{"id":5325,"date":"2026-10-08T00:59:11","date_gmt":"2026-10-07T22:59:11","guid":{"rendered":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/?p=5325"},"modified":"2026-10-07T20:04:05","modified_gmt":"2026-10-07T18:04:05","slug":"schwangerschaft-und-mutterschaft-im-arbeitsverhaeltnis","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2026\/10\/08\/schwangerschaft-und-mutterschaft-im-arbeitsverhaeltnis\/","title":{"rendered":"Schwangerschaft und Mutterschaft im Arbeitsverh\u00e4ltnis"},"content":{"rendered":"<p>Das <a href=\"https:\/\/www.ebg.admin.ch\/dam\/en\/sd-web\/9QLE4vaWcnuj\/Gutachten-Prof-Dr-Kurt-Paerli.pdf\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Gutachten von Prof. Dr. Kurt P\u00e4rli vom 31. August 2026<\/a>, erstellt im Auftrag des Eidgen\u00f6ssischen B\u00fcros f\u00fcr die Gleichstellung von Frau und Mann, untersucht geschlechtsspezifische Unterschiede bei Lohn, Bonus, Lohnersatz, Bef\u00f6rderungen und Arbeitsbedingungen. Es analysiert schweizerisches und internationales Recht und formuliert Reformvorschl\u00e4ge.<\/p>\n<p>F\u00fcr die arbeitsrechtliche Praxis stellt sich dabei eine grundlegende Frage: Wann ist eine unterschiedliche Behandlung wegen fehlender Arbeitsleistung sachlich gerechtfertigt und wann entsteht dadurch eine verbotene Benachteiligung wegen Schwangerschaft oder Mutterschaft?<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h3>Das Zusammenspiel der gesetzlichen Schutzbestimmungen<\/h3>\n<p>Die rechtliche Beurteilung erfordert eine Trennung der verschiedenen Anspr\u00fcche. Das Gleichstellungsgesetz sch\u00fctzt vor geschlechtsbedingter Diskriminierung und gilt f\u00fcr privatrechtliche und \u00f6ffentlich-rechtliche Arbeitsverh\u00e4ltnisse. Das Obligationenrecht regelt unter anderem Lohnfortzahlung, Ferien und K\u00fcndigungsschutz. Das Arbeitsgesetz enth\u00e4lt Vorschriften zum Gesundheitsschutz und zur Besch\u00e4ftigung Schwangerer und Stillender. Die Erwerbsersatzordnung regelt die Mutterschaftsentsch\u00e4digung.<\/p>\n<p>Die Befreiung von der Arbeitspflicht, der Anspruch auf eine Zahlung und der Schutz vor Diskriminierung sind jeweils gesondert zu pr\u00fcfen. Aus der Zul\u00e4ssigkeit einer Abwesenheit ergibt sich nicht automatisch ein Anspruch auf den vollen Arbeitgeberlohn. Umgekehrt beantwortet das Fehlen einer Lohnzahlungspflicht noch nicht s\u00e4mtliche gleichstellungsrechtlichen Fragen.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h3>Die rechtliche Einordnung des Bonus<\/h3>\n<p>Der Begriff Bonus bezeichnet im Obligationenrecht keine eigenst\u00e4ndige Verg\u00fctungsform. Nach der bundesgerichtlichen Rechtsprechung sind drei Konstellationen zu unterscheiden (BGer 4A_169\/2021 vom 18. Januar 2022, E. 3.1):<\/p>\n<ul>\n<li>Variabler Lohn: Die Zahlung ist verbindlich vereinbart und in ihrer H\u00f6he festgelegt oder anhand objektiver Kriterien bestimmbar. Dazu k\u00f6nnen beispielsweise vertraglich festgelegte Verg\u00fctungen nach Umsatz oder Gesch\u00e4ftsergebnis geh\u00f6ren.<\/li>\n<li>Unechte Gratifikation: Auf die Zahlung besteht grunds\u00e4tzlich ein Anspruch. Bei der Festsetzung ihrer H\u00f6he verbleibt dem Arbeitgeber ein Ermessensspielraum.<\/li>\n<li>Echte Gratifikation: Der Arbeitgeber entscheidet grunds\u00e4tzlich sowohl \u00fcber die Ausrichtung der Zahlung als auch \u00fcber deren H\u00f6he.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Massgebend sind die konkrete Vereinbarung und deren rechtliche Auslegung. Die Bezeichnung \u00abBonus\u00bb oder \u00abfreiwillig\u00bb entscheidet die Einordnung nicht allein. Auch ein Ermessensspielraum entbindet den Arbeitgeber nicht von den anwendbaren gesetzlichen Schranken. F\u00fcr einen Streit \u00fcber eine K\u00fcrzung muss deshalb zun\u00e4chst gekl\u00e4rt werden, welche Verg\u00fctung tats\u00e4chlich zugesichert wurde.