Eine Arbeitnehmerin reicht wegen des Verhaltens eines Arbeitskollegen eine formelle Beschwerde beim HR ein. Rund drei Monate sp\u00e4ter wird ihr gek\u00fcndigt. Liegt darin eine missbr\u00e4uchliche Rachek\u00fcndigung?<\/p>\n
Mit dieser Frage befasste sich das Arbeitsgericht Z\u00fcrich im Urteil AN240037-L\/U vom 19. Dezember 2025<\/a>. Das Gericht verneinte die Missbr\u00e4uchlichkeit der K\u00fcndigung. Entscheidend war insbesondere, dass die betrieblichen Ver\u00e4nderungen, welche schliesslich zur K\u00fcndigung f\u00fchrten, bereits vor dem Konflikt und der Beschwerde der Arbeitnehmerin thematisiert worden waren. Der Entscheid enth\u00e4lt zudem interessante Ausf\u00fchrungen zur F\u00fcrsorgepflicht bei Konflikten am Arbeitsplatz, zur Beweisf\u00fchrung bei vorgeschobenen K\u00fcndigungsgr\u00fcnden, zur Freistellung sowie zum Beweiswert eines lange nachtr\u00e4glich ausgestellten \u00e4rztlichen Berichts.<\/p>\n <\/p>\n Die Arbeitnehmerin war seit dem 1. Dezember 2017 bei der Arbeitgeberin besch\u00e4ftigt. Sie trat zun\u00e4chst als Software Engineer ein und war seit Oktober 2022 als Scrum Master t\u00e4tig. Per 1. Juli 2023 wurde sie zum Senior Scrum Master bef\u00f6rdert. Ihr letzter Jahreslohn betrug CHF 135’680 brutto.<\/p>\n Die Leistungen der Arbeitnehmerin waren unbestrittenermassen sehr gut. In Beurteilungen wurden ihre Arbeit als \u00aboutstanding work\u00bb und ihr Verhalten als \u00abexceptional\u00bb bezeichnet. Bereits im M\u00e4rz 2023 wurde jedoch mit ihr \u00fcber einen m\u00f6glichen Funktionswechsel gesprochen. Hintergrund waren betriebliche Reorganisationsbestrebungen. Die Arbeitnehmerin stellte damals klar, dass sie k\u00fcndigen w\u00fcrde, falls ihr aufgrund der Reorganisation wieder eine Stelle als Softwareentwicklerin angeboten w\u00fcrde.<\/p>\n <\/p>\n Am 30. Mai und 1. Juni 2023 fanden Vorstellungsgespr\u00e4che f\u00fcr eine Stelle als Software Engineer statt. Neben der Arbeitnehmerin nahmen weitere Mitarbeitende daran teil. Ein Arbeitskollege favorisierte einen bestimmten Kandidaten, w\u00e4hrend die \u00fcbrigen Beteiligten seine Einsch\u00e4tzung nicht teilten. Infolge dieser Meinungsverschiedenheit beendete der Arbeitskollege ein Telefongespr\u00e4ch abrupt.<\/p>\n Die Arbeitnehmerin empfand sein Verhalten als inakzeptabel und reichte am 21. Juni 2023 eine formelle Beschwerde beim HR ein. In der Folge f\u00fchrte die Arbeitgeberin verschiedene Gespr\u00e4che mit den Beteiligten. Auch eine von der Arbeitnehmerin vorgeschlagene Mediation wurde erwogen. Der betreffende Arbeitskollege erkl\u00e4rte sich dazu jedoch nicht bereit.<\/p>\n <\/p>\n Parallel dazu konkretisierten sich die betrieblichen Ver\u00e4nderungen. Die Arbeitgeberin hatte aufgrund der Kostenentwicklung beschlossen, dass Scrum Masters k\u00fcnftig nur noch 30 % ihrer Kapazit\u00e4t auf \u00abAgile Planning\u00bb verbuchen sollten. Der Arbeitnehmerin wurde dies am 26. September 2023 mitgeteilt. Bereits am 19. September und erneut am 26. September 2023 hatte ihr Vorgesetzter mit ihr \u00fcber m\u00f6gliche zuk\u00fcnftige Rollen gesprochen. Die Arbeitnehmerin lehnte einen verst\u00e4rkten Einsatz als Softwareentwicklerin jedoch ab.