Ein Arbeitnehmer meldet sich am Morgen krank. Noch am selben Tag verlangt der Arbeitgeber ein Arztzeugnis. Darf er das \u00fcberhaupt? Muss ein Arztzeugnis nicht erst ab dem dritten Krankheitstag vorgelegt werden?<\/p>\n
Eine gesetzliche Drei-Tage-Regel gibt es im schweizerischen Privatarbeitsrecht nicht. Grunds\u00e4tzlich darf der Arbeitgeber bereits ab dem ersten Tag der Arbeitsunf\u00e4higkeit ein Arztzeugnis verlangen. Arbeitsvertr\u00e4ge, Personalreglemente und Gesamtarbeitsvertr\u00e4ge k\u00f6nnen allerdings abweichende Regelungen enthalten. Diese sind nicht nur f\u00fcr den Zeitpunkt der Einreichung wichtig, sondern k\u00f6nnen auch Auswirkungen auf die Beweisf\u00fchrung haben.<\/p>\n
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Ist ein Arbeitnehmer wegen Krankheit ohne eigenes Verschulden an der Arbeitsleistung verhindert, besteht unter den Voraussetzungen von Art. 324a OR ein Anspruch auf Lohnfortzahlung. Entscheidend ist dabei nicht allein, dass eine Krankheit vorliegt. Diese muss vielmehr dazu f\u00fchren, dass der Arbeitnehmer seine vertraglich geschuldete Arbeit ganz oder teilweise nicht leisten kann.<\/p>\n
Grunds\u00e4tzlich tr\u00e4gt der Arbeitnehmer die Beweislast f\u00fcr die krankheitsbedingte Arbeitsunf\u00e4higkeit. Er muss also nachweisen k\u00f6nnen, weshalb und w\u00e4hrend welcher Zeit er seine Arbeitsleistung nicht erbringen konnte, obwohl er weiterhin Lohn beansprucht. Das Bundesgericht hat diese Beweislastverteilung unter anderem im Urteil 4C.315\/2006 vom 10. Januar 2007 best\u00e4tigt.<\/p>\n
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Die verbreitete Annahme, ein Arztzeugnis sei immer erst ab dem dritten Krankheitstag erforderlich, trifft nicht zu. Eine entsprechende allgemeine Vorschrift enth\u00e4lt das Obligationenrecht nicht. Vielmehr kann der Arbeitgeber grunds\u00e4tzlich bereits f\u00fcr den ersten Tag der Arbeitsunf\u00e4higkeit eine \u00e4rztliche Best\u00e4tigung verlangen. Die h\u00e4ufig anzutreffenden Drei- oder Vier-Tage-Regeln beruhen auf vertraglichen oder betrieblichen Vereinbarungen.<\/p>\n
Bei der Formulierung solcher Regeln lohnt sich Genauigkeit: \u00abAb dem dritten Krankheitstag\u00bb bedeutet etwas anderes als \u00abbei einer Krankheit von mehr als drei Tagen\u00bb. Bei der zweiten Formulierung wird die massgebliche Dauer erst am vierten Tag \u00fcberschritten. Eine klare Regelung sollte zudem zwischen der Dauer der nachzuweisenden Arbeitsunf\u00e4higkeit und dem Zeitpunkt unterscheiden, bis zu welchem das Zeugnis einzureichen ist.<\/p>\n
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Sieht der Vertrag vor, dass w\u00e4hrend der ersten Krankheitstage kein Arztzeugnis erforderlich ist, darf der Arbeitnehmer grunds\u00e4tzlich auf diese Regelung vertrauen. Eine solche Kulanzfrist soll gerade vermeiden, dass bei jeder kurzen Erkrankung vorsorglich ein Arzt aufgesucht werden muss.<\/p>\n