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h3>Das Bundesgerichtsurteil zur Bonusk\u00fcrzung<\/h3>\n<p>Im Urteil 4A_597\/2023 vom 15. Mai 2024 best\u00e4tigte das Bundesgericht eine K\u00fcrzung einer unechten Gratifikation. Die vertragliche Bonusregelung stellte auf die Jahresleistung ab. Das Gericht hielt es im konkreten Fall f\u00fcr zul\u00e4ssig, die schwangerschaftsbedingte Arbeitsunf\u00e4higkeit und die Abwesenheit w\u00e4hrend der neunten bis sechzehnten Woche nach der Geburt zu ber\u00fccksichtigen (E. 3.3.1).<\/p>\n<p>Nach Ablauf des achtw\u00f6chigen Besch\u00e4ftigungsverbots h\u00e4tte die Arbeitnehmerin grunds\u00e4tzlich wieder arbeiten d\u00fcrfen. Der weitere Bezug des Mutterschaftsurlaubs sei insoweit freiwillig. Die Unzul\u00e4ssigkeit einer K\u00fcrzung f\u00fcr die ersten acht Wochen sowie f\u00fcr Ferien war bereits im kantonalen Verfahren unbestritten geblieben. Der Entscheid betrifft eine konkrete Vertragsregelung und erlaubt keine pauschale K\u00fcrzung s\u00e4mtlicher Bonusarten.<\/p>\n<p>P\u00e4rli kritisiert das Freiwilligkeitsargument: Finanzielle Nachteile k\u00f6nnten M\u00fctter zur vorzeitigen R\u00fcckkehr dr\u00e4ngen und den Schutzzweck des Mutterschaftsurlaubs unterlaufen. Er h\u00e4lt entsprechende Bonusk\u00fcrzungen und Nachteile bei Bef\u00f6rderungen f\u00fcr diskriminierend und sieht einen Widerspruch zu internationalen Schutzpflichten. Diese Auffassung steht der dargestellten bundesgerichtlichen Beurteilung gegen\u00fcber. Das Gutachten selbst bewirkt keine Praxis\u00e4nderung.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h3>Leistungsbeurteilung und Bef\u00f6rderung<\/h3>\n<p>Bei einer Bef\u00f6rderung sollte zwischen der Eignung f\u00fcr eine Funktion, der Qualit\u00e4t der geleisteten Arbeit und der tats\u00e4chlichen Anwesenheit unterschieden werden. Eine k\u00fcrzere Beobachtungsperiode kann die Beurteilung erschweren. Sie beweist f\u00fcr sich allein weder schlechtere Leistungen noch eine geringere Eignung.<\/p>\n<p>F\u00fcr die praktische Pr\u00fcfung sind die konkreten Bef\u00f6rderungskriterien und die Begr\u00fcndung des Arbeitgebers entscheidend: Welche Anforderungen galten? Waren diese bereits erf\u00fcllt? Wurde eine zuvor positive Beurteilung wegen der Schwangerschaft ge\u00e4ndert? Eine blosse zeitliche N\u00e4he zwischen Schwangerschaft und Nichtbef\u00f6rderung ersetzt die Pr\u00fcfung des Sachverhalts nicht.<\/p>\n<p>Art. 6 GlG sieht unter anderem f\u00fcr Entl\u00f6hnung und Bef\u00f6rderung eine Beweislasterleichterung vor: Wird eine Diskriminierung glaubhaft gemacht, wird sie vermutet. Der Arbeitgeber muss dann die sachliche Rechtfertigung der unterschiedlichen Behandlung beweisen. Vertragsgrundlagen, Zielvereinbarungen, fr\u00fchere Beurteilungen und schriftliche Entscheidungsbegr\u00fcndungen sind deshalb besonders wichtig.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h3>Arbeitsunf\u00e4higkeit und Lohnfortzahlung<\/h3>\n<p>Eine Schwangerschaft ist f\u00fcr sich allein keine Krankheit. F\u00fchrt sie jedoch aus gesundheitlichen Gr\u00fcnden zu einer Arbeitsverhinderung, besteht unter den Voraussetzungen von Art. 324a OR f\u00fcr beschr\u00e4nkte Zeit ein Lohnfortzahlungsanspruch. Im ersten Dienstjahr betr\u00e4gt der gesetzliche Anspruch grunds\u00e4tzlich drei Wochen, danach eine angemessene l\u00e4ngere Zeit. G\u00fcnstigere vertragliche Regelungen oder eine gleichwertige Krankentaggeldversicherung k\u00f6nnen hinzukommen.<\/p>\n<p>Die Voraussetzungen des Anspruchs, dessen verbleibende Dauer und eine allf\u00e4llige Versicherungsl\u00f6sung sind im Einzelfall zu pr\u00fcfen. Bei variablen Verg\u00fctungen stellt sich zus\u00e4tzlich die Frage, ob und wie sie in der Lohnfortzahlung oder im versicherten Verdienst ber\u00fccksichtigt werden. Allein die Bezeichnung als Bonus beantwortet diese Frage nicht.