<\/p>\n Am 28. September 2023 k\u00fcndigte die Arbeitgeberin das Arbeitsverh\u00e4ltnis per 31. Dezember 2023 und stellte die Arbeitnehmerin frei. Die K\u00fcndigung wurde zun\u00e4chst damit begr\u00fcndet, dass sich die Arbeitnehmerin trotz wiederholter Gespr\u00e4che geweigert habe, ihre T\u00e4tigkeit den betrieblichen Bed\u00fcrfnissen anzupassen.<\/p>\n Nachdem die Arbeitnehmerin am 24. November 2023 Einsprache gegen die K\u00fcndigung erhoben und eine schriftliche Begr\u00fcndung verlangt hatte, f\u00fchrte die Arbeitgeberin erg\u00e4nzend aus, dass die Funktion als Scrum Master im betreffenden Gesch\u00e4ftsbereich nicht mehr ben\u00f6tigt werde und stattdessen zus\u00e4tzlicher Bedarf an Software Engineers bestehe. Die Arbeitnehmerin verlangte daraufhin eine Entsch\u00e4digung von CHF 33’919.95 wegen missbr\u00e4uchlicher K\u00fcndigung und machte insbesondere geltend, die betrieblichen Gr\u00fcnde seien lediglich vorgeschoben. Tats\u00e4chlich sei ihr wegen ihrer Beschwerde gegen den Arbeitskollegen gek\u00fcndigt worden.<\/p>\n <\/p>\n Nach Art. 336 Abs. 1 lit. d OR ist eine K\u00fcndigung missbr\u00e4uchlich, wenn sie ausgesprochen wird, weil die andere Partei nach Treu und Glauben Anspr\u00fcche aus dem Arbeitsverh\u00e4ltnis geltend macht. Dabei ist nicht erforderlich, dass sich der geltend gemachte Anspruch sp\u00e4ter tats\u00e4chlich als begr\u00fcndet erweist. Es gen\u00fcgt, dass die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer nach Treu und Glauben davon ausgehen durfte, dass der Anspruch besteht. Der Schutz kann auch die Geltendmachung von Anspr\u00fcchen aus dem Pers\u00f6nlichkeitsschutz erfassen.<\/p>\n Erforderlich ist jedoch ein Zusammenhang zwischen der Rechtsaus\u00fcbung und der K\u00fcndigung. Macht eine Arbeitnehmerin zwar einen Anspruch geltend, spielt dies beim sp\u00e4teren K\u00fcndigungsentscheid aber keine kausale Rolle, liegt keine Rachek\u00fcndigung vor. Bestehen mehrere K\u00fcndigungsgr\u00fcnde, ist auf den Grund abzustellen, der f\u00fcr die k\u00fcndigende Partei \u00fcberwiegend und ausschlaggebend war. Missbr\u00e4uchlichkeit liegt insbesondere dann vor, wenn der verp\u00f6nte Grund derart wesentlich war, dass ohne ihn die K\u00fcndigung nicht ausgesprochen worden w\u00e4re.<\/p>\n <\/p>\n In K\u00fcndigungsprozessen besteht h\u00e4ufig die Schwierigkeit, dass die wirklichen Motive des Arbeitgebers f\u00fcr den Arbeitnehmer nur schwer nachweisbar sind. Kann der Arbeitnehmer aufgrund schl\u00fcssiger Indizien zeigen, dass das vom Arbeitgeber angegebene K\u00fcndigungsmotiv nicht der Realit\u00e4t entspricht, besteht nach der Rechtsprechung eine Tatsachenvermutung f\u00fcr die Missbr\u00e4uchlichkeit der K\u00fcndigung.<\/p>\n Diese Tatsachenvermutung f\u00fchrt jedoch nicht zu einer Umkehr der Beweislast. Die Beweislast f\u00fcr das Vorgeschobensein des angegebenen K\u00fcndigungsgrundes verbleibt beim Arbeitnehmer. Aufgrund der Indizienlage kann der Arbeitgeber allerdings nicht einfach inaktiv bleiben, sondern ist gehalten, Beweise f\u00fcr das von ihm behauptete K\u00fcndigungsmotiv vorzubringen. Ob eine K\u00fcndigung missbr\u00e4uchlich ist, beurteilt sich letztlich aufgrund einer Gesamtw\u00fcrdigung s\u00e4mtlicher Umst\u00e4nde.