Ein nachvertragliches Konkurrenzverbot kann einen Arbeitnehmer erheblich in seiner weiteren beruflichen T\u00e4tigkeit einschr\u00e4nken. Dass ein solches Verbot schriftlich vereinbart wurde, gen\u00fcgt deshalb nicht. Es ist nur verbindlich, wenn das Arbeitsverh\u00e4ltnis dem Arbeitnehmer Einblick in den Kundenkreis oder in Fabrikations- oder Gesch\u00e4ftsgeheimnisse gew\u00e4hrt und die Verwendung dieser Kenntnisse geeignet ist, den Arbeitgeber erheblich zu sch\u00e4digen.<\/p>\n
Das Arbeitsgericht Pf\u00e4ffikon hatte sich im Urteil AG200001-H\/U vom 22. September 2025<\/a> mit einem besonders anschaulichen Fall auseinanderzusetzen. Ein ehemaliger CEO und Entwicklungsingenieur arbeitete nach Beendigung seines Arbeitsverh\u00e4ltnisses an einem neuen Helikopterprojekt. Seine fr\u00fchere Arbeitgeberin sah darin eine Verletzung des vertraglichen Konkurrenzverbots und verlangte teilklageweise CHF 450\u2019000.<\/p>\n Das Gericht wies die Klage vollst\u00e4ndig ab. Obwohl der Arbeitnehmer unbestrittenermassen einen tiefen Einblick in den Kundenkreis sowie in Fabrikations- und Gesch\u00e4ftsgeheimnisse hatte, gen\u00fcgte dies nicht. Entscheidend war insbesondere, dass das f\u00fcr das neue Projekt eingesetzte technische Wissen \u00fcberwiegend dem pers\u00f6nlichen Fachwissen und den F\u00e4higkeiten des Arbeitnehmers zuzurechnen war. Zudem fehlte es w\u00e4hrend der Dauer des Konkurrenzverbots an einer konkreten Konkurrenzsituation.<\/p>\n <\/p>\n Der Arbeitnehmer war Maschineningenieur und hatte bereits vor Beginn des sp\u00e4teren Arbeitsverh\u00e4ltnisses eigene Unternehmen gegr\u00fcndet und sich mit der Entwicklung von Helikoptern besch\u00e4ftigt. Im Jahr 2007 gr\u00fcndete er gemeinsam mit weiteren Personen eine Gesellschaft mit dem Zweck, zivile Helikopter zu entwickeln, herzustellen und zu vertreiben.<\/p>\n Ab Januar 2010 war er bei dieser Gesellschaft als CEO angestellt und gleichzeitig f\u00fcr die technische Entwicklung des Helikopters verantwortlich. Seine Rolle ging damit erheblich \u00fcber jene eines gew\u00f6hnlichen Arbeitnehmers hinaus: Er war Firmengr\u00fcnder, Konstrukteur und die zentrale technische Person hinter dem Projekt.<\/p>\n Im Arbeitsvertrag wurde ein umfassendes nachvertragliches Konkurrenzverbot vereinbart. W\u00e4hrend drei Jahren nach Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses sollte der Arbeitnehmer insbesondere keine direkt oder indirekt konkurrenzierende T\u00e4tigkeit im Bereich der Entwicklung, Herstellung, des Verkaufs oder der Wartung von Helikoptern aus\u00fcben d\u00fcrfen.<\/p>\n Nach Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses arbeitete der ehemalige CEO \u00fcber andere Gesellschaften an einem neuen Helikopterprojekt. Er suchte insbesondere ausl\u00e4ndische Investoren und nahm Kontakte zu ausl\u00e4ndischen Herstellern von Helikopterteilen auf.<\/p>\n Die ehemalige Arbeitgeberin warf ihm vor, hierf\u00fcr ihr technisches Know-how und ihre Fabrikationsgeheimnisse zu verwenden. Sie verlangte eine Zahlung von CHF 450\u2019000 und stellte zus\u00e4tzlich umfangreiche Auskunfts- und Herausgabebegehren.<\/p>\n <\/p>\n Nach Art. 340 Abs. 2 OR ist ein Konkurrenzverbot nur verbindlich, wenn das Arbeitsverh\u00e4ltnis dem Arbeitnehmer Einblick in den Kundenkreis oder in Fabrikations- oder Gesch\u00e4ftsgeheimnisse gew\u00e4hrt und die Verwendung dieser Kenntnisse den Arbeitgeber erheblich sch\u00e4digen k\u00f6nnte.