Das Obergericht Z\u00fcrich befasste sich im Urteil LA170017-O\/U vom 4. Dezember 2017<\/strong> ausf\u00fchrlich mit den beweisrechtlichen Folgen. Es er\u00f6rterte zustimmend die Lehrmeinung, wonach bei einem vertraglichen Verzicht auf ein Arztzeugnis w\u00e4hrend der ersten Krankheitstage der Arbeitgeber die Arbeitsf\u00e4higkeit f\u00fcr diese Zeit beweisen m\u00fcsse. Die konkrete Anwendung dieser Beweislastumkehr liess es jedoch letztlich offen, weil die Arbeitsunf\u00e4higkeit aufgrund der \u00fcbrigen Beweise ohnehin feststand. Aus dem Entscheid l\u00e4sst sich deshalb keine abschliessend gekl\u00e4rte automatische Beweislastumkehr f\u00fcr jede vertragliche Kulanzfrist ableiten.<\/p>\n Im selben Entscheid hielt das Gericht fest, dass bei Zweifeln an der Arbeitsunf\u00e4higkeit umgehend ein Arztzeugnis verlangt werden kann, obwohl vertraglich grunds\u00e4tzlich eine sp\u00e4tere Vorlage vorgesehen ist. Massgebend bleiben der genaue Vertragswortlaut und die Umst\u00e4nde des Einzelfalls. F\u00fcr die Vertragsgestaltung empfiehlt es sich deshalb, einen allf\u00e4lligen Vorbehalt f\u00fcr eine fr\u00fchere Vorlage ausdr\u00fccklich zu regeln.<\/p>\n <\/p>\n Eine nur f\u00fcr einzelne Mitarbeitende geltende Nachweispflicht ist nicht schon deshalb unzul\u00e4ssig, weil von anderen Mitarbeitenden erst sp\u00e4ter ein Arztzeugnis verlangt wird. Im schweizerischen Privatarbeitsrecht besteht kein umfassendes Gleichbehandlungsgebot, das jede unterschiedliche Behandlung ausschliesst. Das Bundesgericht hat dies in BGE 129 III 276 ausdr\u00fccklich hervorgehoben.<\/p>\n Grenzen ergeben sich jedoch insbesondere aus dem Pers\u00f6nlichkeitsschutz und besonderen gesetzlichen Diskriminierungsverboten. Eine strengere Nachweispflicht darf deshalb nicht zur pers\u00f6nlichkeitsverletzenden Schikane eingesetzt werden. Ebenso bleiben verbindliche vertragliche Zusagen zu beachten; eine unterschiedliche Handhabung ersetzt keine Pr\u00fcfung der geltenden Vereinbarungen.<\/p>\n <\/p>\n Ein gew\u00f6hnliches Arztzeugnis soll dem Arbeitgeber die f\u00fcr das Arbeitsverh\u00e4ltnis erforderlichen Informationen liefern. Dazu geh\u00f6ren insbesondere Beginn, Dauer und Grad der Arbeitsunf\u00e4higkeit sowie die Angabe, ob diese auf Krankheit oder Unfall beruht. Das Zeugnis muss der betroffenen Person und dem ausstellenden Arzt zugeordnet werden k\u00f6nnen und mit Ausstellungsdatum und Unterschrift versehen sein. Die Diagnose und Einzelheiten der Behandlung geh\u00f6ren grunds\u00e4tzlich nicht in das Arztzeugnis f\u00fcr den Arbeitgeber.<\/strong><\/p>\n Bei teilweiser Arbeitsunf\u00e4higkeit sollte verst\u00e4ndlich sein, welche Arbeitsleistung noch m\u00f6glich ist. Insbesondere sollte erkennbar sein, ob die zeitliche Anwesenheit, die Leistungsf\u00e4higkeit w\u00e4hrend der Anwesenheit oder beides eingeschr\u00e4nkt ist. Auch die Bezugsgr\u00f6sse einer Prozentangabe sollte klar sein. Bei l\u00e4nger dauernden oder komplexeren Einschr\u00e4nkungen kann ein detailliertes Arbeitsf\u00e4higkeitszeugnis sinnvoll sein, das zumutbare T\u00e4tigkeiten beschreibt, ohne die Diagnose offenzulegen.