<\/p>\n <\/p>\n Genau diese Gesamtw\u00fcrdigung sprach im vorliegenden Fall gegen die Arbeitnehmerin. Aus einer E-Mail der Arbeitnehmerin vom 28. September 2023 ergab sich, dass ein m\u00f6glicher Funktionswechsel bereits Ende M\u00e4rz 2023 mit ihr besprochen worden war. Sie hatte damals erkl\u00e4rt, sie werde k\u00fcndigen, falls ihr aufgrund der Reorganisation eine Stelle als Entwicklerin angeboten werde.<\/p>\n Diese Gespr\u00e4che fanden somit deutlich vor den Vorf\u00e4llen mit dem Arbeitskollegen Ende Mai und Anfang Juni 2023 und vor der formellen Beschwerde vom 21. Juni 2023 statt. Auch eine interne E-Mail vom 18. August 2023 best\u00e4tigte nach Auffassung des Arbeitsgerichts, dass tats\u00e4chlich eine betriebliche Reorganisation im Gang war. Darin wurde wegen zu hoher Ausgaben insbesondere angeordnet, dass Scrum Masters k\u00fcnftig nur noch 30 % ihrer Kapazit\u00e4t auf \u00abAgile Planning\u00bb verbuchen d\u00fcrften.<\/p>\n Das Gericht kam deshalb zum Schluss, dass die Umstrukturierung generell vollzogen wurde und weder mit der Arbeitnehmerin pers\u00f6nlich noch mit dem Konflikt mit ihrem Arbeitskollegen zusammenhing. Die betrieblichen K\u00fcndigungsgr\u00fcnde waren somit nicht bloss vorgeschoben.<\/p>\n <\/p>\n Zwischen der formellen Beschwerde vom 21. Juni 2023 und der K\u00fcndigung vom 28. September 2023 lagen nur rund drei Monate. Eine solche zeitliche N\u00e4he kann grunds\u00e4tzlich ein Indiz daf\u00fcr darstellen, dass zwischen der Geltendmachung eines Anspruchs und der K\u00fcndigung ein Zusammenhang besteht. F\u00fcr sich allein gen\u00fcgt sie jedoch nicht zum Nachweis einer Rachek\u00fcndigung.<\/p>\n Im vorliegenden Fall war entscheidend, dass die Gespr\u00e4che \u00fcber eine Ver\u00e4nderung der Funktion der Arbeitnehmerin bereits vor dem Konflikt und der formellen Beschwerde begonnen hatten. Das Arbeitsgericht hielt deshalb ausdr\u00fccklich fest, dass die Arbeitnehmerin aus der scheinbaren zeitlichen N\u00e4he zwischen ihrer Beschwerde und der K\u00fcndigung nichts zu ihren Gunsten ableiten k\u00f6nne.<\/p>\n <\/p>\n Die Arbeitnehmerin wies zudem darauf hin, dass die Arbeitgeberin nach ihrer K\u00fcndigung eine Stelle als \u00abScrum Master\/Agile Coach\u00bb ausgeschrieben hatte. Daraus wollte sie ableiten, dass der angegebene Stellenabbau lediglich vorgeschoben gewesen sei.<\/p>\n Auch dieses Argument \u00fcberzeugte das Gericht nicht. Die am 9. Januar 2024 ausgeschriebene Stelle geh\u00f6rte zu einer anderen Abteilung, n\u00e4mlich zum Web & Mobile Banking Team. Die Arbeitnehmerin war dagegen im Bereich Tax & Legal Reporting t\u00e4tig, wo ihre Stelle nach Auffassung des Gerichts tats\u00e4chlich abgebaut worden war. Aus der neuen Stellenausschreibung konnte deshalb nicht geschlossen werden, dass der angegebene betriebliche K\u00fcndigungsgrund unzutreffend war.<\/p>\n <\/p>\n Die Arbeitnehmerin argumentierte weiter, die Arbeitgeberin habe ihre F\u00fcrsorgepflicht nach Art. 328 OR verletzt. Der Arbeitgeber muss die Pers\u00f6nlichkeit seiner Mitarbeitenden sch\u00fctzen. Diese Pflicht umfasst auch den Schutz vor Pers\u00f6nlichkeitsverletzungen durch Vorgesetzte, andere Mitarbeitende oder Dritte.