 OR kann der Arbeitnehmer w\u00e4hrend des Arbeitsverh\u00e4ltnisses und w\u00e4hrend eines Monats nach dessen Beendigung nicht auf Forderungen verzichten, die sich aus unabdingbaren gesetzlichen Vorschriften oder unabdingbaren Bestimmungen eines Gesamtarbeitsvertrags ergeben.<\/p>\n Das Obergericht verweist darauf, dass \u00dcberstundenentsch\u00e4digungen, die nicht im Voraus g\u00fcltig wegbedungen wurden, nach ihrer Entstehung dem Verzichtsverbot von Art. 341 OR unterliegen k\u00f6nnen.<\/p>\n Auf bereits entstandene Anspr\u00fcche kann deshalb w\u00e4hrend der Schutzfrist nicht einfach verzichtet werden. M\u00f6glich bleiben besondere Konstellationen, etwa ein echter Vergleich mit gegenseitigen Zugest\u00e4ndnissen.<\/p>\n Im konkreten Fall kam zus\u00e4tzlich der L-GAV zur Anwendung. Dieser enth\u00e4lt f\u00fcr die \u00dcberstundenentsch\u00e4digung eine spezielle Regelung. Nach Art. 15 Ziff. 7 L-GAV kann die Entsch\u00e4digung von \u00dcberstunden nur bei Arbeitnehmern mit einem monatlichen Bruttolohn von mindestens CHF 6’750.\u2013 ohne 13. Monatslohn schriftlich frei vereinbart werden.<\/p>\n Der Kl\u00e4ger lag mit einem Monatslohn von CHF 1’746.20 inklusive Anteil am 13. Monatslohn weit unter dieser Schwelle.<\/p>\n Das Obergericht qualifizierte die f\u00fcr die Monate Dezember 2022 bis Juni 2023 unterzeichneten Verzichtserkl\u00e4rungen betreffend Lohn- und \u00dcberstundenanspr\u00fcche daher als materiell nichtig.<\/p>\n <\/p>\n Besonders interessant ist allerdings die weitere \u00dcberlegung des Obergerichts. Dass die Verzichtserkl\u00e4rungen materiellrechtlich nichtig waren, bedeutete nicht, dass sie im Prozess \u00fcberhaupt keine Rolle spielen durften.<\/p>\n Nach Auffassung des Obergerichts konnten sie trotzdem als tats\u00e4chliche Indizien im Rahmen der freien Beweisw\u00fcrdigung ber\u00fccksichtigt werden. Wer Monat f\u00fcr Monat unterschriftlich erkl\u00e4rt, keine offenen \u00dcberstundenanspr\u00fcche zu haben, setzt damit grunds\u00e4tzlich ein Indiz daf\u00fcr, dass tats\u00e4chlich keine solchen Anspr\u00fcche bestanden.<\/p>\n Im konkreten Fall war diese Indizwirkung jedoch erheblich relativiert. Auf der anderen Seite standen n\u00e4mlich die wenig plausiblen, vom Obergericht als systematische \u00ab(Schein)Arbeitszeiterfassungen\u00bb bezeichneten Aufzeichnungen der Arbeitgeberin, die handschriftlichen Arbeitszeitaufzeichnungen des Arbeitnehmers und die diese teilweise best\u00e4tigenden WhatsApp-Nachrichten. Hinzu kam nach Auffassung des Gerichts das Abh\u00e4ngigkeitsverh\u00e4ltnis des ausl\u00e4ndischen, sprachlich und strukturell unterlegenen Arbeitnehmers.<\/p>\n Das Obergericht brachte sogar eine weitere Interpretation ins Spiel: Die Tatsache, dass sich die Arbeitgeberin jeden Monat eine Verzichtserkl\u00e4rung unterzeichnen liess, k\u00f6nnte auch darauf hindeuten, dass sie gerade bef\u00fcrchtete, sp\u00e4ter mit Lohn- oder \u00dcberstundenanspr\u00fcchen konfrontiert zu werden.<\/p>\n Die Verzichtserkl\u00e4rungen vermochten jedenfalls diejenigen handschriftlichen Aufzeichnungen des Arbeitnehmers nicht zu entkr\u00e4ften, die durch WhatsApp-Nachrichten best\u00e4tigt werden konnten.