<\/p>\n <\/p>\n Ein Arztzeugnis ist ein wichtiges Beweismittel, aber kein unumst\u00f6sslicher Beweis. Das Obergericht Z\u00fcrich hielt im Urteil LA140009-O\/U fest, dass auf \u00e4rztliche Zeugnisse regelm\u00e4ssig abgestellt wird, solange keine begr\u00fcndeten Zweifel an ihrer Richtigkeit bestehen. Der Arbeitgeber kann den Beweiswert deshalb nicht allein dadurch beseitigen, dass er erkl\u00e4rt, dem Zeugnis nicht zu glauben.<\/p>\n F\u00fcr die Beurteilung k\u00f6nnen insbesondere Widerspr\u00fcche im Zeugnis, Abweichungen zwischen verschiedenen Bescheinigungen, die Umst\u00e4nde der Ausstellung und das Verhalten des Arbeitnehmers bedeutsam sein. Der Leitfaden von SAMW und FMH betont zudem die Qualit\u00e4t und Nachvollziehbarkeit der medizinischen Beurteilung. Entscheidend ist eine W\u00fcrdigung der konkreten Umst\u00e4nde und nicht ein einzelnes Merkmal f\u00fcr sich allein.<\/p>\n Dabei bezieht sich die Arbeitsunf\u00e4higkeit auf die konkret geschuldete T\u00e4tigkeit. Dass jemand das Haus verlassen oder bestimmte Freizeitaktivit\u00e4ten aus\u00fcben kann, beantwortet deshalb noch nicht die Frage, ob er seine beruflichen Aufgaben erf\u00fcllen kann. Arbeitsunf\u00e4higkeit ist nicht mit einer Unf\u00e4higkeit zu jeder anderen T\u00e4tigkeit gleichzusetzen.<\/p>\n <\/p>\n Bestehen begr\u00fcndete Zweifel, kommt eine vertrauens\u00e4rztliche Kontrolluntersuchung in Betracht. Der Arbeitgeber kann damit eine zus\u00e4tzliche medizinische Beurteilung der Arbeitsf\u00e4higkeit verlangen. Die Kosten der von ihm angeordneten Untersuchung tr\u00e4gt grunds\u00e4tzlich der Arbeitgeber.<\/p>\n Auch der Vertrauensarzt untersteht dem Arztgeheimnis. Er darf dem Arbeitgeber grunds\u00e4tzlich die erforderlichen Schlussfolgerungen zur Arbeitsf\u00e4higkeit mitteilen, nicht aber ohne Weiteres Diagnosen oder Behandlungsdetails offenlegen. Das Bundesgericht hat in BGE 143 IV 209<\/strong> klargestellt, dass die Erm\u00e4chtigung zur Ausstellung eines Arztzeugnisses keine umfassende Entbindung vom Berufsgeheimnis darstellt.<\/p>\n Weichen die Einsch\u00e4tzungen des behandelnden Arztes und des Vertrauensarztes voneinander ab, erledigt sich die Beweisfrage damit noch nicht. Im Streitfall sind die medizinischen Unterlagen nach ihrem Inhalt, ihrer Grundlage und ihrer \u00dcberzeugungskraft zu w\u00fcrdigen. Ein Zeugnis wird nicht allein deshalb zwingend massgebend, weil es von einem Vertrauensarzt stammt.<\/p>\n <\/p>\n Ein einfaches Arbeitsunf\u00e4higkeitszeugnis, das im Rahmen einer krankheitsbedingten \u00e4rztlichen Konsultation ausgestellt wird, ist nach dem Leitfaden von SAMW und FMH grunds\u00e4tzlich im Konsultationstarif enthalten. Davon zu unterscheiden sind die Kosten des Arztbesuchs selbst. Soweit die Konsultation von der obligatorischen Krankenpflegeversicherung gedeckt ist, gelten deren Regeln zur Kostenbeteiligung, insbesondere Franchise und Selbstbehalt. Das Verlangen nach einem gew\u00f6hnlichen Arztzeugnis f\u00fchrt deshalb nicht automatisch dazu, dass der Arbeitgeber die Behandlungskosten \u00fcbernimmt.