{"id":5337,"date":"2026-10-14T00:03:37","date_gmt":"2026-10-13T22:03:37","guid":{"rendered":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/?p=5337"},"modified":"2026-10-10T21:11:12","modified_gmt":"2026-10-10T19:11:12","slug":"fristlose-entlassung-wegen-dauerhafter-arbeitsunfaehigkeit-im-oeffentlichen-personalrecht","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2026\/10\/14\/fristlose-entlassung-wegen-dauerhafter-arbeitsunfaehigkeit-im-oeffentlichen-personalrecht\/","title":{"rendered":"Fristlose Entlassung wegen dauerhafter Arbeitsunf\u00e4higkeit im \u00f6ffentlichen Personalrecht"},"content":{"rendered":"

Im privatrechtlichen Arbeitsverh\u00e4ltnis darf eine unverschuldete Arbeitsverhinderung nicht als wichtiger Grund f\u00fcr eine fristlose K\u00fcndigung gelten. Im \u00f6ffentlichen Personalrecht k\u00f6nnen eigenst\u00e4ndige Regeln bestehen. Das Bundesgericht best\u00e4tigte im Urteil 1C_39\/2026 vom 16. Juli 2026<\/a> die sofortige Beendigung des Dienstverh\u00e4ltnisses einer Angestellten der Gemeinde Renens wegen dauerhafter Arbeitsunf\u00e4higkeit. Ausschlaggebend waren das kommunale Personalstatut und die konkrete gesundheitliche Situation.<\/p>\n

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Zuerst ist das anwendbare Personalrecht zu bestimmen<\/h3>\n

F\u00fcr \u00f6ffentlichrechtliche Arbeitsverh\u00e4ltnisse gibt es kein schweizweit einheitliches K\u00fcndigungsrecht. Beim Bund ist insbesondere das Bundespersonalrecht massgebend; Kantone und Gemeinden haben eigene Regelungen. Auch eine \u00f6ffentliche Arbeitgeberin kann unter Umst\u00e4nden privatrechtliche Arbeitsvertr\u00e4ge schliessen. Entscheidend sind daher der konkrete Anstellungsstatus, das zust\u00e4ndige Gemeinwesen und dessen Rechtsgrundlagen.<\/p>\n

Art. 342 Abs. 1 lit. a OR beh\u00e4lt die Vorschriften \u00fcber \u00f6ffentlichrechtliche Dienstverh\u00e4ltnisse vor. Die Regeln des privatrechtlichen Arbeitsvertrags k\u00f6nnen durch Verweisung oder als erg\u00e4nzendes Recht anwendbar werden. Daraus folgt aber keine automatische \u00dcbernahme s\u00e4mtlicher OR-Regeln. Vor einer K\u00fcndigung sind insbesondere die zul\u00e4ssigen Beendigungsgr\u00fcnde, Fristen, Zust\u00e4ndigkeiten und Verfahrensanforderungen des jeweiligen Personalrechts zu pr\u00fcfen.<\/p>\n

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Sachliche Gr\u00fcnde und Verh\u00e4ltnism\u00e4ssigkeit<\/h3>\n

Eine \u00f6ffentliche Arbeitgeberin handelt auch bei Personalentscheiden im Rahmen der verfassungsrechtlichen Bindungen. Eine Entlassung darf nicht willk\u00fcrlich sein und muss das Verh\u00e4ltnism\u00e4ssigkeitsprinzip beachten. Das jeweilige Personalrecht konkretisiert, welche sachlichen oder wichtigen Gr\u00fcnde erforderlich sind. Eine gesetzlich vorgesehene Beendigung wegen mangelnder gesundheitlicher Eignung muss deshalb auf tragf\u00e4higen Feststellungen zur konkreten Funktion und zur gesundheitlichen Prognose beruhen.<\/p>\n

Bei Krankheit ist zu pr\u00fcfen, ob eine R\u00fcckkehr absehbar ist und ob geeignete, zumutbare mildere Massnahmen bestehen. Je nach Rechtsgrundlage und Umst\u00e4nden kommen etwa angepasste Aufgaben oder eine andere verf\u00fcgbare Besch\u00e4ftigung in Betracht. Daraus folgt jedoch kein Anspruch auf eine beliebige neue Stelle. Die medizinischen Feststellungen m\u00fcssen auch zeigen, ob eine solche Alternative gesundheitlich \u00fcberhaupt m\u00f6glich w\u00e4re. Die Dauer einer Absenz allein ersetzt diese Pr\u00fcfung nicht.<\/p>\n