<\/p>\n Damit sind drei Elemente auseinanderzuhalten: der Einblick in den Kundenkreis, der Einblick in Fabrikations- oder Gesch\u00e4ftsgeheimnisse und schliesslich die Frage, ob gerade die Verwendung dieser Kenntnisse eine erhebliche Sch\u00e4digung erm\u00f6glichen kann.<\/p>\n Nicht jede Kenntnis, die ein Arbeitnehmer w\u00e4hrend eines Arbeitsverh\u00e4ltnisses erwirbt, gen\u00fcgt. Und selbst ein sehr tiefer Einblick in Kundenbeziehungen und Gesch\u00e4ftsgeheimnisse f\u00fchrt noch nicht automatisch zu einem wirksamen Konkurrenzverbot. Zwischen den gesch\u00fctzten Kenntnissen und der m\u00f6glichen Sch\u00e4digung muss zus\u00e4tzlich ein sogenannter hypothetischer Kausalzusammenhang bestehen.<\/p>\n <\/p>\n Besonders wichtig ist die Unterscheidung zwischen dem Kundenkreis im Sinne von Art. 340 Abs. 2 OR und der blossen Kenntnis dar\u00fcber, wer Kunde des Arbeitgebers ist.<\/p>\n Nach dem Arbeitsgericht besteht ein Kundenkreis aus Gesch\u00e4ftspartnern, die \u00fcber eine l\u00e4ngere Zeit und in mehr oder weniger regelm\u00e4ssigen Abst\u00e4nden Gesch\u00e4fte mit dem Arbeitgeber t\u00e4tigen. Schutzobjekt ist dabei nicht die Kundenliste als solche, sondern die bestehende Gesch\u00e4ftsbeziehung.<\/p>\n Die blosse Kenntnis von Namen und Adressen der Kunden gen\u00fcgt deshalb grunds\u00e4tzlich nicht. Der Arbeitnehmer muss vielmehr aufgrund seiner T\u00e4tigkeit die wesentlichen Umst\u00e4nde kennen, welche den Kunden an den bisherigen Arbeitgeber binden. Vorausgesetzt wird typischerweise ein pers\u00f6nlicher Kundenkontakt, aufgrund dessen der Arbeitnehmer die Eigenschaften und Bed\u00fcrfnisse der Kunden kennenlernen konnte und deshalb in der Lage w\u00e4re, ihnen sp\u00e4ter vergleichbare Leistungen anzubieten oder sie f\u00fcr einen neuen Arbeitgeber beziehungsweise f\u00fcr sein eigenes Unternehmen zu gewinnen.<\/p>\n Von Bedeutung k\u00f6nnen damit etwa Kenntnisse dar\u00fcber sein, welche konkreten Bed\u00fcrfnisse ein Kunde hat, welche Leistungen er regelm\u00e4ssig bezieht, welche Anforderungen f\u00fcr ihn besonders wichtig sind oder welche Umst\u00e4nde f\u00fcr die Gesch\u00e4ftsbeziehung ausschlaggebend sind. Es geht also um qualifizierte Kundenkenntnisse und nicht bloss um die Information, dass eine bestimmte Person oder ein bestimmtes Unternehmen Kunde des Arbeitgebers ist.<\/p>\n <\/p>\n In der Praxis werden diese Kategorien h\u00e4ufig vermischt. Die Kenntnis des Kundenkreises bildet unter Art. 340 Abs. 2 OR einen eigenst\u00e4ndigen Ankn\u00fcpfungspunkt neben den Fabrikations- und Gesch\u00e4ftsgeheimnissen.<\/p>\n Eine blosse Kundenliste gen\u00fcgt nach der vom Arbeitsgericht wiedergegebenen Rechtsprechung nicht als \u00abEinblick in den Kundenkreis\u00bb. Davon zu unterscheiden ist die Frage, ob bestimmte nicht \u00f6ffentliche Kundeninformationen allenfalls zugleich den Charakter eines Gesch\u00e4ftsgeheimnisses haben. Das ist gesondert zu pr\u00fcfen.<\/p>\n F\u00fcr die G\u00fcltigkeit eines Konkurrenzverbots aufgrund des Kundenkreises kommt es jedenfalls wesentlich darauf an, ob der Arbeitnehmer durch seine pers\u00f6nliche Betreuung Kenntnisse \u00fcber die Kundenbeziehungen gewonnen hat, die ihm nach dem Stellenwechsel einen Wettbewerbsvorteil verschaffen.<\/p>\n Das erkl\u00e4rt zugleich, weshalb ein Arbeitnehmer, der lediglich Zugriff auf eine Kundendatenbank hatte, nicht zwingend einem wirksamen Konkurrenzverbot unterliegt. Anders kann es liegen, wenn er die Kunden \u00fcber l\u00e4ngere Zeit pers\u00f6nlich betreute, ihre Bed\u00fcrfnisse kannte und wusste, aufgrund welcher Faktoren sie sich f\u00fcr die Leistungen des Arbeitgebers entschieden.