<\/p>\n<p>Davon zu unterscheiden ist das Recht einer Schwangeren, auf blosse Mitteilung hin der Arbeit fernzubleiben oder den Arbeitsplatz zu verlassen. Dieses Recht nach Art. 35a Abs. 2 ArG begr\u00fcndet f\u00fcr sich allein keinen Zahlungsanspruch.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h3>Besch\u00e4ftigungsverbote und Ersatzarbeit<\/h3>\n<p>Eine Arbeitnehmerin kann grunds\u00e4tzlich arbeitsf\u00e4hig sein, obwohl ihre konkrete T\u00e4tigkeit f\u00fcr sie oder das Kind gef\u00e4hrlich ist. Der Arbeitgeber muss die erforderlichen Schutzmassnahmen treffen und gegebenenfalls eine ungef\u00e4hrliche, gleichwertige Ersatzarbeit anbieten. Kann er keine solche T\u00e4tigkeit bereitstellen, besteht unter den Voraussetzungen von Art. 35 Abs. 3 ArG ein Anspruch auf 80 Prozent des Lohnes samt einer angemessenen Verg\u00fctung f\u00fcr ausfallenden Naturallohn. Dieser Lohnersatz wird nicht von der Krankentaggeldversicherung \u00fcbernommen.<\/p>\n<p>Die Ursache der Abwesenheit ist damit entscheidend: Ein Besch\u00e4ftigungsverbot wegen Gefahren am Arbeitsplatz darf nicht ohne Weiteres als gew\u00f6hnliche krankheitsbedingte Absenz behandelt werden. Auch der pers\u00f6nliche und betriebliche Geltungsbereich des Arbeitsgesetzes ist zu beachten. Die Vorschriften \u00fcber Gesundheitsschutz und Besch\u00e4ftigung gelten nicht f\u00fcr alle Arbeitsverh\u00e4ltnisse im gleichen Umfang.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h3>Mutterschaftsurlaub und Erwerbsersatz<\/h3>\n<p>Arbeitnehmerinnen haben nach Art. 329f OR Anspruch auf mindestens 14 Wochen Mutterschaftsurlaub. Bei erf\u00fcllten sozialversicherungsrechtlichen Voraussetzungen besteht grunds\u00e4tzlich w\u00e4hrend 98 Tagen Anspruch auf Mutterschaftsentsch\u00e4digung. Diese betr\u00e4gt 80 Prozent des durchschnittlichen Erwerbseinkommens vor der Geburt, h\u00f6chstens CHF 220 pro Tag. Bei h\u00f6heren Einkommen deckt sie deshalb weniger als 80 Prozent des tats\u00e4chlichen Verdienstes.<\/p>\n<p>Ein Rechenbeispiel verdeutlicht die m\u00f6gliche Differenz: Bei einem Monatslohn von CHF 12\u2019000 entsprechen 80 Prozent CHF 9\u2019600. Die maximale EO-Leistung betr\u00e4gt f\u00fcr einen Zeitraum von 30 Tagen CHF 6\u2019600. Ob der Arbeitgeber eine Erg\u00e4nzung schuldet, ist gesondert zu pr\u00fcfen. Ein Anspruch auf den vollen bisherigen Lohn ergibt sich nicht allein aus dem gesetzlichen Urlaubsanspruch.<\/p>\n<p>Bei l\u00e4ngerer Hospitalisierung des Neugeborenen kann sich die Entsch\u00e4digungsdauer unter zus\u00e4tzlichen Voraussetzungen um h\u00f6chstens 56 Tage verl\u00e4ngern. Art. 329f Abs. 2 OR sieht eine entsprechende Verl\u00e4ngerung des Mutterschaftsurlaubs vor. Eine vollst\u00e4ndige oder teilweise Wiederaufnahme der Erwerbst\u00e4tigkeit beendet den EO-Anspruch grunds\u00e4tzlich vorzeitig. Gesetzliche Sonderf\u00e4lle bleiben vorbehalten.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h3>K\u00fcndigungsschutz und Ferien<\/h3>\n<p>Nach Ablauf der Probezeit darf der Arbeitgeber w\u00e4hrend der Schwangerschaft und grunds\u00e4tzlich w\u00e4hrend 16 Wochen nach der Geburt keine ordentliche K\u00fcndigung aussprechen. Eine w\u00e4hrend dieser Sperrfrist ausgesprochene K\u00fcndigung ist nichtig. Eine bereits laufende K\u00fcndigungsfrist wird unter den Voraussetzungen von Art. 336c OR unterbrochen. Gesetzliche Sonderregelungen k\u00f6nnen den Schutz verl\u00e4ngern.<\/p>\n<p>Der zeitliche K\u00fcndigungsschutz erfasst keine Eigenk\u00fcndigung und verhindert grunds\u00e4tzlich auch nicht das Ende eines befristeten Arbeitsvertrags durch Zeitablauf. Ob eine Beendigung unabh\u00e4ngig davon diskriminierend ist, muss gesondert gepr\u00fcft werden.