<\/p>\n Eine ordentliche K\u00fcndigung kann deshalb missbr\u00e4uchlich sein, wenn der Arbeitgeber in einer Konfliktsituation keinerlei zumutbare Massnahmen zur Entsch\u00e4rfung des Konflikts ergreift, sondern es vorzieht, einen der beteiligten Arbeitnehmer zu entlassen. Der Arbeitgeber verf\u00fcgt bei der Wahl der geeigneten Massnahmen allerdings \u00fcber einen erheblichen Ermessensspielraum. Aus der F\u00fcrsorgepflicht l\u00e4sst sich insbesondere keine allgemeine Pflicht zur Durchf\u00fchrung von Auss\u00f6hnungsversuchen oder eines Mediationsverfahrens ableiten.<\/p>\n <\/p>\n Im konkreten Fall hatte die Arbeitgeberin die Beschwerde nach Auffassung des Arbeitsgerichts ernst genommen. Sie f\u00fchrte zun\u00e4chst getrennte Gespr\u00e4che mit den Beteiligten und suchte anschliessend auch das gemeinsame Gespr\u00e4ch. Das HR erwog zudem die von der Arbeitnehmerin vorgeschlagene Mediation. Der betreffende Arbeitskollege erkl\u00e4rte sich dazu jedoch nicht bereit.<\/p>\n Das Gericht hielt fest, dass ein solches Setting nicht erzwungen werden k\u00f6nne. Entscheidend war, dass die Arbeitgeberin mit dem Arbeitskollegen gesprochen und ihm die Erwartungen an sein zuk\u00fcnftiges Verhalten dargelegt hatte. Im Wiederholungsfall sollte eine offizielle Verwarnung ausgesprochen werden. Da keine weiteren Vorf\u00e4lle geltend gemacht worden waren, beurteilte das Arbeitsgericht dieses Vorgehen unter dem Gesichtspunkt der F\u00fcrsorgepflicht als hinreichend und angemessen.<\/p>\n <\/p>\n Die Arbeitnehmerin hatte das Verhalten ihres Arbeitskollegen als Mobbing bezeichnet. Das Arbeitsgericht teilte diese Einsch\u00e4tzung nicht. Aus objektiver Sicht sei der Vorfall nicht \u00fcberm\u00e4ssig gravierend gewesen und insbesondere habe noch kein Mobbing im Sinne der Rechtsprechung vorgelegen.<\/p>\n Dies entspricht auch dem allgemeinen Verst\u00e4ndnis von Mobbing im Arbeitsrecht: Nicht jede Auseinandersetzung, respektlose Kommunikation oder ein einzelnes unangemessenes Verhalten stellt bereits Mobbing dar. Erforderlich ist vielmehr regelm\u00e4ssig ein systematisches, feindliches und \u00fcber einen gewissen Zeitraum anhaltendes Verhalten gegen\u00fcber einer bestimmten Person.<\/p>\n <\/p>\n Eine K\u00fcndigung kann nicht nur aufgrund ihres Motivs, sondern auch aufgrund der Art und Weise ihres Ausspruchs missbr\u00e4uchlich sein. Die k\u00fcndigende Partei muss das Gebot der schonenden Rechtsaus\u00fcbung beachten. Nach der vom Arbeitsgericht zitierten bundesgerichtlichen Rechtsprechung kann beispielsweise problematisch sein, wenn ein Arbeitnehmer grundlos per sofort freigestellt und unter \u00dcberwachung vom Arbeitsplatz entfernt wird und dadurch bei den \u00fcbrigen Mitarbeitenden der falsche Eindruck entsteht, die K\u00fcndigung sei wegen eines schwerwiegenden Fehlverhaltens ausgesprochen worden.<\/p>\n Die Arbeitnehmerin machte geltend, ihre sofortige Freistellung habe einen entsprechenden Eindruck hervorgerufen. Das Arbeitsgericht folgte ihr jedoch nicht. Die Arbeitgeberin hatte gegen\u00fcber den \u00fcbrigen Mitarbeitenden lediglich kommuniziert, es h\u00e4tten Divergenzen zwischen den Erwartungen der Arbeitnehmerin an ihre Rolle und der von der Arbeitgeberin vorgesehenen Rollenentwicklung bestanden und es habe keine gemeinsame L\u00f6sung gefunden werden k\u00f6nnen. Das Gericht beurteilte diese Kommunikation als neutral und diskret.