<\/p>\n <\/p>\n Nicht erforderlich ist, dass der ehemalige Arbeitnehmer den gesamten Kundenstamm des Arbeitgebers gef\u00e4hrden k\u00f6nnte. Nach den vom Arbeitsgericht wiedergegebenen Grunds\u00e4tzen gen\u00fcgt eine ins Gewicht fallende Sch\u00e4digungsm\u00f6glichkeit.<\/p>\n Eine solche kann beispielsweise in drohenden Kundenverlusten oder anderen ernsthaften wirtschaftlichen Schwierigkeiten liegen. Unter Umst\u00e4nden kann deshalb bereits der drohende Verlust eines einzigen besonders bedeutenden Kunden eine erhebliche Sch\u00e4digungsm\u00f6glichkeit darstellen. Ein tats\u00e4chlich eingetretener Schaden ist nicht erforderlich.<\/p>\n Die entscheidende Frage lautet somit nicht, ob bereits Kunden abgewandert sind, sondern ob der Arbeitnehmer seine w\u00e4hrend des Arbeitsverh\u00e4ltnisses gewonnenen qualifizierten Kundenkenntnisse einsetzen k\u00f6nnte, um den fr\u00fcheren Arbeitgeber erheblich zu sch\u00e4digen.<\/p>\n <\/p>\n Neben dem Kundenkreis nennt Art. 340 Abs. 2 OR die Fabrikations- und Gesch\u00e4ftsgeheimnisse.<\/p>\n Darunter versteht das Arbeitsgericht technische, organisatorische oder finanzielle Spezialkenntnisse, die objektiv geheim sind und die der Arbeitgeber tats\u00e4chlich geheim halten will. Allgemein bekannte Informationen oder Kenntnisse, die bei praktisch jedem Unternehmen derselben Branche erworben werden k\u00f6nnen, gen\u00fcgen nicht.<\/p>\n Ein Fabrikationsgeheimnis kann beispielsweise besondere technische Kenntnisse \u00fcber die Herstellung oder Entwicklung eines Produkts betreffen. Gesch\u00e4ftsgeheimnisse k\u00f6nnen sich dagegen etwa auf interne organisatorische oder finanzielle Verh\u00e4ltnisse beziehen.<\/p>\n Entscheidend ist in beiden F\u00e4llen der Geheimnischarakter. Der Arbeitgeber muss darlegen und beweisen, dass die betreffende Information tats\u00e4chlich geheim ist und dass er sie geheim halten will.<\/p>\n <\/p>\n Eine wichtige Grenze zieht das Gericht bei Kenntnissen, die Bestandteil der Berufserfahrung des Arbeitnehmers geworden sind. Dieses Wissen wird Teil seiner beruflichen Pers\u00f6nlichkeit und kann grunds\u00e4tzlich nicht \u00fcber ein Konkurrenzverbot monopolisiert werden.<\/p>\n Auch allgemeine Branchenkenntnisse sind keine Fabrikations- oder Gesch\u00e4ftsgeheimnisse. Ein Arbeitnehmer darf daher nach seinem Ausscheiden weiterhin auf seine Ausbildung, seine beruflichen Erfahrungen, sein Fachwissen und seine pers\u00f6nlichen F\u00e4higkeiten zur\u00fcckgreifen.<\/p>\n Gerade bei hochqualifizierten Arbeitnehmern ist die Abgrenzung schwierig. W\u00e4hrend konkrete Konstruktionszeichnungen, interne Kalkulationen oder nicht \u00f6ffentliche technische Spezifikationen Fabrikations- oder Gesch\u00e4ftsgeheimnisse darstellen k\u00f6nnen, ist das technische Verst\u00e4ndnis, wie ein bestimmtes Problem gel\u00f6st werden kann, nicht ohne Weiteres ein Geheimnis des fr\u00fcheren Arbeitgebers.<\/p>\n Das Arbeitsgericht bringt diese Abgrenzung im vorliegenden Fall besonders deutlich zum Ausdruck: Nicht alles technische Wissen, das w\u00e4hrend eines Arbeitsverh\u00e4ltnisses verwendet oder weiterentwickelt wird, geh\u00f6rt deshalb dem Arbeitgeber.<\/p>\n <\/p>\n Selbst wenn der Arbeitnehmer Einblick in den Kundenkreis oder in Fabrikations- und Gesch\u00e4ftsgeheimnisse hatte, ist das Konkurrenzverbot noch nicht zwingend verbindlich.