<\/p>\n<p>Beim Ferienanspruch gelten besondere Regeln: Wegen des gesetzlichen Mutterschaftsurlaubs darf der Arbeitgeber die Ferien nicht k\u00fcrzen. Bei schwangerschaftsbedingter Arbeitsverhinderung sieht Art. 329b Abs. 3 lit. a OR eine Schonfrist von zwei Monaten vor. Erst f\u00fcr den dritten vollen Abwesenheitsmonat kommt grunds\u00e4tzlich eine K\u00fcrzung um einen Zw\u00f6lftel infrage, bei vier vollen Monaten um zwei Zw\u00f6lftel. Massgebend sind die Abwesenheiten im betreffenden Dienstjahr.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h3>Arbeitszeit und Stillzeit<\/h3>\n<p>Schwangere und Stillende d\u00fcrfen grunds\u00e4tzlich nicht \u00fcber die vereinbarte t\u00e4gliche Arbeitszeit hinaus besch\u00e4ftigt werden; die t\u00e4gliche H\u00f6chstgrenze betr\u00e4gt neun Stunden. Bei haupts\u00e4chlich stehender oder gehender T\u00e4tigkeit bestehen zus\u00e4tzliche Ruhe- und Pausenanspr\u00fcche. In den ersten acht Wochen nach der Geburt gilt im Anwendungsbereich von Art. 35a Abs. 3 ArG ein Besch\u00e4ftigungsverbot; danach d\u00fcrfen Frauen bis zur sechzehnten Woche nur mit ihrem Einverst\u00e4ndnis besch\u00e4ftigt werden.<\/p>\n<p>Stillen oder Abpumpen wird im ersten Lebensjahr des Kindes in gesetzlich festgelegtem Umfang als bezahlte Arbeitszeit angerechnet: mindestens 30 Minuten bei einer t\u00e4glichen Arbeitszeit bis vier Stunden, mindestens 60 Minuten bei mehr als vier Stunden und mindestens 90 Minuten bei mehr als sieben Stunden.<\/p>\n<p>Das Gutachten behandelt auch Toilettenpausen. P\u00e4rli beurteilt eine Ausstempelpflicht mit Lohnreduktion bei schwangerschaftsbedingt erh\u00f6htem Toilettenbedarf als unzul\u00e4ssige Benachteiligung. Daraus folgt jedoch kein allgemeiner, h\u00f6chstrichterlich gekl\u00e4rter Anspruch auf Bezahlung s\u00e4mtlicher Toilettenpausen.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h3>Die internationale Einordnung<\/h3>\n<p>Die internationale Diskussion unterscheidet ebenfalls zwischen Zweck und Voraussetzungen einer Zahlung. Im Urteil Lewen, C-333\/97 vom 21. Oktober 1999, differenzierte der EuGH bei einer Weihnachtsgratifikation: Verg\u00fctet sie im betreffenden Jahr geleistete Arbeit, d\u00fcrfen Mutterschutzzeiten nicht anteilig leistungsmindernd ber\u00fccksichtigt werden. Zeiten eines Erziehungsurlaubs k\u00f6nnen dagegen anders behandelt werden.<\/p>\n<p>F\u00fcr die Schweiz ist bei der Einordnung zu unterscheiden: EU-Recht gilt hier nicht allein deshalb unmittelbar, weil eine vergleichbare Frage betroffen ist. Eine \u00dcbertragung europ\u00e4ischer Rechtsprechung ben\u00f6tigt eine eigenst\u00e4ndige Begr\u00fcndung im schweizerischen Recht. V\u00f6lkerrechtliche Verpflichtungen sind anhand der f\u00fcr die Schweiz verbindlichen Abkommen und ihrer jeweiligen Tragweite zu pr\u00fcfen. Aus internationalen Schutzgedanken folgt deshalb nicht ohne weitere Pr\u00fcfung die L\u00f6sung jedes einzelnen Bonusstreits.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h3>Reformvorschl\u00e4ge und Bedeutung f\u00fcr die Praxis<\/h3>\n<p>P\u00e4rli fordert eine Kl\u00e4rung der Einordnung der Mutterschaftsentsch\u00e4digung unter Art. 324b OR. Zudem regt er an, einen zus\u00e4tzlichen Lohnfortzahlungskredit f\u00fcr schwangerschaftsbedingte Abwesenheiten zu pr\u00fcfen und die Bonusrechtsprechung zu \u00e4ndern.<\/p>\n<p>Arbeitgeber sollten Bonusreglemente und Beurteilungsverfahren so ausgestalten, dass erkennbar ist, welche Leistung verg\u00fctet wird und welche Gr\u00fcnde eine K\u00fcrzung tragen. Arbeitsunf\u00e4higkeit, Besch\u00e4ftigungsverbot und Mutterschaftsurlaub m\u00fcssen auseinandergehalten werden. Eine pauschale Absenzenregel birgt das Risiko, unterschiedliche gesetzliche Anspr\u00fcche zu \u00fcbergehen.