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Rechtliches Geh\u00f6r vor der Entlassung<\/h3>\n

Art. 29 Abs. 2 BV gew\u00e4hrleistet das rechtliche Geh\u00f6r. Die betroffene Person muss grunds\u00e4tzlich vor dem Entscheid von den entscheidwesentlichen Vorw\u00fcrfen oder Gr\u00fcnden erfahren und dazu Stellung nehmen k\u00f6nnen. Dazu geh\u00f6ren insbesondere die Einsicht in die massgebenden Akten und die M\u00f6glichkeit, relevante Beweismittel einzubringen. Bei einer gesundheitlich begr\u00fcndeten Entlassung kann deshalb die Auseinandersetzung mit der medizinischen Grundlage und einer m\u00f6glichen Weiterbesch\u00e4ftigung wesentlich sein.<\/p>\n

Die Anh\u00f6rung muss erfolgen, solange die Stellungnahme den Entscheid noch beeinflussen kann. Eine erst nachtr\u00e4glich mitgeteilte Begr\u00fcndung erf\u00fcllt diesen Zweck nicht. Ob eine Geh\u00f6rsverletzung ausnahmsweise im Rechtsmittelverfahren geheilt werden kann, ist eine gesonderte Frage. F\u00fcr die Praxis ist ein nachvollziehbares Verfahren vor Erlass der Entlassungsverf\u00fcgung entscheidend.<\/p>\n

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Der privatrechtliche Vergleich bei Krankheit<\/h3>\n

Im privatrechtlichen Arbeitsverh\u00e4ltnis unterscheidet das Gesetz zwischen ordentlicher und fristloser K\u00fcndigung. Nach Ablauf der Probezeit sch\u00fctzen die Sperrfristen von Art. 336c Abs. 1 lit. b OR bei unverschuldeter krankheits- oder unfallbedingter Arbeitsverhinderung gegen eine Arbeitgeberk\u00fcndigung: im ersten Dienstjahr w\u00e4hrend 30 Tagen, im zweiten bis f\u00fcnften w\u00e4hrend 90 Tagen und ab dem sechsten w\u00e4hrend 180 Tagen. Eine w\u00e4hrend der anwendbaren Sperrfrist ausgesprochene K\u00fcndigung ist nichtig. Tritt die Arbeitsverhinderung erst nach einer wirksamen K\u00fcndigung ein, kann sie den Lauf der K\u00fcndigungsfrist unterbrechen.<\/p>\n

Der Ablauf einer Sperrfrist bedeutet nicht automatisch, dass jede K\u00fcndigung zul\u00e4ssig ist; andere Schranken sind weiterhin zu beachten. Umgekehrt schafft die Lohnfortzahlung nach Art. 324a OR oder eine Krankentaggeldversicherung f\u00fcr sich allein keine gleich lange Arbeitsplatzgarantie. F\u00fcr eine fristlose K\u00fcndigung gilt zus\u00e4tzlich Art. 337 Abs. 3 OR: Eine unverschuldete Verhinderung an der Arbeitsleistung darf keinesfalls als wichtiger Grund gelten. Diese klare privatrechtliche Trennung macht verst\u00e4ndlich, weshalb beim \u00f6ffentlichrechtlichen Fall zun\u00e4chst dessen eigene gesetzliche Ordnung untersucht werden muss.<\/p>\n

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Vom privatrechtlichen Vertrag zum \u00f6ffentlichrechtlichen Dienstverh\u00e4ltnis<\/h3>\n

Die Gemeinde hatte die Mitarbeiterin im M\u00e4rz 2021 zun\u00e4chst mit einem privatrechtlichen Vertrag als Verwaltungsangestellte eingestellt. Sp\u00e4ter wurde sie definitiv ernannt. Im angefochtenen Verfahren ging es deshalb um ein \u00f6ffentlichrechtliches Dienstverh\u00e4ltnis. Der urspr\u00fcngliche Arbeitsvertrag allein entschied nicht \u00fcber das bei der Entlassung anwendbare Recht (Sachverhalt A und E. 1).<\/p>\n

Nach wiederholten krankheitsbedingten Absenzen war die Mitarbeiterin seit dem 16. November 2023 vollst\u00e4ndig arbeitsunf\u00e4hig und nahm ihre T\u00e4tigkeit nicht wieder auf. Der beratende Arzt des Krankentaggeldversicherers nahm hingegen an, sie k\u00f6nne ab Mitte April 2024 teilweise und ab Mai 2024 vollst\u00e4ndig in ihrer bisherigen T\u00e4tigkeit bei einem anderen Arbeitgeber arbeiten. Die Gemeinde stellte daraufhin die Lohnzahlung schrittweise ein.<\/p>\n