<\/p>\n Zus\u00e4tzlich muss zwischen diesen Kenntnissen und der m\u00f6glichen erheblichen Sch\u00e4digung des Arbeitgebers ein sogenannter hypothetischer Kausalzusammenhang bestehen.<\/p>\n Vereinfacht ausgedr\u00fcckt muss die Frage gestellt werden:<\/p>\n K\u00f6nnte der Arbeitnehmer den fr\u00fcheren Arbeitgeber gerade deshalb erheblich sch\u00e4digen, weil er dessen Kunden oder dessen geheime Informationen kennt?<\/p>\n Beruht die Sch\u00e4digungsm\u00f6glichkeit dagegen haupts\u00e4chlich auf den pers\u00f6nlichen F\u00e4higkeiten des Arbeitnehmers, fehlt dieser Zusammenhang. Die Nutzung pers\u00f6nlicher F\u00e4higkeiten und Eigenschaften kann dem Arbeitnehmer nicht verboten werden.<\/p>\n <\/p>\n Diese Abgrenzung ist besonders bei Dienstleistungsberufen von Bedeutung.<\/p>\n Ein Arbeitnehmer kann einen Kunden m\u00f6glicherweise deshalb zu einem neuen Arbeitgeber mitnehmen, weil er dessen Bed\u00fcrfnisse, Preise, Entscheidungswege und Pr\u00e4ferenzen genau kennt. Dann beruht die Sch\u00e4digungsm\u00f6glichkeit wesentlich auf den beim fr\u00fcheren Arbeitgeber gewonnenen Kundenkenntnissen.<\/p>\n Es kann aber auch sein, dass der Kunde dem Arbeitnehmer folgt, weil er gerade dessen pers\u00f6nliche F\u00e4higkeiten, Sachkompetenz, Urteilsverm\u00f6gen oder pers\u00f6nliche Betreuung sch\u00e4tzt. Dann beruht der Kundenverlust nicht in erster Linie auf dem Einblick in den Kundenkreis, sondern auf der Pers\u00f6nlichkeit des Arbeitnehmers.<\/p>\n Nach der bundesgerichtlichen Rechtsprechung ist ein Konkurrenzverbot gest\u00fctzt auf den Einblick in den Kundenkreis nicht verbindlich, wenn die vom Arbeitnehmer erbrachte Leistung \u00fcberwiegend durch seine pers\u00f6nlichen F\u00e4higkeiten gepr\u00e4gt wird und der Kunde diesen F\u00e4higkeiten eine gr\u00f6ssere Bedeutung beimisst als der Identit\u00e4t des Arbeitgebers.<\/p>\n Allerdings reicht die blosse Tatsache, dass zwischen Arbeitnehmer und Kunde ein gutes oder langj\u00e4hriges pers\u00f6nliches Verh\u00e4ltnis besteht, noch nicht aus. Pers\u00f6nliche Komponenten spielen bei sehr vielen T\u00e4tigkeiten eine Rolle. Damit der erforderliche Kausalzusammenhang entf\u00e4llt, m\u00fcssen die pers\u00f6nlichen F\u00e4higkeiten gegen\u00fcber den beim Arbeitgeber gewonnenen qualifizierten Kundeninformationen ein geradezu \u00fcberwiegendes Gewicht haben.<\/p>\n <\/p>\n Das Arbeitsgericht weist in diesem Zusammenhang auf die Rechtsprechung zu sogenannten freien Berufen hin und nennt insbesondere \u00c4rzte, Zahn\u00e4rzte, Rechtsanw\u00e4lte, Architekten und Ingenieure.<\/p>\n Bei diesen T\u00e4tigkeiten stehen regelm\u00e4ssig pers\u00f6nliche Kenntnisse und F\u00e4higkeiten besonders stark im Vordergrund. Das Gericht f\u00fchrt aus, dass in dieser Fallgruppe eine Vermutung gegen den erforderlichen Kausalzusammenhang bestehen kann. Der Arbeitgeber hat dann nachzuweisen, dass im konkreten Fall nicht die pers\u00f6nlichen F\u00e4higkeiten und Eigenschaften, sondern die w\u00e4hrend des Arbeitsverh\u00e4ltnisses gewonnenen gesch\u00fctzten Kenntnisse f\u00fcr die Sch\u00e4digungsm\u00f6glichkeit ausschlaggebend sind.<\/p>\n Das bedeutet jedoch nicht, dass Konkurrenzverbote bei \u00c4rzten, Anw\u00e4lten, Architekten oder Ingenieuren generell ausgeschlossen w\u00e4ren. Entscheidend bleibt immer die konkrete T\u00e4tigkeit. Das Gericht betont ausdr\u00fccklich, dass es keine Berufsart gibt, bei der ein Konkurrenzverbot von vornherein ausgeschlossen w\u00e4re.