{"id":5331,"date":"2026-10-11T00:59:13","date_gmt":"2026-10-10T22:59:13","guid":{"rendered":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/?p=5331"},"modified":"2026-10-10T20:10:32","modified_gmt":"2026-10-10T18:10:32","slug":"kundendaten-beim-wechsel-in-die-selbstaendigkeit","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2026\/10\/11\/kundendaten-beim-wechsel-in-die-selbstaendigkeit\/","title":{"rendered":"Kundendaten beim Wechsel in die Selbst\u00e4ndigkeit"},"content":{"rendered":"

Wer als Arbeitnehmer Kunden betreut, darf die dabei zug\u00e4nglichen Kundendaten nicht ohne Weiteres f\u00fcr sein eigenes Unternehmen einsetzen. Das Kantonsgericht Schwyz (Kantonsgericht Schwyz STK 2025 22 vom 20. Januar 2026<\/a>) best\u00e4tigte die strafrechtliche Verurteilung eines Versicherungsvermittlers, der anvertraute Daten zur Vermittlung eines Versicherungsprodukts f\u00fcr sein Einzelunternehmen nutzte. Der Entscheid verdeutlicht, dass neben arbeitsvertraglichen Pflichten auch das Bundesgesetz gegen den unlauteren Wettbewerb den Umgang mit Kundendaten begrenzt.<\/p>\n

 <\/p>\n

Treuepflicht und Vorbereitung der Selbst\u00e4ndigkeit<\/h3>\n

Art. 321a OR verpflichtet Arbeitnehmer, die berechtigten Interessen des Arbeitgebers zu wahren. W\u00e4hrend des Arbeitsverh\u00e4ltnisses ist insbesondere eine entgeltliche T\u00e4tigkeit f\u00fcr Dritte unzul\u00e4ssig, soweit sie die Treuepflicht verletzt, namentlich durch Konkurrenzierung des Arbeitgebers. Die Pflicht endet nicht bereits mit der K\u00fcndigungserkl\u00e4rung, sondern grunds\u00e4tzlich erst mit dem Ende des Arbeitsverh\u00e4ltnisses. Auch eine Freistellung bedeutet f\u00fcr sich allein keine Erlaubnis, den bisherigen Arbeitgeber zu konkurrenzieren.<\/p>\n

Die Vorbereitung einer sp\u00e4teren selbst\u00e4ndigen T\u00e4tigkeit ist hingegen grunds\u00e4tzlich zul\u00e4ssig. Nach der bundesgerichtlichen Rechtsprechung d\u00fcrfen Arbeitnehmer einen Wechsel vorbereiten, solange sie noch keine konkurrenzierende T\u00e4tigkeit aufnehmen und insbesondere keine Kunden oder Mitarbeitenden abwerben (BGE 138 III 67 E. 2.3.5). Die Gr\u00fcndungsvorbereitung und die aktive Akquisition f\u00fcr das neue Unternehmen m\u00fcssen deshalb auseinandergehalten werden. Ob eine Handlung bereits die Interessen des Arbeitgebers verletzt, h\u00e4ngt von ihrer konkreten Wirkung ab.<\/p>\n

 <\/p>\n

Geheimhaltung und R\u00fcckgabe nach dem Austritt<\/h3>\n

Die Geheimhaltungspflicht nach Art. 321a Abs. 4 OR erfasst geheim zu haltende Tatsachen, die Arbeitnehmer im Dienst erfahren. Sie verbietet w\u00e4hrend der Anstellung sowohl die Mitteilung als auch die eigene Verwertung. Nach dem Austritt wirkt sie fort, soweit dies zur Wahrung berechtigter Arbeitgeberinteressen erforderlich ist. Gesch\u00e4ftsgeheimnisse k\u00f6nnen technische, organisatorische oder finanzielle Informationen betreffen. Allgemeines Berufswissen und pers\u00f6nliche F\u00e4higkeiten werden dadurch nicht zum ausschliesslichen Gut des bisherigen Arbeitgebers.<\/p>\n

Daneben bestehen Herausgabe- und R\u00fcckgabepflichten. Art. 321b OR betrifft insbesondere Gegenst\u00e4nde, die Arbeitnehmer bei der vertraglichen T\u00e4tigkeit f\u00fcr den Arbeitgeber von Dritten erhalten oder bei ihrer Arbeit hervorbringen. Bei Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses verpflichtet Art. 339a Abs. 1 OR beide Seiten zur R\u00fcckgabe dessen, was sie f\u00fcr dessen Dauer von der anderen Seite oder von Dritten f\u00fcr deren Rechnung erhalten haben. F\u00fcr betriebliche Unterlagen und Daten empfiehlt sich eine geordnete \u00dcbergabe. Private Kopien sind nach einem abgestimmten Verfahren zu entfernen; betriebliche Originale d\u00fcrfen dabei nicht eigenm\u00e4chtig gel\u00f6scht werden.<\/p>\n