Die Mitarbeiterin machte unter anderem Mobbing geltend und leitete ein Verfahren wegen ausstehender Zahlungen ein. Nach vorg\u00e4ngiger Gew\u00e4hrung des rechtlichen Geh\u00f6rs l\u00f6ste die Gemeinde das Dienstverh\u00e4ltnis am 30. Oktober 2024 mit sofortiger Wirkung auf. Sie st\u00fctzte sich auf Art. 81 des kommunalen Personalstatuts. Die kantonale Verwaltungsjustiz best\u00e4tigte die Entlassung; das Bundesgericht wies die dagegen gerichtete \u00f6ffentlichrechtliche Beschwerde ab, soweit es darauf eintrat.<\/p>\n

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Die Regeln zur fristlosen K\u00fcndigung im OR waren nicht unmittelbar massgebend<\/h3>\n

Die Mitarbeiterin berief sich auf den Schutz nach Art. 337 Abs. 3 OR und auf das privatrechtliche Gebot, bei einer fristlosen K\u00fcndigung rasch zu reagieren.<\/p>\n

Das Bundesgericht stellte demgegen\u00fcber klar: Die arbeitsvertraglichen Vorschriften des OR gelten bei \u00f6ffentlichrechtlichen Dienstverh\u00e4ltnissen subsidi\u00e4r, wenn das einschl\u00e4gige Personalrecht auf sie verweist oder eine zu f\u00fcllende L\u00fccke besteht. Werden OR-Regeln als kantonales Ersatzrecht angewendet, erhalten sie den Charakter kantonalen Rechts. Ihre Auslegung muss nicht in jeder Hinsicht der privatrechtlichen Auslegung entsprechen.<\/p>\n

Art. 81 des Personalstatuts enthielt keinen ausdr\u00fccklichen Verweis auf Art. 337 OR. Die zivilrechtlichen Grunds\u00e4tze konnten daher nicht unver\u00e4ndert auf die kommunale Entlassung \u00fcbertragen werden. Das Bundesgericht pr\u00fcfte die Anwendung des kommunalen Rechts auf hinreichend begr\u00fcndete Verfassungsr\u00fcgen hin, insbesondere unter dem eingeschr\u00e4nkten Gesichtspunkt der Willk\u00fcr. Es entschied somit nicht frei dar\u00fcber, welche Auslegung des kommunalen Rechts die beste gewesen w\u00e4re.<\/p>\n

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Administrative Entlassung auch ohne Verschulden<\/h3>\n

Art. 81 des Personalstatuts erlaubte nach Anh\u00f6rung eine Entlassung mit sofortiger Wirkung aus wichtigen Gr\u00fcnden. Solche Gr\u00fcnde lagen vor, wenn die Voraussetzungen der Ernennung nicht mehr erf\u00fcllt waren und die Fortsetzung des Dienstverh\u00e4ltnisses nach Treu und Glauben nicht verlangt werden konnte.<\/p>\n

Nach der vom Bundesgericht gesch\u00fctzten Auslegung ist diese Entlassung eine administrative Massnahme. Sie setzt kein disziplinarisches Fehlverhalten voraus. Auch objektive Umst\u00e4nde, die die betroffene Person nicht vermeiden konnte, k\u00f6nnen die Fortsetzung des Dienstverh\u00e4ltnisses ausschliessen. Dazu z\u00e4hlt eine dauerhafte oder bleibende gesundheitliche Unf\u00e4higkeit zur Aus\u00fcbung der Funktion. Das Personalstatut sah f\u00fcr die hier betroffene Ernennung keine ordentliche Arbeitgeberk\u00fcndigung mit K\u00fcndigungsfrist vor. Unter den konkreten Umst\u00e4nden f\u00fchrte dies nach dem Bundesgericht zu keinem willk\u00fcrlichen Ergebnis.<\/p>\n

Das ist keine allgemeine Erm\u00e4chtigung, jede krankheitsbedingte Abwesenheit mit einer sofortigen Entlassung zu beantworten. Das Bundesgericht betonte, dass die Arbeitsunf\u00e4higkeit f\u00fcr eine krankheitsbedingte Beendigung des staatlichen Dienstverh\u00e4ltnisses dauerhaft sein muss. Gerade die Feststellung dieser Dauerhaftigkeit setzt den Ablauf einer gewissen Zeit voraus.<\/p>\n

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Keine \u00dcbertragung des privatrechtlichen Gebots rascher Reaktion<\/h3>\n