<\/p>\n Im vorliegenden Fall ordnete das Gericht den Entwicklungsingenieur aufgrund seiner konkreten T\u00e4tigkeit dieser Fallgruppe zu.<\/p>\n <\/p>\n F\u00fcr das Arbeitsgericht war entscheidend, dass der Arbeitnehmer sein wesentliches technisches Know-how nicht erst w\u00e4hrend seiner Anstellung erworben hatte.<\/p>\n Er hatte bereits zuvor an Helikopterprojekten gearbeitet und seine berufliche Erfahrung und sein technisches Wissen in das Arbeitsverh\u00e4ltnis eingebracht. Die ehemalige Arbeitgeberin war nach den Feststellungen des Gerichts im Wesentlichen Geldgeberin, w\u00e4hrend der Arbeitnehmer die zentrale technische Person hinter dem Helikopterprojekt war.<\/p>\n Selbst die Arbeitgeberseite hatte im Verfahren hervorgehoben, wie zentral seine Rolle f\u00fcr das Projekt gewesen war. Das Gericht schloss daraus, dass seine Kenntnisse \u00fcberwiegend aus seinen pers\u00f6nlichen F\u00e4higkeiten und seiner bereits vorhandenen Berufserfahrung stammten.<\/p>\n Die Arbeitgeberin h\u00e4tte aufgrund der besonderen Beweislastsituation konkret darlegen und beweisen m\u00fcssen, welche spezifischen Fabrikationsgeheimnisse der Arbeitnehmer erst w\u00e4hrend des Arbeitsverh\u00e4ltnisses erworben hatte und weshalb gerade die Verwendung dieser Geheimnisse eine erhebliche Sch\u00e4digung erm\u00f6glichen konnte.<\/p>\n Daran fehlte es. Nach Auffassung des Gerichts waren lediglich pauschale Behauptungen vorgebracht worden. Es sei weder konkret bezeichnet worden, welche technischen Kenntnisse der Arbeitnehmer nicht f\u00fcr sich beanspruchen durfte, noch sei ausreichend dargelegt worden, worin der hypothetische Kausalzusammenhang zur m\u00f6glichen Sch\u00e4digung bestand.<\/p>\n <\/p>\n Das Arbeitsgericht formuliert die Konsequenz bemerkenswert deutlich: Unter den besonderen Umst\u00e4nden des Falls durfte der ehemalige Arbeitnehmer sein Fachwissen \u00fcber die Technik eines zivilen Helikopters weiterhin verwerten \u2013 auch wenn dies zum Nachteil der fr\u00fcheren Arbeitgeberin geschah.<\/p>\n Damit zeigt der Entscheid eine wichtige Grenze des Konkurrenzverbots. Dieses dient nicht dazu, dem Arbeitgeber das gesamte berufliche Wissen eines Arbeitnehmers zuzuordnen. Es sch\u00fctzt nur vor einer konkurrenzierenden Verwertung der in Art. 340 Abs. 2 OR bezeichneten gesch\u00fctzten Kenntnisse, sofern zwischen diesen Kenntnissen und der Sch\u00e4digungsm\u00f6glichkeit der notwendige Zusammenhang besteht.<\/p>\n Fehlt dieser Zusammenhang, kann auch ein vertraglich sehr weit formuliertes Konkurrenzverbot daran nichts \u00e4ndern.<\/p>\n <\/p>\n Dasselbe galt f\u00fcr einen Businessplan und PowerPoint-Pr\u00e4sentationen, welche der Arbeitnehmer f\u00fcr das neue Projekt verwendete beziehungsweise anpasste.<\/p>\n Nach Auffassung des Gerichts konnten die darin enthaltenen Bez\u00fcge zum fr\u00fcheren Helikopterprojekt nicht als Verwendung von Fabrikationsgeheimnissen angesehen werden. Die betreffenden technischen Erkenntnisse stammten im Wesentlichen vom Arbeitnehmer selbst.<\/p>\n Beim Businessplan kam hinzu, dass dieser bereits vor Abschluss des sp\u00e4teren Arbeitsvertrags bestanden hatte. Der Arbeitnehmer durfte daher grunds\u00e4tzlich entsprechende oder \u00e4hnliche Unterlagen verwenden, soweit sie auf seinem eigenen Gedankengut beruhten.<\/p>\n <\/p>\n Unabh\u00e4ngig davon pr\u00fcfte das Arbeitsgericht einen zweiten Grund, aus dem die Arbeitgeberin keine Anspr\u00fcche aus dem Konkurrenzverbot ableiten konnte: Es fehlte w\u00e4hrend der relevanten Zeit an einer konkreten Konkurrenzsituation.