<\/p>\n Anders verh\u00e4lt es sich bei einer vom Arbeitgeber angeordneten Kontrolluntersuchung oder einem von ihm zus\u00e4tzlich verlangten detaillierten Zeugnis. Diese Kosten gehen grunds\u00e4tzlich zulasten des Arbeitgebers. Bei besonderen Abkl\u00e4rungen sollten Auftrag und Kosten\u00fcbernahme im Voraus gekl\u00e4rt werden.<\/p>\n <\/p>\n Eine r\u00fcckwirkende Bescheinigung der Arbeitsunf\u00e4higkeit ist nicht automatisch unbeachtlich. Entscheidend ist, ob der Arzt die fr\u00fchere Arbeitsunf\u00e4higkeit medizinisch nachvollziehbar beurteilen kann. Dabei muss insbesondere transparent sein, welche Feststellungen er selbst getroffen hat und welche Angaben auf den Schilderungen des Patienten beruhen. Je weiter die Beurteilung zur\u00fcckreicht, desto wichtiger wird eine tragf\u00e4hige medizinische Grundlage.<\/p>\n Von einer solchen r\u00fcckwirkenden Beurteilung ist die R\u00fcckdatierung des Ausstellungsdatums<\/strong> zu unterscheiden. Best\u00e4tigt der Arzt eine bereits vor der Untersuchung bestehende Arbeitsunf\u00e4higkeit, darf er das Zeugnis nicht mit einem falschen fr\u00fcheren Ausstellungsdatum versehen. Das tats\u00e4chliche Ausstellungsdatum, der Beginn der attestierten Arbeitsunf\u00e4higkeit und das Datum der ersten Behandlung m\u00fcssen nachvollziehbar ausgewiesen werden.<\/p>\n Die in medizinischen Empfehlungen genannten kurzen R\u00fcckwirkungszeitr\u00e4ume sind keine gesetzlichen Ausschlussfristen. So empfahl der Leitfaden von SAMW und FMH in seiner Ausgabe von 2022 grunds\u00e4tzlich eine Beschr\u00e4nkung auf wenige Tage. Daraus folgt aber nicht, dass jedes weiter zur\u00fcckreichende Zeugnis ohne Pr\u00fcfung seiner medizinischen Grundlage ung\u00fcltig w\u00e4re.<\/p>\n <\/p>\n Ein fehlendes Arztzeugnis beweist nicht automatisch, dass der Arbeitnehmer arbeitsf\u00e4hig war.<\/strong> Ein Zeugnis dokumentiert die Arbeitsunf\u00e4higkeit, begr\u00fcndet sie aber nicht. In einem Verfahren k\u00f6nnen auch andere medizinische Unterlagen und Zeugenaussagen zur Beweisf\u00fchrung beitragen. Die Z\u00fcrcher Rechtsprechung ber\u00fccksichtigt beispielsweise die Krankengeschichte und die Aussage des behandelnden Arztes.<\/p>\n Das Fehlen eines Zeugnisses kann dennoch erhebliche Risiken mit sich bringen. Muss der Arbeitnehmer seine Arbeitsunf\u00e4higkeit beweisen und gelingt ihm dies auch mit anderen Beweismitteln nicht, kann sein Anspruch auf Lohnfortzahlung scheitern. Entscheidend ist somit nicht ausschliesslich, ob ein bestimmtes Dokument vorliegt, sondern ob die Voraussetzungen des geltend gemachten Anspruchs nachgewiesen sind.<\/p>\n Von dieser Beweisfrage ist die Nichtbefolgung einer zul\u00e4ssigen Aufforderung zu unterscheiden. Wer ein verlangtes Zeugnis nicht einreicht, kann eine arbeitsvertragliche Nebenpflicht verletzen. Daraus folgt aber nicht automatisch die Zul\u00e4ssigkeit einer fristlosen K\u00fcndigung. F\u00fcr diese gelten die strengen Voraussetzungen von Art. 337 OR; bei weniger schweren Pflichtverletzungen kommt einer vorg\u00e4ngigen Verwarnung besondere Bedeutung zu.