<\/p>\n Auch aus der Tatsache, dass die Arbeitnehmerin infolge der Freistellung keine Gelegenheit mehr hatte, sich pers\u00f6nlich von ihren Arbeitskollegen zu verabschieden, konnte sie nichts zu ihren Gunsten ableiten. Daraus ergab sich nach Auffassung des Gerichts weder eine Rufsch\u00e4digung noch ein Anspruch darauf, vor dem Verlassen des Arbeitsplatzes ihre eigene Sicht der Ereignisse darzustellen.<\/p>\n <\/p>\n Die Arbeitnehmerin machte zudem geltend, die K\u00fcndigung sei f\u00fcr sie v\u00f6llig \u00fcberraschend gekommen und ohne vorg\u00e4ngiges Gespr\u00e4ch ausgesprochen worden. Auch dieses Argument \u00fcberzeugte das Arbeitsgericht nicht.<\/p>\n Mit der Arbeitnehmerin waren unbestrittenermassen verschiedene Gespr\u00e4che \u00fcber die Zukunft ihrer Anstellung gef\u00fchrt worden. Zudem hatte sie selbst erkl\u00e4rt, dass sie bei einem unabwendbaren Wechsel zur\u00fcck zur Softwareentwicklung k\u00fcndigen w\u00fcrde. Vor diesem Hintergrund konnte nach Ansicht des Gerichts nicht davon gesprochen werden, die K\u00fcndigung sei \u00abaus heiterem Himmel\u00bb erfolgt.<\/p>\n <\/p>\n Das Arbeitsgericht kam gesamthaft zum Schluss, dass die Arbeitnehmerin die geltend gemachte Missbr\u00e4uchlichkeit der K\u00fcndigung nicht rechtsgen\u00fcgend darzutun vermochte. Die betrieblichen K\u00fcndigungsgr\u00fcnde waren nicht vorgeschoben, und zwischen der formellen Beschwerde und der sp\u00e4teren K\u00fcndigung konnte kein gen\u00fcgender kausaler Zusammenhang festgestellt werden.<\/p>\n Auch eine Verletzung der F\u00fcrsorgepflicht oder eine Missbr\u00e4uchlichkeit aufgrund der Art und Weise der K\u00fcndigung lagen nicht vor. Die verlangte Entsch\u00e4digung von CHF 33’919.95 wurde deshalb abgewiesen.<\/p>\n <\/p>\n Der Entscheid enth\u00e4lt daneben einen zweiten praxisrelevanten Themenkomplex. Die Arbeitnehmerin machte geltend, bereits ab dem 1. Oktober 2023 zu 100 % arbeitsunf\u00e4hig gewesen zu sein. Sie vertrat deshalb den Standpunkt, das Arbeitsverh\u00e4ltnis habe aufgrund der Sperrfrist nach Art. 336c OR nicht bereits Ende Dezember 2023, sondern erst am 30. Juni 2024 geendet.<\/p>\n Zum Nachweis st\u00fctzte sie sich insbesondere auf einen \u00e4rztlichen Bericht vom 19. September 2024. Darin wurde r\u00fcckwirkend eine vollst\u00e4ndige Arbeitsunf\u00e4higkeit seit dem 1. Oktober 2023 angenommen. Das Arbeitsgericht erachtete diesen Bericht zum Nachweis der behaupteten Arbeitsunf\u00e4higkeit jedoch als nicht gen\u00fcgend.<\/p>\n <\/p>\n Das Arbeitsgericht hielt unter Hinweis auf die bundesgerichtliche Rechtsprechung fest, dass r\u00fcckwirkend ausgestellte Arztzeugnisse nur in Ausnahmef\u00e4llen zul\u00e4ssig sind. Erforderlich ist insbesondere, dass sich die festgestellte Arbeitsunf\u00e4higkeit nachvollziehbar aus dem Zeugnis beziehungsweise dem \u00e4rztlichen Bericht ergibt. Eine solche Nachvollziehbarkeit l\u00e4sst sich nach den Erw\u00e4gungen des Gerichts regelm\u00e4ssig nur f\u00fcr kurze Zeitr\u00e4ume, in der Regel wenige Wochen, \u00fcberzeugend darlegen.<\/p>\n Im konkreten Fall war der \u00e4rztliche Bericht mehr als elf Monate nach dem behaupteten Beginn der psychischen Erkrankung erstellt worden. Hinzu kam, dass aus dem Bericht nicht klar hervorging, welche Angaben lediglich auf den Schilderungen der Arbeitnehmerin beruhten und wo der Arzt selbst eine medizinische Diagnose stellte. Nach Auffassung des Gerichts beruhte der Bericht weitgehend auf Annahmen und Sch\u00e4tzungen und enthielt keine gen\u00fcgend objektivierte medizinische Beurteilung.