<\/p>\n Eine solche besteht, wenn zwei Anbieter gleichartige Leistungen anbieten, welche gleiche oder \u00e4hnliche Bed\u00fcrfnisse befriedigen und sich an ein zumindest teilweise identisches Zielpublikum richten.<\/p>\n Nicht ausreichend ist hingegen, dass zwei Gesellschaften nach ihrem Handelsregisterzweck theoretisch dieselben Leistungen anbieten k\u00f6nnten. Die konkurrenzierende T\u00e4tigkeit muss tats\u00e4chlich ausge\u00fcbt werden oder zumindest unmittelbar bevorstehen.<\/p>\n <\/p>\n Im konkreten Fall waren die Unternehmenszwecke zwar \u00e4hnlich. Beide Unternehmen befassten sich mit der Entwicklung beziehungsweise Herstellung von Luftfahrzeugen.<\/p>\n Entscheidend waren jedoch die tats\u00e4chlichen wirtschaftlichen Verh\u00e4ltnisse w\u00e4hrend der dreij\u00e4hrigen Dauer des Konkurrenzverbots von Januar 2017 bis Dezember 2019.<\/p>\n Die fr\u00fchere Arbeitgeberin war damals im Wesentlichen auf dem Schweizer Markt t\u00e4tig. Das neue Projekt des Arbeitnehmers war dagegen auf ausl\u00e4ndische M\u00e4rkte, insbesondere China und die Ukraine, ausgerichtet. Dass der Helikoptermarkt grunds\u00e4tzlich ein internationaler Markt sein kann, gen\u00fcgte dem Gericht nicht.<\/p>\n Die Kundenkreise \u00fcberschnitten sich w\u00e4hrend der relevanten Zeit nicht einmal ansatzweise. Deshalb bestand keine konkrete Konkurrenzsituation.<\/p>\n <\/p>\n Ein weiterer praxisrelevanter Punkt betrifft die Frage, welche Marktseite das Konkurrenzverbot \u00fcberhaupt erfasst.<\/p>\n Nach dem Arbeitsgericht sch\u00fctzt Art. 340 OR den fr\u00fcheren Arbeitgeber vor Konkurrenz auf dem Absatzmarkt. Ein Arbeitnehmer verst\u00f6sst deshalb nicht allein dadurch gegen ein Konkurrenzverbot, dass er mit denselben Lieferanten zusammenarbeitet wie sein ehemaliger Arbeitgeber.<\/p>\n Das Gericht hielt ausdr\u00fccklich fest, dass ein Arbeitnehmer mit Lieferanten des ehemaligen Arbeitgebers Gesch\u00e4ftsbeziehungen eingehen darf, selbst wenn dem ehemaligen Arbeitgeber daraus Nachteile entstehen sollten.<\/p>\n Im konkreten Fall durfte der Arbeitnehmer deshalb mit ausl\u00e4ndischen oder schweizerischen Herstellern von Helikopterteilen Liefervertr\u00e4ge abschliessen, um sein neues Helikopterprojekt vorzubereiten.<\/p>\n Das ist von der Konkurrenz um Kunden zu unterscheiden: W\u00e4hrend beide Unternehmen beispielsweise denselben K\u00e4ufer f\u00fcr einen Helikopter ansprechen und damit auf dem Absatzmarkt konkurrieren k\u00f6nnten, f\u00fchrt die Tatsache, dass beide ihre Komponenten beim selben Hersteller beschaffen, grunds\u00e4tzlich noch nicht zu einer vom Konkurrenzverbot erfassten Konkurrenzsituation.<\/p>\n <\/p>\n Dasselbe galt f\u00fcr die Suche nach chinesischen Investoren. Der Arbeitnehmer ben\u00f6tigte f\u00fcr sein neues Helikopterprojekt erhebliches Kapital. Seine Kontakte mit potentiellen Investoren dienten nach Auffassung des Gerichts in erster Linie der Finanzierung des Projekts.<\/p>\n Darin sah das Gericht noch keine relevante Konkurrenzierung der ehemaligen Arbeitgeberin. Bei den angesprochenen Investoren handelte es sich nicht um die Kundschaft, gegen\u00fcber welcher Arbeitnehmer und fr\u00fchere Arbeitgeberin gleichartige Leistungen angeboten h\u00e4tten. Auch eine m\u00f6gliche sp\u00e4tere Bereitstellung von Helikoptertechnologie lag nach Auffassung des Gerichts damals noch zu weit in der Zukunft, um bereits von einer unmittelbar bevorstehenden Konkurrenzierung ausgehen zu k\u00f6nnen.