 <\/p>\n

Wann ein nachvertragliches Konkurrenzverbot bindet<\/h3>\n

Nach dem Ende des Arbeitsverh\u00e4ltnisses ist eine konkurrenzierende T\u00e4tigkeit grunds\u00e4tzlich erlaubt. Ein vertragliches Konkurrenzverbot bindet nur unter den gesetzlichen Voraussetzungen. Art. 340 OR verlangt insbesondere Schriftlichkeit und Handlungsf\u00e4higkeit. Zudem muss das Arbeitsverh\u00e4ltnis Einblick in den Kundenkreis oder in Fabrikations- oder Gesch\u00e4ftsgeheimnisse gew\u00e4hrt haben, und die Verwendung dieser Kenntnisse muss den Arbeitgeber erheblich sch\u00e4digen k\u00f6nnen. Die blosse Kenntnis von Namen und Adressen ist nicht ohne Weiteres der daf\u00fcr erforderliche Einblick in Kundenbed\u00fcrfnisse und Gesch\u00e4ftsbeziehungen. Beruht die Kundenbindung vorwiegend auf den pers\u00f6nlichen F\u00e4higkeiten des Arbeitnehmers, kann zudem der notwendige Zusammenhang zwischen dem Einblick in den Kundenkreis und einer erheblichen Sch\u00e4digung fehlen (BGE 138 III 67 E. 2.2.1).<\/p>\n

Nach Art. 340a OR ist das Verbot nach Ort, Zeit und Gegenstand angemessen zu begrenzen. Es darf das wirtschaftliche Fortkommen nicht unbillig erschweren. Eine Dauer von mehr als drei Jahren ist nur unter besonderen Umst\u00e4nden zul\u00e4ssig; das Gericht kann ein \u00fcberm\u00e4ssiges Verbot einschr\u00e4nken. Art. 340c OR regelt zudem den Wegfall, etwa wenn der Arbeitgeber ohne begr\u00fcndeten, vom Arbeitnehmer gesetzten Anlass k\u00fcndigt oder der Arbeitnehmer aus einem vom Arbeitgeber zu verantwortenden begr\u00fcndeten Anlass geht. Auch eine Vertragsklausel muss deshalb im konkreten Austrittsfall gepr\u00fcft werden.<\/p>\n

Davon zu unterscheiden ist der gesetzliche Schutz nach dem UWG. Selbst wenn kein verbindliches Konkurrenzverbot besteht, erlaubt dies keine unbefugte Verwertung anvertrauter Arbeitsergebnisse. Die Voraussetzungen von Art. 5 lit. a UWG sind eigenst\u00e4ndig zu pr\u00fcfen. Genau diese Unterscheidung ist f\u00fcr Kundenlisten wichtig: Die Liste kann als Arbeitsergebnis gesch\u00fctzt sein, ohne dass bereits ein g\u00fcltiges vertragliches Konkurrenzverbot oder ein Gesch\u00e4ftsgeheimnis nachgewiesen ist.<\/p>\n

 <\/p>\n

Der Sachverhalt<\/h3>\n

Der Beschuldigte war als Verkaufsleiter bei einem Unternehmen t\u00e4tig, das Bank- und Versicherungsprodukte vermittelte. Aufgrund seiner Anstellung hatte er Zugriff auf elektronische Kundenlisten. Er k\u00fcndigte sein Arbeitsverh\u00e4ltnis am 26. September 2018 fristlos und war anschliessend mit einem eigenen Unternehmen weiterhin in der Versicherungsbranche t\u00e4tig. Sein Arbeitsvertrag enthielt ein Konkurrenz- und Abwerbeverbot, das auch eine dreij\u00e4hrige nachvertragliche Dauer vorsah.<\/p>\n

Im Zentrum des Berufungsverfahrens stand ein bestimmter Kunde. Nach den Feststellungen des Kantonsgerichts kontaktierte der Beschuldigte diesen im November 2018, nach Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses, aktiv im Namen seines eigenen Unternehmens. Er unterbreitete ihm ein vergleichbares Versicherungsprodukt. Der Kunde wechselte die Versicherung und schloss ein Maklermandat mit dem Beschuldigten beziehungsweise dessen Einzelunternehmen ab. Daraus entstanden Provisionen. Das Kantonsgericht korrigierte damit die erstinstanzliche zeitliche Einordnung der Kontaktaufnahme (E. 6c\/dd).<\/p>\n

Erstinstanzlich war der Beschuldigte wegen unbefugter Verwertung eines anvertrauten Arbeitsergebnisses verurteilt worden. Die Freispr\u00fcche betreffend Datenbesch\u00e4digung und Art. 6 UWG waren nicht angefochten und deshalb rechtskr\u00e4ftig. Gegenstand der Berufung war damit insbesondere der Schuldspruch nach Art. 23 Abs. 1 in Verbindung mit Art. 5 lit. a UWG.<\/p>\n

 <\/p>\n

Kundenlisten als gesch\u00fctztes Arbeitsergebnis<\/h3>\n

Art. 5 lit. a UWG erfasst die unbefugte Verwertung anvertrauter Arbeitsergebnisse. Die im Gesetz erw\u00e4hnten Offerten, Berechnungen und Pl\u00e4ne sind Beispiele. Auch Kundenlisten und Datensammlungen k\u00f6nnen gesch\u00fctzt sein, wenn sie ein festgehaltenes Ergebnis einer T\u00e4tigkeit darstellen, deren Erarbeitung geistigen oder materiellen Aufwand erfordert, und wirtschaftlich genutzt werden k\u00f6nnen.<\/p>\n