<\/p>\n <\/p>\n Auch die weiteren eingereichten Unterlagen vermochten die behauptete vollst\u00e4ndige Arbeitsunf\u00e4higkeit ab dem 1. Oktober 2023 nicht zu beweisen. Aus einer E-Mail vom 7. November 2023 ergab sich lediglich, dass die Arbeitnehmerin ihren Laptop aus medizinischen Gr\u00fcnden nicht zur\u00fcckgeben konnte. Daraus liess sich nach Auffassung des Gerichts weder eine vollst\u00e4ndige Arbeitsunf\u00e4higkeit noch deren Dauer ableiten.<\/p>\n Auch der Hinweis auf eine Covid-19-Erkrankung im Dezember 2023 half der Arbeitnehmerin nicht weiter. Sie hatte gleichzeitig angeboten, trotz des positiven Tests mit Maske an einem Meeting teilzunehmen, da sie sich k\u00f6rperlich gut f\u00fchle. Von Bedeutung war zudem, dass sie in ihrer Einsprache gegen die K\u00fcndigung Ende November 2023 angeboten hatte, das Arbeitsverh\u00e4ltnis weiterzuf\u00fchren, ohne eine bestehende Arbeitsunf\u00e4higkeit zu erw\u00e4hnen.<\/p>\n Das Gericht kam deshalb zum Schluss, dass der Nachweis einer krankheitsbedingten Arbeitsunf\u00e4higkeit ab dem 1. Oktober 2023 nicht gelungen war. Damit konnte die Arbeitnehmerin auch nicht beweisen, dass das Arbeitsverh\u00e4ltnis aufgrund einer Sperrfrist bis zum 30. Juni 2024 fortbestanden hatte.<\/p>\n <\/p>\n Schliesslich enth\u00e4lt der Entscheid einen wichtigen prozessrechtlichen Hinweis. Nach Abschluss des doppelten Schriftenwechsels tritt im ordentlichen Verfahren grunds\u00e4tzlich der Aktenschluss ein. Neue Tatsachen und Beweismittel k\u00f6nnen danach nur noch unter den Voraussetzungen von Art. 229 ZPO vorgebracht werden. Bei unechten Noven muss insbesondere dargelegt werden k\u00f6nnen, dass sie trotz zumutbarer Sorgfalt nicht bereits vorher vorgebracht werden konnten.<\/p>\n Die Arbeitnehmerin hatte zun\u00e4chst einen teilweise geschw\u00e4rzten \u00e4rztlichen Bericht eingereicht. Erst mit ihrer Stellungnahme zur Duplik vom 22. September 2025 reichte sie die ungeschw\u00e4rzte Version ein und machte weitere Tatsachen und Beweismittel zu ihrem Gesundheitszustand geltend. Sie begr\u00fcndete dies damit, erst die Ausf\u00fchrungen der Arbeitgeberin in der Duplik h\u00e4tten die vollst\u00e4ndige Offenlegung erforderlich gemacht.<\/p>\n Das Arbeitsgericht folgte dieser Argumentation nicht. Die Arbeitgeberin hatte den Beweiswert des \u00e4rztlichen Berichts bereits in der Klageantwort ausdr\u00fccklich bestritten, und die Arbeitnehmerin hatte sich mit dieser Kritik bereits in der Replik auseinandergesetzt. Sie h\u00e4tte deshalb den Bericht sp\u00e4testens mit der Replik ungeschw\u00e4rzt einreichen m\u00fcssen. Die sp\u00e4tere Einreichung qualifizierte das Gericht als versp\u00e4tetes unechtes Novum und ber\u00fccksichtigte sie nicht.<\/p>\n <\/p>\n Eine K\u00fcndigung kurze Zeit nach einer internen Beschwerde ist nicht allein deshalb eine missbr\u00e4uchliche Rachek\u00fcndigung. Die zeitliche N\u00e4he kann zwar ein Indiz f\u00fcr einen Zusammenhang darstellen. Entscheidend bleibt jedoch, welches Motiv f\u00fcr den K\u00fcndigungsentscheid tats\u00e4chlich ausschlaggebend war.