<\/p>\n <\/p>\n Der Entscheid zeigt damit auch, dass zwischen der Vorbereitung eines zuk\u00fcnftigen Konkurrenzunternehmens und einer tats\u00e4chlich konkurrenzierenden T\u00e4tigkeit unterschieden werden muss.<\/p>\n Die Gr\u00fcndung einer Gesellschaft mit entsprechend weitem Zweck, die Suche nach Investoren, der Abschluss von Vertr\u00e4gen mit Lieferanten oder andere Vorbereitungshandlungen f\u00fchren nicht automatisch zu einer Verletzung des Konkurrenzverbots.<\/p>\n Erfasst wird vielmehr die konkrete Konkurrenzierung auf dem Markt. Das Bundesgericht hat ebenfalls festgehalten, dass selbst Vorbereitungshandlungen zur Gr\u00fcndung eines Konkurrenzunternehmens nicht ohne Weiteres eine unzul\u00e4ssige Konkurrenzierung darstellen.<\/p>\n <\/p>\n Das Arbeitsgericht kam somit aus zwei voneinander unabh\u00e4ngigen Gr\u00fcnden zum Ergebnis, dass die Arbeitgeberin aus dem Konkurrenzverbot keine Anspr\u00fcche ableiten konnte.<\/p>\n Zum einen fehlte hinsichtlich des technischen Fachwissens der notwendige hypothetische Kausalzusammenhang zwischen beim Arbeitgeber erworbenen gesch\u00fctzten Kenntnissen und einer m\u00f6glichen erheblichen Sch\u00e4digung. Das relevante Know-how beruhte \u00fcberwiegend auf der Berufserfahrung, den pers\u00f6nlichen F\u00e4higkeiten und dem eigenen Gedankengut des Entwicklungsingenieurs.<\/p>\n Zum anderen bestand w\u00e4hrend der dreij\u00e4hrigen Geltungsdauer des Konkurrenzverbots keine konkrete Konkurrenzsituation. Die T\u00e4tigkeitsgebiete und Kundenkreise der beiden Projekte \u00fcberschnitten sich w\u00e4hrend dieser Zeit nicht ausreichend.<\/p>\n Das Arbeitsgericht wies deshalb die Forderung \u00fcber CHF 450\u2019000 sowie die damit verbundenen Auskunfts- und Herausgabebegehren vollst\u00e4ndig ab.<\/p>\n <\/p>\n Der Entscheid zeigt, dass bei der Pr\u00fcfung eines nachvertraglichen Konkurrenzverbots nicht einfach gefragt werden darf, ob ein Arbeitnehmer \u00fcber umfangreiche Kenntnisse aus seinem fr\u00fcheren Arbeitsverh\u00e4ltnis verf\u00fcgt. Vielmehr muss genau untersucht werden, welche Art von Kenntnissen betroffen ist.<\/p>\n Beim Kundenkreis ist entscheidend, ob der Arbeitnehmer aufgrund pers\u00f6nlichen Kontakts qualifizierte Kenntnisse \u00fcber die Kunden und ihre Bed\u00fcrfnisse erworben hat. Die blosse Kenntnis einer Kundenliste gen\u00fcgt nicht.<\/p>\n Bei Fabrikations- und Gesch\u00e4ftsgeheimnissen muss der Arbeitgeber konkret darlegen k\u00f6nnen, welche technischen, organisatorischen oder finanziellen Spezialkenntnisse tats\u00e4chlich geheim sind und von ihm geheim gehalten werden.<\/p>\n Davon abzugrenzen sind allgemeine Branchenkenntnisse, berufliche Erfahrung sowie pers\u00f6nliche F\u00e4higkeiten und Fachwissen des Arbeitnehmers. Diese k\u00f6nnen nicht allein deshalb vom Arbeitgeber beansprucht werden, weil sie w\u00e4hrend des Arbeitsverh\u00e4ltnisses eingesetzt oder weiterentwickelt wurden.<\/p>\n Schliesslich muss gerade die Verwendung der gesch\u00fctzten Kundenkenntnisse oder Geheimnisse eine erhebliche Sch\u00e4digung erm\u00f6glichen. Beruht die Wettbewerbsf\u00e4higkeit des ehemaligen Arbeitnehmers dagegen \u00fcberwiegend auf seiner eigenen Pers\u00f6nlichkeit und seinen eigenen F\u00e4higkeiten, fehlt der f\u00fcr Art. 340 Abs. 2 OR notwendige Zusammenhang.