Das Kantonsgericht bejahte diese Voraussetzungen. Die Kundenakquisition ist ein wesentlicher Bestandteil der Versicherungsvermittlung. Der daf\u00fcr eingesetzte Aufwand f\u00fchrt zu einer Datensammlung, mit der weitere Versicherungsprodukte vermittelt werden k\u00f6nnen. Dass Arbeitnehmer die betreffenden Daten selbst erfasst oder die Kunden pers\u00f6nlich betreut haben, berechtigt sie nicht zur privaten Verwertung des f\u00fcr die Arbeitgeberin geschaffenen Arbeitsergebnisses.<\/p>\n

 <\/p>\n

Anvertrauter Zugang und wirtschaftliche Nutzung<\/h3>\n

Die Kundendaten waren dem Beschuldigten anvertraut, weil er mit Zustimmung der Arbeitgeberin aufgrund seiner beruflichen Funktion darauf zugreifen konnte. F\u00fcr diesen Begriff braucht es keine besondere f\u00f6rmliche \u00dcbergabe. Entscheidend ist der einverst\u00e4ndliche Zugang zum Arbeitsergebnis.<\/p>\n

Die wirtschaftliche Verwertung bestand darin, dass der Beschuldigte die Daten f\u00fcr die aktive Kontaktaufnahme im Namen seines eigenen Unternehmens und die anschliessende Vermittlung nutzte. Die erzielten Provisionen belegten den wirtschaftlichen Nutzen. Der Entscheid betrifft damit eine nachgewiesene Nutzung. Aus dem blossen Besitz einer Datenkopie folgt noch nicht, dass genau dieser Straftatbestand erf\u00fcllt ist.<\/p>\n

Die Nutzung erfolgte ohne Einverst\u00e4ndnis der Arbeitgeberin. Das Gericht verwies dazu auf das vereinbarte Konkurrenz- und Abwerbeverbot. F\u00fcr Art. 5 lit. a UWG muss das verwertete Arbeitsergebnis nicht zus\u00e4tzlich als Gesch\u00e4ftsgeheimnis qualifiziert werden. Das erkl\u00e4rt, weshalb ein Freispruch beim Vorwurf nach Art. 6 UWG einen Schuldspruch wegen Verwertung eines anvertrauten Arbeitsergebnisses nicht ausschliesst.<\/p>\n

 <\/p>\n

Ein Kunde gen\u00fcgte f\u00fcr die Verurteilung<\/h3>\n

Der Schuldspruch beschr\u00e4nkte sich auf einen Kunden. F\u00fcr weitere behauptete Verwertungshandlungen fehlten ausreichend eindeutige Beweise. Weil nur der Beschuldigte Berufung erhoben hatte, durfte die Berufungsinstanz seine Rechtsstellung grunds\u00e4tzlich nicht verschlechtern. Dieses Verschlechterungsverbot stand einer Ausweitung der Verurteilung entgegen.<\/p>\n

Das Kantonsgericht best\u00e4tigte die Sanktion von 60 Tagess\u00e4tzen zu CHF 110, bedingt bei einer Probezeit von zwei Jahren, sowie eine Busse von CHF 1\u2019650. Die Berufung hatte teilweise hinsichtlich der erstinstanzlichen Kosten- und Entsch\u00e4digungsfolgen Erfolg.<\/p>\n

 <\/p>\n

Bedeutung f\u00fcr die arbeitsrechtliche Praxis<\/h3>\n

Der Schuldspruch betrifft die Verwertung von Kundendaten nach dem Austritt. Die zivilrechtliche G\u00fcltigkeit des vereinbarten dreij\u00e4hrigen Konkurrenz- und Abwerbeverbots wurde damit nicht allgemein beurteilt. F\u00fcr den Schutz der Kundenliste waren die eigenst\u00e4ndigen Voraussetzungen des UWG entscheidend.<\/p>\n

F\u00fcr die Praxis folgt daraus: Wer eine selbst\u00e4ndige T\u00e4tigkeit vorbereitet, sollte zwischen pers\u00f6nlich erworbenen Kenntnissen und betrieblichen Datensammlungen unterscheiden. Der berufliche Zugang zu einer Kundenliste enth\u00e4lt keine Erlaubnis, sie sp\u00e4ter f\u00fcr eigene Akquisitionen zu verwenden. Arbeitgeber sollten Zugriffsrechte und zul\u00e4ssige Verwendungszwecke klar regeln sowie beim Austritt die R\u00fcckgabe beziehungsweise betriebsseitig kontrollierte Entfernung von Datenkopien sicherstellen. Ein strafrechtlicher Vorwurf verlangt seinerseits einen konkreten Nachweis der unbefugten Verwertung.<\/p>\n

 <\/p>\n

Weitere Beitr\u00e4ge zum Konkurrenzverbot<\/h4>\n