<\/p>\n<p>F\u00fcr Arbeitnehmerinnen sind die Vertragsgrundlagen und die dokumentierte Entscheidungsbegr\u00fcndung zentral. Das Gutachten liefert zus\u00e4tzliche Argumente f\u00fcr eine rechtliche Pr\u00fcfung. F\u00fcr die konkrete Beurteilung bleiben die vereinbarte Verg\u00fctung, der Abwesenheitsgrund und die anwendbare Rechtsprechung entscheidend. Wissenschaftliche Kritik, geltendes Recht und Reformvorschl\u00e4ge m\u00fcssen dabei erkennbar getrennt werden.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h4>Weitere Beitr\u00e4ge zur Gleichstellung der Geschlechter:<\/h4>\n<ul>\n<li class=\"entry-title\"><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2020\/04\/24\/diskriminierende-kuendigungen-vs-rachekuendigung-nach-glg\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Diskriminierende K\u00fcndigungen vs. Rachek\u00fcndigung nach GlG<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2021\/08\/17\/diskriminierende-kuendigung-wegen-mutterschaft\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Diskriminierende K\u00fcndigung wegen Mutterschaft?<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2019\/04\/30\/gleichstellungsgesetz-auch-fuer-homo-und-transsexuelle\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Gleichstellungsgesetz auch f\u00fcr Homo- und Transsexuelle?<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2019\/03\/17\/verbandsklagen-gemaess-gleichstellungsgesetz\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Verbandsklagen gem\u00e4ss Gleichstellungsgesetz<\/a><\/li>\n<li class=\"entry-title\"><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2016\/12\/01\/ueberblick-ueber-das-gleichstellungsgesetz\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">\u00dcberblick \u00fcber das Gleichstellungsgesetz<\/a><\/li>\n<li class=\"entry-title\"><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2019\/07\/02\/keine-mitteilungspflicht-der-schwangerschaft\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Keine Mitteilungspflicht der Schwangerschaft<\/a><\/li>\n<li class=\"entry-title\"><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2019\/05\/06\/anfechtung-der-kuendigung-wiedereinstellung\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Anfechtung der K\u00fcndigung \u2013 Wiedereinstellung<\/a><\/li>\n<li class=\"entry-title\"><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2019\/04\/16\/verbotene-lohndiskriminierung-bei-der-armee\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Verbotene Lohndiskriminierung bei der Armee?<\/a><\/li>\n<li class=\"entry-title\"><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2019\/04\/12\/witze-als-sexuelle-belaestigung\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Witze als sexuelle Bel\u00e4stigung?<\/a><\/li>\n<li class=\"entry-title\"><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2019\/03\/12\/bonuskuerzung-bei-mutterschaft\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Bonusk\u00fcrzung bei Mutterschaft?<\/a><\/li>\n<li class=\"entry-title\"><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2019\/01\/27\/fristlose-entlassung-wegen-sexueller-belaestigung\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Fristlose Entlassung wegen sexueller Bel\u00e4stigung<\/a><\/li>\n<li class=\"entry-title\"><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2018\/12\/04\/jetzt-kommt-die-lohnanalyse\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Jetzt kommt die Lohnanalyse!