<\/p>\n <\/p>\n Eine krankheitsbedingte Arbeitsunf\u00e4higkeit kann nach Ablauf der Probezeit nicht nur f\u00fcr den Lohnanspruch, sondern auch f\u00fcr den zeitlichen K\u00fcndigungsschutz nach Art. 336c OR bedeutsam sein. Wird w\u00e4hrend einer gesetzlichen Sperrfrist ordentlich gek\u00fcndigt, ist die K\u00fcndigung grunds\u00e4tzlich nichtig. Tritt die Arbeitsunf\u00e4higkeit erst w\u00e4hrend der K\u00fcndigungsfrist ein, kann dies deren Ablauf unterbrechen und das Ende des Arbeitsverh\u00e4ltnisses verschieben.<\/p>\n Gerade in dieser Situation sollte deshalb sorgf\u00e4ltig zwischen der vertraglichen Pflicht zur Einreichung eines Zeugnisses und dem Nachweis der Arbeitsunf\u00e4higkeit unterschieden werden. Eine vertragliche Regelung \u00fcber die ersten Krankheitstage verliert ihre Bedeutung nicht allein deshalb, weil bereits gek\u00fcndigt wurde. Das Obergericht Z\u00fcrich bezog seine Erw\u00e4gungen zur Kulanzfrist ausdr\u00fccklich auch auf den K\u00fcndigungsschutz.<\/p>\n <\/p>\n Der Arbeitgeber darf grunds\u00e4tzlich bereits ab dem ersten Krankheitstag ein Arztzeugnis verlangen. Die verbreitete Drei-Tage-Regel ist keine gesetzliche Vorgabe. Enthalten Arbeitsvertrag, Personalreglement oder Gesamtarbeitsvertrag eine abweichende Regelung, muss diese jedoch ber\u00fccksichtigt werden. Die Antwort lautet deshalb nicht uneingeschr\u00e4nkt \u00abimmer ab dem ersten Tag\u00bb, sondern h\u00e4ngt auch von den geltenden Vereinbarungen ab.<\/p>\n F\u00fcr die Praxis sind drei Fragen auseinanderzuhalten: Wann muss ein Zeugnis eingereicht werden, welche Informationen darf es enthalten und wie wird die Arbeitsunf\u00e4higkeit im Streitfall bewiesen? Der Arbeitgeber hat grunds\u00e4tzlich Anspruch auf die erforderlichen Angaben zur Arbeitsf\u00e4higkeit, nicht auf die Diagnose. Und ein fehlendes Zeugnis bedeutet zwar nicht automatisch den Verlust des Lohnanspruchs, kann den Nachweis der Arbeitsunf\u00e4higkeit aber wesentlich erschweren.<\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n Autor:\u00a0Nicolas Facincani\u00a0<\/a><\/p>\n <\/p>\n Ein Arbeitnehmer meldet sich am Morgen krank. Noch am selben Tag verlangt der Arbeitgeber ein Arztzeugnis. Darf er das \u00fcberhaupt? Muss ein Arztzeugnis nicht erst ab dem dritten Krankheitstag vorgelegt werden? Eine gesetzliche Drei-Tage-Regel gibt es im schweizerischen Privatarbeitsrecht nicht. Grunds\u00e4tzlich darf der Arbeitgeber bereits ab dem ersten Tag der Arbeitsunf\u00e4higkeit ein Arztzeugnis verlangen. 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Was muss im Arztzeugnis stehen?<\/h3>\n
Kann der Arbeitgeber ein Arztzeugnis anzweifeln?<\/h3>\n
Darf der Arbeitgeber einen Vertrauensarzt einschalten?<\/h3>\n
Wer bezahlt das Arztzeugnis?<\/h3>\n
Darf ein Arztzeugnis r\u00fcckwirkend ausgestellt werden?<\/h3>\n
Was passiert, wenn kein Arztzeugnis eingereicht wird?<\/h3>\n
Warum der Nachweis w\u00e4hrend der K\u00fcndigungsfrist besonders wichtig ist<\/h3>\n
Fazit<\/h3>\n
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