<\/p>\n <\/p>\n Ein Konkurrenzverbot sch\u00fctzt nicht vor jedem Wettbewerb durch einen ehemaligen Arbeitnehmer. Es sch\u00fctzt den Arbeitgeber nur dort, wo der Arbeitnehmer aufgrund des Arbeitsverh\u00e4ltnisses besondere Kenntnisse \u00fcber den Kundenkreis oder Fabrikations- und Gesch\u00e4ftsgeheimnisse erworben hat und gerade die Verwendung dieser Kenntnisse eine erhebliche Sch\u00e4digung erm\u00f6glichen kann.<\/p>\n Dabei lohnt sich eine klare Unterscheidung:<\/p>\n Kundenbeziehungen k\u00f6nnen gesch\u00fctzt sein \u2013 eine blosse Kundenliste gen\u00fcgt nicht. Fabrikations- und Gesch\u00e4ftsgeheimnisse k\u00f6nnen gesch\u00fctzt sein \u2013 allgemeines Branchenwissen und Berufserfahrung dagegen nicht. Und pers\u00f6nliches Fachwissen sowie pers\u00f6nliche F\u00e4higkeiten bleiben grunds\u00e4tzlich beim Arbeitnehmer.<\/p>\n Der Entscheid des Arbeitsgerichts Pf\u00e4ffikon zeigt zudem, dass selbst ein sehr umfassend formuliertes Konkurrenzverbot nicht weiter reicht als der gesetzliche Schutzbereich. Wer ein Konkurrenzverbot durchsetzen will, muss deshalb konkret aufzeigen k\u00f6nnen, welche gesch\u00fctzten Kenntnisse der Arbeitnehmer erworben hat, wie er diese verwenden k\u00f6nnte und weshalb gerade dadurch eine erhebliche Sch\u00e4digung droht.<\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n Autor:\u00a0Nicolas Facincani<\/a><\/p>\n <\/p>\n Ein nachvertragliches Konkurrenzverbot kann einen Arbeitnehmer erheblich in seiner weiteren beruflichen T\u00e4tigkeit einschr\u00e4nken. Dass ein solches Verbot schriftlich vereinbart wurde, gen\u00fcgt deshalb nicht. Es ist nur verbindlich, wenn das Arbeitsverh\u00e4ltnis dem Arbeitnehmer Einblick in den Kundenkreis oder in Fabrikations- oder Gesch\u00e4ftsgeheimnisse gew\u00e4hrt und die Verwendung dieser Kenntnisse geeignet ist, den Arbeitgeber erheblich zu sch\u00e4digen. 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Wann ist ein Konkurrenzverbot \u00fcberhaupt verbindlich?<\/h3>\n
Kundenkreis ist nicht einfach eine Kundenliste<\/h3>\n
Kundenkreis, Kundendaten und Gesch\u00e4ftsgeheimnisse sind auseinanderzuhalten<\/h3>\n
Auch ein einziger wichtiger Kunde kann gen\u00fcgen<\/h3>\n
Fabrikations- und Gesch\u00e4ftsgeheimnisse als zweite Kategorie<\/h3>\n
Berufserfahrung ist kein Gesch\u00e4ftsgeheimnis<\/h3>\n
Entscheidend ist der hypothetische Kausalzusammenhang<\/h3>\n
Kundenkenntnisse oder pers\u00f6nliche F\u00e4higkeiten \u2013 was ist ausschlaggebend?<\/h3>\n
Besondere Situation bei freien Berufen<\/h3>\n
Das Fachwissen stammte wesentlich vom Arbeitnehmer selbst<\/h3>\n
Das eigene Know-how durfte sogar zum Nachteil der Arbeitgeberin eingesetzt werden<\/h3>\n
Auch der Businessplan beruhte auf eigenem Know-how<\/h3>\n
Konkurrenzverbot sch\u00fctzt nur vor wirklicher Konkurrenz<\/h3>\n
Der Handelsregisterzweck allein gen\u00fcgt nicht<\/h3>\n
Kunden sind nicht Lieferanten<\/h3>\n
Auch Investoren sind grunds\u00e4tzlich keine Kunden<\/h3>\n
Vorbereitung einer Konkurrenz ist nicht immer schon Konkurrenz<\/h3>\n
Das Urteil<\/h3>\n
Bedeutung f\u00fcr die Praxis<\/h3>\n
Fazit<\/h3>\n
Weitere Beitr\u00e4ge zum Konkurrenzverbot<\/h4>\n
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Weitere umfassende Informationen zum Arbeitsrecht finden Sie\u00a0hier<\/strong><\/a>.<\/h4>\n
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Umfassende Informationen zum Gleichstellungsgesetz finden Sie\u00a0hier<\/strong><\/a>.<\/h4>\n
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Oder folgen Sie uns auf\u00a0YouTube<\/strong>.<\/a><\/h4>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"