<\/a><\/li>\n<li class=\"entry-title\"><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2018\/11\/02\/sexuelle-belaestigung-am-arbeitsplatz\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Sexuelle Bel\u00e4stigung am Arbeitsplatz<\/a><\/li>\n<li class=\"entry-title\"><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2018\/10\/18\/fragen-und-antworten-im-bewerbungsverfahren\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Fragen und Antworten im Bewerbungsverfahren<\/a><\/li>\n<li class=\"entry-title\"><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2018\/07\/31\/geltendmachung-einer-missbraeuchlichen-kuendigung\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Geltendmachung einer missbr\u00e4uchlichen K\u00fcndigung<\/a><\/li>\n<li class=\"entry-title\"><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2017\/07\/03\/gleichheit-der-geschlechter-in-der-geschaeftsleitung-und-im-verwaltungsrat\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Gleichheit der Geschlechter in der Gesch\u00e4ftsleitung und im Verwaltungsrat<\/a><\/li>\n<li class=\"entry-title\"><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2017\/01\/01\/gekuendigt-was-kann-man-da-machen\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Gek\u00fcndigt? Was kann man da machen?<\/a><\/li>\n<li class=\"entry-title\"><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2015\/11\/01\/arbeitsrechtliche-schutzvorschriften-gegen-sexuelle-belaestigung\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Arbeitsrechtliche Schutzvorschriften gegen sexuelle Bel\u00e4stigung<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2020\/03\/14\/lohngleichheit-mann-in-frauenberuf-gegenueber-maennerberufen-diskriminiert\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Diskriminierung: Mann in Frauenberuf gegen\u00fcber M\u00e4nnerberufen diskriminiert?<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2020\/04\/11\/lohngleichheitsanalyse\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Lohngleichheitsanalyse<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2020\/05\/02\/2257\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Indirekte Diskriminierungen<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2020\/06\/22\/poenalzahlung-bei-diskriminierende-kuendigungen-nach-gleichstellungsgesetz\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">P\u00f6nalzahlungen bei diskriminierenden K\u00fcndigungen<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2020\/07\/07\/gerichtsverfahren-nach-dem-gleichstellungsgesetz\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Gerichtsverfahren nach dem Gleichstellungsgesetz<\/a><\/li>\n<li class=\"entry-title\"><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2021\/08\/20\/gleichstellungsgesetz-lohnvergleiche-nur-bei-beschaeftigten-desselben-arbeitgebers\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Gleichstellungsgesetz: Lohnvergleiche nur bei Besch\u00e4ftigten desselben Arbeitgebers<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2022\/12\/10\/die-charta-der-lohngleichheit-im-oeffentlichen-sektor\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Die Charta der Lohngleichheit<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2023\/03\/03\/equal-pay-verhandlungsgeschick-als-rechtfertigungsbeweis\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Equal Pay<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2023\/05\/12\/belaestigendes-verhalten-sexueller-natur-am-arbeitsplatz\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Bel\u00e4stigendes sexueller Natur am Arbeitsplatz<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2024\/12\/04\/handlungsbedarf-bei-sexueller-belaestigung-am-arbeitsplatz\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Handlungsbedarf bei sexueller Bel\u00e4stigung am Arbeitsplatz<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2025\/11\/08\/sexuelle-belaestigung-in-uniform\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Sexuelle Bel\u00e4stigung in Uniform<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2025\/11\/30\/kurzuebersicht-zum-gleichstellungsgesetz\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Kurz\u00fcbersicht zum