{"id":5321,"date":"2026-10-06T00:37:35","date_gmt":"2026-10-05T22:37:35","guid":{"rendered":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/?p=5321"},"modified":"2026-10-05T15:54:56","modified_gmt":"2026-10-05T13:54:56","slug":"muendliche-kuendigung-und-fehlender-beweis-koennen-teuer-werden","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2026\/10\/06\/muendliche-kuendigung-und-fehlender-beweis-koennen-teuer-werden\/","title":{"rendered":"M\u00fcndliche K\u00fcndigung und fehlender Beweis k\u00f6nnen teuer werden"},"content":{"rendered":"

Eine K\u00fcndigung kann grunds\u00e4tzlich m\u00fcndlich (unter Vorbehalt anderer Bestimmungen im Einzel-, Gesamt- bzw. Normalarbeitsvertrag) ausgesprochen werden. Wer daraus eine fr\u00fchere Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses ableitet, muss die Erkl\u00e4rung und ihren Zugang im Streitfall nachweisen. Im Urteil AN230001-H\/U3 vom 3. Juli 2025<\/a>, berichtigt am 15. September 2025 und ver\u00f6ffentlicht am 30. September 2026, bejahte das Arbeitsgericht Pf\u00e4ffikon einen erheblichen Lohnanspruch, weil die Arbeitgeberin eine behauptete fr\u00fchere K\u00fcndigung nicht beweisen konnte.<\/p>\n

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Streit \u00fcber das Ende des Arbeitsverh\u00e4ltnisses<\/h3>\n

Der Arbeitnehmer war ab November 2020 aufgrund eines m\u00fcndlichen Arbeitsvertrags als Barchef besch\u00e4ftigt. Der vereinbarte Bruttomonatslohn betrug CHF 6\u2019600. Gleichzeitig stellte er sein Gastwirtschaftspatent zur Verf\u00fcgung. Die Arbeitgeberin behauptete, sie habe das Arbeitsverh\u00e4ltnis am 23. Januar 2022 m\u00fcndlich auf Ende M\u00e4rz 2022 gek\u00fcndigt. Anschliessend habe der Arbeitnehmer lediglich noch die Nutzung seines Patents erm\u00f6glicht.<\/p>\n

Der Arbeitnehmer bestritt diese Darstellung. Nach seiner Auffassung bestand das Arbeitsverh\u00e4ltnis weiter; er sei nach Bedarf aufgeboten worden. Die K\u00fcndigung sei erst im August 2022 auf Ende September erfolgt. Ein Schreiben der Arbeitgeberin vom 30. September 2022 bezeichnete diesen Tag als Ende des Arbeitsverh\u00e4ltnisses. Die Arbeitgeberin erkl\u00e4rte das Schreiben mit einem Missverst\u00e4ndnis und einer unpassenden Vorlage: Gemeint gewesen sei nur das Ende der Patent\u00fcberlassung.<\/p>\n

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M\u00fcndlich bedeutet nicht unwirksam<\/h3>\n

Das Obligationenrecht schreibt f\u00fcr die ordentliche K\u00fcndigung eines privatrechtlichen Arbeitsverh\u00e4ltnisses grunds\u00e4tzlich keine Schriftform vor. Eine solche kann sich jedoch insbesondere aus dem Arbeitsvertrag oder einem anwendbaren Gesamtarbeitsvertrag ergeben. Fehlt eine verbindliche Formvorschrift, kann eine m\u00fcndliche Erkl\u00e4rung wirksam sein, sofern sie hinreichend klar ist und der anderen Partei zugeht. Die M\u00f6glichkeit, eine schriftliche Begr\u00fcndung zu verlangen, ist davon zu unterscheiden.<\/p>\n

Das eigentliche Problem einer m\u00fcndlichen K\u00fcndigung liegt h\u00e4ufig beim Beweis. Im Pf\u00e4ffiker Verfahren berief sich die Arbeitgeberin auf eine bereits erfolgte Beendigung. Als rechtsvernichtende Tatsache musste sie die behauptete fr\u00fchere K\u00fcndigung nach Art. 8 ZGB beweisen. Die Beweislast richtet sich damit nicht danach, wer den Prozess eingeleitet hat, sondern danach, wer aus der betreffenden Tatsache Rechte ableitet. Die entsprechenden Ausf\u00fchrungen finden sich in Erw\u00e4gung III.2.<\/p>\n

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Warum die vorgelegten Unterlagen nicht gen\u00fcgten<\/h3>\n

Ein von der Arbeitgeberin angebotener Zeuge wurde nicht einvernommen, weil die prozessualen Voraussetzungen hierf\u00fcr nicht rechtzeitig erf\u00fcllt worden waren. Es fehlten insbesondere der verlangte Kostenvorschuss und eine zustellf\u00e4hige Adresse. \u00dcbrig blieben unter anderem eine schriftliche Best\u00e4tigung sowie eine Arbeitgeberbescheinigung f\u00fcr die Arbeitslosenversicherung, welche ein Ende im M\u00e4rz auswies.<\/p>\n