<\/p>\n <\/p>\n Dieser Punkt ist f\u00fcr die Einordnung des Urteils entscheidend. Das Obergericht entschied nicht, dass der Arbeitnehmer tats\u00e4chlich s\u00e4mtliche von ihm behaupteten 1’431,25 \u00dcberstunden geleistet hatte. Ebenso wenig sprach es ihm die verlangten CHF 37’301.95 zu.<\/p>\n Es musste lediglich beurteilen, ob die Klage aufgrund der vorhandenen Beweismittel inzwischen derart aussichtslos geworden war, dass die bereits gew\u00e4hrte unentgeltliche Rechtspflege entzogen werden durfte.<\/p>\n Dies verneinte das Obergericht. Nach seiner summarischen Beurteilung war nicht anzunehmen, dass dem Arbeitnehmer der Nachweis von Lohn- beziehungsweise \u00dcberstundenanspr\u00fcchen kaum gelingen werde. Vielmehr bestanden nach Auffassung des Gerichts zumindest hinsichtlich eines Teils der geltend gemachten Forderung intakte Erfolgsaussichten.<\/p>\n Die Vorinstanz hatte dem Arbeitnehmer die unentgeltliche Rechtspflege somit zu Unrecht entzogen. Der entsprechende Entscheid wurde aufgehoben. Beim Urteil des Obergerichts handelt es sich ausdr\u00fccklich um einen Zwischenentscheid. Mit diesem Urteil wurde \u00fcber die \u00dcberstundenforderung selbst noch nicht abschliessend entschieden.<\/p>\n <\/p>\n Der Entscheid zeigt deutlich, dass die Arbeitszeiterfassung nicht als blosse administrative Formalit\u00e4t behandelt werden sollte. Wer t\u00e4glich einfach die vertragliche Sollarbeitszeit eintr\u00e4gt, obwohl die effektiven Arbeitszeiten schwanken, schafft zwar auf dem Papier eine l\u00fcckenlose Arbeitszeitkontrolle. Im Streitfall kann eine solche Dokumentation aber gerade wegen ihrer Gleichf\u00f6rmigkeit an Glaubw\u00fcrdigkeit verlieren.<\/p>\n Das gilt insbesondere dann, wenn sich aus anderen Unterlagen \u2013 beispielsweise WhatsApp-Nachrichten, E-Mails, Einsatzpl\u00e4nen oder elektronischen Systemen \u2013 ergibt, dass tats\u00e4chlich zu anderen Zeiten gearbeitet wurde.<\/p>\n Auch die monatliche Unterschrift des Arbeitnehmers bietet keinen absoluten Schutz. Entscheidend bleibt, ob die erfassten Arbeitszeiten inhaltlich plausibel sind und die tats\u00e4chliche Arbeit wiedergeben.<\/p>\n Arbeitgeber sind daher gut beraten, effektive Arbeitszeiten zu erfassen und nicht lediglich die geschuldete Sollarbeitszeit abzubilden.<\/p>\n <\/p>\n F\u00fcr Arbeitnehmer zeigt das Urteil umgekehrt, dass eigene Arbeitszeitaufzeichnungen durchaus wertvoll sein k\u00f6nnen. Wer der Auffassung ist, regelm\u00e4ssig mehr als vertraglich vereinbart zu arbeiten, sollte m\u00f6glichst zeitnah festhalten, wann die Arbeit begonnen und geendet hat, welche Pausen bezogen wurden und gegebenenfalls weshalb zus\u00e4tzliche Arbeit erforderlich war.<\/p>\n Ebenso sollten Nachrichten, E-Mails, Dienstpl\u00e4ne und andere Unterlagen aufbewahrt werden, aus denen sich die tats\u00e4chlichen Einsatzzeiten ergeben.<\/p>\n Private Aufzeichnungen gewinnen erheblich an Beweiskraft, wenn sie sich mit objektivierbaren Umst\u00e4nden oder digitalen Nachrichten decken.