Gleichstellungsgesetz<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2026\/05\/23\/provisorische-wiedereinstellung-nach-art-10-glg-ein-starker-schutz-mit-hohen-praktischen-huerden\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Provisorische Wiedereinstellung nach Art. 10 GlG \u2013 ein starker Schutz mit hohen praktischen H\u00fcrden<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2026\/05\/30\/sexuelle-belaestigung-unter-vier-augen-moeglichkeit-des-beweises\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Sexuelle Bel\u00e4stigung unter vier Augen \u2013 M\u00f6glichkeit des Beweises<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2026\/07\/05\/30-jahre-gleichstellungsgesetz-viel-erreicht-aber-noch-nicht-am-ziel\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">30 Jahre Gleichstellungsgesetz: Viel erreicht, aber noch nicht am Ziel<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2026\/08\/29\/neue-datenbank-zum-gleichstellungsgesetz-ueber-1400-faelle-zentral-zugaenglich\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Neue Datenbank zum Gleichstellungsgesetz: \u00dcber 1\u2019400 F\u00e4lle zentral zug\u00e4nglich<\/a><\/li>\n<\/ul>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>Autor:\u00a0<a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/person\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Nicolas Facincani<\/a><\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h4><\/h4>\n<h4>Weitere umfassende Informationen zum Arbeitsrecht finden Sie\u00a0<a href=\"https:\/\/www.exlibris.ch\/de\/buecher-buch\/deutschsprachige-buecher\/boris-etter\/arbeitsvertrag\/id\/9783727235108\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\"><strong>hier<\/strong><\/a>.<\/h4>\n<h4><\/h4>\n<h4>Umfassende Informationen zum Gleichstellungsgesetz finden Sie\u00a0<a href=\"https:\/\/www.exlibris.ch\/de\/buecher-buch\/deutschsprachige-buecher\/gleichstellungsgesetz-glg\/id\/9783727222047\/?gclid=EAIaIQobChMIwJjxxde_-gIVkxCLCh2I2wT0EAQYASABEgI08vD_BwE&amp;gclsrc=aw.ds\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\"><strong>hier<\/strong><\/a>.<\/h4>\n<h4><\/h4>\n<h4>Oder folgen Sie uns auf\u00a0<a href=\"https:\/\/www.youtube.com\/@ArbeitsrechtAktuell007\"><strong>YouTube<\/strong>.<\/a><\/h4>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Das Gutachten von Prof. Dr. Kurt P\u00e4rli vom 31. August 2026, erstellt im Auftrag des Eidgen\u00f6ssischen B\u00fcros f\u00fcr die Gleichstellung von Frau und Mann, untersucht geschlechtsspezifische Unterschiede bei Lohn, Bonus, Lohnersatz, Bef\u00f6rderungen und Arbeitsbedingungen. Es analysiert schweizerisches und internationales Recht und formuliert Reformvorschl\u00e4ge. F\u00fcr die arbeitsrechtliche Praxis stellt sich dabei eine grundlegende Frage: Wann ist [&hellip;]<\/p>\n","protected":false},"author":2,"featured_media":1222,"comment_status":"open","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_et_pb_use_builder":"","_et_pb_old_content":"","_et_gb_content_width":"","footnotes":""},"categories":[1],"tags":[],"class_list":["post-5325","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-unkategorisiert"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/5325","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/users\/2"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=5325"}],"version-history":[{"count":1,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/5325\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":5326,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/5325\/revisions\/5326"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/media\/1222"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=5325"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=5325"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=5325"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}