Das Gericht mass diesen Unterlagen im konkreten Fall nur begrenzte Beweiskraft bei. Die schriftliche Best\u00e4tigung stammte von einer Person, die in einem Abh\u00e4ngigkeitsverh\u00e4ltnis zur Arbeitgeberin stand; eine Einflussnahme konnte nicht ausgeschlossen werden. Die Arbeitgeberbescheinigung wiederum beruhte auf den Angaben der Arbeitgeberin selbst. Damit war die bestrittene K\u00fcndigung nicht ausreichend bewiesen. Daraus folgt weder, dass Mitarbeitende als Zeugen generell unglaubw\u00fcrdig w\u00e4ren, noch dass Arbeitgeberunterlagen stets wertlos sind. Entscheidend bleibt die W\u00fcrdigung der gesamten Beweislage.<\/p>\n

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Sechs weitere Monate mit Lohnfolgen<\/h3>\n

Mangels Nachweises der fr\u00fcheren K\u00fcndigung ging das Gericht von einer Beendigung auf Ende September 2022 aus. F\u00fcr April bis September ergaben sich sechs Monatsl\u00f6hne von insgesamt CHF 39\u2019600 brutto. Nach Anrechnung von Teilzahlungen von CHF 2\u2019100 und CHF 2\u2019060 verblieb eine Lohnforderung von CHF 35\u2019440, zuz\u00fcglich 5 Prozent Zins seit dem 4. Januar 2023. Aufgrund einer Abtretung im Zusammenhang mit der unentgeltlichen Rechtspflege waren davon CHF 2\u2019411.80 direkt an die kantonale Inkassostelle zu leisten.<\/p>\n

Die Arbeitgeberin musste zudem die entsprechenden Lohnabrechnungen, den Lohnausweis und ein Arbeitszeugnis mit dem zutreffenden Enddatum ausstellen. Der Fall zeigt, dass ein ungekl\u00e4rtes Austrittsdatum nicht nur eine einzelne Zahlung betrifft. Es kann auch die gesamte nachtr\u00e4gliche Dokumentation des Arbeitsverh\u00e4ltnisses beeinflussen. F\u00fcr die Praxis sind deshalb eine eindeutig formulierte Erkl\u00e4rung und ein belastbarer Nachweis ihres Zugangs besonders wichtig.<\/p>\n

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Arbeit auf Abruf verlangt eine gesonderte Pr\u00fcfung<\/h3>\n

Der Arbeitnehmer verlangte zus\u00e4tzlich die fehlenden 20 Prozent seines Monatslohns f\u00fcr November 2021 bis M\u00e4rz 2022, insgesamt CHF 6\u2019600 brutto. Nach seiner Darstellung hatte er zun\u00e4chst wegen Kurzarbeit nur 80 Prozent des Lohns erhalten und sp\u00e4ter auf Wunsch der Arbeitgeberin bei gleichbleibendem Lohn auf Abruf gearbeitet. Die Arbeitgeberin behauptete dagegen eine einvernehmliche Besch\u00e4ftigung zu 80 Prozent. Das Gericht wies die Nachforderung ab, weil der Arbeitnehmer weder den Umfang seiner Eins\u00e4tze ausreichend darlegte noch die von ihm behauptete Abrede \u00fcber Arbeit auf Abruf bei unver\u00e4ndertem Lohn bewies.<\/p>\n

Aus unserer Sicht darf dieses Beweisergebnis nicht zu einem allgemeinen Rechtsgrundsatz erhoben werden. Arbeit auf Abruf erlaubt keine beliebige Verlagerung des Betriebsrisikos. Entscheidend sind Einsatzpflicht, Lohnabrede und ein allf\u00e4lliges Mindestpensum. Ein bestehender Anspruch auf festen Monatslohn entf\u00e4llt nicht allein durch weniger Aufgebote. Auch das wirtschaftliche Interesse des Arbeitgebers an einer Lohnsenkung beweist keine wirksame Vertrags\u00e4nderung. Eine Abrede \u00fcber schwankende Eins\u00e4tze bei gleichbleibendem Lohn ist deshalb nicht schon als solche ausgeschlossen.<\/p>\n

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Klare Erkl\u00e4rungen und konkrete Tatsachen sichern den Anspruch<\/h3>\n

Arbeitgebende sollten K\u00fcndigungen so erkl\u00e4ren und dokumentieren, dass Inhalt, Zeitpunkt und Zugang sp\u00e4ter nachvollziehbar sind. Arbeitnehmende sollten widerspr\u00fcchliche Angaben zum Austritt zeitnah kl\u00e4ren und ihre Einsatzzeiten sowie Lohnzahlungen dokumentieren. Im Prozess gen\u00fcgt weder die pauschale Behauptung einer m\u00fcndlichen K\u00fcndigung noch ein unscharfer Verweis auf Arbeit auf Abruf. Der Entscheid macht sichtbar, wie eng materieller Anspruch, Beweislast und rechtzeitige Beweisantr\u00e4ge zusammenh\u00e4ngen.<\/p>\n

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Weitere Beitr\u00e4ge zur K\u00fcndigung (Auswahl):<\/h4>\n