<\/p>\n F\u00fcr Arbeitgeber zeigt der Entscheid die Bedeutung einer nachvollziehbaren und zeitnahen Dokumentation betrieblicher Ver\u00e4nderungen. Dass bereits Monate vor der Beschwerde Gespr\u00e4che \u00fcber die Reorganisation und einen m\u00f6glichen Funktionswechsel gef\u00fchrt worden waren und zus\u00e4tzlich interne Unterlagen die Reorganisation belegten, war im vorliegenden Verfahren von grosser Bedeutung.<\/p>\n Bei Konflikten unter Mitarbeitenden verlangt die F\u00fcrsorgepflicht zudem ein angemessenes T\u00e4tigwerden des Arbeitgebers. Sie verpflichtet ihn aber nicht dazu, jeden Konflikt durch eine Mediation zu l\u00f6sen. Dem Arbeitgeber steht bei der Wahl der Massnahmen ein erheblicher Ermessensspielraum zu, und ein Mediationsverfahren kann insbesondere nicht gegen den Willen eines Beteiligten erzwungen werden.<\/p>\n Schliesslich zeigt der Entscheid die Grenzen weit zur\u00fcckreichender \u00e4rztlicher Bescheinigungen. Je weiter die attestierte Arbeitsunf\u00e4higkeit zur\u00fcckliegt, desto nachvollziehbarer muss medizinisch dargelegt werden k\u00f6nnen, worauf die r\u00fcckwirkende Beurteilung beruht. Auch prozessual ist Vorsicht geboten: Im ordentlichen Verfahren sollten s\u00e4mtliche bereits vorhandenen Tatsachen und Beweismittel sp\u00e4testens im zweiten unbeschr\u00e4nkten Parteivortrag vollst\u00e4ndig eingebracht werden.<\/p>\n<\/div>\n <\/p>\n <\/p>\n Autor:\u00a0Nicolas Facincani\u00a0<\/a><\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Eine Arbeitnehmerin reicht wegen des Verhaltens eines Arbeitskollegen eine formelle Beschwerde beim HR ein. Rund drei Monate sp\u00e4ter wird ihr gek\u00fcndigt. Liegt darin eine missbr\u00e4uchliche Rachek\u00fcndigung? Mit dieser Frage befasste sich das Arbeitsgericht Z\u00fcrich im Urteil AN240037-L\/U vom 19. Dezember 2025. Das Gericht verneinte die Missbr\u00e4uchlichkeit der K\u00fcndigung. 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Konflikt mit einem Arbeitskollegen<\/h3>\n
Reorganisation und K\u00fcndigung<\/h3>\n
Wann liegt eine Rachek\u00fcndigung vor?<\/h3>\n
Wenn der K\u00fcndigungsgrund nur vorgeschoben ist<\/h3>\n
Reorganisation bestand bereits vor der Beschwerde<\/h3>\n
Zeitliche N\u00e4he gen\u00fcgt nicht<\/h3>\n
Freie Scrum-Master-Stelle nach der K\u00fcndigung<\/h3>\n
Welche Pflichten treffen den Arbeitgeber bei Konflikten?<\/h3>\n
Eine Mediation kann nicht erzwungen werden<\/h3>\n
Nicht jeder Konflikt ist Mobbing<\/h3>\n
Auch die Art und Weise der K\u00fcndigung kann missbr\u00e4uchlich sein<\/h3>\n
K\u00fcndigung \u00abaus heiterem Himmel\u00bb?<\/h3>\n
Keine missbr\u00e4uchliche K\u00fcndigung<\/h3>\n
Weiterer Streitpunkt: Arbeitsunf\u00e4higkeit w\u00e4hrend der K\u00fcndigungsfrist<\/h3>\n
Hohe Anforderungen an weit zur\u00fcckreichende Arztzeugnisse<\/h3>\n
Auch die \u00fcbrigen Umst\u00e4nde sprachen gegen den Nachweis<\/h3>\n
Prozessrechtliche Falle: Noven rechtzeitig vorbringen<\/h3>\n
Fazit<\/h3>\n
Weitere Beitr\u00e4ge zur missbr\u00e4uchlichen K\u00fcndigung (Auswahl):<\/h4>\n
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Weitere umfassende Informationen zum Arbeitsrecht finden Sie\u00a0hier<\/strong><\/a>.<\/h4>\n
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Umfassende Informationen zum Gleichstellungsgesetz finden Sie\u00a0hier<\/strong><\/a>.<\/h4>\n
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