Bei einer schweren Pflichtverletzung kann langes Zuwarten gegen die Unzumutbarkeit der Fortsetzung sprechen. Diese \u00dcberlegung passt nicht unver\u00e4ndert auf eine dauerhafte Arbeitsunf\u00e4higkeit. Deren Dauerhaftigkeit l\u00e4sst sich definitionsgem\u00e4ss nicht bereits beim ersten Krankheitstag feststellen.<\/p>\n

Das Bundesgericht verwarf deshalb den Einwand, die Gemeinde habe den Entlassungsgrund schon seit Monaten gekannt und zu sp\u00e4t reagiert. Die sofortige Wirkung der Verf\u00fcgung bedeutete unter dem kommunalen Personalstatut nicht, dass die Gemeinde bereits beim Auftreten der ersten gesundheitlichen Probleme h\u00e4tte handeln m\u00fcssen.<\/p>\n

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Lohnfortzahlung und K\u00fcndigungsschutz sind unterschiedliche Fragen<\/h3>\n

Das kommunale Personalstatut sah f\u00fcr definitiv ernannte Angestellte bei Krankheit oder Nichtberufsunfall eine Lohnzahlung w\u00e4hrend 720 Tagen vor (Art. 45 Abs. 2). Daraus leitete das Bundesgericht keine gleich lange Garantie f\u00fcr den Bestand des Dienstverh\u00e4ltnisses ab. Eine Regelung \u00fcber Zahlungen beantwortet nicht automatisch die Frage, ob und wann gek\u00fcndigt werden darf. Ob Versicherungsleistungen nach dem Ende des Dienstverh\u00e4ltnisses weiterlaufen, h\u00e4ngt von deren Voraussetzungen ab.<\/p>\n

Auch das Fehlen einer ausdr\u00fccklichen krankheitsbedingten K\u00fcndigungssperrfrist im Personalstatut begr\u00fcndete nach der angef\u00fchrten Rechtsprechung nicht ohne Weiteres eine Gesetzesl\u00fccke. Das Bundesgericht hielt erg\u00e4nzend fest, selbst eine analoge Anwendung von Art. 336c Abs. 1 lit. b OR h\u00e4tte das Ergebnis hier nicht ge\u00e4ndert: Die im zweiten bis f\u00fcnften Dienstjahr vorgesehene Sperrfrist von 90 Tagen w\u00e4re bei der Entlassung l\u00e4ngst abgelaufen gewesen (E. 4.3.1). Die \u00fcbrigen Streitigkeiten \u00fcber Zahlungen wurden durch dieses Urteil nicht abschliessend entschieden.<\/p>\n

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Verh\u00e4ltnism\u00e4ssigkeit und gesundheitliche Prognose<\/h3>\n

Die Mitarbeiterin verlangte, die Gemeinde h\u00e4tte mildere Massnahmen wie die Anpassung des Aufgabenbereichs oder eine anderweitige Besch\u00e4ftigung pr\u00fcfen m\u00fcssen. Sie hatte jedoch im Verfahren ein Arztzeugnis vom 30. September 2025 vorgelegt, nach dem keine T\u00e4tigkeit mit ihrem Gesundheitszustand vereinbar sei und eine dauerhafte Arbeitsunf\u00e4higkeit wahrscheinlich werde. Vor diesem Hintergrund \u00fcberzeugte ihr Einwand das Bundesgericht nicht. Es best\u00e4tigte die Verh\u00e4ltnism\u00e4ssigkeit der Entlassung.<\/p>\n

F\u00fcr die Praxis folgt daraus, dass zun\u00e4chst das konkret anwendbare Personalrecht und der rechtliche Status der Anstellung gekl\u00e4rt werden m\u00fcssen. Danach sind die gesundheitliche Einschr\u00e4nkung, ihre Dauer und die M\u00f6glichkeiten einer zumutbaren Weiterbesch\u00e4ftigung zu pr\u00fcfen. Das Urteil best\u00e4tigt die Zul\u00e4ssigkeit der Entlassung unter den gegebenen Umst\u00e4nden und der einschl\u00e4gigen kommunalen Regelung. F\u00fcr privatrechtliche Arbeitsverh\u00e4ltnisse bleibt die Schranke von Art. 337 Abs. 3 OR bestehen. Eine fristlose K\u00fcndigung w\u00e4re im Privatrecht nach der hier vertretenen Auffassung als nicht gerechtfertigt beurteilt worden.<\/p>\n

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Weitere Beitr\u00e4ge zum \u00f6ffentlichen Dienstrecht (nicht abschliessend):<\/h4>\n