<\/p>\n <\/p>\n Das Urteil des Obergerichts des Kantons Z\u00fcrich RA250015-O\/U vom 23. April 2026 <\/a>enth\u00e4lt trotz seines prozessual beschr\u00e4nkten Gegenstands bemerkenswerte Aussagen zur Beweisf\u00fchrung bei \u00dcberstundenforderungen.<\/p>\n Die zentrale Erkenntnis lautet: Eine unterschriebene Arbeitszeiterfassung ist nicht automatisch richtig. Wenn ein Pizzakurier w\u00e4hrend Monaten angeblich an jedem einzelnen Arbeitstag exakt vier Stunden gearbeitet haben soll, obwohl Bestellmengen, Verkehrsaufkommen und Einsatzzeiten schwanken, darf ein Gericht an dieser Darstellung zweifeln. Werden die offiziellen Aufzeichnungen zus\u00e4tzlich durch WhatsApp-Nachrichten und detaillierte private Arbeitszeitaufstellungen in Frage gestellt, kann ihre Beweiskraft erheblich ersch\u00fcttert werden.<\/p>\n Der Entscheid zeigt zudem, dass Teilzeitmitarbeiter bereits mit der \u00dcberschreitung ihres vertraglichen Pensums \u00dcberstunden leisten k\u00f6nnen, dass der Umfang tats\u00e4chlich geleisteter, aber nicht mehr exakt quantifizierbarer \u00dcberstunden unter bestimmten Voraussetzungen gerichtlich gesch\u00e4tzt werden kann und dass eine nach Art. 341 OR unwirksame Verzichtserkl\u00e4rung zwar den Anspruch nicht beseitigt, im Prozess aber trotzdem als Indiz gew\u00fcrdigt werden darf.<\/p>\n F\u00fcr Arbeitgeber ist die Konsequenz einfach: Arbeitszeit muss nicht nur erfasst werden \u2013 sie muss richtig erfasst werden.<\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n Autor:\u00a0Nicolas Facincani<\/a><\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n Arbeitszeiterfassungen sind in \u00dcberstundenprozessen regelm\u00e4ssig ein zentrales Beweismittel. Doch was gilt, wenn die Aufzeichnungen des Arbeitgebers \u00fcber Monate hinweg f\u00fcr jeden einzelnen Arbeitstag exakt dieselbe Arbeitszeit ausweisen? Das Obergericht des Kantons Z\u00fcrich hatte sich in einem Urteil vom 23. April 2026 mit einem solchen Fall zu befassen. 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Die Arbeitszeiterfassung des Arbeitgebers: Jeden Tag genau vier Stunden<\/h3>\n
Eine Arbeitszeiterfassung muss die effektive Arbeitszeit wiedergeben<\/h3>\n
Die Unterschrift des Arbeitnehmers machte die Aufzeichnungen nicht unangreifbar<\/h3>\n
Private Aufzeichnungen des Arbeitnehmers k\u00f6nnen erheblichen Beweiswert haben<\/h3>\n
WhatsApp-Nachrichten als Beweismittel f\u00fcr die Arbeitszeit<\/h3>\n
Auch Teilzeitmitarbeiter leisten \u00dcberstunden<\/h3>\n
Pr\u00e4senzzeit kann ebenfalls Arbeitszeit sein<\/h3>\n
Muss jede einzelne \u00dcberstunde exakt bewiesen werden?<\/h3>\n
Monatliche Verzichtserkl\u00e4rungen: Der Arbeitnehmer best\u00e4tigte, keine Anspr\u00fcche zu haben<\/h3>\n
Ein Verzicht auf bereits entstandene \u00dcberstundenanspr\u00fcche war nicht m\u00f6glich<\/h3>\n
Nichtig \u2013 aber trotzdem als Beweismittel relevantg<\/h3>\n
Was entschied das Obergericht tats\u00e4chlich?<\/h3>\n
Was bedeutet der Entscheid f\u00fcr Arbeitgeber?<\/h3>\n
Was bedeutet der Entscheid f\u00fcr Arbeitnehmer?<\/h3>\n
Fazit<\/h3>\n
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